07 - Kompetenz- und Wissensmanagement

Qualifikation:

·      umfasst Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die zur Ausführung einer bestimmten Tätigkeit und damit zur Bewältigung von in der Regel definierten und determinierten Anforderungen erforderlich sind

·      wird oft in formalisierten Lernprozessen erworben und durch Zertifikat o.ä. bescheinigt

·      verbreitet Differenzierung: fachlich und überfachlich

·      Qualifikationen werden auch als Teil von beruflicher Handlungskompetenz verstanden

Handlungskompetenz:

·      umfasst Wissen, Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Einstellungen, Werte und Bereitschaften, die (eigen-)verantwortliches Handeln und die Bewältigung „unscharfer“, komplexer Aufgabenstellungen in variablen Situationen ermöglichen

·      wird oft in informalen Lernprozessen erworben (Erfahrungs-(Erlebnislernen), schwerer messbar

·      verbreitete Differenzierung: Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz

·      aus organisatorischer Sicht setzt kompetentes Handeln u.a. Handlungsbefugnisse voraus

Beispiel: Ein mittelständisches Unternehmen in der IT-Branche

Situation: Das Unternehmen möchte seine Marktposition stärken und in neue Technologiefelder wie künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen expandieren. Dies erfordert spezifische technische Kompetenzen, die bisher im Unternehmen nicht vorhanden sind.

Herausforderungen im Kompetenzmanagement:

·      Identifikation der benötigten Kompetenzen:

Herausforderung: Das schnelle Tempo technologischer Veränderungen macht es schwierig, präzise zu bestimmen, welche spezifischen Kompetenzen in Zukunft benötigt werden. Das Unternehmen muss sich nicht nur auf aktuelle, sondern auch auf zukünftige technologische Trends vorbereiten.

Lösungsansätze: Regelmäßige Weiterbildung und Schulungen, Partnerschaften mit Universitäten und Technologieinstituten, und die Einführung eines strategischen Kompetenzmanagement-Systems, das die technologische Entwicklung kontinuierlich überwacht.

·      Entwicklung und Schulung vorhandener Mitarbeiter:

Herausforderung: Nicht alle Mitarbeiter sind bereit oder fähig, neue Technologien zu erlernen, was zu Widerständen führen kann. Zudem kann die Schulung kostspielig und zeitaufwendig sein.

Lösungsansätze: Gezielte Entwicklungsprogramme und Karrierepfade, die auf individuelle Fähigkeiten und Interessen abgestimmt sind, Einsatz von Mentoren und Coaching, sowie Anreizsysteme zur Förderung der Lernbereitschaft.

·      Rekrutierung neuer Talente mit den benötigten Kompetenzen:

Herausforderung: Der Markt für hochqualifizierte Technologieexperten ist sehr wettbewerbsintensiv. Das Unternehmen muss sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren, um die besten Talente anzuziehen.

Lösungsansätze: Stärkung der Arbeitgebermarke, attraktive Arbeitsbedingungen, flexible Arbeitszeiten, Möglichkeiten zur persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung und eine Kultur, die Innovation und Kreativität fördert.

·      Anpassung der Organisationsstruktur:

Herausforderung: Die bestehende Organisationsstruktur kann die Einführung und Nutzung neuer Technologien behindern, wenn sie zu starr ist oder nicht die interdisziplinäre Zusammenarbeit fördert.

Lösungsansätze: Einführung agiler Arbeitsmethoden, Förderung teamübergreifender Projekte, Umstrukturierung zu flacheren Hierarchien.

·      Wissen als Voraussetzung für Kompetenzentwicklung

·      Wissen als strategisch wichtige Ressource für Wettbewerbsvorteile

·      Effektive und effiziente Lösung von Aufgaben und Problemen

·      Flexibilisierung und Virtualisierung der Arbeit sowie neue Arbeitswelten benötigen Wissensteilung

·      Entwicklung von Innovationen und neuen Ideen gelingt durch Teilung und Kombination interdisziplinärer Erfahrungen

·      Sicherung von Prozess- und Erfahrungswissen

Stabilisierendes Wissensmanagement:

·      Wissen explizieren und Prozesse dokumentieren

·      Auf Erfahrungen aufbauen

·      „Best practices“ austauschen

·      Wissenstransfer über Mitarbeitergenerationen sicherstellen

Dynamisierendes (agiles) Wissensmanagement:

·      Implizites Wissen teilen

·      Hohe Lernfähigkeit entwickeln „Turbo-Problemlösung“

·      „Next practices“ entwickeln

·      Ad-hoc-Verfügbarkeit von Wissen ermöglichen

Einerseits stabilisiert das Wissensmanagement das operative Geschäft, in dem es eine schnelle Reaktionsfähigkeit und Problemlösung unterstützt. Andererseits wirkt das Wissensmanagement dynamisierend, in dem es dazu beiträgt, zukünftig benötigtes Wissen für zukünftig benötigte Kompetenzen frühzeitig und schnell zu entwickeln.

