Altklausur

• Arbeitsleistung wird nicht alleinig durch monetäre Anreize gesteigert

(selbst)

• Social man (1930)

  • der sozial orientierte wird durch die Befriedigung sozialer Bedürfnisse motiviert (Zugehörigkeit einer Gruppe>finanzieklle Reize)

Economic man

• der ökonomisch Rationale, durch extrinistische Anreize motiviert (Winslow Taylor?)

Self actualizing man (1950)

• Autonomie & Selbstverwirklichung ist das Ziel

• Arbeitszufriedenheit durch:

• Ganzheitligkeit der Tätigkeit

• Karrieremöglichkeiten

• Lob& Anerkennung

• Verantwortung

• Arbeitsunzufriedenheit steigt mit Sinnhaftigkeit einer Tätigkeit

• Bevorzugt ganzheitliche Tätigkeit: fertiges Produkt als Erfolg

Complex man (1970)

• Komplexität der Arbeitswelt

• Integriert Aspekte anderer Menschenbilder

• Menschen unterscheiden sich nicht hinsichtlich ihrer Werte und Ziele

• Menschen unterscheiden sich in Bedürfnissen, Fähigkeiten, Werten, Motiven und Zielen

• Angebot verschiedener Arbeitsformen und Mitsprache in Unternehmen

• Ziel: Verbesserung der Arbeitsinhalte und -beziehungen, Abbau belastender Arbeitssituationen, Selbstbestimmung im Arbeitsprozess, menschenwürdigere und effizientere Gestaltung des Arbeitsprozesses.

Virtual man (1990)

• Optionen, die der Mensch vorher so nie hatte

• Entwicklung neuer Informations- und Kommunikationstechnologien -> Veränderung der Arbeitsweise

• Multioptionsgeschäft (Gruss)

  1. Enttraditionisierung: Verlus von Tradition & Orientierungshilfe

  1. Optionierung: Neue Techniken mehr Möglichkeiten für den Einzelnen

  2. Individualisierung: oeberen Punkte führen zur Individualisiserung

  3. Netzwerkbildung: Steigerung der Bedeutung von Sozialen Netzwerken (Beziehungen)

• Nachteile Multioptionsgeschäft (Gruss)

  • Erwartung von Flexibilität der Arbeitnehmen (Zeit,Ort,Tätigkeit)

  • Zunahme Zeitarbeit & Arbeitsverdichtung

  • Befristete Arbeitsverträge

  • Neue Stresspotenziale

• Motivation steigt durch materielle Anreize

• Der Akkordlohn basiert auf seinem Modell

• S.7

• Bestrafung von Verhaltensweisen

• Positive Verstärkung

• Löschung /Entlohnung von Verhalten

  
  

• S.39

• also negative verstärkung trifft zu

• Beispiel für die operante Konditionierung trifft zu

• Negative Verstärkung: ein bestimmter unangenehmer Zustand wird vermieden oder beendet

• Bestrafung

-> Folgt einem bestimmten Verhalten eine STrafe oder etwas Unangenehmes vermindert sich die Wahrscheinlichkeit, dass dieses Verhalten nocheinmal auftritt

s.39

• Positive Verstärkung

• -> etwas Angenehmes folgt einem Verhalten möglicht unmittelbar (Lob, Vorteile, Befriedigung von Bedürfnissen)

S.40

Löschung/Entlohnung

-> Unerwünschtes Verhalten wird nichtmehr belohnt sondern Ignoriert wird, also keine positiven Verstärker folgen

s.40

• Der Kognitive Aufwand ist im Vergleich zu anderen Kauentscheidungen mittelmäsig

• Das Involvement ist gering

• Fast Richtig aber Falsch!!! da kaum nicht keine: Es werden keine Informationen zur Kaufentscheidung hinzugezogen

• S.96

• Der Kognitive Aufwand ist im Vergleich zu anderen Kaufentscheidungen hoch

• Es ist vor dem Kauf keine/wenig Vorerfahrung gegeben

• Die Dauer der Entscheidungsfindung ist vergleichweise lang

• Das Invovlement ist hoch

• Es werden Informationen zur Kaufentscheidung hinzugezogen

• S.94

• Keine Informationssuche

• Hohe Vorerfahrung

• Das Affektniveau ist gering

• S.98

• keine vorherige Kaufabsicht

• geringer Kognitiver Aufwand

• hoher reaktiver & affektiver Aufwand

• Keine Betrachtung von Alternativen/ Keine Informationen zur Kaufentscheidung dazugezogen

