4. Personalselektion

• Vereinfachtes Ordnungsverfahren, Bestimmung der individuellen Übereinstimmungen zum Anforderungsprofil

• A: zu Bewerbungsgespräch eingeladen, erfüllt Anforderungen im hohen Maß

• B: im Bewerberpool aufgenommen, weicht etwas von Anforderungen ab

• C: Absage, keine weitere Berücksichtigung

• Hilfreich um bei Telefoninterviews eine Einschätzung vorzunehmen wo der Kandidat steht (B kann zu A werden)

Siehe Frage 03.07

• Vermeidung von Beobachtungs- und Beurteilungsfehlern durch:

• objektive (= unabhängig vom Messenden)

• reliable (= zuverlässig im Zeitablauf)

• valide (= gültig zur Bemessung des induzierten Merkmals) Messverfahren

• Alle Bewerber müssen unter gleichen Gesichtspunkten beurteilt werden.

• Messverfahren müssen objektiv, reliabel und valide sein. Sind die Ergebnisse unabhängig von den Messenden, so ist ein Messverfahren objektiv. Es handelt sich bei diesem Kriterium also um den Grad der intersubjetiven Unabhängigkeit der Messergebnisse von dem Untersuchenden.

• Beobachtung = Wahrnehmung

• Beurteilung = Bewertung der Wahrnehmung

• Bewertung darf nicht direkt, sondern muss im Anschluss nach gleichen Gesichtspunkten stattfinden

• Validität = Zusammenhang zwischen Verfahren/Kriterium und induziertem Merkmal

• Reliabilität = Zuverlässigkeit im Zeitablauf und bei versch. Beurteilern

• Komplexität = Einfache Handhabung, geringer Zeit- und Kostenaufwand

• Soziale Qualität = Akzeptanz und Entscheidungsunterstützung der Bewerber

• Legalität = Beachtung gesetzlich garantierter Rechte und Interessen der Bewerber

• Ähnlichkeitsphänomen = Tendenz, Bewerber besser zu bewerten, die dem Verhalten und der Herkunft des Beobachters ähneln.

• Halo-Effekt = Beurteilung von Persönlichkeitseigenschaften wird von einer einzigen positiven oder negativen Eigenschaft dominiert.

• Primacy-Effekt = Neigung, Bewerber nach dem ersten Eindruck zu bewerten und Folgeerwartungen selektiv als Bestätigung der bereits getroffenen Bewertung zu treffen.

• Kontrast-Effekt = Beurteilung eines Kandidaten wird durch das Auftreten des unmittelbar zuvor erscheinenden Kandidaten beeinflusst.

• Realnormierte Messung = Derselbe Bewerber kann in einer „schwachen“ Gruppe als stark und in einer „stärkeren“ Gruppe als durchschnittlich eingestuft werden.

• Regression zur Mitte = Mittlere Skalenbereiche werden bei der Verhaltenseinschätzung von vielen Beobachtern präferiert.

• Fokussierung auf isolierte Verhaltensweisen = Auch bei umfassenden Einschätzungsskalen wird von den Beobachtern lediglich das isolierte Auftreten singulärer Verhaltensweisen registriert.

Primacy Effekt = Neigung, Bewerber nach dem ersten Eindruck zu bewerten und Folgewahrnehmungen selektiv als Bestätigung der bereits getroffenen Bewertungen zu treffen.

• Halo-Effekt = Die Beurteilung von Persönlichkeitseigenschaften wird von einer einzigen positiven oder negativen Eigenschaft überschattet.

• Z. B. auffallend gute Umgangsformen täuschen über eine unzureichende Qualifikation hinweg.

