Was versteht man unter einer freien Beurteilung?
Bei der freien Beurteilung beschreiben Beurteilende ihre Einschätzungen und Eindrücke über Mitarbeitende bzgl. interessierender Merkmale in freien Worten, ohne standardisierte Kriterien. Sie ist leicht durchzuführen, leidet jedoch an Subjektivität, Willkür und mangelnder Vergleichbarkeit.
Welche Kritikpunkte gibt es bei der freien Beurteilung?
Mangelnde Vergleichbarkeit aufgrund fehlender Standardisierung, Subjektivität und Willkür, sowie Abhängigkeit von Ausdrucksvermögen und Differenzierungsfähigkeit des Vorgesetzten.
Was ist das Ziel des Rangordnungsverfahrens?
Mitarbeitende werden nach ihrer Leistung in eine Rangordnung gebracht, um eine Vergleichbarkeit und Objektivität herzustellen.
Welche Arten von Rangordnungsverfahren gibt es?
Antwort:
Einfache, summarische Rangordnung: Mitarbeitende werden pro Kriterium in eine Rangreihe gebracht.
Paarvergleich: Jeder Mitarbeitende wird mit jedem anderen direkt verglichen.
Erzwungene Verteilung: Mitarbeitende werden in eine vorgegebene Stufeneinteilung eingeordnet (z. B. 10 % „sehr gut“).
Was ist das Hauptmerkmal der Rangordnungsverfahren?
Sie führen zu einer Vergleichbarkeit zwischen den Mitarbeitenden und bieten eine höhere Objektivität als andere Verfahren.
Was ist das Kennzeichnungsverfahren?
Beim Kennzeichnungsverfahren werden Zustands- oder Verhaltensbeschreibungen vorgegeben, und der Vorgesetzte muss einschätzen, ob diese zutreffen oder nicht. Es fehlt jedoch an Transparenz, und die Begründungen bleiben oft implizit.
Was ist das Prinzip des Einstufungsverfahrens?
Ein Set von Kriterien wird auf einer mehrstufigen Skala abgebildet, und ggf. wird ein Gesamturteil abgegeben.
Welche Kriterien können im Einstufungsverfahren bewertet werden?
Leistung/Arbeitsergebnisse, Qualifikation, Arbeitsverhalten, Führungsverhalten, Persönlichkeit, künftige Entwicklungs- und Einsatzmöglichkeiten.
Was sind typische Akzeptanzprobleme bei der Einführung von Personalbeurteilungen?
Wahrnehmung als „Disziplinierungsinstrument“, Unsicherheit, Konflikte, Kontroll- vs. Coaching-Konflikte.
Wie empfinden Vorgesetzte Personalbeurteilungen als „Kontrollinstrument“?
Führungsdilemma zwischen Objektivität und Betriebsklima, Angst vor Fehlurteilen.
Was könnte die kritische Sicht auf Personalbeurteilungen als Herrschaftsinstrument bedeuten?
Erhöht den Konkurrenzdruck, fördert Gesundheitsprobleme und Demotivation.
Welche Annahmen liegen traditionellen Beurteilungsverfahren zugrunde?
Einfache Identifikation von Arbeitsanforderungen, objektive Beurteilung, zuverlässige Skalen.
Was wird bei traditionellen Verfahren fälschlicherweise angenommen?
Es gibt „richtige“ Beurteilungskriterien, und alle Beurteilenden verstehen diese gleich.
Welche Probleme können bei der Objektivität und Reliabilität von traditionellen Verfahren auftreten?
Annahme von Objektivität, aber keine messbare Validität oder Reliabilität.
Welche Annahme wird in traditionellen Verfahren zur Leistungsbewertung getroffen?
Leistungen können objektiv gemessen und in eine Normalverteilung eingeordnet werden.
Was ist das Ideal, das bei traditionellen Personalbeurteilungen zugrunde liegt?
Der „Homo oeconomicus“ mit objektiven, rationalen Bewertungen.
Welche Kritik gibt es an der Objektivität und den Kriterien traditioneller Verfahren?
Kriterien sind oft politisch motiviert und widersprüchlich.
Welche Beurteilungsfehler existieren bei traditionellen Verfahren?
Fehler durch selektive Wahrnehmung, Statusfehler, Vorurteile, Sympathie und Antipathie.
Was versteht man unter „Halo-Effekt“ in der Personalbeurteilung?
Übertragung eines einzelnen positiven oder negativen Merkmals auf das Gesamtbild der Person.
Was ist der „Reihenfolgeeffekt“ in der Personalbeurteilung?
Beurteilung relativ zu anderen Personen statt absoluten Kriterien.
Welche Fehler entstehen durch Situationsfaktoren bei der Beurteilung?
Missverständnisse aufgrund äußerer Umstände wie Lärm oder persönliche Probleme.
Welche Fehler entstehen durch mangelhafte Vorbereitung der Beurteilung?
Verzerrungen aufgrund unzureichender Beobachtungen oder unklarer Kriterien.
Was empfiehlt Bröckermann zur Vermeidung von Beurteilungsfehlern?
Verbesserung des Beurteilungsstils durch Selbstdiagnose und Sensibilisierung.