• Dauer der entscheidungsfindung ist kurz

• Vorerfahrung & Involvement keine

• Starke Aktivierung und Emotionalisierung

• Kaufimpulse durch externe Stimuli

• Weniger selbstregulation, wenn persönliche Ressourcen erschöpft sind

• Mögliche konsequenzen Kaum berücksichtigt

Vorteil

• Auch Verhalten kann beobachtet werden

• Hohe Erfolgsquote

• (selbst) Flexibilität bei Frageformen und Reihenfolge

Nachteil (selbst hinugefügt)

• Hoher Aufwand und Kosten

• Interviewer Bias

S.130

Pro

• Kurzfristig umsetzbar

• Geringere Kosten (als persönliche Befragung)

Kontra

• Kein Bildmaterial / Optische Darstellung

• Interviewer Bias möglich

S.130

Pro

• kein Interviwer Bias

• Befragter steht nicht unter Zeitdruck

Kontra

• Teilweise geringe Rücklaufquoten

• Keine Kontrolle über Reihenfolge und Zeitpunkt der Befragung

S.130

Pro

• Kurzfristig Umsetzbar

• Flexible und Dynamische Fragebögen möglich

• Einfacher Einsatz von Bild, Ton und Video

• Niedrige Kosten

Kontra

• Technische Probleme möglich

• Teilweise geringes Involvement der Befragten

S.130

• Process Culture

S.256

• No risk no fun Culture gibt es nicht HAHAH

• Bet your Company Culture

S.256

• No risk no fun Culture gibt es nicht

• Tough Guy Macho Culture

S.256

• No risk no fun Culture gibt es nicht

• Work hard play hard Culture

S.256

• No risk no fun Culture gibt es nicht

Suffizienz/ Einspar- Strategie

betreffen meist Gewognheitshandlungen, gehört zu strategien der Konsumreduktion

• Carsharing

• vielleicht Second hand (Werkzeugverleih)

S.319

Gewohnheitshandlung: Unbewusst, Low Cost, Mühelos & häufige durchführung, Sozialer Einfluss Normen (“macht man so”), Hohe psychologische Kosten des Wechsels/Umgewöhnung

Gehört zu strategien der Konsumreduktion

Betreffen Investitionsentscheidungen

• Zug statt Flug

• Papier statt Plastik

• S.319

• Investitionsentscheidungen: Bewusst, High Cost, Seltene durchführung, Bewusstsein der materiellen Kosten, Sozialer Einfluss (“Sinnvoll”), Prestige, Selbstdarstellung

• Energiesparlampen

• S.319

• Investitionsentscheidungen: Bewusst, High Cost, Seltene durchführung, Bewusstsein der materiellen Kosten, Sozialer Einfluss (“Sinnvoll”), Prestige, Selbstdarstellung

• Keins?

• S.319

• Investitionsentscheidungen: Bewusst, High Cost, Seltene durchführung, Bewusstsein der materiellen Kosten, Sozialer Einfluss (“Sinnvoll”), Prestige, Selbstdarstellung

• Explizite Kreditaufnahme

• Selbstwert

• Freude (self gradifikation)

• Autonomie

• (chatgpt sagt Sicherheit könnte falsch sein)

• Hygiene Faktoren verhindern Unzufriedenheit

• Ein Beispiel fpr den hygienefaktor síst z.b der Lohn

• S.27

  (Selbst)

• Motivatoren: intrinistische faktoren & stehen in direktem zusammenhang mit Arbeitsaufgabe

• Hygienefaktoren: nicht direkte verbindung mit tätigkeit & verhindern unzufriedenheit

• Neutraler Zustand wenn Hygienefaktoren stimmen, Motivatoren nicht da

• Autonomie

• Rückmeldug

• rest gehört dazu aber nicht unbedingt notwendig

• S.178

• Interaktions & Beziehungsebene:

  • Unsicherheit und Angst vor dem, was kommen könnte

  • Man versucht die anderen kennenzulernen und testet die eigene Wirkung

  • Die Kontakte sind distanziert und man versucht ordnung und Überblick zu gewinnen

  • Vorsichtiges, gegenseitiges “Beschnuppern”

  • Auf die eigene Person orientiertes Verhalten, ohne “Wir- Gefühl” aller

• Sach oder Aufgabenebene: Informationsammlung des Know-hows & Motivation,Wenig Deckung von Teamzielen & Methoden, Umrisse der Aufgabe werden erarbeitet, Idden zu Vorgehensweise wird entwickelt

