… sind die Strategien une Maßnahmen gemeint, mit deren Hilfe ein konstruktiver und produktiver Umgang mit Vielfalt ermöglicht werden kann.

Vielfalt meint in diesem Kontext die Mitglieder oder Bezugsgruppen einer Organisation.

Menschen, die sich weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugehörig fühlen

… ist die grundlegende Vorstellung über das Wesen des Menschen.

Das Menschenbild ist axiomatisch (unanzweifelbar) und wird nicht hinterfragt. Das menschenbild ist eine Annahme (Regel) auf die sich alle Mitglieder der Gesellschaft geeignet bzw, durch die Sozialisierung verinnerlicht haben.

Jaa

• Menschenbild wird Meist impliziert kommuniziert

• Schwer veränderbar da sie tief im Unbewussten verankert sind

• wirkt wie ein Komzept (=im Lamgzeitgedächtnis gespeicherte Bausteine des Wissens)

• zeigt sich in Metaphern:

  • „Der einsame Wolf“ impliziert das Menschenbild eines isolierten

    Individuums

  • Naturwissenschaftlich nicht zu erklären das Wölfe Rudeltiere sind

  • Ob begründet o. nicht, solche Konzepte lernt man in der Sozialisation und dienen

    gleichzeitig als mentale Brille durch die reellen Situationen gesehen werden

• Menschenbilder dienen der gesellschaftlichen Norm

• eine Norm der alle Mitglieder zu entsprechen hätten

• Wird eine Gruppe ausgesondert gelten die üblichen Regeln u. Normen nicht mehr

• sind Sprichwörter

• Denkformeln, die mit einer bestimmten Kultur verbunden sind (wirken nicht immer universell für alle Menschen

• bsp: „Blut ist dicker als Wasser“ - Mehrwert eines Familienmitglieds gegenüber nicht Blutsverwandten

• Menschenbild in der Antike fremdbestimmt (heteronom)

• Kant: Kinder kommen als “tabula rasa” zur Welt ( unbeschriebenes Blatt ohne Werte)

  -> erhalten diese durch Erziehung

• Neuzeit: Autonomie als das Bestimmen nebschlichen Handelns und impliziert die eigenverantwortung für sein Schicksal

  -> Kritik: Dispositionen bezogen auf besondere Fähigkeiten oder die Persönlichkeit werden ignoriert

• das Vorbestimmtsein des menschlichen Lebens durch die sozialen Umstände der Familie, in die das Kind hineingeboren wird

• das natürliche Menschenbild ein Vorbestimmtsein des Charakters, des Intellektes und des Handelns des Menschen durch seine Gene

• widerspricht den ethischen und moralischen Grundsätzen der modernen Gesellschaft und wird grundsätzlich abgelehnt

• OECD (Organisation for Economic cooperation and development)

• OECD führt regelmäßig Vergleichsanalysen übder den Stand der Bildung in ihren Mitgliedsstaaten durch

• in Form der PISA - und PIAAC(Erwachsenenbildung und Weiterbildung) Studie

• Kritik an den Studien: basiert auf dem Menschenbild des Homo oeconomicus (wird später genauer erklärt)

  -> ein solches Menschenbild beschränkt den Blick auf die optimale Bildung

• Positve Punkte der Studie: ökonomisch formulierte Programme entwickeln wachsende Investitionen in der Billdung im Interesse von Menschen in entwickelten Ländern

  ->bsp: durch demografischen Wandel und steigende Lebenserwartung möchte OECD die Menschen für den Arbeitsmarkt “fit” halten. Menschen haben die möglichkeit durch das LLL ihren Horizont zu erweitern.

Ein Mensch, der seinen wirtschaftlichen Vorteil sucht und Nutzen maximiert

• der Begriff bezieht sich in erster Linie auf die Entscheidungsprämisse auf den Mesnchen, der Entscheidungen im eigenen Nutzeninteresse trifft

ein Mensch, der als soziales Wesen handelt, im gegensatz zum Homo oecinomicus

• Mittelpunkt: soziale Rolle eines Menschen und die Verhaltensprägung

• Vergangenheit: im Vergleich / Negation zu anderen Lebenswesen, zur Natur und zu Göttern konzipiert

• Zukunft: Menschenbild in Gegenüberstellung zum Computer, dem Robotor oder Algorithmen formiert

• Zusammenhang zwischen dem strategischen Personalmanagment eines Unternehmens und dem Menschenbild von Personalverantwortlichen

• Die Talente einer Person

  • Annahme in Bezug auf Inklusivität(jeder Mensch hat Talente) VS Exklusivität (nur eine kleine Anzahl von Menschen ist wirklich talentiert)

  • Annahme in Bezug auf Formbarkeit von Menschen: Sind Menschen veränderbar, können sie durch Weiterbildung/Coaching verändert werden VS sind sie in ihrem Entwicklungsstand stabil bis träge

• War of talents = Rekrutierung von Personal in Zeiten des NAchfrage-Arbeitsmarktes

  • basiert auf dem Menschenbild, das rare und relative stabile Talente impliziert

  • Personal schon “betriebsfähig” in das Unternehmen eintreten und wirklich talentierte Mitarbeiter sind rar

    auf der anderen seite: Annahme, alle hätten unterschiedliche Talente und diese können mit Unterstützung durch das Unternehmen weiterentwickelt werden

    
    

    
    

• altgriechisch héteros = verschieden, unterschiedlich

• Duden: Verschiedenartigkeit,Unterschiedlichkeit

• die Verschiedenartigkeit der Menschen in einer Gruppe, im Team oder in einer Organisation

• im soziologischen Kontext kann sich auf eine Menschengruppe unterschiedlicher Größe beziehen

• Verschiedenartigkeit bezieht sich nicht auf Alter,Gender oder Herkunft, sondern auf ganz allgemeine und weniger feste Kriterien wie z.b berufsspezifische Faktoren oder Art des Studiums.

• Jede Gruppe heterogen, da gravierende Verschiedenheit vorliegt

Das soziale Geschlecht, sprich soziale Rolle, die den Geschlechtern zugeschrieben werden

• die Unterschiede, die Diskrepanz zwischen den Mitgliedern einer Gruppe

• impliziert eine gewisse Spannung

  -> führt u.a dazu,dass in politischen Debatten lieber Vielfalt und Diversity thematisiert werden

  
  

• Auseinandersetzung unvermeidbar

  -> WEIL: unterschiedliche erwartungen in Bezug auf die Beziehungen Lernende-Lehrende

• Kommt nicht auf die Lernenden an, mit unterschiedlichen Lernbiografien, SONDERN auf die Lehrenden, die Interesse, verschiedene Status und unterschiedliche Einstellungen hegen

• Lernbiografie= die Beschreibung der Geschichte des Erwerbs von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person

• Kofliktforschung zeigt, dass der wichtigste Schritt in der Konfliktprävention gerade in der Akzeptanz dieser Verschiedenheit liegt. Statt gegen diese anzukämpfen, sollten die Unterschiede angenommen und “gemanagt” werden

