Arbeitsrecht

-wann der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist, bestimmt 2 ArbGG. Dabei handelt es sich um eine abschließende, weit auszulegende Vorschrift

->alle bürgerlich-rechtlichen Streitigkeiten, die in greifbarer Beziehung zu einem Arbeitsverhältnis stehen, sollen vor die Arbeitsgerichte

-es muss immer eine bürgerlich-rechtliche Streitigkeit vorliegen, oft muss auch die AN/AG Stellung diskutiert werden

-kann der Anspruch lediglich auf eine arbeitsrechtliche AGL gestützt werden, ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet. Die AN-Eigenschaft ist doppelrelevant und muss für die Eröffnung des Rechtswegs nur behauptet werden (sic-non-Fälle) ->zB Kündigungsschutzklage

-kann der Anspruch entweder auf arbeitsrechtliche AGL oder bürgerlich-rechtliche AGL gestützt werden, ist Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nur eröffnet, wenn AN-Eigenschaft schlüssig vorgetragen wird. Werden diesbezügliche Tatsachen vom Gegner bestritten, muss ggf. Beweis erhoben werden (Aut-aut-Fall) ->zB Klage auf Zahlung von Entgelt (Arbeitsvertrag oder Dienstvertrag)

-kann der Anspruch auf arbeitsrechtliche und bürgerlich rechtliche AGL gestützt werden, ist Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten wieder nur dann eröffnet, wenn AN-Eigenschaft schlüssig vorgetragen und ggf. bewiesen wird (et-et-Fall) ->Bsp.: fristlose Kündigung, weil 626 sowohl für Dienst- als auch für Arbeitsverhältnisse gilt

-Arbeitnehmer ist, wer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist, wobei sich das Weisungsrecht auf Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit beziehen kann

-entscheidend ist die tatsächliche Vertragsdurchführung, nicht die Bezeichnung. Beim Titel Arbeitsvertrag kann aber idR von AN-Stellung ausgegangen werden

-Vertretungsorgane juristische Personen sind gem. 5 I 3 ArbGG nicht AN

->Arbeitsvertrag kann aber nach Verlust dieser Stellung wieder aufleben, wenn Geschäftsführervertrag nicht gem. 623 schriftlich geschlossen wurde

-2 I Nr. 3a, d ArbGG gelten auch zwischen Leiharbeiter und Entleiher

-örtliche Zuständigkeit bestimmt sich nach 46 II ArbGG iVm 12ff. ZPO

-48 Ia ArbGG enthält einen weiteren Gerichtsstand, es ist auch das Gericht des gewöhnlichen Arbeitsortes zuständig. 48 Ia 2 enthält die Regelung für Außendienstmitarbeiter

-Feststellungsinteresse gem. 256 I folgt aus 7 KSchG, wonach für nicht rechtzeitig angegriffene Kündigungen die Fiktion der Wirksamkeit eintritt. Interesse folgt zusätzlich aus Dauerschuldcharakter des Arbeitsverhältnisses, das keine Unsicherheiten verträgt

->7 KSchG gilt gem. 13 KSchG auch für außerordentliche Kündigungen

-Feststellungsinteresse entfällt nicht durch Rücknahme der Kündigung durch AG. Denn Kündigung kann als gestaltende Willenserklärung nicht zurückgenommen werden. Erklärung stellt Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu alten Konditionen dar, das angenommen werden kann, aber nicht muss

-es wird geprüft, ob zum vorgesehenen Auflösungstermin noch ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand und ob dieses durch die Kündigung beendet wird

->erweiterter punktueller Streitgegenstand

-wurde das AV bereits vorher aus anderen Gründen beendet, ist die Klage auch dann abzuweisen, wennn die Kündigung rechtswidrig ist

-Kündigungsschutzklage ist zugleich Angriff gegen solche Kündigungen, die während des Laufs der durch die ersten Kündigung ausgelösten Frist zugehen

-die Kündigungsschutzklage kann mit einer allgemeinen Feststellungsklage gem. 46 II ArbGG, 256 ZPO kombiniert werden, um möglicherweise übersehener und vom Kündigungsschutzantrag nicht erfasste weitere Kündigungen zu erfassen

->es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch anderere Beendigungstatbestände aufgelöst ist, sondern fortbesteht

-erhält der AN von einer weiterern Kündigung Kenntnis, muss er diese in den Prozess einführen, den Feststellungsantrag gem. 264 Nr. 2 teilweise einschränken und bzgl. der neuen Kündigung Kündigungsschutzantrag stellen (Punkualisierung)

-stehen keine weiteren Beendiungstatbestände in Rede, fehlt dann das Feststellungsinteresse bzgl. des allgemeinen Feststellungsantrags

-wird der Kündigungsschutzantrag mit dem Zusatz “sondern fortbesteht” gestellt, kann dies ggf. in einen selbstständigen Feststellungsantrag gem. 256 ZPO ausgelegt werden. Insbesondere dann, wenn Beendigungstatbestände im Raum stehen, die nicht von Kündigungsschutzantrag erfasst werden

-Klage aus Feststellung des Bestehens eines Arbeitsvertrages

-sic-non-Fall, AN-Eigenschaft muss also nur behauptet werden

-Feststellungsinteresse folgt daraus, dass bei Bestehen eines Arbeitsverhältnisses auf das Vertragsverhältnis unabhängig von den vertraglichen Vereinbarungen die zwingenden gesetzlichen Vorschriften über Arbeitsverhältnisse anwendbar sind

-auch Entfristungsklage genannt

-Feststellungsinteresse folgt aus 7 KSchG, der gem. 17 TzBfG anwendbar ist und aus dem Dauerschuldverhältnis des Arbeitsverhältnisses

-muss auf den Bruttobetrag (ggf. abzüglich bereits gezahlter Nettobeträge) gerichtet sein

-nur wenn eine Nettolohnvereinbarung vorliegt, kann auch auf den Nettolohn geklagt werden

->Vereinbarung einer geringfügig entlohnten Beschäftigung oder Schwarzgeldabrede ist für sich genommen keine Nettolohnabrede

-wird unzulässigerweise Nettolohn eingeklagt, ist die Klage zulässig, aber unbegründet

-steht die Höhe der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge bereits fest, kann Nettolohnklage ausnahmsweise begründet sein

-Kündigungserklärung ist bedingungsfeindlich und muss gem. 623 BGB schriftlich erfolgen

-Schriftform setzt eigenhändige Unterschrift voraus, die aber nicht lesbar sein muss, solange die Identität des Unterzeichnenden durch den Schriftzug ausreichend gekennzeichnet ist

-kündigt eine Partei mehrmals und trotz Vorhaltungen der anderen Partei ernsthaft mündlich, verhält sie sich gem. 242 treuwidrig, wenn sie sich später auf den von ihr zu vertretenden Formmangel beruft

-gem. 309 Nr. 13, 310 IV 2 kann in AGB keine strengere als die von 623 vorgesehene Form vorgeschrieben werden

->falls zulässigerweise eine strengere Form vereinbart wird, muss ermittelt werden, ob diese konstitutiven Charakter hat oder nur der Beweissicherung dient

-die Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich sein

->Kündigung zum nächstzulässigem Termin ist wirksam, wenn dem Empfänger die Kündigungsfrist bekannt ist oder einfach bestimmbar ist

-die Kündigungserklärung wird gem. 130 I erst wirksam, wenn sie dem Empfänger zugegangen ist

->tatsächliche Kenntnisnahme ist unerheblich

-Dritter, der Schreiben in Empfang nimm,t ist ggf- Empfangsbote

-ist der Kündigungsempfänger nicht voll geschäftsfähig, gilt 131. Die Kündigung muss an den gesetzlichen Vertreter gerichtet oder für ihn bestimmt sein

-gem. 7 KSchG gilt eine schriftliche Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, wenn sie nicht gem. 4 S. 1 innerhalb von 3 Wochen gerichtlich angegriffen wird

->7 gilt für alle ordentlichen Kündigungen des AG unabhängig davon, ob das KSchG Anwendung findet

->gilt gem. 13 KSchG auch für außerordentliche Kündigungen

-wird die Frist nicht eingehalten, ist die Klage unbegründet

-zwei identische Kündigungsschreiben, die verschiedene Daten tragen, werden wie eine Kündigungserklärung angesehen, die nur doppelt verlautbart wurde. Es genügt, wenn eine der Kündigungen angegriffen wird

-zur Fristwahrung muss der Wille, gegen die Wirksamkeit der Kündigung vorgehen zu wollen, rechtzeitig ggü. dem Gericht zum Ausdruck gebracht werden. Dafür muss aber nicht zwingend Kündigungsschutzantrag gestellt werden, es reicht auch ein Feststellungs- oder Leistungsantrag, wenn dieser die Unwirksamkeit der Kündigung voraussetzt

-wird die Kündigung durch einen Vertreter ohne Vertretungsmacht ausgesprochen, beginnt die 3 Wochen Frist erst mit Genehmigung (Zugang) ders Vertretenen

-ist für die Kündigung die Genehmigung einer Behörde erforderlich, beginnt die Frist gem. 4 S. 4 erst mit deren Zustimmung

->gilt nicht, wenn AG keine Kenntnis von Sonderkündigungsschutz hat

-die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist kann auch außerhalb der 3 Wochen Frist geltend gemacht werden, weil sich 7 nur darauf bezieht, ob das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird, aber nicht wann

-bzgl. Rechtzeitigkeit der Klageerhebung demächste Zustellung gem. 167 ZPO beachten

-klagt der AN selbst und verklagt den falschen AG, ist idR die Person Partei, die erkennbar mit der Parteibezeichnung gemeint ist

-ist die Klage verspätet erhoben, kann sie gleichwohl gem. 5 KSchG zugelassen werden, wenn dem AN kein Verschulden vorzuwerfen ist

->muss der AN mit einer Kündigung rechnen, kann von ihm ein erhöhtes Maß an Aufmerksamkeit gefordert werden. 6 Wochen urlaubsbedingte Abwesenheit sind unverschuldet

->gem. 46 II ArbGG, 85 II ZPO muss sich die Partei das Verschulden ihres Prozessvertreters zurechnen lassen