• Ziel des Teamleiters: Organisatorische Rahmen abgrenzen& Schwerpunkte vorstellen, Kennenlernrunde der teammitglieder ermöglichen, Distanz zulassen zur Erkundung und Vertrauensförderung

S.221

• Interaktions & Beziehungsebene:

  • Machtkampf und Kontrolle

  • ich denken im Vordergrund & Unstabile Beziehungen

  • Platz um Beziehungsgefüge wird gesucht

  • entstehung unterschwelliger Konflikte

  • erkämpfung eines Platzes in der Rangordnung

  • Konkurrenzverhalten

  • erfolg auf Kosten der Teammitglieder

  • Aufeinanderprallen von Überzeigung und Meinung

  • Fragestellung ob erhalt oder auflösung des Teams

• Sach & Aufgabenebene: diskutieren des Vorgehens zur Aufgabenbewältigung, Aufgaben werden teammitgliedern zugewiesen, Versuch aufgaben abzugrenezn, Wiederstände gegen Aufgabenverteilung

• Ziel des Teamleiters: Mitglieder kriegen Chance Fähigkeiten & Stärken zu zeigen, Sicheres Umfeld zur klärug von Rivalität, Teamleiter soll nicht zu tief in die konflikte für Positionserhalt, Emotionen kontrollieren

• Funktionen und Ziele sind eindeutig zugewiesen

• Einzelne fühlen sich im Team nun sicher

• Es hat sich nun ein “Wir-Gefühl” entwickelt

Selbst:

interaktions/ Beziehungsebene:

• Identifikation mit Teamzielen und Rollen

• Öffnung ggü. Kollegen

• Entstehung gemeinsamer Verhaltensnormen die Zusammenhalt fördern

• Harmonisches zusammenarbeiten

Sach/ Aufgabenebene:

• existenz von Struktur und Organisation

• Funktionen & Zeile Zugewiesen

Teamleiter: Prozesse transparent machen, Konflikte erkennen & beseitigen, Verhaltensnormen akzeptieren (Zielgerecht?), Aufgaben & Verantwortung verteilen, Leistungsaspekt durch “wir-Gefül” nicht vernachlässigen

• Interaktions & Beziehungsebene:

  • Team etabiliert / erwachsen geworden

  • alle kräfte zum frei planen & Ziel hinarbeiten

  • Stärken & Schwächen sind bekannt

  • Beziehungennsind geklärt & Verhaltensstandards definiert

  • gefestigtes “Wir-Gefühl”

  • gegenseitige Hilfestellung / feedback ist nun hilfe nicht kritik/ Meinungsverschiedenheiten fair ausgetragen

  • Identifikation von Teamzielen

  • Gefühl von Selbstsicherheit, Stärke

• Sach & Aufgabenebene: Vorgehen zur Aifgabenbewältigung ist geklärt, Selbstständige Teamorganisation, Aufgabenorientiertes Verhalten,

• Ziel des Teamleiters: Prozesse beobachten und moderieren, Übergreifende Zeiele einbringen, Selbstständigkeit des Teams fördern & Gelegenheit zum handeln nach außen zeigen

• Hawthrone Effekt

  -> Steigerung der Produktivität durch bewusstsein, dass man beobachtet wird.

• S.135

Lösung: Blind & Doppelblind Versuche

Die erwartungshaltung der Experimentatoren führten dazu, dass die hohen Leistungen erfüllt wurden.

Selbe Rasse Ratten

1. Gruppe hohe Erwartungshaltung & bessere Lernergebnisse

2. Gruppe niedrige Erwartungshaltung & schlechtere Lernergebnisse

S.137

Lösung: Blind & Doppelblind Versuche

• Ausstrahöungseffekt

• Die Einstellung zu einer Person/Objekt wirkt sich auf die beurteilung der Merkmale dieser Person/Objekt aus

S.138

Lösung: je mehr Bewertungsdimensionen, desto moderater die Urteile

• Aufzählungen von mehreren Antwortmöglichkeiten führen zur verzerrung der Ergebnisse

• Die ersten (Primacy effekt) und letzens (Recency Effekt) Antworten bleiben am besten im Gedächtnis haften

• Befragung der Reihenfolge der Antwortmöglichkeiten sollte variieren (Randomisierung)

S.138

• Einstellungsverbesserung ggü. einem Objekt aufgrund wiederholter Wahrnehmung dessen.