• wirkt nicht nur konfliktlösend, sondern auch bessere Ergebnisse der Gruppe und eine Bereicherung für jedes Mitglied dieser Gruppe

Miteinbezogensein und die gleichberechtigte Teilhabe einer Person oder einer Minderheit am Leben (der Gruppe bzw.) Gesellschaft

Der Prozess der Eingliederung einer Minderheit in die Mehrheitsgesellschaft

• Integration beschreibt die Kongruenz (Übereinstimmung) zwischen einer Person und der gruppe/Gesellschaft, die oft die Anpassung der Person voraussetzt (Mensch passt sich an die Umwelt an)

• Inklusion möchte alle Mitglieder der Gruppe und der Gesellschaft trotz bzw. mit all ihrer Verschiedenheit als eine Einheit sehen (Umwelt passt sich an den Menschen an)

• Inklusionsgedanke = Verschiedenheit von Menschen ist wertvoll und begrüßenswert

• Vorstellung, dass Verschiedenheit wertvoll sei, weckt Erwartungen, die sich in der Realität als schwer bzw. sozusagen nicht automatisch oder nur durch Reden und Einreden umsetzen lassen

  ->in Bezug auf Gesellschaft bedürfte es eines Kulturwandels

  ->im Bildungssektor mehr Personal mit adäquat methodisch-didaktischer Unterstützung

• bedeutet in der Praxis, die gemeinsame Erziehung und Bildung von Kindern mit und ohne Behinderung

• Chancengleichheit in Erziehung und Bildung können nicht zum Nulltarif und per Schalter-Umlegen erfolgen

• Schule sollte mit gutem Beispiel vorangehen bzw Schule und Kita prioritär zu behandeln

  ->Ohne Inklusion haben es Betroffene später schwerer sich i. d. Gesellschaft zu etablieren

  ->Bildung als Schlüssel zur Inklusion f. Menschen mit Migrationshintergrund

• JEDER Mensch ist einmalig und soll adäquate und persönliche Beste Bildung erhalten

• Bildung wird als Schlüssel zur Inklusion betrachtet, jedoch existieren Herausforderungen, insbesondere im Hinblick auf Menschen mit Migrationshintergrund

• Die Elitenbildung und das Ideal der Universität als Eliteinstitution könnten der Vielfalt entgegenstehen, und die Frage nach einer vollständigen Individualisierung der Bildung im Kontext der Inklusion wird aufgeworfen.

• Elite=Eltern, die für ihre Kinder die beste Bildung fordern

• Die Debatte um Inklusion und Heterogenität betont die Bedeutung der Akzeptanz von Vielfalt, die positive Nutzung von Spannungen in heterogenen Gruppen und die Herausforderungen bei der Umsetzung inklusiver Bildung in der Gesellschaft.

• Um die Vision der Inklusion in die Realität umzusetzen, ist eine kritische Auseinandersetzung mit dem Sprachgebrauch entscheidend

  -> Kulturwandel ohne Beschäftigung mit den Denkformeln, die in der Sprache formiert werden und durch die Sprache geäußert werden ist unwahrscheinlich

1. Stereotype und unbewusste Vorurteile:

   • Stereotype und Urteile, tief im Langzeitgedächtnis verankert, beeinflussen Entscheidungen und sind schwer veränderbar.

   • im Sprachgebrauch verankerte Stereotypen und exkludierende Konzepte werden auch von Betroffene absorbiert und unbewusst geteilt

2. Gendersprache als Beitrag zum Kulturwandel:

   • Die Gendersprache, obwohl nicht immer bequem, kann dazu beitragen, unbewusste Vorurteile bewusst zu machen und in Frage zu stellen

   • Die bewusste Verwendung von geschlechtsneutralen Formen in Texten kann einen Beitrag zum Kulturwandel leisten, indem sie störende Elemente einführt und Aufmerksamkeit auf unbewusste Vorurteile lenkt.

3. Herausforderungen bei der Gendersprache:

   • Die Gendersprache kann als unpraktisch empfunden werden, aber ihre "Störung" könnte gerade zu einem Kulturwandel beitragen.

     
     

• unterscheiden sich gleichzeitig ergänzen sie sich

• Eigene = wir , Fremde = andere (sprachliche Trennung)

  -> wir = wir, die sich von den Anderen in bestimmzen Punkten unterscheiden

• beide können mit Stereotypen verbunden werden

  
  

Eine Reihe von Überzeugungen über Mitglieder einer sozialen Gruppe

• können sowohl positiv als auch negativ sein

• Stereotypen die sich auf Fremdgruppen beziehen sind in der Regel eher negativ

Überzeugungen und assoziationen in Bezug auf die eigene Gruppe

• sind positiv

  
  

• Stereotypen in Bezug auf eine Fremdgruppe entwickeln sich schneller,als Stereotypen auf die eigene Gruppe

• Mitglieder der Fremdgruppe werden als sehr ähnlich angesehen, während Mitglieder der eigenen gruppe eine höhere Varianz zugeschrieben wird

• Linie zwischen dem Eigenen und dem Fremden verläuft laut Forschung umso deutliocher, je offensichtlicher das eigene und das Fremde sich unterscheiden

• Duden: Bezeichnung der Gestalt, die vom Schauspieler verkörpert wird

• im soziologischen Sinn: das erwartete Verhalten innerhelb der gesellschaftlichen Normen

• Rolle wird von jemand anderem geschrieben / vorgeschrieben und nicht von der Person, die sie erfüllen vorgetragen

• Rolle kann eine Person einengen ( da sie über längere Zeiträume gelten und früh eigeprägt werden bsp: Geschlechterrollen)

• Rollen sind menschengemacht und können keinen absoluten Wahrheitsstatus haben

  -> werden von Müttern und Vätern weitergegeben

• gesellschaftliche Normen in Bezug auf geschlechterrollen werden meist unbewusst, in der Sprache kodiert übertragen

• was typisch männlich oder weiblich sei, werden unbewussst durch die Sprache übertragen

• durch den Sprachgebrauch verändert sich inklusives Denken

• Medizin zielt auf den männlichen Patienten ab

• Diagnose und Behandlung ignorieren die biologischen Unterschiede zwischen Mann und Frau

  -> Mediakamente wirken bei Freuen anders, gar nicht oder sind schädlich

  
  

• ursprünglich bedeutet es dasselbe wie Stereotyp

• hat im Deutschen allerdings nur negative Vorstellungen (Stereotyp positiv & negativ)

• im Sprachgebrauch eine einfachere Vorstellung als ein Stereotyp,die mehr Facetten zulässt

• Klischees wirken als Etikette auf den Schubladen eines negativen Schranks, in die Menschen durch die Zuordnung gesteckt werden

  (bsp. Wort Feministin -> kein böses oder gutes Wort. Problem sind die negativen Vorstellungen, die mit dem Wort in Verbindung gebracht werden)

• Wird auf eine Person ein Etikett geklebt wirkt es nicht nur beleidigend, sonder macht sprachlos

