Modelle arbeitsbezogenen Lernens

• Lernen durch Arbeitshandeln im realen Arbeitsprozess

  • Z.B. traditionelle „Beistellehre“

• Lernen durch Instruktion, systematische Unterweisung am Arbeitsplatz

  • Z.B. innerbetrieblicher Unterricht

• Lernen durch Integration von Erfahrungslernen und organisiertem Lernen

  • Z.B. Qualitätszirkel, Lern- und Arbeitsaufgaben, Lerninseln etc.

• Lernen durch Hospitationen sowie durch inner-und zwischen betriebliche Erkundungen

  • Z.B. Praktika, Benchmarking, betriebliche Rotation und Versetzungsstellen

• Lernen durch Simulation von Arbeitsprozessen

  • Z.B. Produktionsschulen, digitale Simulationen

• Dimensionen des Lerntransferprozesses

  • Aufrechterhaltung

  • Positiver und negativer Transfer

• Lerntransfermanagement: Planung, Steuerung und Controller aller Prozesse, die Lerntransfer ermöglichen.

• Verantwortlich für den Lerntransfer:

  • Teilnehmende an PE

  • Führungskräfte

  • Durchführende der PE/Personalabteilung

• Selbstwirksamkeit der Teilnehmer stärken

• (nur) generalisierbares Know-How vermitteln

• Lern(Transfer)Motivation bei den Teilnehmenden fördern

• Positives Lerntransferklima

• Identität von Lern- und Anwendungsumgebung herstellen

• Selbstmanagement- bzw. Rückfallpräventionstrainings integrieren

• Follow-up-Maßnahmen durchführen

• Konkrete Lernziele setzen und klar kommunizieren

• Schaffung eines positiven Lerntransferklimas

• Schaffung einer positiven Lernkultur im Unternehmen

• Anwendungsgelegenheiten schaffen / sichtbar machen

• Anreize für Lerntransferprozesse schaffen

• Einbindung der Führungskräfte

• Basistechniken der PE (z.B. Feedback-Technik)

• Verhaltenstrainings (z.B. Kommunikation, Stressmanagement)

• Teamorientierte Ansätze (z.B. Teamentwicklung)

• Beratungsorientierte Ansätze der PE (z.B.Mitarbeitergespräche / Coaching)

• Arbeitsintegrierte Ansätze der PE (z.B. Kompetenzförderliche Arbeitsgestaltung)

• Aufgabenorientierte PE (z.B. Computerbasierte PE)

• Talentmanagement

• Kompetenzmanagement

• Performancemanagement

• Kulturmanagement

• Innovationsförderung innerhalb des Unternehmens

• Führung von Führungskräften

• Manager

• Unternehmer

• Mitarbeitender Vorgesetzter

• Fachexperte

• Facharbeit ergänzt die Führung

Übereinstimmung zw.:

Eigenschaften einer Person &

den Anforderungen der Position

• Entwickler (z.B. Mentor)

• Kommunikator (z.B. kontinuierlich ansprechbar)

• Informationsverarbeiter (z.B. Handeln planen und steuern)

• Selbstmanager (z.B. Druck & Unsicherheiten aushalten)

• Beziehungsgestalter (z.B. Vertrauen schaffen)

• Persönlichkeitsanbieter (z.B. Vorbild, Inspiration)

• Was ist ein Talent?

• Was sind „High-Potentials“ oder Top-Talente?

• Was ist Talentmanagement?

• Wie wollen wir Talente behandeln?

• Wie wollen wir „Nicht-Talente“ behandeln?

• Wie wollen wir den Umgang mit Talenten (nach innen und außen) Kommunizieren?

• Nachfolgeplanung und -management

• Aufbau eines Talentpools / Top-Talentpools

• Fokus und Zielsetzung des Talentmanagements

• Einordnung des Talentmanagements in das Gesamtsystem der Personalarbeit

• Selbstverständnis des Talentmanagements

• Rolle und Aufgabe der Führungskräfte im Talentmanagement

• Werte, Normen und Grundannahmen

• Kollektives Handeln

• Gelebtes Führungsverhalten

• Akzeptierte Leitbilder und Leitlinien

• Kommunikationskultur

• Image

Ergebnisse der Studie der Telekom und der Uni St. Gallen 2015 in 25 Thesen:

