Fragenkatalog

• BGB (Grundlagen des Arbeitsvertragsrechts)

• HGB (Rechtsverhältnisse von kaufmännischen Angestellten, Handelsgewerbe)

• GewO (Rechtsvorschriften, Gewerbebetrieb)

• Arbeitsvertrag

• Betriebsvereinbarungen

• Tarifverträge

• Arbeitsgesetze

• Betriebsverfassungsgesetz

• Gewerberecht

Arbeitgeber:

• Entlohnung ( Paragraph 611 BGB)

• Fürsorgepflicht (Paragraph 618 BGB)

• Urlaub (Paragraph 1, 3. Abs. 1 BUrlG)

• Zeugnis

Arbeitnehmer:

• Erbringung versprochener Dienste (106 GewO)

• Treuepflicht

• Gehorsamspflicht

• Haftungspflicht

• Beschwerderecht

• Leistungsverweigerungsrecht

• Entschädigung Und Schadensersatz

• Maßregelungsverbot

• Vereinigungen

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Deutschland regelt den Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Aus meiner neutralen Perspektive ist es positiv, da es die Gleichbehandlung fördert und Diskriminierung entgegenwirkt. Es schützt die individuellen Rechte und stärkt die Vielfalt in der Gesellschaft. Dennoch gibt es auch Kritiker, die argumentieren, dass es manchmal zu rechtlichen Unsicherheiten oder Missbrauch kommen kann.

Definition: Tarifverträge als „ schriftliche Vereinbarungen zwischen

Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden (Verbandstarif) bzw. einzelnen Arbeitgebern (Firmen --, Haustarif), die die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien regeln“ (Jung 2017, S. 77)

Das Kollektivarbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen Arbeitgebenden und den Vertretungsorganen der Arbeitnehmenden. Die/Der einzelne Arbeitnehmende wird nicht direkt adressiert, sondern „ihre/seine“ Vertretungsorgane wie z.B. Betriebsrat, Personalrat oder Gewerkschaft.

• Arbeitsqualität sinkt

• Teamarbeit wäre gemindert

• Zufriedenheit durch Grundlohn

• Qualität steigt weil Prämie gewollt ist

• Qualitätsprämien

• Teamboni

Das Zero-Based Budgeting (ZBB) ist eine Budgetierungs- und Kostenmanagementmethode, bei der alle Ausgaben in einem Unternehmen oder einer Abteilung von Grund auf neu bewertet und genehmigt werden müssen, unabhängig von den vorherigen Budgetperioden. Im Personalmanagement kann diese Methode dazu beitragen, Ressourcen effizienter zu nutzen und die Ausgaben besser zu steuern. Hier ist ein Beispiel, wie ZBB im Personalmanagement angewendet werden kann:

Angenommen, ein Unternehmen verwendet traditionelle Budgetierungsansätze, bei denen die Personalkosten auf Basis der Vorjahresausgaben erhöht werden. Mit Zero-Based Budgeting würde das Unternehmen stattdessen von Grund auf neu evaluieren, welche Ressourcen für das Personal benötigt werden, um die Unternehmensziele zu erreichen.

1. Analyse der Aufgaben und Ziele:

- Das Personalmanagement würde eine umfassende Analyse der Unternehmensziele und der damit verbundenen Personalanforderungen durchführen. Dies könnte die Identifizierung von Schlüsselprojekten, Wachstumsinitiativen oder strategischen Veränderungen beinhalten.

1. Identifikation von Ressourcenbedarf:

- Basierend auf den identifizierten Zielen würde das Personalmanagement den genauen Ressourcenbedarf für jede Abteilung oder Position ermitteln. Dies könnte die Anzahl der benötigten Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten, Schulungen oder andere Ressourcen umfassen.

3. **Kostenbewertung:**

- Jede Kostenkomponente, sei es Gehälter, Schulungen, Mitarbeiterleistungen oder andere Ausgaben, würde im Detail bewertet werden. Die Kosten würden von Grund auf neu kalkuliert, und es würde geprüft, ob die aktuellen Ausgaben notwendig und effizient sind.

4. **Budgetierung auf Null setzen:**

- Das Budget würde nicht auf Basis der vorherigen Ausgaben automatisch erhöht, sondern auf Null gesetzt. Jede geplante Ausgabe müsste nun begründet und genehmigt werden.

5. **Priorisierung und Genehmigung:**

- Das Unternehmen würde die verschiedenen Personalressourcenprioritäten bewerten und genehmigen. Ressourcen, die kritisch für die Zielerreichung sind, würden höhere Priorität erhalten.