• nicht bedeutend, was die Person, die das Klischee von sich gegeben hat sich dabei dachte, sonderen, es kommt immer darauf an, was diePerson empfindet die sich dadurch diskriminiert fühlt

• Intention (die Absicht) ist zweitrangig

  -> auf die Gefühle des Rezipienten (Empfänger einer Kommunikationsnachricht) kommt es an

• Sterotype ist die Gesamtheit aller Überzeugungen über Mitglieder einer Fremdgruppe

• Vorurteile sind, in der Regel, negative Bewertungen von Fremdgruppenmitgliedern

• geht Hand in Hand mit Diskriminierung

  -> Bevorzugung oder Ablehnung von Personen aufgrund ihrer Zugehörigkei zu bestimmten Gruppen oder sozialen Kategorien

• ein Autostereotyp wird das eigene interpretiert

• Vorurteile bezieht sich auf auf die Träger des Fremden

• Stereotypen & Vorurteile sind im Langzeitgedächtnis gespeichert und können nicht leicht verändert werden

• Das Konzept ist wie eine Brille durch die wir die reale Welt sehen und beurteilen

• Sind Stereotypen & Vorurteile von einer Person einmal erlernt werden diese verfestigt

• Vorurteile und Stereotypen entwickeln sich zu einem Teufelskreis

• Sterotypen, Klischees, Vorurteile oder gesellschaftliche Rolle haben alle eine gemeinsam; sie tolerieren Abweichungen nicht

• Realität wird nach richtig und falsch gefiltert

  -> Informationen, die der Norm nicht entsprechen werden ignoriert

• Sterotypen beeinflussen wie Personen Mitglieder von Fremdgruppen wahrnehmen und beurteilen

• Bei der Aufnahme von Informationen werden Sachverhalte, die mit dem Stereotypen konsistent sind (übereinstimmen) bevorzugt

• widersprüchliche Informationen werden so interpretiert, dass sie mit dem Stereotypen konform erscheinen

• Sterotypen wirken zum Teil auf die Betroffenen selbst, da diese sich unbewusst den Erwartungen von außen anpassen

• Diversität wird in der Forschung in verschiedene Dimensionen unterteilt (Alter,Geschlecht,Behinderung,sexuelle Orientierung,Rasse,Herkunft)

• Herausforderng: Vielfalt nicht auf eine oder zwei Dimensionen zu reduzieren

• Die Kritik von Manfred Becker: Prädominanz von Geschlecht und ethnischer Abstammung als Forschungsgegenstand und die Forderung nach einer breiteren Palette von Diversity-relevanten Merkmalen

• verschiedene wissenschaftliche Disziplinen die Diversität unterschiedlich konzipieren und erforschen

• Bsp. Bildung

• sie sich nicht auf die Person selbst, sondern auf de sozioökonomischen Aspekte ihrer Biografie bezieht

  
  

• zielt darauf, Vielfalt der Angestellten an die Vielfalt der Kunden auszugleichen

  -> z.b op Homosexualität des Verkäugers den Umsatz eines Unternehmen steigert

• aus Sicht der Soziologie eine klare Verneigung der Inklusionsidee

• untersucht den Zusammenhang zwischen der Vielfalt in Innovationsteams und den Ergebnissen ihrer Kollaboration in bezug auf Kreativität

• Vielfalt = zunächst übliche Kategorie wie Geschlecht usw. um dann einerseits die dadurch entstehenden Konflikte zu untersuchen und andererseits die innovative Leistung der Gruppe durch die produktibe Spannung zu erhöhen

• beschäftigt sich mit einem Indentifikationsraster für eine kulturelle,gesellschaftliche Vielfalt

• zwischen 3 Modellen wird unterschieden :

  1. Universalismus

  • Eine Gesellschaft sieht sich als eine einheitliche Gemeinschaft.

  • Es spielt keine Rolle, woher jemand kommt oder welche Kultur sie/er hat.

  • Menschen, die in die Gesellschaft kommen, passen sich komplett der bestehenden Kultur und Identität an und geben ihre eigene Kultur dafür auf.

  2. Multikulturalismus

  • Die Gesellschaft besteht aus vielen verschiedenen Gruppen mit unterschiedlichen Kulturen, Religionen und Hintergründen.

  • Keine Gruppe dominiert oder wird als „besser“ angesehen.

  • Integration bedeutet, dass alle Gruppen gleichberechtigt zusammenleben, aber grundlegende gemeinsame Werte und Regeln teilen.

  • Länder wie Kanada oder Australien sind Beispiele dafür.

  3. Pluralistischer Ansatz

  • Es gibt eine gemeinsame, übergeordnete Identität („Meta-Identität“), die alle teilen.

  • Minderheiten sollen sich teilweise anpassen, aber sie dürfen trotzdem Teile ihrer eigenen Kultur behalten.

• zeigen, dass die wachsende Anzahl von Migranten / ihre längere Aufenhaltsdauer in derneuen Heimat die Kulturkonflikte zwischen Mehrkeit und Minderheit nicht mindertz

• 1 Genration “lebte auf Koffern” -> 2 generation erwartet mehr Anerkennung von der Mehrheitsgesellschaft, da nämlich als teil dieser gesehen zu weren, trotz ungeöhnlicher namen/ aussehen

  -> 3. Generation : Gefahr vom Integrationsprojekt verabschiedet und sich in die kulturelle und ethnische / religiöse Nische zurückzieht

• Übergang von der quantitativen Betrachtung ( wie viele Träger welcher Kategorie wirken in einem bestimmten Feld) -> zur qualitativen Betrachtung (Wie wirken die Stereotypen und Autostereotypen aus der Gruppenzuordnung)

• Becker sieht hier einen Paradigmawechsel

• verdeutlicht die Vielschichtigkeit der Kategorisierung von Diversity und betont die Einzigartigkeit und Individualität jeder Person im Zentrum

• die Diversity-Forschung irgendwann überflüssig werden könnte, wenn alle Menschen nur noch als einzigartige Individuen gesehen werden und nicht mehr in Gruppen mit bestimmten Merkmalen (wie Geschlecht, Herkunft, etc.) eingeteilt werden. Wenn es keine Vorurteile oder Benachteiligungen aufgrund von Stereotypen mehr gibt, und die Unterschiede zwischen Menschen nicht mehr in Kategorien gepackt werden, könnte es sein, dass wir die Forschung über Diversity (Vielfalt) in ihrer jetzigen Form nicht mehr brauchen

  
  

Die Würde eines Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schätzen ist verpflichtung aller staatlichen Gewalt.

