3. Personalbeschaffung

• Kündigung oder Pensionierung - Stelle muss nachbesetzt werden

• die zu bewältigende Arbeit ist zu viel geworden

• Neu- oder Nachbesetzungen im Stellenplan

• Für neue Aufgaben werden neue Kompetenzen erforderlich

• Nach einem Karriereschritt muss ein Nachfolger für den Beförderten gefunden werden

• formelle Budgetgenehmigung

1. Stelle muss nicht ausgeschrieben werden und kann direkt mit einem Mitarbeiter einer anderen Abteilung besetzt werden

   • Voraussetzung: Zustimmung des Betriebsrats zum Verzicht auf Ausschreibung

   • Achtung: Konflikt mit abgebender Abteilung möglich oder Gefahr Übernahme eines Schlechtleisters, gute Kommunikation erforderlich

2. Stelle wurde ausgeschrieben und ein Mitarbeiter einer anderen Abteilung hat sich offiziell beworben

   • Voraussetzung: keine

   • Achtung: Betriebsrat fordert, dass interne Bewerber immer berücksichtigt werden müssen und bei Ablehnung ist eine ausführliche Begründung erforderlich Konflikt mit abgebender Abteilung möglich oder Gefahr Übernahme eines Schlechtleisters, gute Kommunikation erforderlich

1. Beauftragung eines externen Unternehmens mit einem Werkvertrag/Dienstvertrag

Vorteile:

• Schnelle und kompetente Bedarfsdeckung möglich

• Werkvertrag fordert Erfolg

Nachteile:

• Qualitativ gute Beschreibung der zu erbringenden Leistung erforderlich

• Nur bei in sich abgeschlossenen Aufgaben umsetzbar

• Tendenziell teurer als eigene Mitarbeiter

• Dienstvertrag schuldet keinen Erfolg

2. Beauftragung eines externen Unternehmens auf reiner Stundenbasis

• Achtung: Dabei handelt es sich um gesetzlich geregelte und erlaubnispflichtige „Arbeitnehmerüberlassung“ (siehe Punkt 3)

3. Arbeitnehmerüberlassung über eine „Zeitarbeitsfirma“

Vorteile:

• Schnelle Bedarfsdeckung

• Geringe Anforderungen Benennung Bedarf

Nachteile:

• Gesetzlich geregelt mit diversen Rahmenbedingungen

• Qualifikation der Arbeitskräfte tendenziell geringer

• Zeitliche Befristung

• Tendenziell etwas teurer als eigene Mitarbeiter

4. Beauftragung eines Freelancers

Vorteile:

• Schnelle Bedarfsdeckung

• Geringe Anforderungen Benennung Bedarf

• Hohe Qualität des Freelancers

Nachteile:

• Deutlich teurer als eigene Mitarbeiter

Achtung: Gefahr der Scheinselbstständigkeit und damit verbundene finanzielle und rechtliche Risiken für das Unternehmen und den Freelancer

• Ist auf die richtige Zielgruppe ausgerichtet

• Motiviert die Zielgruppe der geeigneten Kandidaten sich zu bewerben

• Muss bewusst nicht allen potentiellen Kandidaten gefallen

• Ungeeignete Bewerber sollen nicht zur Bewerbung motiviert werden

• Selbstbeschreibung des Unternehmens

  Wer sind wir?

• Jobtitel und Startdatum

  Wen suchen wir?

• Aufgaben und Verantwortung der Stelle

  Was ist zu tun?

• Fachliche und überfachliche Musskriterien

  Was erwarten wir?

• Argumente für eine Bewerbung

  Was bieten wir?

• Bewerbungsaufforderung

  Welche Unterlagen benötigen wir bis wann?

• Ansprechpartner

  An wen können Sie sich bei Fragen wenden?