-es ist innerhalb von 2 Wochen nach Behebung des Hindernisses ein ANtrag erforderlich, ggf. Auslegung

-6 Monate nach Ende der versäumten Frist ist kein Antrag mehr möglich

-wird die Kündigung durch einen Vertreter ausgesprochen, kann sie gem. 174 BGB zurückgewiesen werden

->ist die Kündigung mit i.A. unterzeichnet, muss erst durch Auslegung ermittelt werden, ob eine Vertretung vorliegt oder ein Auftreten als Bpte (dann keine dem AG zurechenbare Kündigung)

-unverzüglich iSd 174 S. 1 ist eine Zurückweisung idR innerhalb einer Woche, liegen besondere Umstände vor, ist auch mehr als 1 Woche möglich

-mit bestimmten Positionen ist ein Kündigungsrecht verbunden, sodass 174 S. eingreift

-für 174 S. 2 muss der AN nicht nur wissen, dass der Personalleiter kündigungsbefugt ist, sondern auch, wer der Personalleiter ist. AG muss darüber informieren

-Kenntnis über Bevollmächtigung des Prokuristen wird bei Eintragung ins Handelsregister gem. 15 II HGB fingiert

-bei ZUrückweisung durch Anwalt muss dessen Originalvollmacht vorgelegt werden

-ist ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser gem. 102 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden, sonst ist diese unwirksam

->Existenz eines Betriebsrats muss AN beweisen, ordnungsgemäße Anhörung der AG

-AG muss dem Betriebsrat die für die Kündigung ausschlaggebenden Umstände mitteilen, sodass sich dieser ohne eigene Nachforschungen ein Bild über die Stichhaltigkeit der Kündigung machen kann

-werden dem AG nach Ausspruch der Kündigung weitere Kündigungsgründe bekannt, die bereits bei Zugang der Kündigung vorlagen, muss der Betriebsrat erneut angehört werden, bevor die Gründe in den Prozess gebracht werden

-entstehen weitere Kündigungsgründe erst nach Zugang der Kündigung, muss der AG nach Anhörung des Betriebsrats eine neue Kündigung aussprechen

->zu jedem Kündigungsgrund, auf den sich AG im Prozess stützen will, muss Betriebsrat angehört worden sin

-bei einer ordentlichen Kündigung muss sich der Betriebsrat innerhalb einer Woche schriftlich äußern, bei einer außerordentlichen Kündigung gem. 102 II BetrVG innerhalb von 3 Tagen

-die unrichtige Durchführung des Anhörungsverfahrens steht dem vollständigen Unterbleiben gleich, wenn der AG den Mangel zu vertreten hat

-Mängel der Beschlussfassung des Betriebsrats haben auch dann keine Auswirkung auf die Ordnungsgemäßheit der Anhörung, wenn der AG von ihnen weiß

-der AG muss den Betriebsrat nicht umfassend unterrichten, wenn der Betriebsrat bereits erschöpfend über die Kündigungsgründe unterrichtet ist

-wird die Kündigung innerhalb der Wartefrist des 1 I KSchG ausgesprochen, muss dem Betriebsrat nur mitgeteilt werden, dass innerhalb der Frist gekündigt werden soll, aber nicht warum

-auf Kündigungsgründe, die dem Betriebsrat nicht mitgeteilt wurden, kann sich der AG im Prozess nicht berufen (materielle Präklusion)

->die Anhörung zu einer außerordentlichen Kündigung kann nicht zu einer zur ordnungsgemäßen Kündigung umgedeutet werden

->Ausnahme: Betriebsrat hat der außerordentlichen Kündigung ausdrücklich und vorbehaltslos zugestimmt

-der Betriebsrat muss nicht gem. 102 BetrVG angehört werden, wenn der betroffene AN leitender Angestellter iSd 5 III BetrVG ist

->leitende Angestellte nehmen eigenverantwortlich unternehmerische Teilaufgaben wahr und handeln dabei im Wesentlichen weisungsfrei / können Entscheidungen der Unternehmungsführung maßgeblich beeinflussen

->5 III Nr. 3 muss in Bedeutung mit 5 III Nr. 1, 2 vergleichbar sein

-während der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeburt und nach der Entbindung genießen Frauen gem. 17 MuSchG Sonderkündigungsschutz

->AG muss der Umstand bekannt gewesen oder innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt worden sein

->bei unverschuldeter Versäumung der 2 Wochen Frist kann Mitteilung unverzüglich nachgeholt werden. Verschulden liegt vor bei Kenntnis der Schwangerschaft oder das Vorliegen zwingender Anhaltspunkte für Schwangerschaft

-Verstoß gegen 15 I 1 MuSchG führt nicht zum Verlust des Kündigungsschutzes

-in Ausnahmefällen kann die Kündigung durch die Behörde für zulässig erklärt werden gem. 17 II MuSchG

-auch Schwerbehinderte (2 II SGB IX) und ihnen gleichgestellte behinderte Menschen (2 III, 151 SGB IX) genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Das Integrationsamt muss der Kündigung zustimmen, auch der außerordentlichen

-Zustimmungserfordernis besteht gem. 173 I Nr. 1 SGB IX, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung mindestens 6 Monate ununterbrochen bestand und gem. 173 III iVm 152 I 2, 14 II 2 SGB IX zum Zeitpunkt des Zugangs die Schwerbehinderung anerkannt oder seit mindestens 3 Wochen beantragt ist

->Feststellung ist aber nur deklaratorisch, deswegen Schutz auch dann, wenn Behinderung offenkundig ist

-Kündigung ohne vorherige Zustimmung ist gem. 134 BGB unwirksam

-AN muss sich bei Unkenntnis des AG innerhalb einer angemessenen Frist nach Zugang der Kündigung (3 Wochen) auf seine Schwerbehinderung berufen, sonst hat er gem. 242 den Sonderkündigungsschutz verwirkt

-fragt der AG zur Vorbereitung einer Kündigung nach der Schwerbehinderung und verneint der AN diese wahrheitswidrig, kann er sich im Prozess gem. 242 BGB nicht auf fehlende Zustimmung des Amts berufen

-die Anfechtung der Zustimmung durch das Amt hat gem. 171 IV SGB IX keine aufschiebende Wirkung, die Zustimmung bleibt also wirksam

-wird die Zustimmung erst nach Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens aufgehoben, ist dieses auf Antrag des AN entsprechend 580 Nr. 6 ZPO wieder aufzunehmen

-sofern Schwerbehindertenvertretung besteht, muss diees gem. 178 II 3 SGB IX beteiligt werden

-Elternzeit 18 BEEG

-Pflegezeit, 5 PflegeZG

-Mitglieder Betriebsrat, 15 KSchG

-der AN darf gem. 612a nicht benachteiligt werden, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt

-die Kündigung aus Anlass einer Krankmeldung verstößt nur dann gegen 612a, wenn gerade das zulässige Fernbleiben sanktioniert werden soll

->ist nicht immer der Fall, weil auch zulässigerweise wegen Krankheit gekündigt werden darf

->Bsp. für 612a (+): AN meldet sich krank, AG fordert ihn auf, trotzdem zu kommen, AN lehnt das ab und wird dann deswegen gekündigt

-die Kündigung wegen eines bevorstehenden Betriebsübergangs ist gem. 613a unwirksam

-aus anderen sachlichen Gründen darf aber gekündigt werden

-die außerordentliche Kündigung ist keine Sanktion für ein Fehlverhalten, sondern dient dazu, zukünftige Störungen des Arbeitsverhältnisses auszuschließen

-Prüfungsreihenfolge:

1. wichtiger Grund: der SV muss ohne seine besonderen Umstände typischerweise als wichtiger Grund geeignet sein

2. Frist, 626 II 1

3. Verhältnismäßigkeit

4. Interessenabwägung

-typisierende Betrachtungsweise, keine Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls

-zB strafbare Handlungen zum Nachteil des AG oder ähnlich schwerwiegende Vertragspflichtverletzungen

-bei Verstoß gegen Weisung des AG muss inzident geprüft werden, ob die Weisung zulässig war

-außerdienstliches Verhalten kann die Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme aus 241 II verletzen, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb / einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat

-personenbedingte und betriebsbedingte Gründe können nur in seltenen Ausnahmefällen einen wichtigen Grund darstellen

->falls (+) kann soziale Auslauffrist erforderlich sein

-falls eine beharrliche Arbeitsverweigerung des AN im Raum steht, muss berücksichtigt werden, ob dem AN ggf. ein ZBR zusteht

-liegt vor, wenn der AG seine Kündigung damit begründet, der schwerwiegende Verdacht eines strafbaren/vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört

-Verdacht muss erdrückend sein und müsste, wäre er erwiesen, einen wichtigen Grund iSd 626 darstellen

-bzgl. des Vorliegens eines ausreichenden Verdachts kommt es nicht auf die Einschätzung des Strafverfolgungsorgans an. Es müssen sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die geeignet sind, das erforderliche Vertrauen zu zerstören

-der AG muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des SV unternommen und dem AN Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben

->ohne Anhörung ist Kündigung wegen Verstoß gegen ultima-ratio-Prinzip und Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unwirksam, außer AN hat von Anfang an Mitwirkung verweigert

-stellt sich heraus, dass Verdacht unbegründet ist, kann Wiedereinstellungsanspruch bestehen

->Einstellung gem. 170 II StPO/Freispruch begründen nicht grds. einen Wiedereinstellungsanspruch

-die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat

->die Kenntnis anderer, nicht kündigungsberechtigter Personen ist bzgl. der 2-Wochen-Frist grds. unbeachtlich

-solange die nach pflichtgemäßen Ermessen notwendig erscheinenden Ermittlungen durchgeführt werden, ist die Frist gehemmt

->Ermittlungen dürfen aber nicht verschleppt werden. Anhörung hat zB binnen einer Woche zu erfolgen

-der AG ist nicht an den Aus- bzw. Fortgang eines Ermittlungs- oder Strafverfahrens gebunden. Er kann frühzeitig eine Verdachtskündigung aussprechen oder abwarten und eine Tatkündigung vornehmen