• bezieht sich auf alle Menschen unabhöngig von der Rasse, religion,Herkunft und dem Geschlecht

• alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich

• Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Abstammung, Rasse, Sprache, Heimat, Herkunft, Glauben, religiösen oder politischen Anschauungen sowie Behinderung ist verboten

Mögliche Gründe:

• fehlenden Sanktionen für Gesetzesverstöße

• Notwendigkeit konkreterer Gesetze für Gerichte

• unbewussten Natur von Diskriminierung liegen, die durch Stereotypen und Vorurteile verstärkt wird

Stereotype, Klischees und Urteile wirken häufig im Unterbewusstsein und beeinflussen das Denken. Diese Konzepte, oft als feste Bestandteile des "Wissens" betrachtet, behindern die Umsetzung der Inklusion als Menschenrecht im Alltag. Beispiele wie "Frauen sind hysterisch" oder "Behinderte sind arm" verdeutlichen, wie Denkmuster gesellschaftliche Inklusion behindern können.

Die Verbindung von Handeln, Denken und Sprache zeigt sich in der Bedeutung inklusiver Sprache. Diese sollte nicht verletzend sein und die Empfindungen der Personen berücksichtigen, die von Äußerungen betroffen sind. Diskriminierende Sprache kann auch rechtlich gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG § 3) angegangen werden.

Ein Aspekt inklusiver Sprache ist die Gendersprache, die darauf abzielt, durch den einseitigen Gebrauch des grammatikalischen Maskulinums Menschen anderer Geschlechter nicht auszuschließen. Die Regelungen der Gendersprache können als positive Herausforderung betrachtet werden, um Stereotype in der Sprache zu hinterfragen und diskriminierende Geschlechterrollen zu bekämpfen.

1. Philosophen aus der altgriechischen Tradition

   • Philisophen beschäftigten sich mit der Frage ob Migranten und Frauen die gleichen Rechte wie Bürger genießen sollten

   • führte jedoch nicht zur Inklusion von Frauen und Sklaven in den demokratischen Prozess der Antike

2. Frauenwahlrecht 1893 Neuseelang

   • das erste Land mit Frauenwahlrecht

3. Olympische Spiele

   • 1900 durften Frauen in einigen “eleganten” Sportarten teilnehmen (Eiskunstlauf)

   • seit 1960: Wettkämpfe für Menschen mit Behnderung

   • seit 1988 Paralympics

     -> vorher: Weltspiele der Gelähmten / Behinderten.

   • “Para” verweist darauf hin, dass im Laufe der Zeit neben Gelähmten auch andere Behinderte wie Amputierte oder geistig Behinderte an den Wettkämpfen teilgenommen haben

4. Rassendiskriminierung

   • Sklaverei im 19.Jh in den USA abgeschafft

   • Rassenungleicheit war durch die Gesetze der Rassentrennung immer noch erlaubt

   • Bürgerbewegung er 1950/1960er- Jahre war nicht nur gegen Rassendiskriminierung, sondern im Kern eine Bewegung für Inklusion

5. Meilenstein im deutschsprachigen Raum

   • Lessings Drama "Nathan der Weise”

   • die Überwindung von Unterschieden betonte

6. Nationalsozialismus in Deutschland

   • die Ideologie der Exklusion und die Diskriminierung verschiedener Gruppen verdeutlichen, dass Vorurteile, Stereotype und Klischees auch nach Gesetzesänderungen weiterleben können

   • Die politische Bildung in Deutschland wird kritisiert, weil sie nicht ausreichend auf affektive Lernziele setzt, die Schamgefühle gegenüber vergangenen Verbrechen wecken sollen

• In der modernen Pädagogik werden affektive und kognitive Lernziele gleichberechtigt angesehen

• Affektive Lernziele → beziehen sich auf Emotionen u. zielen auf Veränderungen von Interessenlagen und Hinterfragen der persönlichen Haltung ab

• Kognitive Lernziele → bezieht sich auf das Denken, den Wissenszuwachs, Information, Kenntnisse usw.

Die rechtlichen Grundlagen zur Inklusion in Deutschland basieren auf:

• dem Grundgesetz von 1948,

• dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz von 2006

• der Gesetzgebung der Europäischen Union

• Artikel 3 des Grundgesetzes widmet sich dem Gleichstellungsprinzip, das mit der Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen korrespondiert.

• Widmet dem Gleichstellungsprinzip Artikel 3 im Gesetzbuch (ohne Alter)

• Gesetz zielt darauf ab, Diskriminierungen aus verschiedenen Gründen zu verhindern oder zu beseitigen

• Es definiert sechs Kategorien

  • Alter

  • Behinderung

  • ethnische Herkunft und Rasse

  • geschlecht

  • Religion und Weltanschauung

  • sexuelle Identität

• verbietet Benachteiligungen in verschiedenen Lebensbereichen, insbesondere im Arbeitsleben

• Beschäftigte nicht aufgrund der genannten Merkmale benachteiligt werden dürfen

• enthält Bestimmungen gegen Diskriminierung in Vereinbarungen.

• mittelbare Benachteiligung = neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines Merkmals ( 6 Kategorien) gegenüber anderen Personen benachteiligt

• Belästigung = unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem der Merkmale in Zusammenhang stehen und bewirken dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird

• Kritikpunkte: beziehen sich auf die individuell-reaktive Natur des Antidiskriminierungsrechts, was bedeutet, dass Betroffene den Verstoß erkennen und selbst durchsetzen müssen.

• Vorreiter in Fragen von Diversity & Gleichstellung

• Handhabung bei der Umsetzung in den verschiedenne Ländern in Europa unterscheidet sich

  
  

• Gesetzgebung der 1960: Schub auf dem Weg zur inklusiven Gesellschaft

• erfolgte in 2 Schritten:

  • Civil Rights Act (CRA)-> 1964, diskriminierung auf Merkmale von Geschlecht, Nationalität, Religion und Hautfarbe

  • Amaricans with Disabilities Act (ADA) -> 1990 schließt Arbeitnehmer mit körperlicher oder geistiger Behinderung und ältere Arbeitnehmer ein

• 2018 Verabschiedung des Gesetzes mit dem Ziel:

  ->Teilhabe am gesellschaftlichen Leben und Berufsleben für Menschen mit Behinderungen zu erleichtern und mehr Selbstbestimmung zu ermöglichen

• Budget für unabhängige Beratung aufgestellt mit dem Ziel:

  ->Menschen durch zahlreiche versteckten Behörden-Möglichkeiten und Optionen zu navigieren

• Anspruch auf einen Assistenten“ gesetzlich verankert → Hilfe im Haushalt, Ausübung des Berufs

• Kritik an den Werkstätten für Menschen mit Behinderungen werden weiterhin gesetzlich gefördert trotz Inklusionsgedanke mit der Integration auf dem 1. Arbeitsmarkt

  ->Sie bieten einerseits geschützte Räume, andererseits sind sie stigmatisierend und separiert von Menschen ohne Behinderungen

• Vorteil des BTHG:

  • 1. Gesetz in der leichten Sprache entspricht dem Inklusions- und Teilhabegedanken und erleichtert den Zugang zu Informationen durch leicht verständliche Form

  • Jeder öffentlichen Einrichtung sollte seine Webpräsenz in leichter Sprache übersetzen, d.h. keine verschachtelten langen Sätze, keine komplizierten Formulierungen + Visualisierung

• CSR= corporate social Responsibility ( soziale Verantwortung eines Unternehemens)

