Wer ist intern an der Personalauswahlentscheidung beteiligt?
Personalverantwortliche, künftige Vorgesetzte und der Betriebs-/Personalrat.
Wer kann extern an der Personalauswahlentscheidung beteiligt sein?
Externe Fachleute wie Personalberater.
Welche zusätzlichen Gruppen können in die Personalauswahl eingebunden werden?
Führungskräfte mehrerer Hierarchieebenen und künftige Kollegen.
Wer hat in manchen Unternehmen das Letztentscheidungsrecht?
Der Unternehmer oder Geschäftsführer.
Was wird im Profilvergleich verglichen?
Das Ist-Profil der Bewerber mit dem Soll-Profil der Stelle.
Was entsteht aus dem Profilvergleich?
Einzelurteile für jeden Bewerber.
Warum ist ein Gesamturteil nötig?
Weil kaum ein Bewerber alle Anforderungen vollständig erfüllt.
Wie wird ein analytisches Urteil erstellt?
Durch Multiplikation von Anforderungsziffern (Wichtigkeit) mit Qualitätsziffern (Eignung).
Was ergibt das Gesamturteil im analytischen Verfahren?
Die Summe der Multiplikationen aller Anforderungs- und Qualitätsziffern.
Wie wird ein summarisches Urteil erstellt?
Durch subjektive Abwägung, welcher Bewerber insgesamt am besten zum Anforderungsprofil passt.
Welche Methode ist genauer, analytisch oder summarisch?
Das analytische Urteil, da es mathematisch begründet ist.
Welche Herausforderung stellt Subjektivität dar?
Subjektivität kann die Entscheidung beeinflussen, trotz Dokumentationspflicht.
Wie kann Subjektivität reduziert werden?
Durch Integration weicher Faktoren wie Teamfähigkeit in die Anforderungskriterien.
Welche Gesetze müssen bei der Auswahl beachtet werden?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Wann muss der Betriebsrat einer Personalauswahl zustimmen?
Bei Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern (§ 99 BetrVG).
Für welche Maßnahmen ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich?
Für Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen.
Welche Informationen muss der Betriebsrat vorab erhalten?
Bewerbungsunterlagen, Arbeitsplatzdetails und Auswirkungen der geplanten Maßnahme.
Was ist der Zweck der Personaleinarbeitung?
Die Personaleinarbeitung stellt sicher, dass Mitarbeitende ihre Aufgaben kennen, akzeptieren, erlernen und in die Belegschaft integriert werden.
Welche negativen Effekte können durch einen mangelhaften Einarbeitungsprozess entstehen?
Antwort:
Bis zu 40 % der neu Angestellten scheiden nach einem Jahr aus.
Jede dritte Führungskraft verlässt das Unternehmen während der Probezeit.
80 % der Beschäftigten, die während der Probezeit kündigen, treffen diese Entscheidung am ersten Arbeitstag.
Welche Konsequenzen entstehen bei mangelhafter Einarbeitung?
Verlorene Kosten (Anwerbung, Einarbeitung, Weiterbildung).
Verlust von Markt- und Kundenkenntnissen.
Negativer Einfluss auf das Unternehmen und die Belegschaft.
Was sind die wichtigsten Phasen der Personaleinarbeitung gemäß Bröckermann?
Vorbereitung
Begrüßung
Information
Vorstellung
Orientierung
Soziale Integration
Fachliche Einweisung und Kontrolle
Beurteilung
Welche Aufgaben gehören zur Vorbereitung der Personaleinarbeitung?
Arbeitsplatz vorbereiten.
Einarbeitungsplan erstellen.
Arbeitskollegen und Vorgesetzte informieren.
Hotelzimmer buchen oder bei der Wohnungssuche helfen.
Was sollte während der Begrüßung eines neuen Mitarbeitenden geschehen?
Terminplan für den ersten Tag besprechen.
Hilfe bei persönlichen Problemen anbieten.
Schlüssel und Ausweise aushändigen.