6. **Fortlaufende Überwachung:**

- Das Budget würde nicht nur einmal erstellt und vergessen, sondern regelmäßig überwacht und angepasst werden. Änderungen in den Unternehmenszielen oder Marktbedingungen könnten zu Anpassungen im Budget führen.

Die Vorteile des Zero-Based Budgeting im Personalmanagement liegen in einer genaueren Zuordnung von Ressourcen zu den Unternehmenszielen, einer effizienteren Nutzung von Mitteln und der Möglichkeit, unnötige Ausgaben zu identifizieren und zu eliminieren. Es fördert eine proaktive und strategische Herangehensweise an die Ressourcenallokation im Unternehmen.

FTE ist die Abkürzung für Full Time Equivalents. Dies bezeichnet die in Vollzeitstellen umgerechnete Anzahl der im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter und stellt die numerische Basis der quantitativen Personalbedarfsplanung dar.

Bei einer systematischen Expertenbefragung im Sinne der Delphi-Methode werden die betroffenen Führungskräfte und eventuell auch Außenstehende (z.B. Unternehmensberater) mit Hilfe eines Fragebogen nach ihren Schätzungen und Begründungen für den künftigen Personalbedarf befragt. Um das Verfahren zu objektivieren, greifen die Experten auf übertragbare Kennzahlen anderer Betriebe zurück. Es findet eine Auswertung und Analyse der Bedarfsschätzung durch den Personalplaner statt.

Die Führungskräfte werden anschließend über die Ergebnisse der Auswertung aller Schätzungen informiert und zu einer zweiten Schätzung aufgefordert.

Diese zweite Schätzung wird ausgewertet und zur Festlegung des Bedarfs zum Planungszeitpunkt angenommen.

1. Eröffnung/ Begrüßung

2. Vorstellung des Bewerbers

3. Diagnosephase

4. Vorstellung der Position / Informationen über das Unternehmen

5. Beantwortung der Fragen des Bewerbers

6. → Abschlussphase

Auch ein sehr gut vorbereitetes Vorstellungsgesprächs hat nur eine begrenzte Vorhersagekraft für die Eignung von Bewerbern. Durch die Durchführung von Intelligenz-, Leistungs- und/oder Persönlichkeitstests lassen sich bestimmte Anforderungen wie kognitive Fähigkeiten, Wissen, bestimmte Persönlichkeitsmerkmale etc. häufig differenzierter beurteilen.

Sie benötigen viele Angaben, um eine Stelle angemessen besetzten zu können. Diese Angaben fordert die Personalbedarfsmeldung dem Abteilungsleiter ab. Natürlich kann man die notwenigen Informationen auch in einem gemeinsamen Gespräch erlangen. Zumindest ist das Formular aber eine gute Gesprächsvorbereitung für den Abteilungsleiter. Außerdem ist durch das Formular dafür gesorgt, dass nichts Wichtiges vergessen wird.

Eine Formulierung der Anforderungskriterien ist schon für die Gestaltung der Stellenausschreibung wichtig. Aber auch für die Gestaltung der Auswahlverfahren (z.B. die Auswahl von Übungen in einem Assessment Center oder die Formulierung eines Leitfadens für ein Vorstellungsgespräch) ist es sehr wichtig, genau zu wissen, welche Anforderungen an die gesuchte Person gestellt werden (z.B. abgeschlossenes Hochschulstudium, bestimmte EDV-Kenntnisse, Kreativität, Konfliktfähigkeit ).

In diesem Fall sind besonders drei Varianten denkbar:

1. Es handelt sich um eine tüchtige Mitarbeiterin, die jedoch in ihrer Persönlichkeit eine Eigenart hat, welche den Umgang mit ihr schwierig macht. Dies sollte in einem persönlichen Gespräch mit ihr geklärt werden. Mögliche Gründe könnten z.B. sein: Überhöhtes Anspruchsdenken oder eine geringe Anpassungsbereitschaft.

2. Die Bewerberin ist entschlossen, nur dann an einem Arbeitsplatz zu bleiben, wenn er ihr völlig zusagt. Sie nimmt deshalb häufige Wechsel in Kauf, um dieses Ziel zu erreichen. Dies hat vor allem dann einen positiven Stellenwert, wenn Gründe zu einem Wechsel führten, die nicht vorhersehbar waren. Diese Gründe sollten dann im Vorstellungsgespräch hinterfragt werden.

3. Es handelte sich um verschiedene und insbesondere äußere Einflüsse, die zu den Stellenwechseln geführt haben (Unternehmensinsolvenz, familiär bedingte Stellenwechsel etc.), die keine Aussagen über wahrscheinliches zukünftiges Verhalten der Bewerberin zulassen.