• alle Geschlechter ansprechen (m/w/d)

• alle Altersgruppen ansprechen (nicht schreiben “junger dynamischer Mitarbeiter gesucht”)

• keine pauschalisierten Softskills fordern wie “belastbar”

• Diskriminierungsfreie Beschreibung

• Keine explizite Anforderung von Bewerbungsfotos

Durch das AGG geschützt sind:

• feste und freie Mitarbeiter, Azubis und Praktikanten

• ausgeschiedene Mitarbeiter

• Stellenbewerber

• Anzeigen in Zeitungen oder Zeitschriften

• TV- oder Hörfunk

• Öffentlichkeits- und Pressearbeit

• Social Media

• Karrierewebsiten

• Broschüren oder Videos

• Werbung über Onlinemedien

• Werbung über Plakaten

• Tag der Offenen Tür, Karrieretag (Schule/Uni)

• Sponsoring von Vereinen

• Newsletter

• Personaldienstleister (auch Headhunter genannt) sind externe Unternehmen, die gezielt nach geeignete Kandidaten suchen

• Werden meist bei der Besetzung von Führungskräften und schwierig zu besetzenden Fachfunktionen beauftragt

• Haben in der Regel ein eigenes Netzwerk, in dem sie mit Kandidaten in Kontakt bleiben, bis sich interessante Vakanzen ergeben

• Arbeiten meist auf Erfolgsbasis (mindestens 2-3 Bruttogehälter der vakanten Stelle)

Vorauswahl der Bewerber

A-Kandidaten: erfüllen alle oder fast alle Musskriterien -> sind geeignet für den nächsten Auswahlschritt

B-Kandidaten: erfüllen einige der Musskriterien

C-Kandidaten: erfüllen wenige oder keine Musskriterien

Der HR Business Partner sorgt für einen strukturierten und fairen Prozess, während die Führungskraft die fachliche Passung und den operativen Mehrwert des Bewerbers bewertet. Beide sollten ihre Erkenntnisse gemeinsam auswerten, um die beste Entscheidung zu treffen.

• Arbeitsverhalten, Personalpolitik

• Gehalt, Sozial- und Nebenleistungen

• Anerkennung, Entwicklungsmöglichkeiten

• Führung und Zusammenarbeit -> Kollegen

• Arbeitsumfeld, Work-Life-Balance, Standort

• Tätigkeit: intrinsische Motivation, Arbeitsaufgaben und -mittel

Vor dem Eintritt:

• Kontakt halten

• IT Vorbereiten

• Kollegen informieren

• Einarbeitungsplan

Erster Tag:

• Rundgang und Meldung bei allen wichtigen Stellen (Personal, IT, Buchhaltung, usw.)

• Treffen des Vorgesetzten

• Einarbeitungsplan besprechen

• Arbeitsplatz kennenlernen

Erste Woche:

• Startmeeting mit Vorgesetzten: Aufgaben und Ziele

• Produkte, Technik, Prozesse kennenlernen

• ggf. Schulungen

  
  

Erster Monat:

• Ziel- und Aufgabenabgleich mit Vorgesetzten

• weiteren Trainingsbedarf definieren

• Termine mit Kunden, Lieferanten, externen Partnern

Erstes Quartal:

• Auswertung und Anpassung des bisherigen Prozesses

• Welchselseitiges Feedback zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter

Vor Probezeitende:

• Statusgespräch und Zukunftsplanung

Phase 1 - Auslöser

• Personalbedarf

• Budgetgenehmigung

• Anforderungsprofil mit Muss- und Kannkriterien

Phase 2 - Suche

• Recruitingmix: Zielgruppe, Kanäle, Botschaften

• Personalmarketing und Employerbranding

Phase 3 - Organisation

• Bewerbermanagement

• Terminorganisation

• Datenbank oder Bewerberpool

Phase 4 - Entscheidung

• ABC-Screening

• Interview und Auswahldiagnostik

• Ranking und Entscheidung

• Vertragsverhandlung und Onboarding

• alle Geschlechter ansprechen (m/w/d)

• alle Altersgruppen ansprechen (nicht schreiben “junger dynamischer Mitarbeiter gesucht”)

• keine pauschalisierten Softskills fordern wie “belastbar”

• Diskriminierungsfreie Beschreibung

• Keine explizite Anforderung von Bewerbungsfotos

Durch das AGG geschützt sind:

• feste und freie Mitarbeiter, Azubis und Praktikanten

• ausgeschiedene Mitarbeiter

• Stellenbewerber

• Nennung der richtigen Anforderungen:

  • Selbstbeschreibung des Unternehmens

    Wer sind wir?

  • Jobtitel und Startdatum

    Wen suchen wir?

  • Aufgaben und Verantwortung der Stelle

    Was ist zu tun?

  • Fachliche und überfachliche Musskriterien

    Was erwarten wir?

