7. Flexibilisierung von Arbeit und Ihre Dimensionen

Betrifft die Gestaltung der Arbeitszeit über flexible Arbeitszeitmodelle wie die Vertrauensarbeitzeit bzw. Die freie Zeiteinteilung der eigenen Arbeitszeit.

• Schichtarbeit

• Gleitzeit

• Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit

• Job sharing

• Amorphe Arbeitszeit

• Aufteilung der Arbeitszeit in verschiedenen Zeitabschnitte mit versetzten Anfangszeiten, unterschiedliche Lage und Dauer

• Häufig in größeren Betrieben praktiziert mit dem Ziel lange Maschinenlaufzeiten durch mehrschichtssysteme zu gewährleisten und zu nutzen

• Z.B in Krankenhäuser

• Schichten werden übergeben

• zwischen 10-14 uhr Kernarbeit, da müssen alle arbeiten

• Freie Wahl des Arbeitsbeginn und- Endes innerhalb festgelegter Grenzen (7-9 Uhr morgens und 15-17 Uhr abends)

• Feste Arbeitspapier (man muss 8 stunden arbeiten)

• Flexible Gestaltung der Lage und der Dauer der täglichen Arbeitszeit

• arbeitgebergesteuerte Arbeitszeit: entsprechend den betrieblichen Anforderungen festgelegt

• Anpassung an Arbeitsanfall (abgängig von der Arbeitsmenge)

• Festgelegte Gesamtarbeitszeit, wird im voraus festgelegt

• Verschiedene bezugsräume möglich

• AN teilen sich ein Job, beide Teilzeit

• AN entschieden selbst über die Arbeitszeiteinteilung

• Arbeitsplanung erfolgt abgestimmt

=> Job Splitting hat die gleichen Voraussetzungen wie Job sharing

Kostet alles Zeit, warum verzichten sie auf Einkommen (Teilzeit)-> damit man ein Tag frei hat, Selbständig wie Fotograf

Anderes Wort dafür ist Arbeitszeitfreiheit (Arbeitszeit wird nicht festgelegt wie 39/40 h Woche)

• Festlegung: nur Arbeitszeitvolumen, man weiß jedoch nicht wann man arbeitet

• Vereinbarung: einzelverträge bestimmen den Bemessungszeitrahmen

• Bemessungszeitrahmen: Wochen, Monate, ein Jahr, gesamte Lebensarbeitszeit

=> Vergütung ist konstant, gleicht sich aus, muss vertraglich festgelegt werden

EU Norm besagt: pausen einhalten. Erst nach 12h darf die nächste Schicht anfangen

• Verzicht der Erfassung un Kontrolle der Arbeitszeit durch die Arbeitgebenden

• Eigenverantwortung für die Planung und Verteilung der Arbeitszeit

• Entkoppelung von Arbeitszeit und Anwesenheit ( home office, mobil arbeiten)

• Individualisierung der aushandlungsprozesse über die Dauer und Lage der Arbeitszeit

=> es muss alles abgesprochen werden

Selbstgesteuerte Arbeitszeiten:

Pinke Anteile rechts sind mehr als links

=> wer seine Arbeitszeiten selbst bestimmen kann, arbeitet mehr als andere

Arbeitszeiterfassung hilft, die zahl der Überstunden zu begrenzen

-> zum Schutz der Arbeitnehmer:innen

• täglich geleisteten Arbeitszeit muss in digital in einem System erfasst/gemessen werden

Verpflichtungen der Arbeitgeber:

• Aufzeichnung arbeitszeit sowie die Arbeitsziet an sonn- und Feiertagen

• Aufzeichnung der gesamten Arbeitszeit

• offene, flexible, Arbeitsort an denen Arbeitsplätze gemietet werden können

• Bürohäuser (in Flughafennähe)

• Es sind flexible Büros ermöglichen urbanes arbeiten am Stadtrand

• Austausch mit anderen wird möglich gemacht

• Anonym, konzentriert arbeiten

-> Herausforderung im COWORKING SPACE

Ziel: ausgewogenen Verhältnisses zwischen Nähe und Distanz, Kommunikations und Konzentration

Telearbeit

• von zu Hause arbeiten

• Bildshcirmarbeitsplätze im Privatbereich

• Jemand kommt zu dir nach Hause und schaut wo du arbeitest

Mobile Arbeit

• gesetzlich geregelt

• Überall stattfinden

• Notebooks werden meist gestellt

• Arbeiten vom der SBahn, Café, irgendwo im Ausland

Home office

• zuhause arbeiten

• Vorherige Abstimmung mit dem Arbeitgeber

• Arbeiten im Privatbereich

• Unter Nutzung tragbarer IT-Systeme (notebooks)

Sie bezieht sich auf die Differenzierung von Beschäftigungsformen, so z.B. die solo selbstbeständigkeit

Solo selbständige =ohne angestellte

Rückgang wegen corona

Arbeitsmarkt besteht aus verschiedenen Segmenten, denen jeweils unterschiedliche Strukturierungsprinzipien zugrunde liegen