-auch, wenn der AG neue, seinen Verdacht verstärkende Tatsachen erfährt, kann er weitere Verdachtskündigungen aussprechen. Es handelt sich nicht um unzulässige Wiederholungskündigungenm weil sich der Verdacht qualititativ verändert hat

->zB ist Anfangsverdacht etwas anderes als hinreichender Tatverdacht, mit jedem verstärkten Verdacht beginnt Frist neu zu laufen

-bei der außerordentlichen Kündigung eines Schwerbehinderten hemmt das Verwaltungsverfahren beim Integrationsamts die Frist nicht, gem. 174 V SGB IX kann die außerordentliche Kündigung aber auch nach Ablauf der Frist des 626 II 1 erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Zustimmung des Amts erfolgt (idR eine Woche)

-beim Nachschieben von Gründen muss die Frist des 626 II 1 nicht eingehalten werden, da sie sich nur auf die Ausübung des Kündigungsrechts bezieht und nicht auf die Gründe

-nach 626 II bzgl. der außerordentlichen Kündigung verwirkte Gründe können noch eine ordentliche Kündigung rechtfertigen

-entspricht eine ordentliche Kündigung dem mutmaßlichen Willen des Kündigenden und ist dieser Wille dem Künigungsempfänger zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung erkennbar geworden (Regelfall), ist die unwirksame außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung gem. 140 umzudeuten

-von Amts wegen zu prüfen

-zukünftige Störungenn des Arbeitsverhältnisses dürfen sich nicht auf andere Weise vermeiden lassen (ultima-ratio-Prinzip)

-mildere Reaktionen (zB Abmahnung und ordentliche Kündigung) müssen dem AG zumutbar sein

->sind vorrangig, wenn sie geeignet sind, das Risiko künftiger Störungen zu vermeiden

-Abmahnung ist entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den AG offensichtlich-auch durch den AN-nicht zu erwarten ist

-idR entweder Abmahnung oder Kündigung

-eine umfassende Interessenabwägung muss ergeben, dass das Beendigungsinteresse des AG das Bestandsschutzinteresse des AN überwiegt

-zu berücksichtigen sind Dauer des Arbeitsverhältnisses, Abmahnungen, Alter, Unterhaltsverpflichtungen, Gewicht und Auswirkungen Vertragspflichtverletzungen, Wiederholungsgefahr, Grad des Verschuldens..

-sind in 622 geregelt

-gelten idR nur für Kündigung durch AG

-werden längere Fristen vereinbart, gelten diese im Zweifel auch schon in Probezeit

-gem. 1 I KSchG muss ein ununterbrochener Bestand des Arbeitsverhältnisses von mehr als 6 Wochen vorliegen

-rechtliche Unterbrechungen sind ausnahmsweise unschädlich, wenn zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsverhältnis ein enger sachlicher und rechtlicher Zusammenhang besteht

->maßgeblich sind Anlass und Dauer der Unterbrechung sowie Art der Weiterbeschäftigung

->je länger die Unterbrechung, desto gewichtiger müssen die Umstände sein

-Zeiten, in denen ein Leiharbeitnehmer beim Entleiher beschäftigt war, sind beim späteren Arbeitverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher direkt idR nicht auf die Wartezeit des 1 I anzurechnen

-das KSchG ist gem. 23 I 3 KSchG sachlich anwendbar auf einen Betrieb mit idR mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten AN ausschließlich der Auszubildenden

->unter Berücksichtigung von Voll- und Teilzeitkräften (23 I 4) müssen 10, 25 AN im Betrieb beschäftigt sein

->nicht dazu zählen (Fremd) Geschäftsführer

->Leiharbeiter sind zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf dem idR vorhandenen Personalbedarf beruht

-für AN, die vor dem 31.12.03 eingestellt wurden, gilt gem. 23 I 2, 3 KSchG ein Schwellenwert von mehr als 5 AN, wobei AN nicht mitgezählt werden, die nach dem 31.12.03 eingestellt wurden

->maßgeblich ist, dass Identität des Altbetriebs und Zugehörigkeit des AN zu diesem Betrieb gewahrt geblieben ist

-die AN meherer Unternehmen können zusammengerechnet werden, wenn sie einen gemeinsamen Betrieb darstellen

-ein gemeinsamer Betrieb liegt vor, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen / immateriellen Betriebsmittel für den/die verfolgten arbeitstechnischen Zwecke zusammengefasst geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird

->Kern der AG-Funktion im sozialen und personellen Bereich muss von derselben institutionellen Leitung ausgeübt werden

-in Betrieben, in denen der Schwellenwert des 23 KSchG nicht erreicht wird, gilt das KSchG weder direkt noch analog

-geprüft wird die Kündigung nur anhang von 134, 138, 242

->242: willkürliche/Sachfremde Kündigungen sollen verhindert werden

->138: verfolgtes Ziel, eingesetzte Mittel oder Gesinnung muss besonders verwerflich sein, zB darf nicht wegen verschwiegener eingestellter Ermittlungsverfahren gekündigt werden, weil die Frage danach gegen Recht auf informationelle Selbstbestimmung verstoßen würde

-auch wenn die Kündigung gegen 612a oder das AGG verstößt, kann gegen 134 verstoßen werden

-personenbedingt kann gekündigt werden, wenn der AN nicht (mehr) die erforderliche Eignung/Fähigkeit besitzt, um die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen

->zB bei langjähriger Haftstrafe oder Verlust Führerschein bei Berufkraftfahrer

-die Kündigung darf aber zugleich nicht gegen das AGG verstoßen, da die Diskriminierungsverbote Konkretisierungen der Sozialwidrigkeit sind. 2 IV AGG steht dem nicht entgegen

-ausnahmsweise kann auch außerdienstliches Verhalten eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, zB bei Beamten Zweifel an Verfassungstreue

->es wird jedoch nur die politische Loyalität geschuldet, die für eine funktionsgerechte Amtsausübung unverzichtbar ist

-außerdienstliches strafbares Verhalten kann bei Beamten die Besorgnis begründen, dass auch im Dienst gegen das Gesetz verstoßen wird

-personenbedingte Kündigung, bei der nicht die Krankheit selbst, sondern die aus ihr resultierende Störung des Arbeitsverhältnisses der Kündigungsgrund ist

-es kann zwischen häufigen Kurzerkrankungen, langanhaltenden Erkrankungen und dauerhafter Arbeitsunfähigkeit unterschieden werden

-Prüfung erfolgt in 3 Stufen: 1. negative Prognose bzgl. des voraussichtlichen Gesundheitszustandes des AN, 2. nach Prognose zu erwartenden Fehlzeiten des AN führen zu erheblicher Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen, 3. Interessenabwägung

-Prognose stützt sich idR auf Umfang der bisherigen Krankheitszeiten

->Prognose kann nur auf Krankheiten gestützt werden, bei denen Wiederholungsgefahr besteht

->einmalige, ausgeheilte Erkrankungen begründen keine negative Prognose

-bei Abhängigkeit kommt es darauf an, ob AN bereit ist, Entzug zu machen

-bei häufigen Kurzerkrankungen geht es darum, ob wegen der prognostizierten Fehlzeiten auch in Zukunft damit zu rechnen ist, dass der AG mehr als 6 Wochen Entgeltfortzahlung leisten muss

->das kann AG grds. nicht zugemutet werden, folgt aus 3 I EFZG

-bei lang andauernden Erkrankungen und dauerhafter Arbeitsunfähigkeit liegt die Beeinträchtigung darin, dass der AG auf unabsehbare Zeit/dauerhaft gehindert ist, sein Direktionsrecht auszuüben

->unabsehbar: mehr als 24 Monate

-bei krankheitsbedingter dauernden Leistungsunfähigkeit erhebliche Interessenbeeinträchtigung idR (+), bei Suchterkrankgung zB auch wegen fremd-/eigengefährdenden Verhalten

-die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen müssen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des AG führen

-Ausmaß der Beeinträchtigungen, betriebliche Ursachen für häufige Erkrankungen, Dauer und ungestörter Bestand des Arbeitsverhältnisses, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen sind zu berücksichtigen

-auch Verhältnismäßigkeit muss geprüft werden

-wenn sich der AG auf Betriebsablaufstörung beruft, muss geprüft werden, ob Überbrückungsmaßnahmen statt der Kündigung in Betracht kommen

->Ersatzkraft, Leiharbeitnehmer, Umsetzung, Anordnung Überstunden

-Möglichkeit eiens leidensgerechten Arbeitsplatzes, der muss aber nicht neu geschaffen werden. Auch kein Anspruch auf Beförderung

-Durchführung betrieblicher Eingliederungsmanagement gem. 167 II SGB IX setzt keine Behinderung des AN voraus. bEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigung, aber konkretisiert die Verhältnismäßigkeit. GGf. muss AG objektive Nutzlosigkeit des bEM darlegen

-schuldhafte Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen

->Störung des Arbeitsverhältnisses muss dem AN vorwerfbar sein. Bei Verstoß gegen Alkoholverbot ist dies nicht der Fall, wenn der AN sein Trinkverhalten nicht mehr kontrollieren kann, dann kommt personenbezogene Kündigung in Betracht

-weigert sich der AN aus religiösen Gründen, eine bestimmte Tätigkeit auszuüben, liegt wegen der mittelbaren Wirkung von Art. 4 und 106 I GewO keine vorwerfbare Arbeitsverweigerung vor, wenn der AG bei der Ausübung des Direktionsrechts keine Rücksicht nimmt ->deswegen personenbedingte Kündigung

-bzgl. der persönlichen Leistungsfähigkeit kommt es auf die individuelle Leistungsfähigkeit an, nicht den Durchschnitt

-Sachverhalte, die geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, können auch eine ordentliche rechtfertigen

->aber auch weniger gravierende Pflichtverletzungen können ausreichen

-Weisungsrecht des AG ruht, solange AN krankgeschrieben ist

-unbillige Weisungen (106 GewO) sind unverbindlich

-Interessenabwägung ist durchzuführen, ultima ratio Prinzip und Verhältnismäßigkeit beachten