• Bezieht sich auf soz. und gesellschaftliche Verpflichtungen eines Unternehmens

• Jeder öffentlichen und privaten Organisation steht es frei eigene schärfere Regelungen aufzulegen z.B.:

  • Diversity-Programme weit über die gesetzlichen Regelungen hinaus zu etablieren

  • Flexible Beschäftigungsmodelle für Ältere Beschäftigte oder auch

  • Jüngere Beschäftigte die mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen wollen

  • Praktikumsplätze f. Geflüchtete o. Aussicht auf Profit für Unternehmen da z.B. geduldet

• latein “saparare” -> absondern

• Separation liegt vor, wenn eine Organisation sowohl in ihrem Denken als auch in ihren Statuten eine Gruppe von Menschen von vornherein aus der Organisation ausschließt

• Separation ist gesetzlich verboten

• Artikel 3 des Grundgesetzes aus dem Jahr 1948 schreibt vor :

  • Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich

  • Männer und Frauen sind gleichberechtigt

  • Niemand darf wegen seines Geschlechts, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden

• 2006 Allgemeine Gleichbehandlumgsgesetz setzt diese Prinzipien sowie die entsprechenden EU-Richtlinien um und macht eine offensichtliche Separation quasi unmöglich

• bei der Beurteilung/Zuordnung einer Organisation in Bezug auf Separation kommt es stark auf die unsichtbaren Aspekte der Unternehmenskultur an auf ihr Denken

Separative Organisationskultur erkennen:

1. Kultur einer Organisation an den Argumenten gegen Inklusion feststellen

   -> Die Firma habe zwar nichts gegen Frauen, aber … Wenn sodann

   Argumente aufkommen, die auf dem altmodischen Rollenbild der Frau als nett und für-

   sorglich basieren, wie z. B. „eine solche Tätigkeit wollen wir doch nicht dem schönen

   Geschlecht zumuten“, dann kann von einer Separation im versteckten Teil der Organisati-

   onskultur ausgegangen werden

2. Kundenfreundlichkeit

   -> Man sei selbst absolut für die Vielfalt, aber die Kundschaft sei noch nicht so weit und

   sollte nicht überfordert bzw. abgeschreckt werden

3. Die Sprache

   ->kann auf faktische, tief verankerte Separation hinweisen

   ->Linguisten, also Sprachwissenschaftler, die anhand von Sprachgebrauch auf Denk-

   konzepte schließen können

   
   

   
   

Bei der separativen und diskriminierenden Sprache ist immer der Rezipient entscheidend und nicht etwa die Intention des Sprechers

-> Bsp: Wird von Menschen mit Migrationshintergrund als „Ausländer“ gesprochen, ungeachtet dessen, wie lange sie oder ihre Eltern bereits in Deutschland leben und ob sie ggf. die deutsche Staatsangehörigkeit haben, kann hier von einer separativen Sprache ausgegangen werden, auch wenn das Wort „Ausländer“ keine eindeutige negative Konnotation darstellt. Doch auf Basis einer solchen festen, nicht differenzierten Zuordnung kann eine separative Organisationskultur geschlussfolgert werden, weil eine solche Sprachverwendung in den Ohren der Menschen, die davon betroffen sind, wie eine Ablehnung klingt

• symptomatische Fälle: die Vertreter der Minderheit die nicht differenzierte Sprache der Mehrheit selbt aufnimmt

  -> Bsp: Während einer interkulturellen Schulung in einer Behörde bezeichnete sich eine Teilnehmerin im Rahmen der Vorstellungsrunde selbst als Ausländerin. Auf die Frage hin, ob in ihrer Position als Beamtin nur europäische Staatsbürger zugelassen seien, antwortete sie, dass stimme zwar und sie sei deutsch in diesem Sinne, sie sei aber zu müde, jedes Mal zu erklären, dass ihre Eltern aus der Türkei eingewandert seien und sie selbst im Sinne der Staatsbürgerschaft Deutsche sei, dass sie in Deutschland geboren sei, dass die deutsche Sprache ihre erste Sprache sei und dass sie sich zu der deutschen Kultur bekenne

• Gendersprache: möchte keines der Geschlechter durch die Verwendung der grammatikalisch männlichen Form ausschließen

  ->Wird eine solche Sprache als „zu kompliziert, überflüssig oder lästig“ von der Organisation und ihrer Führung abgelehnt, kann von einer Separation in der Denke dieser Organisation (also in den tieferen Schichten der Organisationskultur) in Bezug auf Geschlechter ausgegangen werden

• Die Verknüpfung von Sprache, Denken und Handeln zeigt sich auch im medizinischen Bereich. Eine geschlechterseparative Denkweise kann sich negativ auf die Behandlung von Patientinnen auswirken, wenn die medizinische Praxis ausschließlich auf dem männlichen Körper basiert

• Duden: Einbeziehung, Eingliederung in ein größeres Ganzes

• Dualität des Begriffs: Einerseits strebt Integration an, eine Einheit aus verschiedenen Gruppen zu schaffen, andererseits impliziert sie das Vorhandensein dieser "Untergruppen" und möglicherweise ihre Unterordnung sowie die Notwendigkeit ihrer Anpassung an die Gesamtkultur.

• im soziologischen und politischen Sinne wird eine Leitkultur der Gesellschaft definiert und von Minderheiten erwartet, diese Kultur aufzunehmen , ggr. auf Kosten der eigenen Kultur (Assimilation = Angleichung einer Gruppe an die Eigenart einer anderen Gruppe

• wenn eine vorherrschende Kultur sicherstellt, dass abweichende Gruppen sich dieser anpassen

• Dabei ist es wichtig, zwischen der bloßen Anwesenheit von Mitarbeitenden mit bestimmten Diversity-Merkmalen (quantitative Betrachtung) und den integrativen Werten der Organisationskultur im Denken und im "normierten" Verhalten (qualitative Betrachtung) zu unterscheiden

• Ein Indiz für eine integrative (und nicht inklusive) Organisationskultur in Bezug auf Geschlecht kann das Timing und Form der Bekanntgabe einer Schwangerschaft sein

  -> Eine späte Meldung mit der Betonung, während der Schwangerschaft bis zur Entbindung voll einsatzfähig zu bleiben, kann auf eine integrative Kultur hinweisen, die Abweichungen von der vorherrschenden männlichen Organisationskultur minimieren möchte

• die sichtbaren Aspekte der Organisationskultur können bspw, die veröffentlichten Diversity-Berichte sein, insbesondere die darin enthaltenen Statistiken über die Anzahl der Menschen aus verschiedenne Diversity-Kategorien

• Viel wichtiger sind die Normen und die ungeschriebenen Regeln der Organisationskultur

  -> diese können nur im Rahmen einer qualitativen Betrachtung verstanden und verbessert werden

Kritik an der Diversity-Forschung:

• in der Praxis wird zu oft auf bunte Flyer zum Diversity-Tag und auf die Vermarktung von Vorzeige-Frauen aus der Belegschaft oder gar auf gekaufte Bilder von Menschen mit Behinderung bei der PR-Propaganda gesetzt

