Wie definiert Bröckermann die Qualifikation eines Menschen?
Qualifikation ist die Gesamtheit der Fähigkeiten, einschließlich Kenntnisse, Fertigkeiten und Verhaltensweisen, die eine Person als Voraussetzung für die Ausübung einer beruflichen Tätigkeit besitzt oder besitzen muss.
Was sind Kenntnisse im Kontext der Qualifikation?
Kenntnisse sind das theoretische und praktische Wissen, das sich ein Mensch durch kognitives Lernen aneignet. Es kann tätigkeitsgebunden (spezifisch für eine Stelle) oder tätigkeitsungebunden (für verschiedene Anforderungen) sein.
Was versteht man unter Fertigkeiten?
Fertigkeiten sind das Können, Wissen praktisch anzuwenden. Sie können motorisch (z. B. der Umgang mit Werkzeugen) oder geistig (Anwendung von Wissen in der eigenen Arbeit) sein und werden durch Übung und Erfahrung erlernt.
Wie wird Verhalten im Qualifikationskontext definiert?
Verhalten umfasst das Benehmen eines Menschen in verschiedenen Situationen. Es wird durch individuelle Veranlagung, Umwelteinflüsse (z. B. Regeln, Beziehungen) und affektives Lernen geprägt.
Was sind Schlüsselqualifikationen?
Schlüsselqualifikationen sind grundlegende Fähigkeiten, die für die individuelle Zielerreichung und den Unternehmenserfolg essenziell sind. Sie ergänzen den Begriff der Qualifikation um universell einsetzbare Kompetenzen.
Welche Einschränkung weist der Qualifikationsbegriff auf?
Der Qualifikationsbegriff beschreibt nur die Voraussetzungen zur Erfüllung einer konkreten Arbeitsaufgabe, berücksichtigt aber nicht, dass Mitarbeitende über viele weitere Fähigkeiten verfügen.
Der Qualifikationsbegriff ist auf konkrete Arbeitsanforderungen beschränkt, obwohl Mitarbeitende zunehmend mit Situationen konfrontiert werden, die selbst organisiertes Handeln erfordern.
Wie hat sich der Fokus in der Arbeitswelt seit Mitte der 1990er-Jahre verschoben?
Es gab einen Perspektivenwechsel hin zum Kompetenzbegriff, der den Qualifikationsbegriff zunehmend ablöst, da er besser selbst organisiertes Handeln und vielfältige Fähigkeiten berücksichtigt.
Wie werden Kompetenzen definiert?
Kompetenzen sind die Fähigkeit, sich in offenen, komplexen und dynamischen Situationen selbstorganisiert zurechtzufinden. Sie werden auch als Selbstorganisationsdispositionen bezeichnet.
Was umfassen Kompetenzen zusätzlich zur Selbstorganisationsfähigkeit?
Kompetenzen umfassen notwendiges Wissen, das in verfügungs- und handlungsentscheidende Beziehungen eingebunden ist.
Welche vier Basiskompetenzen gibt es?
Antwort:
Personale Kompetenz
Aktivitäts- und Handlungskompetenz
Fach- und Methodenkompetenz
Sozial-kommunikative Kompetenz
Was ist personale Kompetenz?
Die Fähigkeit, mit sich selbst reflexiv und kritisch umzugehen, um Selbstbilder, Motive, Einstellungen und Werte selbstorganisiert zu entwickeln oder zu modifizieren.
Was ist Aktivitäts- und Handlungskompetenz?
Die Fähigkeit, mit Willen, Kompetenzen, Motivation und Emotionen selbstorganisiert umzugehen, um Ziele auch gegen Widerstände zu erreichen.
Was ist Fach- und Methodenkompetenz?
Die Fähigkeit, fachliches Wissen selbstorganisiert zu erwerben und damit zuvor unbekannte, komplexe Probleme kreativ zu bewältigen.
Was ist sozial-kommunikative Kompetenz?
Die Fähigkeit, sich mit anderen selbstorganisiert auseinanderzusetzen, kreativ zu kooperieren und zu kommunizieren.
Was ist das KODE®-Verfahren?
Ein System zur Kompetenzdiagnostik und -entwicklung, das Kompetenzen direkt misst und die Entwicklung von Kompetenzen fördert. Es basiert auf den vier Grundkompetenzen (P, A, S, F).
Welche Ziele verfolgt das KODE®X-System?
Ermittlung organisationsspezifischer Kompetenzanforderungen
Analyse aufgabenspezifischer Kompetenzanforderungen
Untersuchung und Nutzung personenspezifischer Kompetenzen
Anregung zur individuellen Kompetenzentwicklung
Warum ist KODE®X kein völlig objektives Verfahren?
KODE®X ist nicht ganz objektiv, weil es auf Ideen und Plänen von Firmen basiert, die man nicht genau messen kann. Außerdem spielen persönliche Meinungen der Leute, die es nutzen, eine Rolle.
Wie unterscheiden sich Kompetenzen von Qualifikationen?
Qualifikationen sind Voraussetzungen zur Erfüllung konkreter Aufgaben.
Kompetenzen umfassen Qualifikationen und die Fähigkeit, in offenen, komplexen Situationen selbstorganisiert zu handeln.
Kann es Qualifikation ohne Kompetenz geben?
Ja, eine Qualifikation bedeutet nicht automatisch, dass jemand in komplexen Situationen kompetent handelt. Kompetenz setzt Qualifikation oft voraus, bindet sie aber in handlungsentscheidende Beziehungen ein.
Was beinhaltet eine Stellenbeschreibung?