-bei betriebsbedingten Kündigungen ist der Bedarf an der Arbeitskraft des AN entfallen, zB aufgrund von Betriebsschließungen, Umstrukturierungen oder Rationalisierungsmaßnahmen

->kein betriebsbedingter Grund ist der Betriebsübergang gem. 613a IV

-dem Entfall des Beschäftigungsbedürfnisses liegt idR eine Unternehmensentscheidung zugrunde. Außerbetriebliche Gründe, zB der Wegfall von Kunden oder der Verlust von Aufträgen, rechtfertigen für sich genommen nicht die betriebsbedingte Kündigung, sondern nur die daraufhin erfolgende Unternehmensentscheidung

-die Unternehmensentscheidung wird nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit überprüft, sondern nur daraufhin, ob sie offensichtlich willkürlich oder unvernünftig ist

->zu prüfen ist nur, ob eine Unternehmensentscheidung vorliegt und ob deshalb das Beschäftigungsbedürfnis für bestimmte AN entfallen ist

-sind Unternehmerentscheidung und Kündigungsentschluss deckungsgleich (Personalabbauentscheidung), muss der AG konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Organisatzionsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeit des AN auswirkt

-bei Zugang der Kündigung muss die Unternehmerentscheidung bereits greifbare Formen angenommen haben, es muss eine abschließende Willensbildung stattgefunden haben

->unwirksame Vorratskündigung liegt vor, solange der AG eine Maßnahme nur erwägt

-betriebsbedingte Kündigung muss ultima ratio und verhältnismäßig sein

->Kündigung unwirksam, wenn AN im Inland versetzt werden kann oder eine Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme durchgeführt werden kann

-weitere Interessenabwägung findet idR nicht statt, wenn Prüfung positiv erfolgt, überwiegt AG Interesse

-gem. 1 III KSchG muss bzgl. der Auswahl des zu kündigenden AN eine Sozialauswahl stattfinden

->es sind nur die in 1 III aufgezählten Kriterien zu berücksichtigen, der sozial stärkste AN ist zu kündigen

-die Berücksichtigung des Alters verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung gem. 7 AGG, weil sie gem. 10 AGG gerechtfertigt ist

->auch die Bildung von Altersgruppen kann zulässig sein

-bei der Gewichtung kommt AG ein Wertungsspielraum zu, Auswahlentscheidung muss nur vertretbar sein

->nur deutlich schutzwürdigere AN können erfolgreich die soziale Auswahl rügen

-die Sozialauswahl gem. 1 III KSchG erstreckt sich auf den gesamten Betrieb und nur auf AN, die vergleichbar sind

->Vergleichbarkeit setzt voraus, dass der vom Wegfall betroffene AN auf einem noch vorhandenem Arbeitsplatz tatsächlich und rechtlich einsetzbar sind

-tatsächliche Einsetzbarkeit: Aufgabenbereiche sind vergleichbar

-rechtliche Einsetzbarkeit: AG muss in der Lage sein, AN nach den arbeitsvertraglichen Vorgaben kraft Direktionsrecht auf den anderen Arbeitsplatz zu versetzen

-nur AN auf der selben Betriebshierarchie

-aus 2 WE zusammengesetztes Rechtsgeschäft: Kündigung und Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen

->Schriftform gem. 623 gilt auch für Änderungsangebot, dieses muss auch eindeutig bestimmt / bestimmbar sein

-zuerst muss geprüft werden, ob ein Kündigungsgrund vorliegt

-danach muss geprüft werden, ob nur Änderungen vorgeschlagen wurden, die vom AN billigerweise hinzunehmen sind (Verhältnismäßigkeit)

->(+), wenn geänderte Arbeitsbedingungen im Hinblick auf Kündigungsgrund geeignet sind und erforderlich und sich nicht weiter von bisherigen Bedingungen entfernen als erforderlich

-normale Kündigung ist nicht ultima ratio, wenn Änderungskündigung möglich ist

->Vorrang der Änderungskündigung

-etwas anderes gilt nur in Extremfällen, in denen das neue Angebot aufgrund des damit verbundenen beruflichen Abstiegs beleidigenden Charakter hätte

->grds. ist es aber Sache des AN zu entscheiden, ob er die neuen Bedingungen für zumutbar hält

-nur wenn der AN unmissverständlich zum Ausdruck bringt, dass er unter keinen Umständen bereit ist, die Änderung zu akzeptieren, kann direkt eine normale Kündigung ausgesprochen werden

-untätig bleiben: Kündigung gilt nach 3 Wochen als wirksam, 4, 7 KSchG

-Änderungsangebot vorbehaltslos annehmen: Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen

-Ablehnung Änderungsangebot und Kündigungsschutzklage: nur Kündigung wird geprüft

-Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung und Änderungsschutzklage: Änderungsvertrag unter auflösender Bedingung, dass Sozialwidrigkeit der Änderungen rechtskräftig festgestellt wird ->Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen, es geht nur noch um Bedingungen, zu denen es fortbesteht

->9, 12 KSchG finden keine Anwendung, weil Beendigung Arbeitsverhältnis nicht im Raum steht

-es gelten die 119ff. BGB

-wurde das Arbeitsverhältnis bereits in Vollzug gesetzt, wirkt die Anfechtung nur für die Zukunft, weil die Rückabwicklung unpraktikabel ist (faktisches bzw. fehlerhaftes Arbeitsverhältnis)

-bei der Anfechtung wegen arglistiger Täuschung gem. 123 ist zu beachten, dass nur die wahrheitswidrige Beantwortung einer zulässigen Frage zur Anfechtung berechtigt

->der hervorgerufene Irrtum selbst muss für den Abschluss des Arbeitsvertrages ursächlich gewesen sein, die Einstellung hätte bei richtiger Beantwortung unterbleiben müssen

-wegen Verstoß gegen 7 AGG ist die Frage nach einer Schwangerschaft immer unzulässig

-eine Frage ist nur zulässig, wenn ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung besteht

->fehlt bei Religion, Weltanschauung, Sexualität

-unzulässig wohl auch Frage nach Schwerbehinderung und Gewerkschaftsmitgliedsschaft

-Frage nach laufenden Verfahren und Vorstragen kann zulässig sein, wenn Art der zu besetzenden Stelle das erfordert

->pauschale Frage nach Vorstrafen und Verfahren (auch eingestellten) ist unzulässig

-das befristete Arbeitsverhältnis ist nach dem Willen des Gesetzgebers die Ausnahme

-zulässig ist die Sachgrundbefristung gem. 14 I TzBfG und die sachgrundlose Befristung nach 14 II TzBfG

-die Befristung selbst bedarf gem. 14 IV TzBFG, 126 BGB der Schriftform. Ist diese nicht eingehalten, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis

-Befristung wird vor Vertragsbeginn mündlich vereinbart und in einem nach Vertragsbeginn unterzeichneten schriftlichen Vertrag festgehalten: mündlich vereinbarte Befristung ist gem. 14 IV TzBfG, 125 BGB nichtig. Die spätere schriftliche Niederlegung heilt diesen Mangel nicht gem. 141 II BGB. Denn der mündlich geschlossene Vertrag ist wirksam, nur die Befristung ist nichtig. Aus der Befristung ergeben sich außerdem keine Rechte und Pflichten, die schon für die Zeit vor der Befristung erfüllt werden könnten

->nachträgliche Befrsitung zwar grds. möglich, idR soll aber das zuvor mündlich vereinbarte nur schiftlich festgehalten werden und keine eigenständige rechtsgestaltende Regelung getroffen werden

-keine vorherige mündliche Befristung bzw. mündliche Befristung, die nicht mit der später schriftlich vereinbarten übereinstimmt, Befristung wird nachträglich vereinbart: Wirksamkeit Befristung hängt von materieller Rechtmäßigkeit ab, bei sachgrundloser Befristung insbesondere P wegen Vorbeschäftigungsverbot gem. 14 II 2 wegen des mündlichen Vertrages

-Zusendung eines nicht unterschriebenen Arbeitsvertrags mit Befristung durch AG: kein Angebot des AG wegen fehlender Unterschrift, Angebot durch AN, wenn er Vertrag unterschrieben zurücksendet

->nimmt der AG konkludent an, indem er Arbeitsplatz zur Verfügung stellt und Arbeit des AN annimmst, wird die Schriftform nicht eingehalten. Auch keine Heilung durch spätere Unterschrift

-AG macht Abschluss befristeten Arbeitsvertrag ersichtlich von Einhaltung der Schriftform abhängig, zB indem er dem AN unterschriebenen Vertrag übersendet: Vertrag kann nicht durch Arbeitsaufnahme konkludent angenommen werden, sondern nur durch schriftwahrende Unterzeichnung

->nimmt der AN vorher die Arbeit auf, besteht nur ein faktisches Arbeitsverhältnis

->kein vorangegangener mündlicher Arbeitsvertrag, deswegen kein Problem mit Vorbeschäftigung iRd 14 II

-die Sachgründe in 14 I TzBfG sind nicht abschließend, unerwähnte Gründe müssen ein ähnliches Gewicht haben

-vorübergehender Arbeitskräftebedarf, 14 I Nr.1: bei Vertragsschluss muss aufgrund einer fundierten Prognose mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des AN in dem Betrieb kein Bedarf mehr besteht

->(-) bei normaler Unsicherheit über künftige Entwicklung des Arbeitsbedarfs, dieses Risiko muss AG tragen

-personenbedingte Befristung, 14 I Nr.6: Altersgrenzenregelung (zB Vertrag endet mit 65), gem. 10 S. 3 Nr.5 AGG zulässig

-Vertretungskräfte, 14 I Nr.3: auch Abschluss einer Vielzahl von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen (Kettenbefristung) zulässig

->unproblematisch: keine Gesamtdauer von über 6 Jahren und nicht mehr als 9 Vertragsverlängerungen

->Gesamtdauer von über 8 Jahren/mehr als 12 Vertragsverlängerungen: Kläger muss Umstände vortragen, die für Rechtsmissbrauch sprechen ->auch, wenn 1. überstiegen wird

->Gesamtdauer mehr als 10 Jahre / mehr als 15 Vertragsverlängerungen oder mehr als 12 Vertragsverlängerungen bei Gesamtdauer von mehr als 8 Jahren: Rechtsmissbrauch idR indiziert, AG kann durch Vortrag besonderer Umstände entkräften