  • Argumente für eine Bewerbung

    Was bieten wir?

  • Bewerbungsaufforderung

    Welche Unterlagen benötigen wir bis wann?

  • Ansprechpartner

    An wen können Sie sich bei Fragen wenden?

Zusätzlich:

• Ist auf die richtige Zielgruppe ausgerichtet

• Motiviert die Zielgruppe der geeigneten Kandidaten sich zu bewerben

• Muss bewusst nicht allen potentiellen Kandidaten gefallen

• Ungeeignete Bewerber sollen nicht zur Bewerbung motiviert werden

1. Interne Personalbedarfsdeckung

Möglichkeit:

• Beförderung interner Mitarbeiter (z. B. erfahrene Poliere oder Bauingenieure)

• Versetzung aus anderen Abteilungen oder Standorten

Offensive Umsetzung:

• Identifikation geeigneter interner Kandidaten und gezielte Ansprache

• Schulungs- und Weiterbildungsprogramme für Nachwuchsführungskräfte

• Attraktive Karriereperspektiven innerhalb des Unternehmens aufzeigen

2. Externe Personalbedarfsdeckung

Klassische Stellenausschreibungen

• Ausschreibung auf Online-Jobportalen, Unternehmenswebsite, Printmedien

• Offensive Umsetzung:

  • Optimierung der Stellenanzeigen (attraktive Formulierungen, klare Anforderungsprofile)

  • Bewerbungsprozess beschleunigen (schnelle Rückmeldungen, klare Kommunikation)

Active Sourcing & Direktansprache

• Direktansprache potenzieller Kandidaten über LinkedIn, Xing, Branchenveranstaltungen

• Offensive Umsetzung:

  • Recruiting-Team schaltet gezielte Suchfilter und kontaktiert Kandidaten aktiv

  • Nutzung von Talentpools aus vorherigen Bewerbungsprozessen

Kooperationen mit Hochschulen & Berufsschulen

• Gewinnung von Nachwuchskräften durch Praktika, Werkstudentenprogramme, Abschlussarbeiten

• Offensive Umsetzung:

  • Teilnahme an Karrieremessen und Recruiting-Events

  • Entwicklung eines Trainee-Programms für Bauleiter

Einsatz von Headhuntern & Personalvermittlern

Möglichkeit:

• Zusammenarbeit mit spezialisierten Personaldienstleistern für die Bauindustrie

• Offensive Umsetzung:

  • Klare Definition der Anforderungen an die Bauleiter

  • Erfolgsbasierte Vergütung zur Steigerung der Effizienz der Dienstleister

Arbeitnehmerüberlassung & Freelancer

• Temporärer Einsatz von Leiharbeitern oder Freelancern zur Überbrückung des Bedarfs

• Offensive Umsetzung:

  • Zusammenarbeit mit renommierten Zeitarbeitsfirmen und Freiberufler-Netzwerken

3. Employer Branding & Onboarding

• Verbesserung der Arbeitgebermarke durch attraktive Benefits (Dienstwagen, Homeoffice, Weiterbildung)

• Gezielte Social-Media-Kampagnen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

• Strukturierter Onboarding-Prozess, um neue Bauleiter schnell zu integrieren

1. Begrüßung/Warm-up:

   • Vorstellung aller Gesprächsteilnehmer

   • Informationen über Ablauf, Zeit, Inhalt, Position (kurz)

1. Selbstdarstellung des Bewerbers

2. Fragen zur beruflichen Entwicklung:

   • zum Lebenslauf

   • zu den sonstigen Bewerbungsunterlagen

3. Stellenbezogene Fragen zu den Musskriterien (entsprechend dem Anforderungsprofil für die jeweilige Stelle)

   • Fachliche Kompetenzen, z.B. ...

   • Methodische Kompetenzen, z.B. ...

   • Soziale Kompetenzen, z.B. ...

   • Persönliche Kompetenzen, z.B. ...

4. Informationen über die Stelle, das Team und das Unternehmen

5. Fragen des Bewerbers zur Stelle, zum Team und zum Unternehmen

6. Vertrags- und Gehaltsfragen:

   • formelle Rahmenbedingungen und Voraussetzungen

7. Abschluss und Verabschiedung:

   • Dank, kurzes Feedback

   • weiteren Prozess erklären