Eine Stellenbeschreibung enthält Informationen zur Einordnung der Stelle in die Organisationsstruktur, Stellenziele sowie die Aufgaben, Rechte und Pflichten des Stelleninhabers.
Wie entsteht eine Stellenbeschreibung?
Sie resultiert aus der Aufgabenanalyse und Aufgabensynthese bei der Festlegung der Aufbauorganisation. Dabei werden die Tätigkeiten identifiziert, die zur Erreichung der Unternehmensziele notwendig sind.
Wie können Stellenbeschreibungen aktualisiert werden?
Durch Gespräche mit Stelleninhabern, Selbstauskünfte oder Fragebögen wird die derzeitige Situation ermittelt.
Warum sollten Stellenbeschreibungen regelmäßig überarbeitet werden?
Damit sie den aktuellen Stand abbilden, insbesondere bei organisatorischen oder aufgabenbezogenen Veränderungen.
Warum sollten Stellenbeschreibungen nicht zu detailliert sein?
Zu viele Informationen verwirren und machen sie bei kleinsten Veränderungen schnell revisionsbedürftig.
Wie beeinflussen Stellenbeschreibungen die Flexibilität von Stelleninhabern?
Sie können die Flexibilität einschränken, da sie klare Vorgaben zu Aufgaben und Verantwortlichkeiten enthalten.
Welche Information liefert die Stellenbeschreibung im Vergleich zum Anforderungsprofil nicht?
Die Stellenbeschreibung enthält keine Angaben zu den erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen des Stelleninhabers; diese werden im Anforderungsprofil definiert.
Was ist die Grundlage für ein Anforderungsprofil?
Die Stellenbeschreibung bildet die Grundlage, da sie Informationen über die Aufgaben enthält, die der Stelleninhaber wahrnehmen soll.
Was ist das Ziel eines Anforderungsprofils?
Die Ermittlung der Sollkompetenzen oder Sollqualifikationen, um eine Stelle optimal zu besetzen.
Nenne drei beispielhafte Fragen zur Anforderungsanalyse.
Wie werden sich Absatzmärkte entwickeln?
Sind neue Produkte oder Dienstleistungen geplant?
Welche Anforderungen entstehen durch technische Veränderungen?
Welche Methoden können zur Erstellung eines Anforderungsprofils eingesetzt werden?
Szenariotechnik
Schätzverfahren
Expertenbefragungen
Trendverfahren
Critical-Incidence-Technik
Genfer Schema
Was ist die Critical-Incidence-Technik?
Das Sammeln und Analysieren von problematischen oder gelungenen Situationen, um Kompetenzen oder Kompetenzdefizite zu identifizieren.
Welche Gruppen umfasst das Genfer Schema?
Fachkönnen (geistig)
Fachkönnen (körperlich)
Belastung (geistig)
Belastung (körperlich)
Verantwortung
Arbeitsbedingungen
Welche Profilarten gibt es und was zeichnen sie aus?
Mindestprofil: Unterste Kompetenzgrenze (Knock-out-Kriterium).
Höchstprofil: Oberste Kompetenzgrenze, um Unterforderung zu vermeiden.
Idealprofil: Perfekte Übereinstimmung mit den Anforderungen.
Negativprofil: Merkmale mit negativem Einfluss auf die Aufgaben.
Irrelevanzprofil: Merkmale ohne Einfluss auf die Aufgaben (z. B. Alter, Geschlecht).
Wie wird ein Idealprofil erstellt?
Durch Gewichtung der Anforderungsmerkmale nach ihrer Bedeutung und Festlegung der Ausprägung mithilfe von Notenskalen, Verbalinformationen oder Plus-Minus-Zeichen.
Wie wird das Anforderungsprofil mit den Bewerberprofilen verglichen?
Die gewichteten Sollmerkmale des Profils werden mit den korrespondierenden Ist-Merkmalen der Bewerber abgeglichen.
Was ist eine Personalbedarfsmeldung?
Eine konkrete Meldung einer Führungskraft über den Bedarf an Personal für eine Stelle, basierend auf dem Anforderungsprofil und abgestimmt mit der Personalplanung.
Welche Voraussetzung muss erfüllt sein, bevor eine Personalbedarfsmeldung erstellt werden kann?
Ein Anforderungsprofil muss vorliegen, um die Personalbedarfsmeldung vorzunehmen.
Wann wird eine Personalbedarfsmeldung freigegeben?
Wenn die Angaben realistisch, nachvollziehbar und im Einklang mit den Plandaten sind.
Was beinhaltet eine Personalbedarfsmeldung?
Die aktuelle Zielbestimmung für eine Stelle und deren Bezug zur Personalplanung der jeweiligen Periode.
Warum wird die Personalbedarfsmeldung schriftlich fixiert?
Um Missverständnisse und Fehlinformationen zu vermeiden und sicherzustellen, dass die Stellenbesetzung gemäß unternehmensspezifischen Regelungen freigegeben ist.
Wer trägt die Verantwortung für den Inhalt der Personalbedarfsmeldung?
Die Verantwortlichen verbürgen sich durch ihre Unterschrift für den Inhalt der Meldung.
Warum sollte ein einheitliches Formular für die Personalbedarfsmeldung verwendet werden?
Um Einheitlichkeit zu gewährleisten und den Prozess zu standardisieren.
Welche Bedeutung hat die Personalbedarfsmeldung für den Beschaffungsvorgang?
Sie ist der Einstieg in den Beschaffungsvorgang, wenn die Prüfung positiv verläuft.
Zuletzt geändertvor 20 Tagen