-Eigenart der Arbeitsleistung, 14 I Nr.4: vor allem bei Profifußballern und Schauspielern

->Fußballer: wegen der leistungsbezogenen Aspekte der Tätigkeit

->Schauspieler: wegen mittelbarer Drittwirkung der Kunstfreiheit, weil der Verantwortliche die Möglichkeit haben muss, zB Serie weiterzuentwickeln

-Haushaltsbefristung, 14 I Nr.7: der AG, der sich Haushaltsplan selbst gibt, kann sich mangels Fremdbestimmtheit nicht darauf berufen, zB Arbeitsagentur

-auf gerichtlichen Vergleich beruhende Befristung, 14 I Nr.8: wird nur auf Vergleiche angewendet, die auf gerichtlichen Vorschlag beruhen, weil dort der Sach und Rechtslage angemessen Rechnung getragen wird

-Verbot der Zuvorbeschäftigung, 14 II 2: zwischen den Arbeitsvertragsparteien darf vor Abschluss eines sachgrundlos befristeten Vertrags kein Arbeitsverhältnis bestanden haben

->Ausbildungs-, Beamten-, Heimarbeitsverhältnisse sind keine Zuvorbeschäftigung iSd 14 II 2

->verfassungskonforme Auslegung, wenn Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil Gefahr Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit nicht besteht und Verbot nicht erforderlich ist, um unbefristetes Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten

->(+), wenn Vorbeschäftigung sehr lange zurück liegt (+ bei 22 Jahren, - bei 15 oder 9 Jahren), ganz anders geartet war (Pfleger->Arzt) oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist (3 Monate)

-sachgrundlose Befristung kann bis zur Dauer von 2 Jahren dreimal verlängert werden

->muss vor Ablauf des zu verlängernden Vertrags geschehen, da sonst ein Neuabschluss und keine Verlängerung vorliegt

-Neuabschluss liegt auch vor, wenn Arbeitsverhältnis verkürzt oder auch inhaltlich verändert wird, zB durch Lohnerhöhunng

->es können aber iRd Verlängerung Anpassungen an die Rechtslage oder Veränderungen vorgenommen werden, auf die AN Anspruch hat

-bei rechtsmissbräuchlicher Umgehung des Anschlussverbots durch Vertrag mit “neuem” AG entsteht mit diesem ein unbefristeter Vertrag

-die 5-7 KSchG gelten gem. 17 S.2 TzBfG entsprechend, sodass die Fiktion der Wirksamkeit bei nicht rechzeitiger Klageerhebung eintritt

-3-wöchige Klagefrist muss auch dann gewahrt werden, wenn sich AN darauf beruft, dass die Schriftform des 14 IV TzBfG nicht eingehalten wurde

-idR ist nur der letzte von mehreren befristeten Arbeitsverträgen auf die Rechtfertigung zu prüfen, da nur in Bezug auf diesen die Frist gewahrt ist

-nur der AN kann die Befristungskontrollklage gem. 17 erheben

-eine allgemeine Feststellungsklage des AG, dass ein Arbeitsverhältnis in Folge der Befristung beendet ist, ist nur zulässig, wenn streitig ist, ob eine Befristung vereinbart worden ist. Unzulässig ist die allg. Feststellungsklage des AG, wenn es nur um die Wirksamkeit der Befristung geht

-bei Anwaltsklausur muss dem Mandant geraten werden, die Frist des 17 voll auszuschöpfen, wenn das KSchG keine Anwendung findet, weil er mit Kündigung rechnen muss, sobald dem AG die Befristungsklage uigejt, gegen die er sich nicht gut wehren kann

-wird nach der Zustellung einer Befristungskontrollklage ein neuer, befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen, kann vom Gericht trotzdem weiterhin der ältere Vertrag überprüft werden

->denn der AN als Empfänger des neuen Angebots darf diesem den zusätzlichen Inhalt entnehmen, dass der neue Vertrag nur dann das Arbeitsverhältnis regeln soll, wenn nicht bereits der der gerichtlichen Kontrolle übergebene Arbeitsvertrag maßgeblich ist (+ wenn der unbefristet ist). denn wegen der zugestellten Klage weiß der AG, dass er ggf. in unbefristeten Arbeitsverhältnis mit AN steht

-gilt nicht, solange die Klage noch nicht zugestellt wurde

-Schriftform gem. 623 muss beachtet werden

-er erfolgt keine Angemessenheitskontrolle gem. 307 I 1, weil Beendigung die kontrollfreie Hauptleistung ist

-Anfechtung gem. 123 wegen Drohung mit Kündigung begründet, wenn ein verständiger AG eine Kündigung nicht in Betracht gezogen hätte. Inzident muss also die Wirksamkeit der angedrohten Kündigung geprüft werden

-rückwirkende / rückdatierende Aufhebungsverträge, die dazu dienen, den Sozialversicherungsträger zu täuschen, um sozialrechtliche Leistungen zu erhalten, sind gem. 138 sittenwidrig. Durch Auslegung ist zu ermitteln gem. 139, ob gesamter Vertrag oder nur Rückdatierung unzulässig ist

-Widerruf eines in der Wohnung des AN geschlossenen Aufhebungsvertrags gem. 312, 312g, 355 kommt nicht in Betracht

-Aufhebungsvertrag kann aber unwirksam sein, wenn er unter Missachtung des Gebits des fairen Verhandelns zustande kommt

->Gebot ist durch die Aufnahme der Vertragsverhandlungen begründete Nebenpflicht gem. 311 II Nr.1, 241 II BGB

->Verletzung, wenn Verhandlungssitutation herbeigeführt wird, die unfaire Behandlung des Vertragspartners darstellt, zB psychische Druchsituation

->Drohung mit außerordentlichen Kündigung nur unfair, wenn verständiger AG Kündigung nicht in Betracht ziehen durfte

->Aufhebungsvertrag nur zur sofortigen Annahme verstößt nicht gegen 241 II, weil dies dem gesetzlichen Grundgedanken des 147 I BGB entspricht

->entscheiden ist, dass AN Herr über seine Entscheidung bleibt

-kommt es auf Veranlassung des AG zur Vermeidung eienr betriebsbedingten Kündigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags, ist der Vertrag gem. 313 anzupassen, wenn sich zwischen Abschluss des Vertrages und dem vereinbarten Vertragsende unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den AN eribt

->Anpassung kann auch in Wiedereinstellung bestehen

-AG ist Unternehmer und AN Verbraucher iSd 350ff.

-nach den Grundsätzen über die personale Teilunwirksamkeit von AGB kann sich der Verwender von AGBs nicht auf deren Unwirksamkeit berufen, sondern nur der AN. Ausnahme: Klausel verstößt gem. 134 gegen gesetzliches Verbot

-weist der Arbeitsvertrag außer den persönlichen Daten des AN keine individuellen Besonderheiten auf, besteht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich um AGB iSd 305ff. handelt

-die 305c II, 306, 307-309 sind auch dann anzuwenden, wenn eine Klausel nur zur einmaligen Verwendung bestimmt ist, der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf den Inhalt aber keinen Einfluss nehmen konnte

->Einflussnahmemöglichkeit nur dann, wenn Kerninhalt ernsthaft zur Disposition gestellt wird. Setzt deutliche Bereiterklärung voraus

->abgestufte Darlegungslast: Vortrag des AN, er habe keine Einflussmöglichkeit gehabt, muss qualifiziert bestritten werden. Beweislast trägt der AN, bei umfangreichen und komplizierten Regelungen aber Beweis des ersten Anscheins

-gem. 310 IV 2 sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen

->so kann entgegen 309 N.r6 eine Vertragsstrafe zulässig sein, weil die Verpflichtung zur Arbeit wegen 888 II ZPO nicht vollstreckt werden kann

-gem. 307 III 1 gelten 307 I, II, 308, 309 nur für Bestimmungen in AGB, mit denen von Rechtsvorschriften abweichende / diese ergänzende Regelungen vereinbart werden

->dann: ist Regelung nicht klar und verständlich, mit wesentlichen Grundgedanken der Regelung nicht zu vereinbaren, werden wesentliche Rechte und Pflichten so eingeschränkt, dass Erreichung Vertragszweck gefährdet wird

-ausgenommen von Inhaltskontrolle sind Bestimmungen über Art und Umfang der Hauptleistungsverpflichtungen und Vergütung ->sie können aber gem. 307 intransparent sein

-anders als die Verjährung ist das Eingreifen von Ausschlussfristen von Amts wegen zu prüfen und führt zum Erlöschen des Anspruchs. 215 findet keine Anwendung

-Bsp.: Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 2 Monaten nach Fälligkeit gegenüber anderem Vertragspartner schriftlich geltend gemacht werden

->es wird vom Verjährungsrecht abgewichen (307 II Nr.1) und es besteht eine unangemessene Benachteiligung, wenn sie nur für den AN gelten soll und / oder die Frist ab Fälligkeit nicht 3 Monate lang ist. Bei 2-stufiger Frist (außergerichtliche und gerichtliche Geltendmachung) muss jede Frist 3 Monate sein

->Verstoß gegen 202 I BGB, wenn auch SE aus vorsätzlicher Vertragsverletzung / vorsätzlicher unerlaubter Handlung erfasst. Wegen Verstoß gegen gesetzliches Verbot nichtig

->Verstoß gegen Transparenzgebot gem. 307 I 2, wenn entgegen 3 S.1 MiLoG auch der gesetzliche Mindestlohn erfasst / nicht ausgeschlossen ist (für Verträge ab 1.1.15)

-solange vorgerichtliche Vergleichsverhandlungen geführt werden, ist die Verfallfrist entsprechend 203 S.1 gehemmt

-dem Verfall kann 242 entgegenstehen, wenn Schuldner den Gläubiger aktiv von Einhaltung Frist abhält

-Unwirksamkeit gilt nicht für AG!