·      „Wissen ist Macht“

·      „Zeit“

·      Fehlende Überzeugung

·      Ängste

·      Intransparente Zielsetzung/Kommunikation

·      Vergangene, erfolglose Versuche

·      Fehlende Partizipation

·      Negative Einstellungen gegenüber Unternehmen

·      Ungünstige Fehler- und Lernkultur

·      Wissensgeber*innen sind oft nicht Wissensnutzer*innen

·      „Learning by Doing reicht doch aus“

·      Prozesswissen: Optimierung von Geschäftsprozessen zur Steigerung der Kundenzufriedenheit; Sicherung von Prozesswissen; Entwicklung von Prozesskompetenz

·      Produktwissen: Entwicklung von Innovationen; Sicherung von Produktwissen; Entwicklung von Produktkompetenz

·      Lernfähigkeit: Förderung des systemischen (organisationalen) Lernens; Förderung von agilem Lernen

·      Unternehmensziele: Steigerung von Effektivität, Effizienz und Proaktivität; Beitrag zu Wettbewerbs- und Beschäftigungsfähigkeit

Wissensentwicklung und (-ver)-teilung:

·      Gemeinsame Reflexion des Projektverlaufs und der Ergebnisse im Team

·      Dokumentation und Aufbereitung von (Miss-)Erfolgsfaktoren

·      Weitergabe des Erfahrungswissens an nicht am Projekt Beteiligte

·      Ziel: Fehler-/Problemvermeidung bei künftigen Projekten

Wissensentwicklung und -(ver-)teilung:

·      „agile“ Lernmethode zur Erreichung individueller, selbstgewählter Ziele

·      einstündiger wöchentlicher Austausch über 12 Wochen in selbstorganisierten Kleingruppen (sog. „Circles“) mit 3 bis 5 Personen (ohne externe Trainer*innen oder Moderator*innen)

·      Leitfaden mit Ablaufplan, Übungen und Fragen zur Anregung von Austausch, Diskussion und Reflexion

Ziele:

·      selbstgesteuertes Lernen und beziehungsorientierte Zusammenarbeit in digitalisierten Arbeitswelten fördern („New Work“)

·      Wissen und Kompetenzen der Beteiligten sichtbar machen und zur gegenseitigen Unterstützung nutzen

·      Netzwerkkompetenzen und Netzwerkbildung fördern

·      von „Wissen ist Macht [des Einzelnen)]“ zu „Wissen teilen ist Macht [der Gemeinschaft]“

5 Prinzipien:

·      Relationships (Beziehungen): Durch den Aufbau eines sozialen Netzwerks entstehen Beziehungen, die beruflich und privat für beide Seiten hilfreich sind. Diese Beziehungen werden konsequent gepflegt und ausgebaut.

·      Genorosity (Großzügigkeit): Echte Großzügigkeit erwartet keine Gegenleistung. Nach diesem Prinzip werden Wissen und Informationen geteilt, Feedback wird angeboten und wertvolle Tipps werden geliefert. In der Praxis kann das z.B. auch durch konkrete Unterstützung bei Projekten geschehen.

·      Visible Work (Sichtbare Arbeit): Dies bedeutet, seine Arbeit sichtbar zu machen, zu zeigen, woran man gerade arbeitet und welche Zwischenergebnisse es schon gibt. Von diesen Erkenntnissen können andere profitieren, Doppelarbeit und Fehler werden vermieden, weil man auf den Erfahrungen anderer aufbauen kann.

·      Purposeful Discovery (Zielgerichtetes Verhakten): Jeder verfolgt sein individuelles Lernziel und orientiert sich bei seinen Aktivitäten daran. Aber auch außerhalb der Circle geht es darum, fokussiert an Zielen zu arbeiten und diese diszipliniert zu verfolgen.

·      Growth Mindset (Wachstumsorientiertes Denken): Zum einen helfen das Feedback und das Know-how der anderen, sich kontinuierlich zu verbessern. Zum anderen lernt man, Sichtweisen anderer zu schätzen, seine eigene Komfortzone zu verlassen bzw. zu erweitern und Veränderungen als Chance zu begreifen. Menschen mit einem Growth Mindset sind neugierig auf und offen für alles, was die Arbeitswelt und das Leben bereithalten.