Welche Informationen sollten während der Einarbeitung vermittelt werden?
Unternehmensziele und Organisation.
Stellenbeschreibung und Aufgaben.
Arbeitszeiten, Pausenregelungen und Sicherheitsvorschriften.
Welche Aspekte gehören zur sozialen Integration?
Offizielle und inoffizielle Spielregeln des Unternehmens kennenlernen.
Was umfasst die fachliche Einweisung und Kontrolle?
Arbeitsunterlagen und Abläufe erklären.
Schulungen durchführen.
Arbeitsausführung prüfen und Rückmeldungen geben.
Welche Maßnahmen können zur erfolgreichen Personaleinführung beitragen?
Realistische Informationspolitik.
Unterstützung durch Vorgesetzte.
Einführung eines Patensystems.
Berufsbegleitende Traineeprogramme.
Welche vier Entscheidungsoptionen gibt es in der Eignungsdiagnostik, und welche Fehler können auftreten?
Treffer (A): Person wird akzeptiert und ist geeignet.
Fehler (B): Person wird akzeptiert, ist aber nicht geeignet.
Treffer (C): Person wird zurückgewiesen und ist nicht geeignet.
Fehler (D): Person wird zurückgewiesen, ist aber geeignet.
Wie wird die Grundquote berechnet, und wovon hängt sie ab?
Berechnung: Grundquote = (A + D) / N (N = Anzahl aller Bewerber).
Abhängigkeit: Sie hängt von den Anforderungen ab: Hohe Anforderungen → niedrige Grundquote; niedrige Anforderungen → hohe Grundquote.
Was beschreibt die Selektionsquote, und wie wird sie berechnet?
Definition: Anteil der Bewerber, die eingestellt werden.
Berechnung: Selektionsquote = (A + B) / N.
Was gibt die Akzeptanzquote an, und wie wird sie berechnet?
Definition: Verhältnis der als geeignet akzeptierten Bewerber zur Gesamtzahl der Bewerber.
Berechnung: Akzeptanzquote = A / N.
Was ist die Trefferquote, und wie wird sie berechnet?
Definition: Anteil der geeigneten Bewerber unter den eingestellten Bewerbern.
Berechnung: Trefferquote = A / (A + B).
Welche drei Haupt-Gütekriterien gelten für Personalauswahlverfahren?
Objektivität: Unabhängigkeit der Ergebnisse vom Beurteiler.
Reliabilität: Zuverlässigkeit und Messgenauigkeit.
Validität: Verfahren misst, was es messen soll.
Welche Arten der Objektivität gibt es, und was bedeuten sie?
Durchführungsobjektivität: Gleiche Bedingungen für alle Bewerber.
Auswertungsobjektivität: Standardisierte Auswertungsverfahren.
Interpretationsobjektivität: Geringer Spielraum bei der Ergebnisbewertung.
Was beschreibt die Reliabilität, und wie wird sie geprüft?
Definition: Genauigkeit eines Verfahrens (Wert zwischen 0 und 1).
Prüfung: Durch Testwiederholung, Paralleltest oder Testhalbierung.
Welche Arten der Validität sind relevant, und was bedeuten sie?
Augenscheinvalidität: Offensichtlichkeit der Messung.
Inhaltsvalidität: Fähigkeit wird durch Arbeitsprobe geprüft.
Kriteriumsvalidität: Übereinstimmung von Test und späterem Erfolg.
Konstruktvalidität: Messung abstrakter Konzepte wie Kreativität.
Soziale Validität: Akzeptanz und Fairness des Verfahrens.
Welche Effekte haben Grund- und Selektionsquoten auf die Erfolgsquote?
Höhere Grundquote: Erhöht die Erfolgsquote durch Verkleinerung der Fehlbereiche (B und C).
Niedrigere Selektionsquote: Steigert die Erfolgsquote durch mehr geeignete Bewerber (C und D).
Zuletzt geändertvor 9 Tagen