Wie können eignungsdiagnostische Verfahren zur Personalauswahl klassifiziert werden?
Sie können nach dem zugrunde liegenden Prognosekonzept klassifiziert werden: eigenschaftsorientiert, simulationsorientiert oder biografieorientiert.
Was ist das Hauptziel eigenschaftsorientierter Verfahren?
Sie fokussieren sich auf homogene Merkmale wie kognitive Fähigkeiten oder Leistungsmotivation.
Welche Verfahren werden häufig für eigenschaftsorientierte Diagnostik genutzt?
Tests, Interviews und Assessment-Center.
Was steht im Mittelpunkt simulationsorientierter Verfahren?
Berufliche Aufgaben und gewünschte Verhaltensweisen.
Nenne Beispiele für simulationsorientierte Verfahren.
Arbeitsproben, biografische Fragebögen und Teile des Interviews.
Was versuchen biografieorientierte Verfahren zu ermitteln?
Sie schließen aus vergangenem Verhalten auf zukünftiges Verhalten und Leistung.
Welche Verfahren werden häufig in biografieorientierter Diagnostik verwendet?
Bewerbungsunterlagen, biografische Fragebögen und Interviews.
Sind alle Verfahren eindeutig einer der drei Kategorisierungen (eigenschafts-, simulations- oder biografieorientiert) zuzuordnen?
Nein, viele Verfahren lassen sich nicht eindeutig zuordnen.
Was ist Voraussetzung für den Einsatz der beschriebenen Personalauswahlverfahren?
Fachkenntnisse und Methodenwissen in der Eignungsdiagnostik und Personalauswahl.
Was spielt bei der Auswertung von Bewerbungsunterlagen eine große Rolle?
Neben formalen Kriterien wie Zustand und Vollständigkeit sind vor allem inhaltliche Komponenten wie Ausbildung, Berufserfahrung und Spezialkenntnisse wichtig.
Welche Punkte sollten beim Anschreiben beachtet werden?
Es sollte maximal eine Seite lang sein, eine klare Gliederung haben, Kontaktdaten beinhalten und auf die Stellenanzeige Bezug nehmen.
Was gehört in das Anschreiben?
Angaben zur aktuellen Tätigkeit, Fähigkeiten, Gehaltsvorstellungen und Bezug auf die Stellenanzeige.
Was ist der rechtliche Aspekt von Bewerbungsfotos?
Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dürfen keine Diskriminierungen aufgrund von Fotos erfolgen.
Wie beeinflusst Attraktivität in Bewerbungsfotos die Beurteilung?
Attraktive Bewerber werden oft positiver wahrgenommen, was durch den Halo-Effekt verzerrt werden kann.
Welche Aspekte werden im Lebenslauf besonders betrachtet?
Lücken, Berufserfahrung, Arbeitsplatzwechsel und Kontinuität der beruflichen Entwicklung.
Wie wird der Lebenslauf typischerweise dargestellt?
In tabellarischer Form mit Angaben zum Datum und stichwortartigen Aufgaben.
Was ist ein wichtiger rechtlicher Aspekt bei Arbeitszeugnissen?
Arbeitszeugnisse müssen wohlwollend formuliert sein, jedoch wahrheitsgemäß.
Was umfasst ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?
Angaben zu Tätigkeit, Leistungsbeurteilung, Sozialverhalten und Beendigungsgrund.
Welche Merkmale weisen negative Aussagen in Arbeitszeugnissen auf?
Z. B. Positivskala, Leerstellen, Widersprüche, Andeutungen und überbetonte Nebensächlichkeiten.
Wie ist die Aussagekraft von Referenzen in Bewerbungen?
Sie sind oft recht gering, insbesondere ohne die Zustimmung des Bewerbers.
Wie sollte die Auswertung von Bewerbungen dokumentiert werden?
Mit einem Auswertungsbogen, um die Systematik und Vergleichbarkeit sicherzustellen.
Wie valide ist die Auswertung von Bewerbungsunterlagen?
Sie hat eine geringe Validität (r = 0,14 bis 0,20) und wird hauptsächlich für die Vorauswahl genutzt.
Was ist der Zweck eines Personalfragebogens?
