01 - Grundlagen der Arbeitsorganisation

·      Pandemie: Gesundheitskrisen wie Pandemien können massive Unterbrechungen der Arbeitsabläufe, Lieferketten und des Mitarbeitermanagements verursachen, was Unternehmen dazu zwingt, Resilienzpläne und flexible Arbeitsmodelle zu entwickeln.

·      Fachkräftemangel: Besonders in technischen und spezialisierten Berufen erleben viele Branchen einen Mangel an qualifizierten Fachkräften, was Innovationen und Wachstum hemmen kann.

·      Globale Wettbewerb: Die zunehmende Globalisierung führt zu einem verschärften Wettbewerb. Unternehmen müssen ständig ihre Produkte, Dienstleistungen und Prozesse innovieren, um auf internationalen Märkten konkurrenzfähig zu bleiben.

·      Energiewende: Der Übergang zu nachhaltigeren Energiequellen und die Verringerung des CO2-Fußabdrucks sind wesentliche Herausforderungen, die Anpassungen in Produktion und Betrieb erfordern.

·      Sozialverträglichkeit

·      Zufriedenheit und Persönlichkeitsentfaltung

·      Zumutbarkeit und Beeinträchtigungsfreiheit

·      Ausführbarkeit

·      Schädigungslosigkeit und Erträglichkeit

-> Motivation, Gesundheit, Produktivität, Flexibilität, Qualität

·      Es handelt sich um ein hierarchisches System, d.h. die „Kriterien einer niedrigeren Ebene müssen erfüllt sein, bevor die einer höheren Ebene greifen können“

·      Die Arbeitsorganisation beschreibt für eine betriebliche Mikro- oder Mesostruktur ein System dauerhafter Maßnahmen und Regelungen, welche die Wirkungsbereiche der Aufgabenträger sowie ihre funktionale und prozedurale Verknüpfung in einem Arbeitssystem festlegen und die bestmögliche Aufgabenerfüllung im Sinne des Zielsystems gewährleisten.

·      Aspekte: Aufbauorganisation (Organisationseinheit, Unterstellungsverhältnis) & Ablauforganisation (Aufgaben bzw. Aktivitäten, Vorgänger-Nachfolger-Beziehungen)

Ein Unternehmen könnte seine Arbeitsorganisation so anpassen, dass es die Nachhaltigkeitsziele in allen drei Bereichen unterstützt. Zum Beispiel könnte es flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit zum Homeoffice einführen, um den Pendelverkehr zu reduzieren. Dies trägt zur ökologischen Dimension bei, indem es die CO2-Emissionen senkt. Ökonomisch kann dies Kosten einsparen, da weniger Bürofläche benötigt wird und die Produktivität durch zufriedenere Mitarbeiter eventuell steigt. Auf der sozialen Ebene verbessert es die Arbeitsbedingungen, unterstützt eine ausgewogene Work-Life-Balance und fördert die Gleichstellung von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Bedürfnissen. Diese Maßnahmen können dazu beitragen, das Unternehmen insgesamt nachhaltiger zu gestalten.

·      Verrichtungsprinzip (Artteilung): Jeder Arbeitsperson wird ein artverschiedenes Arbeitspensum übertragen

·      Objektprinzip (Mengenteilung): Jeder Arbeitsperson wird ein artgleiches Arbeitspensum übertragen

·      Kombinierte Anwendung: z.B. Zerlegung größerer Aufgabenkomplexe zunächst verrichtungsorientiert und anschließend objektorientiert

Vorteile:

·      Spezialisierung: Indem sich jeder auf eine spezifische Tätigkeit konzentriert, können Fähigkeiten und Expertise in diesem Bereich vertieft werden, was oft zu einer höheren Arbeitsqualität und Effizienz führt.

·      Effizienzsteigerung: Spezialisierte Aufgaben ermöglichen oft eine schnellere Ausführung der Arbeit, da weniger Zeit für den Wechsel zwischen verschiedenen Tätigkeiten benötigt wird.

·      Skaleneffekte: Spezialisierung kann zu Skaleneffekten führen, bei denen die Kosten pro Einheit mit zunehmendem Output sinken, was besonders in produzierenden Unternehmen von Vorteil sein kann.

·      Klare Zuständigkeiten: Eine klare Aufgabenteilung führt zu definierten Verantwortlichkeiten, was die Überwachung und Bewertung der Arbeitsergebnisse erleichtert.

Nachteile:

·      Monotonie: Die ständige Wiederholung der gleichen Tätigkeiten kann zu Monotonie und geringer Arbeitszufriedenheit führen, was die Motivation der Mitarbeiter negativ beeinflussen kann.

·      Mangelnde Flexibilität: In einem hochspezialisierten System kann es schwieriger sein, auf Veränderungen im Arbeitsprozess oder auf dem Markt zu reagieren, da die Mitarbeiter nicht darauf trainiert sind, vielfältige Aufgaben zu übernehmen.

·      Wissenssilos: Die Spezialisierung kann dazu führen, dass Wissen innerhalb bestimmter Bereiche isoliert wird, was die Zusammenarbeit und den Informationsaustausch zwischen verschiedenen Abteilungen oder Teams erschweren kann.