• bereits verarbeitetes Objekt wird positiver eingeschätzt

S.139

Lösung: je mehr Bewertungsdimensionen, desto moderater die Urteile

• Reihenfolgeeffekt

• Halo effekt

• Mere-explosure Effekt

• Tendenz zur Mitte

s.138-141

• psychologisches Tiefeninterview

• Gruppendiskussion

• Die Methode des lauten Denkens

• Kreativworkshops

• Offenes Telefoninterview (selbst)

S.107

• Standardisierte Befragung repräsentativer Stichproben

• Systematische Auswetung geeigneter Sekundärinformationen

• Forscher hat bereits Informationen/ erkenntnisse bezüglich des Marktforschungsproblems

• genau definierte froschungsziele & strukturiertes Forschungsdesign

• Resingnative Arbeitsunzufriedenheit

  (Senkung des Anspruchsniveaus: “im großen ganzen bin ich zufrieden, es könnte noch schlimmer kommen”)

• Pseudoarbeitsunzufriedenheit

  (Verfälschung der Situationswahrnehmung: “Mein Chef ist gar nicht so schlimm”)

• Fixierte Arbeitsunzufriedenheit

  (Verharren ohne Problemlöseversuche)

• Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit (selbst hinzugefügt)

  (Streben nach Überwindung der Lage/ Neue Lösungsversuche: “Ich rede mit meinem Chef”)

S.167

• Progressive Arbeitsunzufriedenheit

  (Steiegrung des Anspruchniveaus: “Eigentlich hätte ich auch gerne die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten”)

• Stabilisierte Arbeitsunzufriedenheit

  (Verbleiben auf dem bisherigen Anspruchniveau: “ist schon gut so, wie es alles ist”)

• S.167

• Eigentlich hätte ich auch gerne die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten

S.167

• Bei komplementären Aufgaben können Koordinationsverluste entstehen

• Bei kompensatorischen Aufgaben können Koordinationsverluste entstehen

• S.201

• Additive Aufgaben: addition unabhängiger Einzelleistungen zur Gruppenleistung

  -> + Soziale Kompensation

  - Soziales Faulenzen, Koordinationsverluste

• Disjunktive Aufgaben: Ausgewählter Beitrag (aus einzelbeiträgen) stellt Gruppenprodukt dar

  -> + Soziale Erleichterung, Gegenseitige Inspiration

  - Trittbrettverfahren, Soziale Hemmung, Koordinationsverluste

• Konjunktive Aufgaben: Gruppenleistung idR. so gut wie die Leistungs des schlechtesten Mitglieds

  +Inverzichtbarkeit - Trittbrettverfahren

• Kompensatorische Aufgaben: Schätz/Vorhersageaufgaben,bei denen mehrere einzeln schätzung abgeben welche statistisch zusammengefasst werden (fehler werden kompensiert)

  + Genauigkeit durch Aggregation, Ausgleich individueller Fehler

  - Soziales Faulenzen, Koordinationsverluste

• Komplementäre Aufgaben: Kombination unterschiedlicher Fähigkeiten, Fetigkeiten, Kenntnisse zu einem Produkt= mehr als jeder allein produzieren könnte

  + Gemeinsam lernen, korrektur individueller Fehler, Gegenseitige inspo & Ergänzung

  - Soziales Faulenzen, Koordinationsverluste

S.209-214

• Additive Aufgaben: addition unabhängiger Einzelleistungen zur Gruppenleistung

  -> + Soziale Kompensation

  - Soziales Faulenzen, Koordinationsverluste

• BSP: Briefe eintüten, Briefe austragen,Fliesbandarbet

• Disjunktive Aufgaben: Ausgewählter Beitrag (aus einzelbeiträgen) stellt Gruppenprodukt dar. Erfordern Koordination, da sich Gruppe auf ein Lösungsvorschlag einigen müssen

  -> + Soziale Erleichterung, Gegenseitige Inspiration

  - Trittbrettverfahren, Soziale Hemmung, Koordinationsverluste

• BSP: Rätsellösen ( Gruppenarbeit mit unterteilung der Aufgaben)

• Konjunktive Aufgaben: Gruppenleistung idR. so gut wie die Leistungs des schlechtesten Mitglieds. Müssen von allen ausgeführt werden. Fähige mitglieder reduzieren Leistung oder schwächere erhöhen Anstrengung

  +Inverzichtbarkeit - Trittbrettverfahren

• BSP: staffellauf, Bergsteigen

• Kompensatorische Aufgaben: Schätz/Vorhersageaufgaben,bei denen mehrere Personen einzeln Schätzung abgeben, welche statistisch zusammengefasst werden (fehler werden kompensiert)