Er soll wichtige persönliche und berufliche Daten systematisch und auswertbar darstellen.
Was regelt das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in Bezug auf den Personalfragebogen?
Die Einführung und Ausgestaltung des Fragebogens bedarf der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Was darf ein Unternehmen in einem Personalfragebogen fragen?
Nur Daten, die für die ausgeschriebene Position relevant sind und nicht diskriminierend sind.
Welche Fragen zum beruflichen Werdegang sind zulässig?
Fragen nach den bisherigen beruflichen Stationen und Qualifikationen.
Welche Frage zu Behinderungen ist zulässig?
Fragen nach einer Behinderung, wenn deren Fehlen eine wesentliche Voraussetzung für die Tätigkeit ist.
Wann ist die Frage nach Krankheiten zulässig?
Wenn eine Krankheit die Eignung für die Tätigkeit ausschließt oder eine Gefährdung darstellt.
Wann ist die Frage nach dem bisherigen Entgelt zulässig?
Nur, wenn die ausgeschriebene Stelle dem bisherigen Entgelt entspricht und dies für das künftige Entgelt relevant ist.
In welchen Fällen ist die Frage nach den Vermögensverhältnissen zulässig?
Wenn die Tätigkeit ein besonderes Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber erfordert.
Wann ist die Frage nach Vorstrafen zulässig?
Wenn sie eine direkte Relevanz zur zukünftigen Tätigkeit hat oder die Arbeitsausübung ausschließt.
Wann dürfen Fragen zur politischen, gewerkschaftlichen oder konfessionellen Zugehörigkeit gestellt werden?
Nur bei Tendenzbetrieben (z. B. kirchliche oder politisch gebundene Arbeitgeber).
Was passiert, wenn ein Bewerber zulässige Fragen unwahr oder unvollständig beantwortet?
Der Arbeitsvertrag kann angefochten oder gekündigt werden, eventuell gibt es Schadensersatzansprüche.
Welche rechtlichen Folgen hat die unwahre Beantwortung unzulässiger Fragen?
Es gibt keine nachteiligen Folgen.
Wie dient der Personalfragebogen in der Praxis der Unternehmen?
Er hilft, eine Vorauswahl zu treffen oder das Gespräch professionell vorzubereiten.
Kann der Personalfragebogen als Methode der psychologischen Eignungsdiagnostik angesehen werden?
Nein, aber er kann Grundlage für biografische Fragebögen sein.
Was ist das beliebteste Verfahren zur Personalauswahl laut einer Studie?
Das Auswahlgespräch (Einstellungs- oder Bewerbungsgespräch).
Was sind die Hauptkritiken am Auswahlgespräch?
Probleme mit der sozialen Urteilsbildung, Beeinträchtigung der Objektivität in Durchführung, Auswertung und Interpretation, geringe Validität.
Welche Funktionen hat das Auswahlgespräch neben der Auswahl des Bewerbers?
Informationen über das Unternehmen und die Arbeit geben, persönliches Kennenlernen, Sympathie aufbauen, „Verkaufen“ des Unternehmens.
Wie steht die Validität im Zusammenhang mit der Struktur des Interviews?
Strukturierte Interviews haben eine höhere Validität (r = 0,35 bis 0,63), während freie Interviews eine niedrigere Validität (r = 0,14 bis 0,30) aufweisen.
Was ist das Grundprinzip des Behavior Description Interviews?
Vergangenes Verhalten ist der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten.
Was sind die Hauptfragen im Behavior Description Interview?
Fragen zu herausfordernden Situationen, wie der Bewerber reagiert hat, seine größten Erfolge und Fehler.
Was ist der Zweck des Situativen Interviews?
Der Bewerber soll eine hypothetische Arbeitssituation beschreiben und darlegen, wie er sie bewältigen würde.
Wie unterscheidet sich das Situative Interview vom Behavior Description Interview?
Das Situative Interview fokussiert auf zukünftiges Verhalten, während das Behavior Description Interview auf vergangenes Verhalten abzielt.
Was ist das Ziel des Multimodalen Interviews?
Es kombiniert strukturierte Abläufe und deckt alle relevanten Gesprächsinhalte ab, mit dem Ziel einer hohen Validität.