·      Abhängigkeit von Spezialisten: Ein Unternehmen kann abhängig von einzelnen Mitarbeitern werden, die spezielle Fähigkeiten besitzen, was ein Risiko darstellt, wenn diese Mitarbeiter das Unternehmen verlassen oder ausfallen.

Der Handlungsspielraum ist dabei nach Ulich ein mehrdimensionales Konstrukt, das sich aus dem Tätigkeits-, dem Entscheidungs- und Kontrollspielraum zusammensetzt.

·      Unter Tätigkeitsspielraum ist der Grad an Vielseitigkeit in den Tätigkeiten zu verstehen, wobei sich die Vielseitigkeit nicht nur nach der Zahl unter schiedlicher Operationen, sondern auch deren Häufigkeit und qualitativer Unterschiedlichkeit (Distanz) richtet.

·      Der Entscheidungs- und Kontrollspielraum ist durch das Ausmaß selbstständiger Planungs- und Organisations- und Kontrollbefugnisse bestimmt und korreliert mit der Komplexität der Aufgabe.

Mit der Festlegung des Entscheidungs- und Kontrollspielraums wird der Autonomiegrad der Beschäftigten (z. B. in einem Bereich, einer Abteilung oder einer Gruppe) bestimmt. In der Betriebswirtschaftslehre wird hier der Begriff der Entscheidungszentralisation (im engeren Sinne) verwendet. Bei einem hohem Grad an Entscheidungszentralisation (im engeren Sinne) sind die Entscheidungs- und Kontrollbefugnisse vollständig einer Stelle auf einer höheren Hierarchieebene zugeordnet. Je höher der Zentralisationsgrad ist, desto weniger autark sind die Beschäftigten in ihren Entscheidungen. Die Aufgaben der Vorgesetzten sind umso mehr koordinierender Natur, je geringer der Zentralisationsgrad ausfällt. Mit der Festlegung gehen auch Fragen der Motivation, des Entgelts und der Qualifikationen/Fähigkeiten einher.

Vorteile:

·      Konsistenz in der Entscheidungsfindung: Eine zentralisierte Entscheidungsstruktur kann eine einheitliche Ausrichtung und konsistente Umsetzung der Unternehmensziele gewährleisten.

·      Schnellere Entscheidungen in Krisensituationen: In Krisenzeiten oder bei sehr wichtigen Entscheidungen kann eine zentrale Entscheidungsfindung schneller sein, da weniger Personen in den Entscheidungsprozess eingebunden sind.

·      Einfachere Kontrolle und Koordination: Die Führungsebene hat eine bessere Übersicht und kann leichter koordinieren und steuern, wenn alle wichtigen Entscheidungen zentral getroffen werden.

·      Minimierung von Konflikten: Wenn Entscheidungen zentral getroffen werden, können Konflikte auf unteren Ebenen minimiert werden, da es weniger Meinungsverschiedenheiten über den zu befolgenden Kurs gibt.

Nachteile:

·      Überlastung der Führungskräfte: Wenn zu viele Entscheidungen auf oberster Ebene getroffen werden müssen, kann dies zu einer Überlastung führen und die Qualität der Entscheidungsfindung beeinträchtigen.

·      Demotivation der Mitarbeiter: Mitarbeiter, die keine echte Entscheidungsmacht haben, können sich weniger engagiert und weniger motiviert fühlen, da sie wenig Einfluss auf ihre Arbeitsumgebung haben.

·      Verlangsamung der Prozesse: In großen Organisationen kann die Notwendigkeit, Entscheidungen von der Spitze genehmigen zu lassen, zu Verzögerungen führen, was besonders in dynamischen oder wettbewerbsintensiven Branchen nachteilig sein kann.

·      Entfernung von der Basis und Realitätsverlust: Führungskräfte, die weit entfernt von der täglichen Arbeit an der Basis sind, können den Bezug zu den alltäglichen Herausforderungen und Bedürfnissen der Mitarbeiter verlieren, was zu unpraktischen oder ineffektiven Entscheidungen führen kann.

1. Job Enlargement:

   • Beschreibung: Horizontale Erweiterung des Aufgabenspektrums auf gleichem Qualifikationsniveau.

   • Ziel: Höhere Flexibilität, verbesserter Personaleinsatz, höhere Leistungsfähigkeit, Vermeidung einseitiger Belastungen.

2. Job Enrichment:

   • Beschreibung: Vertikale Erweiterung des Aufgabenbereichs durch qualitativ anspruchsvollere Tätigkeiten.

   • Ziel: Mehr Entscheidungs- und Kontrollspielraum, erhöhte Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation, bessere Nutzung der Leistungspotenziale, Produktivitätssteigerung.

3. Job Rotation:

   • Beschreibung: Zyklischer Wechsel zwischen Arbeitsplätzen bei gleichbleibenden Arbeitsinhalten und Arbeitsteilung.

   • Ziel: Verringerung der Arbeitsmonotonie, flexiblerer Personaleinsatz, positive Effekte auf Arbeitsleistung und Gesundheit, Reduktion von Fehlzeiten, allerdings erhöhte Koordinations- und Qualifizierungsaufwände.

Erweiterung des Tätigkeitsspielraums und des Entscheidungs-/Kontrollspielraums durch komplexe Gruppenaufgabe