  -> oft eine Fokussierung auf quantitative Aspekte, wie die Anzahl von Mitarbeitenden mit bestimmten Merkmalen, ohne eine echte Verbesserung in der Zusammenarbeit aller Belegschaftsmitglieder anzustreben

• Die vielfache kritisierte Zersplitterung auf einzelne Diversity-Merkmale

  -> kann in der praxis durch Lernprozesse einfach überwunden werden, wenn die integrative Organisationskultur ihre Mitglieder im Umgang mit “andersartigen” Menschen konsequent und didaktisch durchdacht trainiert

• Die Kontakt-Hypothese, die davon ausgeht, dass allein das Kennenlernen von Menschen Vorurteile reduziert, wird kritisch betrachtet

• Es wird darauf hingewiesen, dass ohne Vermittlung oder Moderation von Diversity als Kompetenz unterschiedliche Denkweisen zu Konflikten führen können

• Integration als Ziel darf nicht bedeuten, Unterschiede zu nivellieren, sondern erfordert einen offenen, empathischen Umgang mit Vielfalt

• Eine entscheidende Voraussetzung für die Integration von Subgruppen ist, dass die Mitglieder der Minderheit den gleichen Status wie die Mehrheitsmitglieder haben müssen

• Insgesamt verdeutlicht die Analyse, dass Integration nicht nur die quantitative Einbeziehung von Vielfalt, sondern auch eine qualitative Veränderung der Denkweise und der Organisationskultur erfordert, um eine tatsächlich integrative Umgebung zu schaffen

• Positive Entwicklungslinie von Separation über Integration zur Inklusion

• Inklusiom kann nicht eingeordnet werden

  -> da Veränderungsprozesse Widerständen unterliegen, und mentale Barrieren wie Vorurteile, Stereotypen und Klischees existieren. Ignoranz und fehlende Empathie können weitere Barrieren darstellen

• Experiemnte zeigen, wie schnell eine Selbsterfahrungsübung, den Menschen die Augen öffnet und sie für die unterschiedlichen Aspekte der inklusion sensibilisiert

  
  

• Inklusion ohne organisatorische Maßnahmen und stabile sowie verlässliche Rahmenbedingumgen nicht wirklich möglich

• die wichtigsren Maßnahmen liegen in der Bildung

  -> schließt den Kreis zwischen individuellen und institutionellen Verantwortung auf dem Weg zur Inklusion

• Bildungseinrichtung in der pädagogischen Praxis die gemeinsame Erziehung und Bildung von Kindern mit und ohne Behinderung ermöglicht

• sinnvoll, nicht nur für Kinder mit Behinderung, damit ihr Bildungsweg nicht in einer Sackgasse der Förderschule endet, sondern auch für die Kinder ohne Behinderung, um soziale Komeptenzen zu erlangen.

• Umsetzung erfordert zahlreiche organisatorische Maßnahmen

  -> Baumaßnahmen, Personal für eine individuelle Betreuunng aller Kinder

• Trotz all solcher Bemühungen den Kindern nicht den eindruck hinterlassen, dass manche Kinder anders seien als die anderen

  -> für Kinder wird die Behinderung erst über die Erwachsenen als solche gekennzeichnet

• das eigentliche Problem mit gemischten Klassen haben die erwachsenen, seien es überfürsorgliche Lehrer oder verunsicherte Eltern. Kinder dagegen haben einen natürlichen Umgang mit den “besonderen” Kindern, denn sie wissen,dass jedes Kind besonders ist

• für die Gesellschaft sind inklusive Schulen eine entscheidende Rolle für den Weg zur einen inklusiven Gesellschaft

  -> Einerseits kann sie die Chancen auf die Teilhabe am gesellschaftlichen (u. a. beruflichen) Leben der Betroffenen erhöhen. Andererseits schult sie alle Kinder – mit und ohne Behinderung, mit und ohne Migrationshintergrund und aller Geschlechter – nach den Prinzipien der Inklusion mit anderen Menschen umzugehen

• Kritik am Begriff „Paralympics“ da Bedeutung ursprünglich „Weltspiele der Gelähmten”

• fordern Abschaffung der Paralympics und Teilnahme an den regulären olymp. Spielen

• Handicap = bedeutet Hindernis oder Belastung, im Sport Rückstand

  
  

• Geschichte von Herrn E., der trotz Epilepsie seine duale Ausbildung fortsetzte. Es wird betont, dass inklusive Ausbildung Chancengleichheit im späteren Berufsleben fördert

• Es geht um Chancengleichheit im späteren Berufsleben

• Heterogenität öffnet unterschiedliche Perspektiven auf ein Thema

  ->heterogene Lerngruppen stellen eine didaktische Herausforderung für die Lehrenden dar, allerdings bringt die orientierung an den Lernenden unterschiedliche Perspektiven zu verschiedenen Themen

• Unconscious Biases sind unbewusste Vorurteile und höchste Hürde für inkl. Organisation

• Absenkung dessen möglich durch

  1.Schulung aller Personaler (zeitaufwendig)

  2.Anonymisierte Bewerbungsverfahren ohne Alter, Geschlecht, Geburts-Ort und Foto → persönliches Interview ausschließlich aufgrund der Qualifikationen

• hebt die Bedeutung der Leichten Sprache in der Politik hervor

• Gemeint ist die leichte Sprache im pol. Leben

• für Menschen mit kognitiver Schwäche u. Menschen die die Deutsche erst erlernen

  z.B. Parteiprogramme besser zu verstehen

• betont, dass inklusiver Sprachgebrauch Barrieren im Denken abbaut.

• mentale Barriere zur inklusiven Umsetzung höchste Barriere

• Inklusion einer Organisation und im Denken verankern

• Hauptkritikpunkt an der sog. politisch korrekten Sprache oder aber auch an der Gendersprache, sie seien störend und unbequem, genau umgekehrt zu dem wichtigsten Argument für ihre systematische Anwendung. Denn jeder Stolperstein im Sprachgebrauch trägt dazu bei, dass die in der Sprache und in der Denke verankerten Stereotype überhaupt wahrgenommen werden. Dieser Metapher folgend kann behauptet werden, dass die Stolpersteine beim inklusiven Sprachgebrauch den Weg zur inklusiven Gesellschaft ebnen.