Merkmale:

Qualifikation, Geschlecht, soziale Herkunft, Alter, soziale Rolle, Betriebszugehörigkeit

Unterschiedliche Chancen und Risiken

Berücksichtigt:

Ökonomische Einflüssen, nicht ökonomische, politische, historische und rechtliche Aspekte

Primäre Segment

• Arbeitskräften, mit relativ hohen einkommen

• Weiterbildungs- und Aufstiegschancen in Großunternehmen

Sekundären Segment

• Arbeitskräfte unabhängig von ihrem Bildungsniveau

• Befristet beschäftigt

• Niedrigen Einkommen

• Geringen Weiterbildungs- und Aufstiegschancen in kleinen unternehmen

• Arbeitskräfte sind homogen, müssen um Arbeitsplatz konkurrieren

• Niedrige Bezahlung und schlechtere Arbeitsbedingungen

Unspezifische (Jedermanns) Teilarbeitsmärkte (externe Arbeitsmärkte)

• externe Arbeitsmärkte

• Unqualifizierte Tätigkeiten

• Geringe Entlohnung

• Hohe Mobilität

Berufsfachliche Teilarbeitsmärkte (Handwerk):

• Zertifikate benötigt

• Erschweren Mobilität zwischen verschiedenen berufsfachlichen Teilarbeitsmärkten wie Umschulung und Einarbeitungskosten

Betriebliche Teilarbeitsmärkte (interne Arbeitsmärkte):

• qualifizierte Arbeitskräfte

• Verfügen betriebsspezifische Qualifikationen

• Binden sich dadurch ans Unternehmen

Interne Stammbelegschaft:

• gehören betriebliche Teilarbeitsmärkte an

Randbelegschaft:

• sekundären Jedermannsarbeitsmärkte

Geschlechtsspezifische berufliche Segregation:

• Geschlechter spezifische auf Berufe (vertikale Segregation-> Männer dominieren) und Hierarchieebenen (horizontale Segregation-> in höheren Bereichen mehr Männer)

Überwiegende Tätogkeiten im Dienstleistungssektor:

• hauptsächlich Jedermannsarbeitsmärkte

• Unterschiedliche Karriere und Einkommenschancen

Meint die Möglichkeit, Arbeit auch von einem anderen Ort als dem Büro bzw. Der Arbeitsstätte aus erledigen zu können (von unterwegs, Homeoffice)

• kommunikation mit anderen

• Flexible Arbeitszeiten

• Möglichkeit neuer Entdeckungen /Wahrnehmungen

• Teilen von Wissen

• Geringe Kosten

• Trennung von Beruflichem und Privatem

Vorrangig betroffen von atypischer und teilweise prekärer Beschäftigung:

Männer überwiegen (83%) in unbefristeten Festanstellungen tätig

Mehr als die Häfte der erwebstätigen Frauen sind atypisch, dass heißt insbesondere in Teilzeit, beschäftigt

Resultat-> Frauen verdienen insgesamt durchschnittlich weniger als Männer:

Ungereinigter Gender Pay Gab (Vergleich des Durchschnittslohns aller Frauen und Männer:)

DE hat in der EU fast höchsten Gender Pay Gab 20,9% (Durchschnitt der EU 14,8%)

BW hat höchsten gender Pay Gab der Bundesländer 22,7%

Vertikale& horizontale Segregation: weniger Frauen Inder NWT und in hohe Etage mit allgemein höherem Einkommen

Erwerbsunterbrechungen: pflege der Kinder, oft Teilzeit

Arbeitsbewertung: Bereiche der Berufe mit den meisten Frauen oft schlechter bezahlt

Andere Ursachen: Aspekte wie Verhandlungsgeschick

Bildung und Berufserfahrungen

Zwillingsbildung:

Männer und Frauen mit vergleichbarem Arbeitsplatz und vergleichbarer Bildung

Trotz 1,16€/h Unterschied

-> Ursache ungeklärt

• aktive Gleichbehandlung von Männer und Frauen

• Änderung an der Gestzeslage oder über die Elternzeitregelung

• Angestellte müssen initiative zeigen und Gehalt verhandeln, nicht einfach hinnehmen

• Beschäfttigungsbereiche für Frauen bewerben

• Bessere Bezahlung sozialer berufe

• Bewerbungsprozess anonymisierten

• Erhöhung des Mindestlohns (Frauen sind häufig in Niedriglohnsektor tätig als Männer

• Flexiblere Arbeitszeiten für eine Verbesserte Vereinbarung von Familie und Berif

• Frauenquote -> mehr Frauen in Führungspositionen (spielen auch Rolle bei Gestaltung der Regelungen und diese Positionen)

• Mehr Männer sollen elternzeit nehmen, damit Frauen keine Unterbrechungen haben

• Vermehrte Kinderbetreuungsangebote in unternehmen anbieten

Entweder Beschäftigungsumfamg oder Leistungsfähigkeit