Wie hoch ist die Validität des Multimodalen Interviews?
Bis zu r = 0,51
Welche acht Komponenten umfasst das Multimodale Interview?
Gesprächsbeginn, Selbstvorstellung, Berufsorientierung & Organisationswahl, freier Gesprächsteil, biografiebezogene Fragen, realistische Tätigkeitsinformationen, situative Fragen, Gesprächsabschluss.
Welche Bedeutung hat der Interviewer für das Auswahlgespräch?
Die Qualität des Interviews hängt stark von der Person des Interviewers ab.
Welche Fragen können während des Gesprächsbeginn gestellt werden?
Wie geht es ihnen?
War viel Verkehr auf den Straßen?
Welche Fragen können während der Selbstvorstellung gefragt werden?
Erzählen Sie über sich selbst.
Bitte nennen Sie die wichtigsten Stationen ihres Lebenslaufs
Welche Fragen können während der Berufsorientierung & Organisationswahl gefragt werden?
Ausbildung: Warum haben Sie diesen Beruf gewählt? Welche Schwerpunkte haben Asien in ihrer Ausbildung gesetzt? Warum hat ihr Studium so lange gedauert?
Berufliche Entwicklung: Wie läuft ein typischer Arbietstag ab? Was sind die fünf besten Leistungen an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz? Mit welchen Problemen werden Sie an ihrem Arbeitsplatz konfrontiert?
Bewerbung und Bewerbungsmotive: Wie lange suchen Sie schon eine neue Stelle? Wonach suchen Sie bei ihrem neuen Arbeitsplatz? Was interessiert sie am meisten an der neuen Stelle?
Unternehmen + Freie Stelle: Was wissen sie über unser Unternehmen? Beschreiben Sie ihren idealen Vorgesetzten!
Welche Tätigkeiten werden in dieser Stelle auf sie zukommen?
Welche Fragen können im Freien Gesprächsteilnehmer gestellt werden?
Wenn Sie jetzt neu anfangen könnten, was würden sie anders machen?
Wie bringen Sie Familie und Beruf unter einen Hut?
Was machen sie in ihrer Freizeit?
Welche Themenbereiche sind bei den Biografiebezogenen Fragen interessant?
Kompetenzen
Einstellungen
Arbeitsweise
Welche Fragen können im realistische Tätigkeitsinformationen gestellt werden?
Die Interviewer geben vertiefte Informationen über die freie Stelle und das Unternehmen.
Welche situativen Fragen können gestellt werden?
Was machen Sie, wenn ihr Vorgesetzter eine unverständliche Nachricht für Sie hinterlassen hat und für eine Woche nicht erreichbar ist?
Gehen Sie davon aus, dass ich ihr Kunde bin. Schildern Sie mir die wesentlichen Leistungsvorteile von…
Wie kann es einer Führungskraft gelingen, in einem Team unterschiedliche Interessen und Charaktere unter einen Hut zu bringen?
Ihr Mitarbeiter kommt zu Ihnen, um einen von ihm verursachten Fehler zu besprechen. Schildern Sie, wie sie das Gespräch führen.
Sie stellen in letzter Zeit fest, dass ihr Mitarbeiter keinen Antrieb hat. Was machen Sie?
Welche Fragen können im Gesprächsabschluss gestellt werden?
Haben Sie noch Fragen?
Sollten wir noch etwas über Sie wissen?
Was spricht für Sie und was gegen Sie?
Warum sollten wir sie einstellen?
Wie haben sie das Gespräch erlebt?
Welche Biografiebezogenen Fragen kann man in Bezug auf Kompetenzen stellen?
Was ist zentral, um in ihrem Beruf erfolgreich zu sein?
Worauf führen Sie ihre Wirkunb auf andere zurück?
Wie erfolgreich sind Sie im Vergleich zu ihren Kollegne?
Was würden Sie am liebsten an sich ändern?
Wie würden andere Menschen Sie beschreiben?
Mit welchen Personen kommen sie schlecht zurecht?
Wie häufig fragt Sie ein Arbeitskollegen / Bekannter um Rat?
Welches waren Ihre bislang schwierigsten Entschiedungen?
Was macht Ihnen am meisten bei öffentlichen Auftritten zu schaffen?