• die Person die Menschen "hat", die ihr folgen

• keine Personalverantwortung oder Autorität, sondern schließt auch Einflussnahme und das Vorbildsein mit ein

• laut Peter Drucker

Neben der Verantwortung im Sinne von Pflichten:

• Sicherheit der Untergebenen im Arbeitsalltag

• Macht Entscheidungen zu treffen

• Macht Einfluss zu nehmen

• Macht Autorität auszuüben

• Macht steht in einem komplizierten Verhältnis zur Inklusion

• Diskriminierung kann sowohl mit Machtausübung einhergehen

  ->historische Beispiele zeigen wie Rassentrennung in den USA wurde zum Machterhalt der “Weißen” genutzt

• Diskriminierung manifestiert sich in der ungleichen Verteilung von Ressourcen und Macht und fühlt sich für die Betroffenen wie Ohnmacht an

  -> bsp: ein Mitarbeiter mit Migrationshintergrund, der auf seine Beförderung wartet und sämtliche Kollegen ohne Migrationshintergrund auf der Karriereleiter aufsteigen

• Diskriminierung führt zur ungleichen Verteilung von Beteiligungs-, Entscheidungs- und Gestaltungsmacht in Hierarchien

Das Schikanieren eines Kollegen, ggf. in der Absicht, diesen aus dem Team zu verdrängen

Ist wie Mobbing, allerdings seitens des Vorgesetzten, ggf. in der Absicht, einzelne Mitarbeiter zur Kündigung zu zwingen

• Mobbing und Bossing werden eingeführt und mit Intention besprochen, oft mit dem Ziel, die Opfer dazu zu zwingen, die Abteilung oder Organisation zu verlassen.

• Im Kontext gruppenbezogener Diskriminierung stehen die gruppendynamischen Prozesse im Fokus, bei denen Opfer zur Zielscheibe werden, um die eigene Gruppe zu stärken.

• Diskriminiert auf Merkmalen wie Religion oder Alter

• Opfer werden exkludiert und verstärkt diskriminiert

• Statusgruppe kann als Merkmal von Exklusion wirken

  -> Beispiel Nichtakademiker fühlt sich im Fakultätsbeiat voller Professoren sehr fremd / Bürgerlicher der einen Adeligen heiratet

Die Menschen mit mehr Macht, insbesondere Führungskräfte, haben einen maßgeblichen Einfluss auf inklusive Prozesse in Organisationen. Ihre Rolle bei der Gestaltung einer inklusiven Kultur wird betont

• Führungskräfte können inklusive Prozesse positiv beeinflussen

• nicht nur durch große Reden, sondern auch durch kleine Taten

  ->das Vorstellen von Mitarbeitenden aus weniger sichtbaren Abteilungen bei Kunden oder das Schützen eines Kollegen, der sich aufgrund eines Burn-Outs in Reha befindet

• Die Sprache der Führungskraft hat direkten und indirekten Einfluss auf die Untergebenen

  ->bewusste Vermeidung diskriminierender Begriffe und die gezielte Thematisierung des Sprachgebrauchs sind effektiv, um Stereotypen und Vorurteile zu durchbrechen

• Die Verwendung des inklusiven "Wir" in der Sprache überwindet Unterteilungen in Untergruppen und schweißt das Team zusammen

  ->fördert nicht nur die horizontale Inklusion innerhalb des Teams, sondern auch die vertikale Inklusion, indem die Führungskraft sich selbst als Teil der Mannschaft konzipiert

• Inklusive Organisationskultur manifestiert sich nicht nur durch sichtbare Aspekte wie das Vorhandensein von Menschen unterschiedlicher Herkunft, Geschlechter und Alters, sondern vor allem durch die tiefgreifende Verankerung inklusiver Prinzipien in der Organisationskultur

• das Entscheidende ist für die Menschen innerhalb und außerhalb einer Organisation, ob die Normen der inklusiven Zusammenarbeit, der gleichberechtigten Kollaboration, die Prinzipien der Inklusion sozusagen in der Tiefe der Organisationskultur wirken oder nicht

1. klare Zielsetzung und regelmäßige Kontrolle der Zielerreichung

2. frühzeitige klare Kommunikation und aktives Zuhören

3. die Verantwortung für die Veränderungsprozesse seitens der obersten Führungsebene

   -> Somit muss die Führungskraft die inklusiven Veränderungsprozesse nicht nur initiieren, sondern aich ihre Gestaltung und nachhaltige Wirkung als ihre zentrale Aufgabe verstehen

1. Partizipation aller Mitarbeitenden

   Die Beteiligung aller Mitarbeitenden ist nicht nur eine Voraussetzung, sondern auch das Ziel einer inklusiven Organisationskultur

2. Tiefe der Veränderung im Mindset

   Die Umsetzung des Veränderungsprozesses kann eine tiefgreifende Veränderung im Denkmuster aller Beteiligten erfordern, was mentale Barrieren und Abwehrhaltungen hervorrufen kann

3. Prüfung des Führungsstils

   Der Führungsstil wird auf seinen inklusiven Charakter überprüft, wobei "weiche" Faktoren wie Fairness, Gleichheit und Empathie eine zentrale Rolle spielen

• der Praxis stehen alle Mitglieder der Organisation täglich vor Zielkonflikten, bei denen Entscheidungen getroffen werden müssen, die entweder die Inklusion einschränken oder fördern

• Diese Zielkonflikte dürfen das Engagement für Inklusion nicht entmutigen

• Die Lösung solcher Konflikte liegt in der Verantwortung der obersten Führungsebene

  ->Klare pro-inklusive Entscheidungen auf dieser Ebene können als Leitfaden dienen und eine Orientierung für die Lösung nachfolgender Zielkonflikte bieten. Eine inklusive Organisationskultur entsteht dann, wenn nicht nur geschriebene Regeln, sondern auch eine inklusive Denkweise in der gesamten Organisation durchgesetzt ist

• Um tiefgreifende Inklusion zu erreichen, führt kein Weg an Weiterbildung, Mentoring und Coaching vorbei

• Effektive Schulungen im Bereich Inklusion zeichnen sich dadurch aus, dass sie nicht nur Wissen vermitteln, sondern auf den Erwerb von Kompetenzen abzielen

• interkulturelle Kompetenz bedeutet beispielsweise nicht nur das Wissen über verschiedene Kulturdimensionen, sondern auch die Fähigkeit, dieses Wissen anzuwenden, um Konflikte zu vermeiden und Spannungen für eine produktive Zusammenarbeit zu nutzen

• Hauptgewinn solcher Schulungen liegt in der Fähigkeit, die eigene Kultur besser zu verstehen, Stereotypen zu reflektieren und das eigene Verhaltensmuster zu hinterfragen

• Das Erlernen inklusiver Kompetenzen erweitert die Handlungsoptionen nicht nur innerhalb der Organisation, sondern auch in verschiedenen Situationen außerhalb des Berufslebens

• Entwicklung inklusiver Kompetenzen geht jedoch oft mit emotionalen Herausforderungen einher, da sie eine Veränderung der bisher erlernten separativen Denkweisen erfordert

• Auseinandersetzung mit Inklusion als Selbsterkenntnis macht lebenslanges Lernen zu einer Lebensaufgabe

• kann Ängste vor Identitätsverlust auslösen

• Jedes Mitglied einer Organisation, das sich für eine inklusive Organisationskultur engagiert, trägt die Verantwortung, diesen Weg mitzugehen, auch wenn es mit unangenehmen Veränderungen und "Wachstumsschmerzen" einhergeht

• Die Entwicklung einer inklusiven Haltung erfordert Empathie, die nicht im Allgemeinen und Mitleidigen verbleiben darf, sondern zu einer Kompetenz heranwachsen sollte

