Methodik

Perso als Basis für die Diagnostik. Denn häufig werden in der Diagnostik Persönlichkeitseigenschaften gemessen.

Die Erkenntnisse der Diagnostik sind widerrum für Anwendungsbereiche der Perso wichtig.

Anwendungsbereiche:

• Personalwesen /-auswahl / -entwicklung (Anforderungsprofile)

• Marketing (Konsumentenzielgruppe)

• Beratung (Kundenbedürfnisse)

• Unterricht (Schule, Uni)

• Prüfen der Fahrtauglichkeit (Verkehrswesen)

Ziel einer Messung: Vergleichbarkeit

qualitativ = Ja / Nein, w / m

diskret = keine Zwischenstufen, klare Definition

ordinal = Rangplätze -> Abstände nicht interpretierbar

Intervall = Rangplätze mit gleichem Abstand

-> werden jedoch häufig nicht als gleich empfunden, Bsp. Lickert: Abstände der Endwerte 1 & 5 zu den mittleren Werten 2,3,4 wird als größer empfunden, als die Abstände der mittleren Werte zueinander.

stetig = Rangplätze mit interpretierbarem Abstand

Welchem Skalenniveau entsprechen die meisten psychologischen Konstrukte? -> stetig

Darf man einen Mittelwert über Schulnoten ziehen?

-> nein, denn Schulnoten entsprechen in der Theorie der Intervallskala, obwohl die zugrundeliegenden Leistungen der Schüler: innen einer Ratioskala entsprechen. Doch die exakten Abstände werden bei der Notenvergabe nicht beachtet. Daher kann kein Mittelwert über diese ungenaue Verteilung gezogen werden.

Laientest: Fragen ohne Bezug zueinander und zu dem zu messenden Konstrukt, außerdem werden die Gütekriterien nicht hinreichend erfüllt

Wissenschaftlicher Test / Fragebogen: Items stehen in Zshg. mit dem zu messenden Kostrukt und machen es messbar

-> Item = Merkmalsindikator, Operationalisierung

Je mehr und je genauer die Gütekriterien erfüllt sind, desto wissenschaftlicher ist ein Test.

Gütekriterien bedingen einander. Die wichtigsten drei:

Objektivität als Basis -> Reliabilität -> Validität

KTT - Klassische Testtheorie

Kernaussage & Basis: Messungen sind fehlerbehaftet.

Grund: unsystematissche Einflussfaktoren verändern die Merkamlsausprägung, sodass sie von ihrem zu erwartenden, wahren Wert abweicht

unsystematisch = Fehler tritt auf unterschiedliche Weise auf

VS. systematisch = Fehler tritt gleiche Weise auf

(zB Messwert immer über dem wahren Wert)

Idee / Lösung: Messwiederholungen, denn über mehrere Messungen hinweg gleichen sich die Fehler aus

Schwierigkeit: Wie viele Items kann ein Test haben, wie viele Wiederholungen eines Tests darf ich durchführen, dass die Testpersonen nicht ermüden, der Test aber zugleich reliabel ist?

!!! Zentrales Konzept der KTT = RELIABILITÄT

Definition:

Objektivität = Testergbenis ist unabhängig von Zeit, Ort und Testleitung.

Internsubjektive Objektivität = Ergebnisse einer Messung sind unabhängig von der Testleitung / messenden Person.

Methoden: Standardisierung und Strukturierung der Durchführung und Auswertung einer Messung

Arten:

• Durchführungsobjekivität

• Auswertungsobjektivität

• Interpretationsobjektivität

  -> gewährleistet durch Normierung der Interpreatationsschemata

Definition:

Reliabilität = Zuverlässigkeit = Genauigkeit einer Messung (VS. Fehlerbehaftetheit)

Fallen die Messergebnisse bei einer Testwiederholung unter den gleichen Bedingungen gleich aus?

Kalkulation:

Korrelation zwischen zwei Messungen

& Qutient aus wahrere Varianz und Gesamtvarianz der Testwerte -> Wie viel Varianz ist durch das Testkonstrukt bedingt und wie viel basiert auf Fehlern?

Idee / Lösung: Test verlängern, mehr Items ergänzen

Arten:

Gefahr beim Re-Test: Trainingseffekte

Idealisierende Annahme der Re-Test-Reliabilität

-> Stabilität = Merkmal verändert sich nicht über Zeit

Paralleltest: eliminiert diese Gefahr - zwei Testversionen, keine Wdh. von Items

IRR: eng mit Objektivität verbunden

Interne Konsistenz: mittlere Korrelation zwischen allen Items = Schätzer der Reliabilität

Prüft: intersubjektive Objektivität und Interrater Reliabilität

-> bezieht sich auf die Testleitung

Methode: Cohens Kappa k = Beurteiler:innenübereinstimmung

-> misst die Übereinstimmung von den Testergebnissen zweier Beurteiler: innen, indem es das Maß an zufälliger Übereinstimmung abzieht

-> ab k = 0.6 spricht man von einer ausreichenden intersubjektiven Objektivität und IRR

Definition:

Validität = Maß an Genauigkeit, mit dem ein Test das zu messenden Konstrukt tatsächlich misst.

-> wichtigstes Kriterium

Grund: Voraussetzung für Testwertinterpretationen und Schlussfolgerungen aus den Ergebnissen

-> bestimmt Belastbarkeit der Auswertung und Interpretation

Arten:

1. Augenschein- / Inhaltsvalidität

   -> Wie repräsentativ sind die Items eines Tests für das zu messende Merkmal?

   -> zB Intelligenz messen: Zahlenreihe vervollständigen ist inhaltsvalide und “Gehen Sie gerne auf Partys?” nicht

2. Konstruktvalidität

   -> Inwiefern misst ein Test das Konstrukt, das er messen soll?