• Bewerbung allgemein

- Systematik (Sorgfalt, Ordnung)

- Schreibstil (Schriftliches Ausdrucksvermögen)

- Motivation

• Anschreiben

- Bezug zur Anzeige und den Anforderungen

- Motivation (auch bei Initiativbewerbung)

- Interesse an der Firma

• Schul- und Hochschulzeugnisse

- Begabungen

- Leistungsverhalten

- Zielsetzung und Benotung der Schwerpunktwahl im Studium

• Ausbildungs- und Berufsweg

- Häufigkeit der Stellenwechsel

- Zeitdauer der Beschäftigungsverhältnisse

- Positionsanalyse

- beruflicher Auf- und Abstieg

- Besonderheiten im Lebenslauf

• Bewerbungsfoto

- äußeres Erscheinungsbild (falls relevant)

1. Begrüßung und Smalltalk

2. Vorstellung

3. Unternehmensvorstellung

4. Bewerbungs- und Leistungsmotivation

5. organisatorische Aspekte

6. Eigene Fragen

7. Verabschiedung

• § 11: Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 I ausgeschrieben werden.

• § 7: Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden.

• § 1: Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität

• Die Fragen müssen für das Arbeitsverhältnis relevant sein

• Z. B. Frage nach Schwangerschaft ist unzulässig, da sie eine Diskriminierung aufgrund derselben ermöglicht.

- Familienstand

- Sexuelle Neigung

- Schwangerschaft/Kinderwunsch

- Glaube

- Politische Einstellung

- Tätigkeit des Partners

• Psychologische Testverfahren

» z.B. Rorschach-Test (Deutung von Tintenklecksen zur Erfassung von Intelligenz, Einstellung ggü. Mitmenschen und Reaktionsverhalten)

• Fähigkeitstests (verlangen eine klar vorgegebene Leistung, die dann entsprechend gemessen wird)

» Geschwindigkeitstests, allgemeine oder spezielle Fähigkeitstests, Intelligenztests

• Assessment-Center

» Kombination unterschiedlicher Testverfahren

umfassende Beurteilung des Individuums

- Wegfall von Reisekosten

- verbesserte Qualität des Auswahlprozesses durch standardisierte Personaldiagnostik

- Zeitersparnis durch verbesserte Organisation und Durchführung

- Schnellerer Auswahlprozess

Video:

- Fragen vorher bekannt

- Videos können von mehreren Entscheidern begutachtet werden

- Fachliche Qualifikation (Fähigkeiten, Ausbildung, Erfahrung…)

- Persönliche Qualifikation

- Motivation für Stelle und Unternehmen

- Nachfragen, wenn etwas im Lebenslauf unklar ist

Es besteht die Annahme, dass zwischen bestimmten, nicht durch formale Kriterien (z. B. biographische Daten, Zeugnisse) beschreibbaren Eigenschaften von Bewerbern und deren zukünftiger Leistungsfähigkeit ein Zusammenhang besteht, der durch die Wahl geeigneter Methoden aufgedeckt werden kann.

• Strukturierte Interviews: Allen Bewerbenden werden die gleichen Fragen mit gleichem Wortlaut und in der gleichen Reihenfolge gestellt.

• Freie Interviews: Die Interviewenden können ihre Fragen frei formulieren und beliebige Themen ansprechen.

• Halbstrukturierte Interviews: Mischform, der ein Interviewleitfaden mit zuvor festgelegten Themengebieten zugrunde liegt. Laden ...

• Einzelinterview: Hier sind nur eine interviewende Person und eine Bewerberin/ein Bewerber beteiligt.

• Serielles Interview: Interviewfolge.

• Juryinterview: Mehrere Interviewende führen mit einer Bewerberin/einem Bewerber ein Bewerbungsgespräch.

• Gruppeninterview: Ein Interviewer/eine Interviewende oder auch mehrere Interviewende führen mit mehreren sich vorstellenden Personen ein Bewerbungsgespräch.

• Stressinterview: Hier versucht der Interviewer den Bewerber unter Druck zu setzen, um dabei die psychische Beanspruchungsfähigkeit des Bewerbers zu testen.

• Tiefeninterview: Hier soll die Persönlichkeitsstruktur der Bewerberin/des Bewerbers offen gelegt werden. Dadurch sollen unbewusste Einstellungen, Werte oder Motive ans Tageslicht gebracht werden.