-idR im Zusammenhang mit Kündigung, AGB gem. 305 oder Einmalbedingung gem. 310 III

-Klageverzicht ist gem. 307 I 1 eine unangemessene Benachteiligung des AN, wenn er keine angemessene Kompensation erhält

->zB verlängerte Kündigungsfrist, Abfindung, Verzicht auf Rückzahlungs- / SE-Ansprüche

->Höhe Abfindung mindestens wir in 1a II KSchG

->Erteilung Zeugnis ist keine Kompensation, weil AN Anspruch darauf hat

->Nichtaussprechen außerordentliche Kündigung ist keine Kompensation, wenn verständiger AG sie ohnehin nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte

-Rückzahlung von Fortbildungskosten, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird

->grds. zulässig, wenn es sich nicht um Berufsausbildung handelt, weil der AG ein berechtigtes Interesse daran hat, einen AN einzusetzen, der Arbeit ohne weiteres erledigen kann. Mit der Zahlung geht AG also über seine Pflichten hinaus

->bei Interessenabwägung ist entscheidend, ob dem AN die Fortbildung nur betriebsintern nutzt oder ob sie ihm auch extern zugute kommt

->je höher der Nutzen für AN, desto eher kann ihm (teilweise) Zahlung zugemutet werden

-Klauseln mit Bleibedruck, Rückzahlung kann also bei bestimmten Verbleib (zB 2 Jahre) vermieden werden

->nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung, wenn es der AN selbst in der Hand hat, durch Betriebstreue der Rückzahlung zu entgehen

->Fälle von betriebsbedingter Kündigung, Kündigung wegen Pflichtverletzung AG oder wegen unverschuldeter Unmöglichkeit, Arbeitsleistung zur erbringen, müssen also ausgenommen werden

-AG stellt AN unter Fortzahlung der Vergütung frei: Vorteile der Fortbildung und Dauer der Bindung müssen in angemessenen Verhältnis stehen

->1 Monat Fortbildung= 6 Monate Bindung, 2 M FB= Bindung 1 Jahr, 3-4M FB= Bindung 2 Jahre, 6M-1J FB=Bindung 3J, mehr als 2J FB=Bindung 5 Jahre

-idR Klauseln, in denen Sonderzahlung mit Stichtags- oder Rückzahlungsklausel versehen ist, zu prüfen ist eine unangemessene Benachteiligung iSv 307

-zu differenzieren ist danach, ob die Sonderzahlung eine Gegenleistung für die erbrachte Arbeit ist (Sonderzahlung mit Entgeltcharakter, zB 13. Monatsgehalt, umsatzabhängiger Bonus) oder die Betriebstreue belohnen soll (zB Jubiläumszahlung 25 Jahre)

->Jubiläumszahlungen sind nach BAG gemessen an der regelmäßigen Vergütung marginal

-da sich er AN Sonderzahlungen mit Entgeltcharakter zeitanteilig im Laufe des Jahres erarbeitet, darf ihm der bereits erarbeitete Teil nicht mehr weggenommen werden

->Urlaubsgeld pro Urlaubstag knüpft nicht an geleistete Arbeit an und fällt nicht hierunter

-Sonderzahlungen, die nur die Betriebstreue belohnen und keinen Entgeltcharakter haben, können mit Stichtags- /Rückzahlungsklauseln versehen werden. Es geht dann darum, welche Bindungsdauer zulässig ist

->bis 100€ keine Bindung über 31.12. hinaus

->1 Monatsgehalt: 31.3. Folgejahr

->mehr als 1 Monatsgehalt: 30.6. Folgejahr

->mehr als 2 Monatsgehälter: 30.9. Folgejahr

-Umkleide- und Reisezeiten sind nur ausnahmsweise Arbeitszeit, wenn zB Außendienstler zum Kunden / nach Hause fährt

-grds. sind Überstunden gem. 612 I zu vergüten, außer AN leistet Dienste höherer Art oder bezieht herausgehobenes Entgelt

-sofern nicht anders vereinbart, besteht kein Anspruch auf Anordnung von Überstunden

-Voraussetzung Vergütung Überstunden: 1. an welchen Tagen und zu welchen Zeiten mehr gearbeitet, 2. welche Normalarbeitszeit, 3. tatsächlich gearbeitet, 4. welche Tätigkeit wurde ausgeübt, 5. Mehrarbeit wurde von AG angeordnet, gebilligt, geduldet oder war zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich

-”mit Vergütung werden erforderliche Überstunden abgegolten” ist nicht transparent (307 I 2), weil nicht erkennbar wird, wie viele Überstunden geleistet werden müssen

-ist die Anzahl der erfassten Überstunden erkennbar, ist die Regelung transparent und als Hauptleistungsabrede gem. 307 III der weiteren Kontrolle entzogen

->wird dadurch aber der gesetzliche Mindestlohn unterschritten, ist die Klausel wegen 3 MiLoG unwirksam

->ggf. 138, wenn Lohn nicht einmal 2/3 eines üblicherweise gezahlten Tarifentgelts entspricht

-gem. 615 behält der AN seinen Vergütungsanspruch aus 611a II, wenn er nicht arbeiten kann, weil sich AG mit Annahme der Arbeitsleistung in Verzug befindet. Zur Nachholung der Arbeit ist AN nicht verpflichtet

-AG kommt nur in Verzug gem. 294, wenn der leistungsfähige und leistungsbereite AN seine Arbeitskraft in eigener Person, zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der rechten Weise anbietet

->Verzug tritt gem. 297 nicht ein, wenn der AN zB aufgrund einer Erkrankung / dem Fehlen einer Erlaubnis außerstande ist, die geschuldete Leistung zu erbringen

-streiten die Parteien über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, genügt gem. 295 ein wörtliches Angebot des AN, weil der AG mit der Berufung auf das Ende des Arbeitsverhältnisses erklärt, er werde keine Arbeitsleistung mehr annehmen

->auch, wenn nur über Zeitpunkt der Beendigung gestritten wird

-wörtliches Angebot des AN kann auch durch Erhebung einer Bestandsschutzklage konkludent erfolgen

-ordnungsgemäßes Angebot kann auch im Angebot einer aufs Krankheitsbild angepassten Arbeit liegen, nicht aber bei Angebot einer Wiedereingliederung

-bei unwirksamer einseitiger Kündigung durch AG muss der AN gem. 296 weder tatsächlich nocht wörtlich seine Arbeit anbieten. AG befindet sich nach Ablauf der Kündigungsfrist im Annahmeverzug

->ist der AN zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig, tritt der Verzug automatisch ein, sobald er wieder arbeitsfähig ist, ohne dass AN weiteren Hinweis erteilen muss. Denn durch Klage hat er Leistungsbereichtschaft ausreichend deutlich gemacht

->ausnahmsweise aber kein Annahmeverzug, wenn AG wegen 242 berechtigt ist, die Leistung abzulehnen, zB wegen Gefährdung strafrechtlich geschützter Interessen

-der AN muss sich anderweitig erzielten / böswillig unterlassenen Zwischenverdienst anrechnen lassen

->böswillig: wenn AN während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller Umstände vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach 242 zumutbare Arbeit nicht aufnimmt / verhindert

-Unzumutbarkeit kann aus Person des AG, der Art der Arbeit oder den Arbeitsbedingungen folgen, aber auch fehlende Zustimmung des Betriebsrats gem. 99 I BetrVG

-AG bleibt im Verzug, wenn er AN Arbeit zwar ermöglicht, aber nicht den ausstehenden Lohn zahlt und dieser sich deshalb auf 273 beruft

-zur Erzielung des anderweitigen Verdiensts erforderliche Aufwendungen können vom AN in Abzug gebracht werden, nicht aber solche, die Qualifikation erhöhen ohne erforderlich zu sein

-Anrechnung erfolgt nicht nach Zeitabschnitten, sondern für gesamte Zeit des Annahmeverzugs

-11 KSchG enthält eine besondere Anrechnungsvorschrift, bei der sich AN ersparte Aufwendungen nicht anrechnen lassen muss

-gem. 12a I 1 ArbGG keine Verzugsschadenspauschale gem. 288 V

-muss der AG das Risiko eines Arbeitsausfalls ausnahmsweise nicht tragen, gerät er nicht in Annahmeverzug

->zB, wenn wegen Corona alle nicht notwendigen Einrichtungen geschlossen werden

->folgt die behördliche Maßnahme aber auf ein im Betrieb angelegtes Risiko, trifft ihn das Risiko des Arbeitsausfalls und er muss gem. 615 S.3, 615 S.1, 611a II weiter Lohn zahlen

-die Auflösung gem. 9 KSchG setzt voraus, dass die Kündigung sozialwidrig iSv 1 KSchG ist, zudem muss das Arbeitsverhältnis zum Auflösungszeitpunkt noch bestehen und darf nicht aus anderen Gründen aufgelöst sein

-stellt der AN den Antrag nach 9 KSchG, ist das Vorliegen weiterer Unwirksamkeitsgründe (zB 102 BetrVG) unschädlich

->Unzumutbarkeit liegt vor, wenn AG den AN anlässlich der Kündigung / im Prozess diskriminiert, schikaniert, beleidigt oder leichtfertig einer Straftat verdächtig hat

->Erklärungen des Prozessbevollmächtigten werden zugerechnet, wenn keine Distanzierung stattfindet

-stellt der AG den Antrag, darf die Kündigung ausschließlich sozialwidrig und nicht aus anderen Gründen unwirksam sein

-an Auflösungsgrund sind strenge Anforderungen zu stellen, KSchG ist kein Abfindungs-, sondern ein Bestandsschutzgesetz

-Höhe der Abfindung steht gem. 10 im Ermessen des Gerichts, Orientierung an 1a möglich

-bei außerordentlicher Kündigung kann gem. 13 I 3 nur der AN Auflösungsantrag stellen

-keine Anwendung von 9 bei Änderungsschutzklage

-der AN hat entsprechend 670 einen Ersatzanspruch für Aufwendungen, die er den Umständen nach erforderlich halten durfte

->zB Übernachtungskosten, Vorstellungskosten für Vorstellungsgespräch, wenn AG Übernahme nicht rechtzeitig abgelehnt hat

->Sachschäden können Aufwendungen sein, wenn sie Betriebsrisiko des AG zuzuordnen sind, zB Unfall bei gebilligter Fahrt mit Privatauto