  + Genauigkeit durch Aggregation, Ausgleich individueller Fehler

  - Soziales Faulenzen, Koordinationsverluste

• BSP:

• Komplementäre Aufgaben: Kombination unterschiedlicher Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse zu einem gemeinsamen Produkt= mehr als jeder allein produzieren könnte

  + Gemeinsam lernen, korrektur individueller Fehler, Gegenseitige inspo & Ergänzung

  - Soziales Faulenzen, Koordinationsverluste

• BSP: Projektarbeit, Mannschaftssport

• Projektarbeit

• Mannschaftssport

  
  

s.214

• Struktur

• Strategie

• System

s.253

• Führungsstil (Style)

• Organisationsvision (Shared Values)

• Fähigkeiten (Skills)

• Personal (Staff)

S.253

• Leistungsbedürfnis (selbst)

  
  

• Zugehörigkeitsbedürfnis (Liebesbedürfnis??))

• Machtbedürfnis

• Vermeidungsmotiv

S.29

• Need for Cognition (bereitschaft über Argumente nachzudenken)

• Motivation und Fähigkeiten des Rezipienten (je höher beides ausgeprägt, desto größer der Einfluss der Argumete)

• Persönliches Interesse am Thema (Involviertheit)

• Stimmung (erleichtert eine periphere Verarbeitung)

S.58

• Ausgeschlossene Wünsche (NICHT INTRINISTISCH)

  -> Wunsch existiert, gezwungen nachzugeben: Religion, Verbote, Technische & physikalische Rahmenbedingungen

Argumentation für den Rest:

• Latente Wünsche (Konsument weiß nicht, dass er mit Produkt sein Ziel erreichen könnte) (Methode: Weiterentwicklung bestehender Wünsche, innovation)

• Passive Wünsche (Wunsch existent, Kosten zu hoch)

Fragetsellug von mir hier wieso ist rest nicht intrinistisch ?

• Formulieren der Marktforschungsziele

• Festlegen der Datenquellen

• Datenaufbereitung/beschaffung (selbst ergänzt)

• Datenanalyse

• Bericht und Umsetzung

-> Datenerhebung gehört zu Primärforschung

• Formulieren der Marktforschungsziele

• Festlegen des Untersuchungsdesigns

• Datenerhebung

• Datenanalyse

• Bericht und Umsetzung

• In der sekundären Bewertung wird beurteilt, ob Bewältigungsmöglichkeiten vorhanden sind.

• Eine Form des Stresserlebens ist die Schädigung, bei der bereits ein Schaden eingetreten ist.

• Eine Form des Stresserlebens ist die Bedrohung, bei der bereits noch keine Schädigung vorliegt.

• Eine Form des Stresseriebens ist die Herausforderung, bei der die Meisterung der Situation im Vordergrund steht.

s.194

Das Klassische Konditionieren

1. Vor der Konditionierung: Einer hungrigen Katze wird Futter dargeboten, dieser reagiert mit Speichelfluss (Unkonditionierter Reiz führt zur Unkonditionierten Reaktion)

2. Vor der Konditionierung: Ein akustisches signal wie das Geräusch der Schublade führt noch zu keiner Konditionierten Reaktion wie Speichelfluss, da es ein Neutraler Reiz ist

3. Während der Konditionierung: Koppelt man diesen Vorgang mit einem akustischen Signal, etwa dem Ton einer Besteckschublade, so verbindet sich bei ausreichend häufiger Verbindung der zunächst neutrale Reiz des Futter mit dem Ton der Schublade

4. Nach der Konditionierung: Der Ton der Schublade (bedingterStimulus/konditionierterReiz) reicht nun allein aus, um den Speichelfluss zu erzeugen

   
   

   -> Der Vorgang des Koppelns eines zunächst neutralen Reizes an einen bestimmten Stimulus wird als klassisches Konditionieren bezeichnet

   -> Auch Menschen lernen vormals neutrale Reize mit Gefühlen der Freude, Trauer, Wut, Angst, sexueller Erregung, Glücksgefühlen oder Begeisterung zu verbinden.