Diskriminanz = zwei Tests messen unterschiedliche Konstrukte

-> diskriminante Validität = Tests messen Unterschiedliches und sollten demensprechend nicht korrelieren

Konvergenz = zwei Tests messen das gleiche Konstrukt

-> konvergente Validität = zwei Tests messen Gleiches und sollten dementsprechend korrelieren

1. Kriteriumsvalidität

   -> Inwiefern korreliert ein Test mit einem externen Kriterium, d.h. kann der Test eine verlässliche Vorhersage treffen?.

   -> Kriteriumsvalidität ist gegeben, wenn vom Verhalten einer Testperson erfolgreich auf ein Kriterium geschlossen werden kann, d.h. eine korrekte Prognose gemacht wird.

• Ökonomie -> wenig Ressourcen

• Nutzen / Produktivität -> praktische Relevanz

• Fairness -> Testergebnisse sollen NICHT zur Benachteiligung sozialer Gruppen führen

Häufigstes Mitttel, um Persönlichkeit zu messen: Fragebogen

Methode, um Augenscheinvailität für Testpersonen unkenntlich zu machen: reverse-kodierte Items

-> zB gesprächig? [trifft nicht zu - trifft voll zu], soll “nicht gesprächig” messen

Problem: Verschiedene Tests sind nicht vergleichbar.

Grund: Jeder Test verwendet unterschiedliche Skalen.

Lösung: Standardisierung der Normierung

Ziel: Vergleichbarkeit verschiedener Messungen

cor (correlation)

Methode: z-Werte

=> Mittelwert / Erwartungswert / Schwerpunkt M = 0 => Standardabweichung SD = 1

Intervallskalierte Eigenschaftswerte x lassen sich immer

als z-Werte ausdrücken.

Ähnlicher Ansatz: t-Werte

=> M = 50 und SD = 10

Welche Variablen benötigt man, um die unterschiedlichen Persönlichkeiten von Menschen zu beschreiben?

Grundidee: Unterschiede als Eigenschaftsbegriffe in der Alltagssprache verankert

-> über relevante Persönlichkeitseigenschaften sprechen Menschen -> Alltagsspychologe nutzen

Methode: Psycholexikalischer Ansatz

1800 englische Eigenschaftsbegriffe aus Lexika

Problem: zu viele Begriffe

Lösung: Reduktion der Begriffe

Schritt 1: Gesundheit (zB krank), bewertende Bezeichnungen (zB bösartig) und Werthaltungen (zB konservativ) irrelevant

Schritt 2: Faktorenanalyse

Ziel: Datenstrukturierung und Datenreduktion

Basis: Interkorrelation d. Selbst- und Fremdbeschreibungen -> hohe Korrelation = redundant / Synonym, ein Wort reicht (zB ägnstlich und furchtsam)

Instrument: Korrelationsmatrix = Korrelationen jeder Variable mit allen anderen wird untersucht.

Problem: Je größer die Matrix, desto unübersichtlicher ist sie.

Lösung: Statistisches Verfahren nach Charles Spearman

-> korrelierende Variablen auf Faktoren reduzieren

-> Faktoren = Eigenschaftsdimensionen

Eigenschaftsdimensionen festlegen:

Erklärung: Items korrelieren in mehreren Tests mit allen Faktoren und mit einzelnen Faktoren besonders stark (0.6 < r < 1). Sie werden demjenigen Faktor zugeordnet mit welchem sie am stärksten korrelieren. So entstehen die Big 5.

Instrument: Varimax Rotation

Ziel: Einfachstruktur der Faktoren erstellen, innerhalb welcher die Faktorladung möglichst hoch ist und die Korrelation zw. den Gruppen / Faktoren möglichst niedrig.

Faktorladung = Korrelation eines Items mit einem Faktor

Vorgehensweise: Variablen laden nur auf einen Faktor hoch und auf den anderen Faktoren niedrig. Die Faktoren werden so lange gedreht, bis die Varianz der quadrierten Ladungen pro Faktor maximal ist.

Persönlichkeitsdimensionen basieren auf Korrelationen, nicht auf einer Theorie. -> Korrelation KEINE Kausalität

Ergebnis der Faktorenanalyse = Big 5

OCEAN

• openness to experience / für Erfahrungen

  zB Offenheit für Phantasie / Gefühle / Ideen

• conscientiousness (Gewissenhaftigkeit)

  zB Ordnungsliebe / Selbstdisziplin / Plichtbewusstsein

• extraversion

  zB Herzlichkeit, Aktivität, Durchsetzungsfähigkeit

• agreeableness (Verträglichkeit)

  zB Entgegenkommen, Vertrauen, Bescheidenheit

• neuroticism

  zB Depression, Ängstlichkeit, Reizbarkeit

Hierarchische Struktur der Faktoren: Faktor > Facetten > …

Ein Persönlichkeitsprofiil besteht aus den Eigenschaftswerten einer Person, dargestellt auf einer einheitlichen Skala - meist Likert oder z-Werte.

Anwendungsbereiche:

• Personalauswahl

  -> Normprofil mit Idealwerten der zu besetzenden Stelle wird mit Persönlichkeitsprofil der Bewerber:in abgeglichen

  -> Abweichungen zum Ideal werden im Interview hinterfragt

• Personalberatung

  -> BIP = Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung

  -> Basis für das Erstellen eines Persönlichkeitsprofils

  -> Abgleichen von Profl und beobachtetem Verhalten

• Mitarbeiterzufriedenheit fördern

• Kundenbedürfnisse erforschen und Marketing, sowie das Angebot darauf anpassen