Welche Fragen soll man sich stellen, um Beurteilungsfehler zu vermeiden?
Habe ich alle relevanten Informationen? Wurde ich durch Sympathie oder Vorurteile beeinflusst?
Wie können Beurteilungsfehler verringert werden?
Durch klare Kriterien, regelmäßige Beobachtungen und die richtige Gesprächssituation.
Was ist das Resümee der Diskussion zu traditionellen Verfahren?
Probleme durch subjektive Wahrnehmung, unsichere Vergleichbarkeit und Verzerrungen.
Welche Konsequenzen sollten aus den Problemen traditioneller Verfahren gezogen werden?
Weg von Objektivität, hin zu einem Dialog-basierten, subjektiven Feedback.
Warum sind traditionelle Verfahren zunehmend nicht mehr verbreitet?
Zunehmende Akzeptanz von Subjektivität und Flexibilität in der Personalbeurteilung.
Was ist der Unterschied zwischen anlassbezogenen Gesprächen und dem Personalgespräch?
Anlassbezogene Gespräche finden kontinuierlich statt, während das Personalgespräch meist jährlich und strukturiert ist.
Welche Inhalte können anlassbezogene Gespräche umfassen?
Anerkennung, Standortanalyse, Kritik, Gehaltsfindung, Problemlösung, Coaching.
Auf welches Personalgespräch bezieht sich die folgende Auseinandersetzung?
Auf das strukturierte, meist jährlich stattfindende Personalgespräch.
Was sind Selektionsziele in einem Personalgespräch?
Entscheidungen zu Beförderung, Gehaltssteigerung, Qualifikationsmaßnahme, Kündigung.
Was wird unter Kommunikationszielen in einem Personalgespräch verstanden?
Intensive Gespräche über Kompetenzprofile, Entwicklungspläne und Zusammenarbeit.
Was ist der Unterschied zwischen einer Leistungsbeurteilung und einem Personalgespräch?
Leistungsbeurteilung ist ein Teil des Personalgesprächs, aber das Gespräch ist umfassender und nicht nur eine Beurteilung.
Welche zwei Hauptbereiche behandelt ein Personalgespräch?
Rückschau auf das vergangene Jahr und Vorschau auf das kommende Jahr.
Was umfasst die Rückschau im Personalgespräch?
Bewertung der Aufgaben und Ergebnisse der vergangenen Periode.
Was gehört zur Vorschau im Personalgespräch?
Vereinbarungen über künftige Aufgaben, Kriterien zur Ergebnisbewertung und Entwicklungsmaßnahmen.
Welche Ziele verfolgt ein Personalgespräch im Kommunikationsziel?
Austausch von Vorstellungen, Erwartungen und die Planung der gemeinsamen Zukunft.
Was ist das Ziel eines Personalgesprächs laut Wunderer?
Verbesserung der Kommunikation durch wechselseitige Beurteilung und Rückmeldung.
Welche Ziele des Personalgesprächs nennt Becker?
Leistungsrückmeldung, Stärken-Schwächen-Analyse, Potenzialanalyse, Personalentwicklungsmaßnahmen.
Wie wird das Personalgespräch gegliedert?
In die Phasen Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung.
Was gehört zur organisatorischen Vorbereitung des Personalgesprächs?
Terminplanung, Abstimmung über Ziel, Inhalt und Dauer, Planung der Gesprächsatmosphäre.
Was umfasst die inhaltliche Vorbereitung des Personalgesprächs?
Tätigkeitsanalyse, Leistungsanalyse, Verhaltensanalyse, Bedingungsanalyse, Zukunftsanalyse, Potenzialanalyse.
Was wird durch Vorbereitungsunterlagen unterstützt?
Eine adäquate Vorbereitung der Führungskraft und des Mitarbeiters.
Was ist die Grundlage für ein erfolgreiches Personalgespräch?
Eine offene und freundliche Begrüßung sowie eine positive Atmosphäre.
Was ist wichtig für die Durchführung eines Personalgesprächs?
Offenheit, aktives Zuhören, gegenseitiges Verständnis und ein Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter.
Welche Kriterien sind entscheidend für eine erfolgreiche Gesprächsführung?
Dialog, Wertschätzung, Kritik, Orientierung am Verhalten, Entwicklungsziele und Offenheit.
Was gehört zur Nachbereitung eines Personalgesprächs?
Weitergabe von Ergebnissen an Vorgesetzte oder Personalabteilung und Umsetzung der Gesprächsergebnisse.
Was ist die indirekte Nachbereitung des Personalgesprächs?
Die konsequente Umsetzung und Dokumentation der Gesprächsergebnisse.
Welche Faktoren entscheiden über den Erfolg der Einführung von Personalgesprächen?
Information und Einstimmung der Mitarbeiter, Verständnis der Führungskräfte, Bewältigung von Ängsten und sorgfältige Implementierung.
Was sind häufige Fehler in Personalgesprächen?
Strukturelle Fehler, Fehlverhalten des Vorgesetzten, unzureichende Gesprächsführung.
Was beschreibt Becker als Ziel des Personalgesprächs?
Die Verbesserung der Zusammenarbeit und der Leistungsbereitschaft.
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