Welchen Konflikt gehen Sie am liebsten aus dem Weg?
Welche Biografie bezogenen Fragen kann man in Bezug auf Einstellungen stellen?
Welches Buch haben Sie zuletzt gelesen und welchem Film gesehen?
Beschrieben Sie ihren besten Freund
Geist es Menschen, die im Umgang mit ihnen Probleme haben.
Welche Führunbskraft hat Sie am meiststen überzeugt und warum?
Worauf sind Sie am meistens stolz?
Was muss geschehen, damit Sie alles von jetzt auf gleich hinwerfen?
Wordurch erreicht man, dass Sie mit voller Kraft arbeiten?
Welchen Anspruch stellen Sie an sich uns andere?
Wo sollen Sie in fünf Jahren beruflich stehen?
Welches war bisher ihr größtes Dilemma? Wie haben Sie es gelöst?
Welche Biografiebezogenen Fragen kann man in Bezug auf die Arbeitsweise stellen?
Wie schaffen Sie es, lange eine konstante Leistung zu erbringen?
Handeln Sie where risikofreudig oder eher sicherheitsorientiert?
Wie stellen Sie sicher, dass ihre Erfolge keine Zufallsprodukte sind?
Wie sorgen Sie für eine möglichst konfliktfreie Zusammenarbeit?
Welche Rolle nehmen Sie in der Zusammenarbeit ein?
Wie behalten Sie den Überblick über unerledigte Arbeiten?
Welche Verhandlung war warum ihr größter Flop?
Wie haben Sie ihre bislang schwierigste Probleme gelöst?
Wie führen Sie Kritikgespräche?
Was wird von einem Bewerber im biografischen Fragebogen erwartet?
Rückschlüsse auf zukünftiges Verhalten aus dem Verhalten in der Vergangenheit.
Was sind biografische Fragebögen?
Verfahren zur Selbstbeschreibung, bei denen Bewerber sich in lebensgeschichtlichen, erfahrungs- oder einstellungsbezogenen Variablen beschreiben.
Was beinhalten biografische Fragebögen?
Items, die es dem Bewerber ermöglichen, sich selbst in Bezug auf persönliche Strukturen, Einstellungen oder Erfolge in sozialen, erzieherischen oder beruflichen Bereichen zu beschreiben.
Wie sind die Fragen in einem biografischen Fragebogen formuliert?
Der Bewerber wählt aus mehreren vorgegebenen Antwortalternativen die für ihn passende aus.
Was beinhalten aktuelle Entwicklungen in biografischen Fragebögen?
Sie enthalten nicht nur demografische, sondern auch tätigkeitsbezogene Items.
Was ist bei der Formulierung der Items in einem biografischen Fragebogen wichtig?
Die biografieorientierte Formulierung der Items.
Was charakterisiert biografische Fragebögen neben der inhaltlichen Besonderheit der Items?
Die itembezogene Validierung am Erfolgskriterium.
Was ist die Grundidee hinter der Validierung von Fragen in biografischen Fragebögen?
Fragen sollen Leistungsträger von Personen mit unterdurchschnittlicher Leistung trennen.
Wie wird die Entscheidung zur Aufnahme eines Bewerbers im biografischen Fragebogen getroffen?
Durch die Ähnlichkeit des Bewerberprofils zum Profil eines Leistungsträgers.
Was passiert, wenn das Bewerberprofil von einem Leistungsträger abweicht?
Es führt zu einer geringeren Sicherheit bei der Aufnahmeentscheidung.
Was zeigt die Voranalyse bei der Auswahl von Items für einen biografischen Fragebogen?
Nur die Items, die eine maximale Trennung zwischen Leistungsträgern und unterdurchschnittlichen Bewerbern ermöglichen, werden übernommen.
Warum können biografische Fragebögen nicht einfach von der Stange gekauft werden?
Sie müssen spezifisch auf das Unternehmen und die Zielgruppe sowie das Leistungskriterium abgestimmt werden.
Wie unterscheiden sich die Validitätswerte je nach Leistungskriterium in biografischen Fragebögen?
Kriterium wie Gehaltshöhe hat r = 0,52, Ausbildungsleistung nur r = 0,23.