-entsprechend 667 hat der AG gegen den AN einen Anspruch auf Herausgabe von allem, was aus Geschäftsbesorgung erlangt wurde

->bei Unmöglichekit Herausgabe 667 analog iVm 280 I

-Kündigung, die wegen Betriebsübergang ausgesprochen wird, ist gem. 613a IV unwirksam

-Unterrichtungspflicht des AG gem. 613a V, Widerspruchsrecht des AN gem. 613a VI

-Arbeitsvertrag geht kraft Gesetzes so wie er ist auf den neuen Betriebsinhaber über

-erst KSchG prüfen, wenn betriebsbedingter Grund für sich besteht, kommt 613a IV nicht mehr zur Anwendung

1. Betrieb bzw. Betriebsteil: wirtschaftliche Einheit, bestehend aus organisatorischer Gesamtheit von Personen und / oder Sachen zur auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung

2. durch Rechtsgeschäft: Kauf, Pacht, etc, ein Rechtsgeschäft zwischen Veräußerer und Erwerber muss nicht notwendig geschlossen werden, nur durch Rechtsgeschäft vermittelt. Nicht erfasst ist Übergang kraft Gesetzes

3. Übergang: wirtschaftliche Einheit in ihrer ursprünglichen Identität (->Substrat) muss auf Erwerber übergehen, maßgeblich ist Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhanges

-Beurteilung Übergang erfordert typologische Gesamtbetrachtung anhand folgender Kriterien: Art des Unternehmens/Betriebs, Übergang der materiellen und immateriellen Betriebsmittel, Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, Übernahme Hauptbelegschaft, Übergang Kundschaft, Grad der Ähnlichkeit der vor und nach Übergang verrichteten Tätigkeit, Dauer Unterbrechung

-berücksichtigt werden kann auch, ob es sich im einen betriebmittelarmen Betrieb (wesentlich auf Know-how des Personals gestützt) oder einen betriebsmittelintensiven Betrieb handelt

-für Forderungen, die vor Betriebsüberhang entstanden und fällig geworden sind haftet der alte Inhaber voll

-für Forderungen, die vor dem Betriebsübergang entstanden, aber erst danach fällig geworden sind innerhalb eines Jahres, haftet der alte Inhaber nach dem zum Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Bemessungszeitraums (bei Jahreszahlung Haftung nur für den Teil, für den er noch Inhaber war)

->neuer Inhaber haftet voll

-grds. sind Aufhebungsverträge die wegen des Betriebsübergangs geschlossen werden nicht verboten

-ist mit Aufhebungsvertrag jedoch die Beseitigung der Kontinuität das Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes bezweckt (bereits vereinbart oder verbindlich in Aussicht gestellt), ist der Vertrag wegen Umgehung von 613a gem. 134 nichtig

-Zugang Kündigung vor Betriebsübergang: alter AG

->wenn zusätzliche Feststellung begehrt wird, dass Arbeitsverhältnis auf neuen Inhaber übergegangen ist, muss dieser mitverklagt werden

-Zugang Klage nach Betriebsübergang: neuer AG, Klage gegen alten AG unbegründet, da zum Zeitpunkt der Kündigung kein Arbeitsverhältnis mehr mit diesem bestand

-kann der AG nicht erkennnen, ob und wann Betriebsübergang stattgefunden hat, muss er beide verklagten, verliert dann aber mindestens eine Klage

-AN klagt gegen AG, Betriebsübergang, im Prozess wird Vergleich geschlossen

-alter AG darf Prozess gem. 265 II weiterführen und als Prozessstandschafter auch materiell-rechtlich bindenden Vergleich abschließen

-neuer Inhaber kann den Vergleichsvertrag auch gem. 177 I, 182 II BGB genehmigen

->AN kann nicht gegen neuen Inhaber auf Weiterbeschäftigung mit der Begründung klagen, Vergleich wirke nur inter partes

-aus der DS-GVO kann sowohl ein Verbot der Verwertung von Sachvortrag als auch ein Beweisverwertungsverbot folgen

-grds. darf das Gericht gem. 6 III 1 lit.b, 23 I DSGVO, 3 BDSG, 138, 286, 371ff. ZPO personenbezogene Daten verarbeiten. Wurden die zu verarbeitenden personenbezogenen Daten aber unter Verstoß gegen 26 BDSG, DSGVO erlangt, würde das Gericht mit weiterer Verarbeitung gegen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung verstoßen, weil die EGL bei rechtswidrig erlangten Daten nicht greift

->deswegen Verwertungsverbot

-26 BDSG enthält EGL

-kein Verwertungsverbot in Bezug auf Bilder aus offener Videoüberwachung, die vorsätzlich begangene Pflichtverletzung des AN zeigen, unabhängig von Rechtsmäßigkeit der gesamten Überwachungsmaßnahme

-Anforderungen verdeckte Videoüberwachung: konkreter Verdacht, kein milderes Mittel, insgesamt nicht unverhältnismäßig

-bei verdeckter Überwachung besteht Gefahr der Ausspähung, bei offener geht es um Schutz von Entfaltungs-, Dokumentations- und Verbreitungsschutz

-findet das KSchG keine Anwendung, ist eine gegen 7 AGG verstoßende Kündigung gem. 134 BGB unwirksam

-findet das KSchG Anwendung und verstößt die Kündigung gegen 7 AGG, ist sie sozial ungerechtfertigt gem. 1 I KSchG, da das AGG eine Konkretisierung der Sozialwidrigkeit darstellt

-bzgl. der Geltendmachung von Ansprüchen gem. 15 I, II AGG gilt gem. 15 IV AGG eine Ausschlussfrist von 2 Monaten

-zur gerichtlichen Geltendmachung gilt gem. 61b ArbGG eine Ausschlussfrist von 3 Monaten

->Versäumen führt zur Unbegründetheit

-Anspruch ist in 3 EFZG geregelt und grds. auf Dauer von 6 Wochen beschränkt

->gilt auch, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf anderem Grundleiden beruhende Krankheit auftritt (Einheit des Verhinderungsfalls)

-schuldhaft iSd 3 I EFZG handelt AN, der gröblich gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartendem Verhalten verstößt

->erfordert besonders leichtsinniges / vorsätzliches Verhalten

->(+) bei Sportausübung, die eigene Lräfte und Fähigkeiten deutlich übersteigt oder gefährliche Sportarten (- bei Fussball oder Boxen)

->bei Unfällen muss grobe Fahrlässigkeit / Vorsatz vorliegen

-gilt auch bei Nebentätigkeit, außer AG hätte diese nicht erlauben müssen

-AN muss gem. 5 I 2 EFZG ärztliche Bescheinigung vorlegen, wenn Krankheit länger als 3 Tage dauert, AG kann sie gem. 5 I 3 auch früher verlangen

-will der AG Bescheinigung nicht gelten lassen, muss er Umstände beweisen, die zu ernsthaften Zweifeln führen

-Detektivkosten sind idR nicht als SE zu ersetzen, weil der AG bei Zweifeln verlangen kann, dass die Krankenkasse eine gutachterliche Stellungnahme des mdedizinischen Dienstes einholt

-beauftragt der AG einen Detektiv ohne ausreichenden Anlass, hat der AN wegen Verletzung des APR einen Anspruch auf SE

-619a enthält eine Beweislastumkehr zugunsten des AN

-für SE-Ansprüche des AG gelten folgende Haftungsgrundsätze

->bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit: AN haftet voll

->bei Fahrlässigkeit: quotale Verteilung zwischen AN und AG

->bei leichter Fahrlässigkeit: keine Haftung AN

-darüber hinaus ist Einzelfallabwägung geboten, die auch bei grober Fahrlässigkeit zu Haftungserleichteurng führen kann. Zu berücksichtigen sind: Gefahrgeneigtheit Arbeit, Versicherbarkeit Risiko durch AG, Höhe Schaden, Stellung AN und Höhe Lohn im Vergleich zum Schaden, persönliche Verhältnisse AN

-gem. 394, 850ff. ZPO nur unter Wahrung der Pfändungsfreigrenzen möglich

-bei Vorsatz des AN kann nach 242 von 850c ZPO agewichen werden, es muss aber das Existenzminimum verbleiben

-für Sachschäden gelten allgemeine Regeln

-bei Personenschäden gilt gem. 104 SGB VII ein weitgehender Haftungsausschluss

->haftet nur, wenn er Unfall vorsätzlich oder auf einem nach 8 II Nr. 1 -4 SGB XII versicherten Weg (Wegeunfall, zu und von Arbeit) herbeiführt

->Wegeunfall ist von Betriebswegeunfall zu unterscheiden, bei dem der AG die AN mit betriebseigenen Autos zur Arbeit und zurück fahren lässt, Haftung hier ausgeschlossen

-Grund: gesetzliche Unfallversicherung, in die AG einzahlen (Finanzierungsargument) und Betriebsfrieden sollen gewahrt werden (Friedensargument)

-Grundsätze des 104 SGB VII gelten gem. 105 SGB VII auch für SE Ansprüche eines AN gegen anderen AN

->Haftung für Personenschäden ausgeschlossen, wenn nicht Vorsatz oder Wegeunfall vorliegt

-Grund: AN, der ggü. Kollegen ersatzpflichtig ist, könnte oft nach innerbetrieblichen Schadensausgleich analog 670 ganz / teilweise Haftungsfreistellung vom AG verlangen. Damit würde aber die beabsichtigte Privilegierung des AG unterlaufen

AN hat analog 670 gegen AG Freistellungs- bzw. Zahlungsanspruch, dessen Höhe sich nach Haftungsgrundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs bestimmt

-der Anspruch auf Mindestlohn gem. 1 MiLoG tritt eigenständig neben den Entgeltanspruch, wird er unterschritten, führt 3 MiLoG zu einem Differenzanspruch

-persönlicher Anwendungsbereich folgt aus 22 MiLoG

-Mindestlohnwirksam sind alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis gezahlten Entgeltzahlungen

-entscheidend ist die monatliche Bruttovergütung, damit muss im Durchschnitt der Mindestlohn erreicht werden