Homo Oeconomicus

Unbegrenzte Rationalität:

• Rationaler Nutzenmaximierer, der immer nach dem Optimum strebt

• Urteilskraft ist nicht durch Fehler in der Wahrnehmung oder Informationsverarbeitung getrübt

• Keine Systematischen Fehlentscheidungen, die aus Mangel an Rationalität entstehen

  -> gegen BSP: Mensch macht fehler bei Informationsaufnahme und Verarbeitung z.B. bei Investitionen

Unbegrenzte Willenskraft:

• keine Emotionen und Selbstkontrollprobleme

• Verfolgung seines Nutzens ohne Einschränkung

  -> gegen BSP: Aufschieben unbequemer Entscheidungen & Lnagfristige folgen werden Ignoriert: nichtraucher vs. Raucher

Unbegrenzte Eigennutzenstreben:

• Menschen sind Eigennutzenmaximierer

• Das Wohlergehen anderer Menschen oder auch Fairness und Bestrafung unfairer Mitmenschen spielen keine Rolle

  -> Gegen BSP: Menschen sind nicht ausschließlich egoistisch, sie sorgen sich um andere Menschen, sind um Fairness bedacht & bereit unfaire Menschen zu bestrafen. Fußballspiel, drang zum gewinnen hoch, jedoch auch fair und ohne foul

BSP: Pflegekraft

1. Anforderungsvielfalt (skill variety): Ausmaß in dem die Tätigkeit eine Vielzahl verschiedener Aktivitäten beinhaltet, welche verschiedene Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiter einfordern

   -> BSP: Pflegefachkraft muss nicht nur Medizinische kenntnisse aufweisen sondern auch gleichzeitig auf Patienten eingehen (Einfühlungsvermögen) und mit kolleginnen Koordinieren. Muss eine psychische Stabilität mitbringen (Umgang Tod) und körperlich fit sein (um patienten umbetten zu können)

2. Ganzheitlichkeit der Aufgabe (task identity): Ausmaß, in dem eine Tätigkeit die Fertigstellung eines ganzen, identifizierbaren Produktes/ Dienstleistung einfordert

   -> BSP: Fachkraft verpflegt patienten von Aufnahme über seine Behandlung bis zur entlassung

3. Bedeutung der Aufgabe (task signifikance): Ausmaß, in dem die Tätigkeit einen Einfluss auf das Leben anderer hat.

   -> BSP: Hohe Einflussnahme auf die Gesundheit und das Leben anderer Menschen, besonders in der notaufnahme oder operationen, hohes Verantwortungsbewusstsein auch bei der Vergabe von Medikamenten

4. Autonomy: Ausmaß, in dem die Tätigkeit Freiheit bei der Einstellung der Arbeit und der Wahl der Vorgehensweise bietet

   -> BSP: (teilweise) freies Entscheiden, wie die Krankheit des Patienten behandelt werden muss. Entscheidung treffen, wie vorgegangen wird

5. Rückmeldung durch die Tätigkeit (Feedback from the Job): Ausmaß, in dem die Ausführung der Tätigkeit selbst direkte und klare Informationen über die Leistung des Mitarbeiters dabei gibt

   -> Rückmeldung durch Patienten die heilen & sich bedanken

   
   

   Autonomie & Rückmeldung MUSS gegeben sein, Damit arbeitsmotivation Entsteht

   
   

   
   

1. Vereinfachung: Häufig sind Sachverhalte komplex und erschweren Menschen das Vertständnis von Informationen. Durch eine vereifachte Darstellung von Informationen und Prozessen können mögliche Verzerrungen in der Entscheidungsfindung behoben werden

   -> Nährwert Tabellen, Nutri Score auf Lebensmittelprodukten

2. Soziale Normen: Menschen orientieren sich häufig am Verhalten ihrer Mitmenschen. Soziale Normen unterstreichen, dass ein bestimmtes Verhalten von der Mehrheit angewendet wird. Um die Wirksamkeit zu erhöhen, ist ein lokaler Bezug wichtig

   -> Trinkgeld in Restaurants

3. Erhöhung der Transparenz: Dient Konsumenten dazu, sachkundige Entscheidungen zu treffen.Verständliche und leicht zugängliche Informationen erleichtern dies

   -> Umweltkosten (Oatly), Offenlegung der Herkunft (made in China)

4. Warnhinweise: Die Aufmerksamkeit von Menschen ist begrenzt. Durch deutliche und graphisch auffällig aufbereitete Warnhinweise kann die Aufmerksamkeit für gewünschte Objekte erregt bzw. erhöht werden

   -> Hinweise & Bilder auf Zigarettenschachteln

5. Erinnerungen: Menschen verlieren oft Ziele aus den Augen, z.B. aufgrund von Zeitmangel/Vergesslichkeit. Kleine Erinnerungen an ihre Pläne oder Aufgaben können deren Durchführung fördern

   -> Erinnerung an Routinemäsige Gesundheitscheck termine im Kalender/ E-Mail/SMS

6. Erleichterung (Alternativ): Menschen wählen oft intuitiv die vermeintlich einfachsten Alternativen. Deshalb kann die Wahl einer gewünschten Option durch den Abbau von Hindernissen bzw. die Erhöhung der Bequemlichkeit oder Sichtbarkeit gefördert werden

   -> Fußgängerführung

1. precontemplation: Personen in diesem Stadium denken noch nicth über eine Veränderung nach und sind sich möglicherweise nicht bewusst, das eine Notwendig ist.

