Theorien & Ansätze

1. Pragmatische Phase (1950er u. 1960er)

   • Produktionsfaktoransatz vs. Humans-Relations-Bewegung

2. Phase der “Psychologisierung” (1970er u. 1980er)

   • Verhaltenswissenschaftliche Ansätze

3. Phase der (Re-)Ökonomisierung (seit 1990)

   • Personalökonomik

(Taylorismus)

Prinzipien:

• radikale Arbeitsteilung

• Optimierung des Arbeitsvollzugs mithilfe von Zeit- u. Bewegungsstudien

• Konsequente Trennung ausführender und leitender Tätigkeiten

• Einführung einer leistungsbezogenen Entlohnung

Grundannahmen:

• Menschenbild des “homo oeconomicus”

• Unternehmen streben nach Arbeitsproduktivität

Beurteilung:

• Kritik an “homo oeconomicus” und “Zwei-Klassen-Modell”

• theoretische Grundlage der Personalarbeit basiert lediglich auf monetären Anreizen

• Vernachlässigung des sozialen Charakters des Personals

• Gegenbewegung zum Taylorismus

Zentrale Annahmen:

• Verbesserung sozialer Beziehungen und sozialer Bedingungen beeinflussen die Arbeitszufriedenheit und führen zu steigenden Arbeitsleistungen

Beurteilung:

• Neues Menschenbild “social man” mit Beachtung sozialer Variablen

• Grundlage von Initiativen zur Humanisierung der Arbeit (politisch)

• Einseitige Betonung sozialer Faktoren und Vernachlässigung von Einflüssen wie Arbeitsinhalt oder Entlohnung

• Probleme im Unternehmen gehen vom arbeitenden Menschen aus

• Mensch muss komplexer modelliert werden (nicht nur Produktionsfaktor, sondern verfügt über Persönlichkeit und Umwelt)

• Soziale Beziehungen und Bedürfnisse beeinflussen Verhaltensweisen

(Herzberg)

• basiert auf empirischer Untersuchung (Pittsburgh-Studie)

• Ergebnis: Befragte nannten unterschiedliche Faktoren im Zusammenhang mit guten und schlechten Arbeitssituationen

• Erklärungsansatz nur wage formuliert und empirisch nicht belegbar bzw. widerlegbar

• Ergebnisse der Studie stark methodenabhängig

• Situative Bedingungen der Motivatoren werden außer Acht gelassen

• Motivation über intrinsische Faktoren (Motivatoren) sollten angereizt werde, um Arbeitszufriedenheit u. -bereitschaft zu erhöhen

• Extrinsiche Faktoren (Hygienefaktoren) können Unzufriedenheit abbauen bzw. verhindern, können aber keine Zufriedenheit erzeugen/Leistungsbereitschaft anreizen

• Konzentration der Motivatoren auf die Gestaltung von Arbeitsinhalten und Arbeitsstrukturierung

Theorie über das Entscheidungsverhalten/die Arbeitsmotivation von Beschäftigten

Grundannahmen:

• Entscheidungen basieren auf begrenzter Rationalität

• Mitarbeiter vergleichen vom Unternehmen gegebene monetäre und nicht-monetäre Anreize -> Vergleich mit eigenen Beiträgen -> Teilnahme- u. Bleibemotivation, Leistungsverhalten

• Betrieb soll positive Anreize schaffen, um mit anderen Betrieben zu konkurrieren

  • von Leistungseinbußen bis Betriebsaustritten

  • “Wenn ich meinen Arbeitern Reize gebe und sie befriedige, sind sie williger.”

Theorie der Arbeitsmotivation

Grundannahmen:

• modifizierte Anreiz-Beitrags-Theorie -> um Aspekt des sozialen Verlgeichs erweitert

• Mitarbeiterverhalten hängt von Gerechtigkeitsempfinden ab

• Gefühl der (Un-)Gerechtigkeit ergibt sich durch Vergleich des eigenen Kosten-Nutzen-Verhältnisses mit dem einer Vergleichsperson

Implikationen für das Personalmanagement:

• Personalentlohnung soll transparent und regelgebunden sein

• Subjektivität erfordert differenzierte Analyse der Mitarbeiterbedürfnisse

Beurteilung:

• experimentell überprüft + hoher Erklärungsgehalt

• Gerechtigkeit ist subjektiver Begriff im Widerspruch zum homo oec. Verhalten

• Folgen der Überbezahlung werden in Frage gestellt

1. Verhaltenswirksame Strategie

   • z.B. Erhöhung/Reduktion der Arbeitsleistung

2. Kognitive Strategien

   • z.B. Wechsel der Vergleichsperson, Neubewertung des eigenen/anderen Anreiz-Beitrags-Verhältnisses, innere Kündigung o.ä.

• Bedeutungsgewinn der Personalökonomik

• Rückkehr zur ökonomischen Betrachtung des “Produktionsfaktors” Arbeit

• Ziel: kosteneffizienter Einsatz von Personal zur Maximierung der Arbeitsproduktivität u. zur Gewährleistung der Wettbewerbsfähigkeit

• drei zentrale Ansätze

Grundannahmen:

• Menschenbild “modifizierter” homo oeconomicus

  • Nutzenmaximierung

  • (begrenzte) Rationalität

  • Opportunismus

• Problem der asymmetrischen Information (Informationsvorsprung)

• Problem der Kooperation in bzw. zwischen Organisationen

Beurteilung:

• Personalökonomik hat Personalwesen (praktisch un. akademisch) erweitert

• enorm breite Anwendungsmöglichkeiten in der Analyse betrieblicher Strukturen

• Kritik an Machtblindheit

• Problem der “Performativität”

• im Zentrum stehen die Abhängigkeitsverhältnisse kritischer Ressourcen

Kernvariablen:

• unabhängige Variablen: Abhängigkeit und Unsicherheit/Risiko

• Abhängige Variablen: Organisatorisches Verhalten und Anordnungen

• Ausgangsgröße: Effektivität

• Internes Kriterium: Effizienz

Management der externen Kontrolle:

• Schaffung von (neuen) Beziehungen innerhalb des bestehenden Rechtskörpers (internes Outsourcing)

• Kooperation und Verträge (externes Outsourcing)

• Lobbying etc.