-eine Gesamtzusage ist die an alle AN im Betrieb / nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil gerichtete, ausdrückliche WE des AG, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen

->WE ist Angebot iSd 145

-es bedarf keiner ausdrücklichen Annahme, Angebot wird gem. 151 S.1 angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags

-Gesamtzusage wird wirksam, wenn typischerweise Kenntnis erlangt werden kann, auf konkrete Kenntnisnahme kommt es nicht an

-wird regelmäßig auch ggü. neuen AN wirksam

-von vorbehaltsloser Zusage kann sich AG nur durch Änderungsvertrag / -kündigung lösen

-betriebliche Übung ggü. mehreren AN und Verhalten mit Erklärungswert ggü. einzelnem AN

-folgt aus gleichförmigen und wiederholtem Verhalten des AG, dem AN ein Verpflichtungswillen entnehmen kann

->Verhalten des AG ist Angebot, das AN gem. 151 stillschweigend annimmt

-kann idR bei dreimaliger vorbehaltsloser Gewährung angenommen werden, unterscheidet sich die Höhe, entsteht Anspruch dem Grunde nach und Höhe hat AG nach billigem Ermessen zu bestimmten

-AG kann Entstehung der Übung verhindern, indem er unmissverständlich deutlich macht, dass ihm der Verpflichtungswille fehlt (Freiwilligkeitsvorbehalt)

->es muss eindeutig erkennbar sein, dass kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet werden soll. Nicht der Fall bei bloßem Hinweis, dass Zahlung freiwillig erfolgt oder gleichzeitig ein Widerrufsvorbehalt festgelegt wird

-Beseitigung der betrieblcihen Übung durch neue betriebliche Übung gem. 308 Nr. 5 nicht möglich

-Anfechtung wegen Irrtum gem. 119 müsste unverzüglich erfolgen

-AN bzw. Gruppen von AN, die sich in gleicher Lage befinden, müssen bei der Anwendung von selbst gegebenen Regeln gleichbehandelt werden

-verbietet willkürtliche Schlechterstellung und sachfremde Gruppenbildung

-erfolgt Besserstellung unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen, können sich andere AN wegen fehlendem kollektiven Bezug nicht auf Grundsatz berufen

-verbietet nicht Begünstigung einzelner AN oder Zahlung einer Streikbruchprämie

-aus betrieblicher Übung: fraglich, ob bloßer Duldung ein Erklärungswert beigemessen werden kann; ggf. Bedingung gleichbleibender Verhältnisse

-Aufwendungsersatzanspruch analog 670 für anderen Parkplatz besteht nur, wenn es Anspruch auf kostenlosen Parkplatz gibt

-gem. 3 BUrlG hat der AN Anspruch auf 24 Tage bezahlten Urlaub pro Jahr, wobei das gesetz eine 6-Tage-Woche vorsieht, sodass bei einer 5 Tage Woche ein Anspruch auf 20 Tage besteht

-das Urlaubsentgelt ist gem. 11 II BUrlG vor Antritt des Urlaubs fällig

-der Urlaub ist im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen, dabei sind gem. 7 I die Wünsche des AN zu berücksichtigen

->die Festlegung durch den AG ist rechtswirksam, wenn der AN daraufhin keine anderen Wünsche äußert

-gem. 7 III nur statthaft, wenn dringende betriebliche Gründe / in der Person des AN liegende Gründe das rechtfertigen

->ist AN aus gesundheitlichen Gründen an Arbeitsleistung gehindert, verfällt Urlaub wegen unionsrechtskonformer Auslegung von 7 III 3 erst nach 15 Monaten

-wegen europarechtskonformer Auslegung BUrlG verfällt Urlaub nur, wenn AG AN förmlich aufgefordert hat, Urlaub zu nehmen und ihm mitteilt, dass Urlaub sonst verfällt (Mitwirkungsobliegenheit AG)

->auch für Zusatzurlaub schwerbehinderte Menschen gem. 208 SGB IX, außer AG hat keine Kenntnis

->Obliegenheit entällt ausnahmsweise, wenn Zweck nicht erreicht werden kann, zB weil AN so lange erkrankt ist

-ungeklärt, ob Verjährung gem. 195 von Mitwirkungsobliegenheit abhängt

-grds. Leistungsklage

-ausnahmsweise Feststellungsklage, wenn Feststellung geeignet wäre, weitre gerichtliche Auseinandersetzungen auszuschließen

-Anspruch, wenn Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz / teilweise nicht mehr gewährt werden kann

-Anspruch unterliegt nicht Frist des 7 III

-geht gem. 1922 auf Erben über

-verstirbt AN, haben Erben gem. 1922 I iVm 7 IV BUrlG Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs

-Ausgleichsklauseln, die ausdrücklich auch unbekannte Ansprüche erfassen sollen sind idR als umfassender Anspruchsausschluss in Form eines konstitutiven negativen Schuldanerkenntnis zu verstehen

->schließt auch Anspruch auf Urlaubsabgeltung aus

-ist Klausel nicht Teil eines Aufhebungsvertrages oder Prozessvergleichs, ahndelt es sich nur um ein deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis

-es sind der Weiterbeschäftigungsanspruch aus 102 V BetrVG und der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch zu unterscheiden

-der allgemeine Weiterbeschäfitungsanspruch folgt aus 611, 613, 241 II iVm Art. 1, 2

-hat der Kündigungsschutzantrag Erfolg, hat der klagende AN einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Prozesses, sofern nicht besondere Umstände vorliegen, die ausnahmsweise ein überwiegendes Interesse des AG an der Nichtbeschäftigung des AN begründen

-Prozessbeschäftigung zur Abwendung der ZVS eines titulierten allgemeines Weiterbeschäftigungsanspruches begründen kein Arbeitsverhältnis

-Beseitigung eines Weiterbeschäftigungstitels kann durch Vollstreckungsabwehrklage gem. 767 geltend gemacht werden

-erfolgt Abweisung in höherer Instanz, hat AN ANspruch gm. 812 I, 818 II auf Wertersatz für geleistete Arbeit

-nur sinnvoll, wenn Mandant tatsächlich weiterarbeiten will

-Anspruch auf Annahmeverzugslohn besteht auch ohne Antrag auf Weiterbeschäftigung

-Antrag wirkt streitwerterhöhend, 1 Bruttomonatsgehalt

-erwirkt AN entsprechenden Titel und kommt nicht, indiziert das fehlenden Leistungswillen und lässt Verzug entfallen

-während des laufenden Vertrags gilt Wettbewersbverbot des 60 HGB für alle AN

-nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind in den 74ff. HGB geregelt

->enthält die Entschädigungszusage nicht den Mindestbetrag des 74 II, ist Verbot unverbindlich. AN kann Wettbewerbsfreiheit ohne Entschädigung oder Wettbewerbsenthaltung under der Bedingung der Entschädigungszusage wählen

->wird fällige Zahlung nach Fristsetzung nicht erbracht, kann AN gem. 323 I iVm 323 II, 349 vom nachvertraglichen Verbot zurücktreten

->enthält Vereinbarung gar keine Entschädigung, ist sie von Anfang an nichtig

-Anspruch ist gerichtet auf Abgabe einer WE, der Annahme des in Klage enthaltenen Angebots des AN auf Abschluss eines Arbeitsvertrags

-Anspruch kann sich aus Vereinbarung ergeben oder aus 242, wenn sich bei betriebsbedingter Kündigung herausstellt, dass Beschäftitungsbedarf doch nicht wegfällt

-ob bei personenbezogener Kündigung Wiedereinstellungsanspruch bestehen kann ist umstritten, weil Grund aus Sphäre des AN stammt

-ein gem. 14 I nr.3 TzBfG vertretungsweise befristet eingestellter AN hat keinen Wiedereinstellungsanspruch, wenn vertretene Person aus Arbeitsverhältnis ausscheidet, weil Arbeitsverhältnis von Beginn an nur von begrenzter Dauer war

-Anspruch kommt nur in Betracht, wenn Arbeitsverhältnis aufgelöst ist

-Anspruch auf Endzeugnis folgt aus 109 GewO

->kein widersprüchliches Verhalten, wenn es zusammen mit Kündigungsschutzklage verlangt wird, weil AN sich wegen 615 S.2, 11 KSchG um Zwischenbeschäftigung bemühen muss

-Anspruch auf Zwischenzeugnis folgt aus vertraglicher Nebenpflicht, wenn AN berechtigtes Interesse hat

-es gelten Grundsätze der Zeugniswahrheit, Zeugnisklarheit und der wohlwollenden Beurteilung

-Anspruch erlischt erst, wenn Zeugnis ordnungsgemäß erteilt ist

-366 II wird analog angewendet auf das Verhältnis von rechtlich verselbstständigten Forderungsteilen aus einem Schuldverhältnis (zB Urlaub aus Gesetz und diesen übersteigenden Urlaub aus Vertrag)

->Zweck der 366, 367, ein einseitiges Bestimmungsrecht des Gläubigers auszuschließen, würde sonst unterlaufen

->nicht, wenn ein Anspruch auf verschiedenen AGL beruht

-erst gesetzliche Urlaubsansprüche, dann vertragliche

Da mit dem BUrlG Unionsrecht umgesetzt wird, kann auch der GmbH Geschäftsführer AN sein, insbesondere dann, wenn er selbst keine Gesellschaftsanteile hat und zB bestimmte Arbeitszeiten einhalten muss

-Weisung, an einem arbeitsfreien Tag die Konkretisierung des Arbeitsbeginns zur Kenntnis zu nehmen kann gem. 106 GewO rm sein, insbesondere dann, wenn AN gewisse Planungssicherheit haben

-die Kenntnisnahme stellt eine Nebenpflicht dar. Da die Erfüllung von Nebenpflichten arbeitszeitrechtlich unbeachtlich ist, fangen Ruhezeiten nach dem ArbZG nicht neu an zu laufen

->Anspruch auf Entferngung Abmahnung: 242, 1004

->Wiedergutschrift Arbeitszeit: 611a II, 615 S.1, 293ff., wenn sich der Vergütungsanspruch nach gutgeschriebener Arbeitszeit richtet