   -> Raucher, die nie überlegt haben mit dem Rauchen aufzuhören

2. contemplation: Menschen in diesem Stadium sind nicht bewusst, dass ein Problem besteht, und erwägen die Möglichkeit einer Veränderung. Haben sich jedoch nicht dazu verpflichtet

   -> mitbekommen von negativen Auswirkungen des Rauchens, überlegt er damit aufzuhören, ist jedoch noch nicht bereit maßnahmen zu ergreifen

3. preperation: Menschen in diesem Stadium bereiten sich aktiv auf die veränderug vor durch sammeln von Informationen, setzen von Zielen und erstellen von Plänen

   -> Recherche über Raucherentwöhnungsinformationen, setzt Ziele für Rauchstopp, plant hilfe von Fachleuten zu nehmen

4. action: Menschen in diesem Stadium setzten die geplante schritte zur Veränderung ihres Verhaltens/Umgebung um.

   -> Person hat konkrete maßnahmen ergriffen, um mit dem Rauchen aufzuhören, wie den Besuch von Raucherentwöhnungskursen

5. maintenance: Nach erfolgreicher Veränderung treten personen in das Stadium der Aufrechterhaltung ein. Der Fokus liegt darauf, das neue Verhalten aufrecht zu erhalten um Rückfalle zu vermeiden

   -> Strategien um Rpckfalle zu vermeiden wie Teilnahme an Selbsthilfegruppen

Physiologische (Grund, Existenz) Bedürfnisse:

• Nahrung, Schlaf, Sauerstoff

• Förderung durch: Geregelte Arbeitszeiten, Pausen, Verpflegungsmöglichkeiten

Sicherkeitsbedürfniss:

• Stabilität, Schutz, Struktur, Arbeitsverträge, Versicherung, Altersvorsorge

• Förderung durch: Sichere Arbeitsumgebung, Sichere Arbeitsplatz, Regelmäßige Entlohnung

Soziale Bedürfnisse

• Zugehörigkeit, Liebe

• Förderung durch: Teamarbeit, Kommunikationsmöglichkeiten, Betriebsausflüge

Ich-Bedürnisse/ Individualbedürfnisse:

• Anerkennung, Geltung, Selbstachtung, Status, Macht

• Förderung durch: Karrieremöglichkeiten, Statussymbole (Dienstwagen), Feedback zur Leistung

Selbstverwirklichung (Wachstumabedürnis):

• Individualität, Güte, Gerechtigkeit

• Förderung durch: Selbstbestimmung, Weiterbildung, Einflussnahme bei der Arbeitstätigkeit

Kritik:

• Menschen riskieren Sicherheit für Status (Sportarten)

• Menschen riskieren Gesundheit für Selbstverwirklichung (Diät, Schönheits OP)

• Wirtwschaftspsychologie: Kein Handlungsspielraum für Mitarbeiter, dessen Bedürfnis nach Kontakt (Sozial) nicht befriedigt

Motivation durch

Die Kovariationstheorie von Kelley (1973) ist ein Ansatz zur Erklärung von Attributionen, also wie Menschen Ursachen für Verhalten zuschreiben. Die Theorie besagt, dass Menschen bei der Bewertung des Ursprungs eines bestimmten Verhaltens drei Arten von Informationen verwenden: Konsistenz, Konsensus und Distinktheit.

1. Konsistenz: Diese bezieht sich darauf, ob eine Person sich in ähnlichen Situationen ähnlich verhält. Wenn eine Person sich immer auf die gleiche Weise verhält, wenn sie sich in einer bestimmten Situation befindet, könnte man konsistentes Verhalten als Hinweis darauf interpretieren, dass die Ursache des Verhaltens intern ist (d.h. in der Person selbst liegt).

2. Konsensus: Konsensus betrifft die Frage, ob andere Personen sich in derselben Situation ähnlich verhalten wie die Person, deren Verhalten beobachtet wird. Wenn viele Menschen sich in einer ähnlichen Situation ähnlich verhalten, könnte dies darauf hindeuten, dass die Ursache des Verhaltens eher extern ist (d.h. in der Situation liegt).