Was zeigen Metaanalysen zu den Validitätswerten biografischer Fragebögen?
Aggregierte Werte von r = 0,30 bis r = 0,37.
Was bescheinigt man der Erfassung der kognitiven Leistungsfähigkeit durch Intelligenztests?
Die höchste prognostische Validität.
Wer sollte Testverfahren in der Personalauswahl anwenden?
Entsprechend ausgebildetes Personal, nach DIN 33430.
Welche drei Gruppen werden die psychologischen Testverfahren laut Jetter unterteilt?
Intelligenztests, Leistungstests, Persönlichkeitstests.
Was messen Intelligenztests?
Intelligenz auf der Grundlage verschiedener Intelligenztheorien.
Wie hoch ist die prognostische Validität von Intelligenztests?
r = 0,51
Was messen Leistungstests?
Bestimmte Fähigkeiten wie Konzentration, Gedächtnis oder mechanisch-technische Fähigkeiten.
Wie hoch ist die prognostische Validität von Leistungstests?
r = 0,10 bis r = 0,20.
Was prüfen Persönlichkeitstests?
Faktoren von Persönlichkeitsmodellen.
Wie hoch schwankt die prognostizierte Validität von Persönlichkeitstests?
r = 0,15 bis r = 0,40.
Was sind kritische Aspekte bei psychologischen Testverfahren?
Hoher zeitlicher, technischer und personeller Aufwand sowie mögliche mangelnde Akzeptanz.
Welche rechtlichen Aspekte sind bei der Anwendung von Testverfahren zu beachten?
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und Regelungen des Datenschutzes.
Wann ist die Anwendung von Tests zulässig?
Wenn sie sich auf Arbeitsplatzanforderungen beziehen, Kandidaten informiert sind und ihr Einverständnis gegeben haben.
Was ist ein Assessment-Center (AC)?
Ein Verfahren, bei dem mehrere eignungsdiagnostische Instrumente eingesetzt werden, um die aktuellen Kompetenzen und die Prognose zukünftiger beruflicher Entwicklungen eines Bewerbers zu bewerten.
Was hat sich in der Anwendung von AC geändert?
Zwei Drittel der eingesetzten ACs sind nun „Development Center“ (DC) zur Identifikation und Förderung von Führungskräften und High Potentials.
Wie viele Bewerber werden typischerweise in einem AC beobachtet?
In der Regel 6 bis 12 Bewerber.
Wie viele Beurteiler sind idealerweise in einem AC vertreten?
Ein Verhältnis von 2:1 zwischen Bewerber und Beurteiler.
Welche Studien belegen die hohe Validität von AC?
Studien belegen eine Validität von r = 0,30 bis r = 0,50.
Was ist der Vorteil von AC?
Es ermöglicht, mit einer Bewerbergruppe relativ kostengünstig mehrere Verfahren durchzuführen und dabei Fähigkeiten sowie Teamfähigkeit zu messen.
Was ist das Problem mit der Postkorbübung und der führerlosen Gruppendiskussion im AC?
Diese Verfahren haben in der neuesten Studie einen Rückgang in der Anwendungshäufigkeit erfahren und gelten als umstritten.
Was ist der Trend bei der Nutzung von Technik in der Personalauswahl?
Die Anwendung von Online-Bewerbungen und Online-Assessment-Systemen wird zunehmend wichtiger, unterstützt durch den Einsatz von Computern und Internet.
Was ermöglicht die computerunterstützte Diagnostik?
Sie erhöht die Objektivität bei der Durchführung, Auswertung und Interpretation von Tests und ermöglicht Verfahren wie adaptives und interaktives Testen sowie Simulation von berufsnahen Aufgaben.
Was sind die zwei Kategorien von Online-Testverfahren?
„Überwachte“ Verfahren und „Real-online“-Verfahren.
Was sind Pseudowissenschaftliche Verfahren in der Personalauswahl?
Verfahren wie grafologische Gutachten, Psycho-Physiognomie und Farbpsychologie, die aus wissenschaftlicher Sicht unseriös sind.
Wie erkennt man seriöse Verfahren in der Personalauswahl?
Seriöse Verfahren basieren auf den Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität.
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