1. Auflösung der Organisatoon:

   1. Netzwerke spielen größere Rollen

   2. Peer – to – Peer statt Hierarchie

   3. Beauftragen statt Einstellen

   4. Offen statt geschlossen

2. Arbeit in der digitalen Netzwerkökonomie

   1. a. Vom Ausführen zum Überwachen

   2. b. Maschinen als Kollegen

   3. c. Arbeit ohne Grenzen

   4. d. Beruf und Privatsphäre verschwimmen

   5. e. Nichtlineares Denken als Domäne des Menschen

   6. f. Mehr Personenbezogene Dienstleistungen

   7. g. Selbstmanagement als Kernkompetenz

3. Herausforderungen für Führung und Organisation

   1. a. Büros nur noch zum Netzwerken- nicht zum Arbeiten

   2. b. Gamification und Belohnung werden wichtiger

   3. c. Job-Hopper fordern HR heraus

   4. d. Führung auf Distanz

-> Merkmale von “Dream Teams”: keine Hierachien, kleine Größen-große Vielfalt, klare Ziele…

Bringt sehr viele Vorteile für alle Beteiligten+Unternehmen, jedoch bringt es auch Nachteile mit sich

Coaching ist ein Prozess der Beratung durch einen Coach mit dem Ziel:

• Persönliche Fragestellungen und Probleme vertrauensvoll aufzunehmen /bzw. Wahrnehmungsblockaden zu lösen

• Prozesse der Selbsterkenntnis, Persönlichkeitsentwicklung und Selbsthilfe in Gang zu setzen

• Fähigkeiten zu Problemlösung gemeinsam zu erkennen bzw. zu entwickeln

• Damit diese zur Bewältigung von Situationen und Arbeitsaufgaben genutzt werden

• Coaching ist ein Schillernder aber auch sehr „inflationär“ verwendeter Begriff

• Coaching wird zunächst als Problembewältigung (bzw. Führungsberatung unter vier Augen definiert)

• Coaching im Sport

• Psychotherapie

• Supervision

Verschiedene Wurzeln des Coaching-Begriffs können aufgezeigt werden:

• Expertenberatung

• Prozessberatung

• Klassische Beratung (Consulting)

• Führungsberatung

Coaching kann demnach sein:

• Ein Führungsstil

• Ein Mittel bzw. eine Kunst (zur Förderung von Bewusstsein und Verantwortung)

• Eine Form der Beratung, Arbeitsbeziehung und Dienstleistung

• Ein Professionalisierungsmodell und -prozess

• Ein Beruf

• Eine Methode

• Coaching ist eine individuelle Beratung & begleitet, regt an eigene Lösungung zu entwickeln

• Förderung von Selbstreflexion => Hilfe zur Selbsthilfe

• Coaching richtet sich nicht an beliebige Zielgruppen, sonder ist nur für Person mit Fürhungs-/Managementaufgaben gedacht

• Coach ist nicht allwissend

• und macht nicht abhängig, sondern unabhängig

• Wahrnehmung des Bedarfes (Bedürfnis nach Professioneller Unterstützung wird offenbar)

• Kontaktaufnahme (Suche nach geeignetem Coach und Erstgespräch)

• Vertragsabschluss (formaler und psychologischer Vertrag)

Weitere Klärung der Ausgangssituation

Zentrale Phasen:

• Zielbestimmung (Zielfokussierung und erweiterte Perspek-ven für Lösungswege)

• Gespräche (Maßnahmen und Interventionen)

• Evaluation (Zielerreichung)

• Abschluss (formales Ende)

 Digitalisierung

• Digitalisierung des Lernens

  • Bündelung des Angebots in Online-Akademien

  • E-Learning / Blended Learning

• Inhalte zur Digitalisierung

  • Big Data

  • Datenschutz

  • Digital Leadership

• Kompetenzmanagement /Nachfolgeplanung

• Qualifizierung von Quereinsteigern

• Stärkung der Eigenverantwortung der Lernenden

Selbstmanager:

• Eine Führungskraft muss in der Lage sein stetig am Ball zu bleiben und seine/ihre Mitarbeiter:innen zu motivieren.

• Er/Sie sollte den Druck, der auf ihnen liegt, aushalten und nicht daran zerbrechen.

• Auch bei kleinen oder auch großen Problemen sollte sie in der Lage sein damit umgehen zu können und das Unternehmen zu stabilisieren.

Persönlichkeitsentwicklung Maßnahmen:

• Coaching

• Schulungen zum Zeitmanagement und zur Priorisierung (Zeit und ressourcen effektiv verwalten, um Ziel schnellstmöglich zu erreichen)

• Stressmanagement-Workshop: Techniken lernen

  • Methodenkompetenz ausfalten

  • Selbstreflektion…Stärken erhöhen

Struktur -> Dream Teams: keine Hierachie, kleine Größe – große Vielfalt, klare Ziele, hohe Autonomie

Vorteile: Jeder kann sich mit seiner Kompetenz einbringen. Jeder Experte von seinem Bereich kann sich einbringen und spielt eine große Rolle

Nachteil: MA mit großen Know-how und großer Motivation benötigt ; Multiskilled MA benötigt…viel Personalentwicklung. Umsetzung ist schwierig