3. Distinktheit: Distinktheit bezieht sich darauf, ob sich das Verhalten einer Person in verschiedenen Situationen unterscheidet. Wenn eine Person sich nur in einer bestimmten Situation auf eine bestimmte Weise verhält, während sie sich in anderen Situationen anders verhält, könnte dies darauf hindeuten, dass die Ursache des Verhaltens spezifisch für diese Situation ist (d.h. die Situation selbst ist die Ursache).

Interne und externe Attributionen:

• Interne Attribution: Wenn Konsistenz hoch ist (d.h. das Verhalten ist in verschiedenen Situationen ähnlich), Konsensus niedrig ist (andere verhalten sich anders) und Distinktheit niedrig ist (Verhalten ist nicht verschieden in verschiedenen Situationen), neigt eine Person dazu, das Verhalten internen Ursachen zuzuschreiben, wie Persönlichkeit oder Einstellungen.

  -> Konsistenz: Hoch, Konsensus & Distinktheit: Niedrig

• Externe Attribution: Wenn Konsistenz niedrig ist (Verhalten variiert), Konsensus hoch ist (andere verhalten sich ähnlich) und Distinktheit hoch ist (Verhalten variiert in verschiedenen Situationen), neigt eine Person dazu, das Verhalten externen Ursachen zuzuschreiben, wie Situation oder Umstände.

  -> Konsistenz: Niedrig/Hoch, Konsensus & Distinktheit: Hoch

Ausnahmen: (Reiz Ausgelöst)

• Es gibt jedoch auch Ausnahmen von diesem Muster. Zum Beispiel kann eine Person, die in einer konsistenten Umgebung mit wenigen Alternativen handelt, möglicherweise als intern attribuiert werden, auch wenn Konsensus und Distinktheit hoch sind.

• Ebenso kann eine Person, die sich in einer sehr variablen Umgebung befindet, jedoch konsistent handelt, eher extern attribuiert werden, selbst wenn Konsensus und Distinktheit niedrig sind.

  -> Konsistenz: Niedrig, Konsensus& Distinktheit: Hoch/Niedrig

Harte Faktoren:

• Struktur: tatsächliche Struktur der Hierarchie in der Organisation. Art und weise wie zusammenarbeit organisiert ist

• Strategie: zielgerichtete Aktivität des U. nach spezifischem Muster. Führt zum Erfolg oder Misserfolg

• System: geregelten Arbeitsabläufe (Prozesse) & Informationsflusse verstanden

  
  

  Weiche Faktoren:

• Fähigkeiten (Skills): vorherrschende Merkmale & Fähigkeiten der Organisation.Kernkompetenzen etc die sich von der Konkurrenz unterscheiden

• Personal (Staff): Mitarbeiter der Organisation. Fähigkeiten ändern sich mit der Entwicklung der Organisation

• Führungsstil (Style): Art & werise wie Führungskräfte innerhalb der Organisatiuon Mitarbeiter führen

• Organisationsvision (Shared Values): Übergeordnete Unternehmensziele. Werte & Normen die von der Mitarbeiterschaft geteilt werden.

Primäre Bewertung:

• Reiz Beurteilung: irrelevant, positiv, stressend

• Falls stressend: Anpassung des Verhaltens erforderlich

• Drei Formen von Stress:

  • 1. Schädigung, Bereits eingetreten

  • 2. Bedrohung, noch liegt keine Schädidung vor

  • 3. Herausforderung: meisterung der Situation

Sekundäre Bewertung:

• Einschätzung der Situation Bedrohlich? Dann erfolgt zweite Einschätzung

• bezieht sich auf Ressourcen der Person

• Beurteilung, ob Bewältigungsfähigkeiten & Bewältigungsmöglichleiten im Umbang mit Stressoren vorhanden sind

• Auf Grundlage der Bewertungsprozesse kommt es zum Bewältigungsverhalten der Person

Neubewertung:

• Neubewertung des ursprünglichen Reizes nach grad der erfolgreichen meisterung der Situation

• Dabei wird Überprüft, ob Aufgabenbewältigung gelungen ist & ob die Situation weiterhin bedrohlich ist & ob es zu einer Schädigung kam

• Bei erfolgreicher Bewältigung wird die gleiche Situation wahrscheinlich künftig als weniger stressend empfunden

1. Latente Wünsche

2. Passive

3. Ausgeschlossene

Appetenz- Appetenz

Aversion Aversionskonflikt

appetenz aversionskonflikt