• Die Herausforderung besteht darin, bei der Beobachtung diskriminierender Haltungen entschlossen und zielführend einzugreifen

• In der Interaktion zwischen Menschen ist die individuelle und kollektive Ebene im Kontext der Inklusion schwer voneinander zu trennen, und beide Ebenen erfordern Achtsamkeit, Entschlossenheit und Selbstreflexion

• Leben besteht nicht nur aus Arbeit, und der Bedarf an inklusiven Veränderungen erstreckt sich über verschiedene gesellschaftliche Teilbereiche

• Inklusion ist ein vernetzter Wandlungsprozess, der darauf abzielt, jedem Menschen in allen Lebensbereichen Zugang, Teilhabe und Selbstbestimmung zu ermöglichen

• Dieser Prozess erstreckt sich über verschiedene Segmente wie Schule, Medizin, Wohnen, Arbeiten und Pflege, wobei alle Maßnahmen dem übergeordneten Ziel einer inklusiven Gesellschaft dienen sollten

• Wirkt nach innen wie nach außen

  ->sowohl Mitglieder der Organisation als auch ihre Kunden von den inkludierten Normen und Denkweisen aus der Unternehmenskultur heraus profitieren

• würden immer mehr behörden, Firmen und Institutionen ihre Organisationskultur Richtung Inklusion entwickeln, so würde dies ihre Wirkung nach außen sozusagen ausdehnen und die Inklusion in immer mehr Bereichen der Gesellschaft wirken lassen

• Förderung von Inklusion im privaten Bereich stellt eine gesellschaftliche Herausforderung

  ->viele Menschen das Bedürfnis nach Abschottung von der Gesellschaft haben

• Veränderungen, die mit Inklusion einhergehen, können überwältigend sein, und das Private wird als die letzte "Bastion" des Stabilen, Bekannten und Gemütlichen betrachtet

• Ein zusätzliches Hindernis kann die "Verkapselung" der Betroffenen sein

  ->rschöpft von ständigen Kämpfen um Anerkennung und Teilhabe sowie von einem Gefühl der Ohnmacht ziehen sich manche Menschen in ihre Nischen zurück. Sie pflegen ihre Beziehungen nur mit Gleichgesinnten, die ähnliche diskriminierende Erfahrungen teilen

• gesellschaftliche Verhältnisse und Institutionen historisch gewachsen und die Geschichte keine Vorbilder in Bezug auf Inklusion liefert

Nichtsdestotrotz sollte die Inklusion das Politische “inkludieren” weil:

1. Inklusion braucht Politik

   Inklusion in der Gesellschaft ohne gesetzliche Rahmenbedingungen und politische Flankierung nicht möglich ist

2. Politik braucht Inklusion

   Inklusion als gleichberechtigte Teilahabe an den politischen Prozessen selbst ein politisches Ziel in einer Demokratie darstellt

3. Politische Bildung als Teil des inklusiven Lernprozesses

   Lernprozesse, die die Gesellschaft als Gesamtheit durchläuft, einer wirksamen politischen Bildung bedarf

• Herausforderung zu bestimmen, wer das Subjekt der Inklusion sein sollte

Es gibt 3 Kategorien

1. nur für Menschen mit Behinderung

2. auch für Menschen unterschiedlicher sozialer und kultureller Herkunft, Geschlecht/Sexuelle Orientierung

3. für alle Menschen mit Teilhabeerschwernissen

• Der politische Impuls durch die UN-Behindertenrechtskonvention galt zunächst nur für die Gruppe 1

• Deutschland wuchs jedoch die Erkenntnis, dass Inklusion nicht nur auf Menschen mit Behinderung beschränkt sein kann

• Inklusive Prozesse können sich von einer auf weitere Gruppen ausdehnen und durch Synergien gegenseitig verstärken

  ->Eine inklusive Schule kann diesen Prozess beschleunigen, indem sie die Chancen auf Teilhabe für verschiedene Gruppen erhöht und als Prototyp für eine inklusive Gesellschaft dient

• 
  

• mentale Barrieren zu senken und Menschen als Teil einer inklusiven Gesellschaft zu sehen

  
  

• Die Leichte Sprache kann den Zugang zur politischen Bildung erleichtern

• insbesondere für Menschen mit Lernschwierigkeiten

• Eine verstärkte Verwendung der Leichten Sprache, auch in Parteiprogrammen und politischen Debatten, kann die gesellschaftliche Teilhabe verbessern

• Die gesellschaftlich-politische Partizipation sollte nicht nur auf das gesamtgesellschaftliche politische Leben beschränkt sein, sondern auch im "Kleinen" stattfinden

• Menschen mit Behinderung sollten in verschiedenen Bereichen wie Arbeit, Wohnen und Bildung mitwirken und mitbestimmen können, was gleichzeitig ihre politische Partizipation stärkt und fördert

In der Organisationssoziologie wird eine Organisation als Gruppe von Menschen betrachtet. Die Organisationskultur stellt dabei ein Paket aus Grundsätzen, Werten und Normen dar, das von den Mitgliedern geteilt wird. Ein kleiner Teil der Organisationskultur ist nach außen sichtbar, während der Großteil unsichtbar und nur vermutet oder interpretiert werden kann

• nur ein kleiner Teil der Organisationskultur (oben) ist nach außen sichtbar

  -> Firmenlogo,Website,Betriebskleidung

• der größte Teil und wichtigste Teil ist unsichtbar und kamm von außen nur vermutet / interpretiert werden

  -> ungeschriebene Regeln, sprachliche Tabus

• In Bezug auf Diversity und Inklusion wird die Aufteilung zwischen dem sichtbaren und dem unsichtbaren Aspekten der Organisarionskuktur in Statistiken sichtbar

  -> Die Präsentation von Zahlen zu Mitarbeitenden aus verschiedenen Gruppen kann Skepsis hervorrufen, da die Frage aufkommt, ob es um Diversity als Quantität oder als Qualität geht

• Qualität ist für die Gestaltung betrieblicher Veränderungsprozesse in Richtung Inklusion zentral

• Das quantitative Verständnis von Diversität wird mit Rohmaterial verglichen, aus dem qualitative Diversität entstehen soll

• Kulturwandel in Richtung Inklusion ist ohne qualitative Diversität nicht möglich

• Es ist wichtig, dass die Vielfalt, die angestrebt wird, auch in der Organisation vorhanden ist

  
  

• sollte im oberen Teil des Kultureisberges anfangen

  Beispiel:

  • Diversity-Strategie verabschieden

  • Vertrauenspersonen und Diversity-Beauftragte ernannt werden

  • angestrebte Vielfalt in den Stellenanzeigen

• Die konkreten Strukturen für den inklusiven Kulturwandel hängen von verschiedenen Faktoren ab, darunter die Größe des Betriebs und die Geschwindigkeit der Diversity-Strategie

• Die Integration von Diversity in vorhandene Strukturen erfordert Veränderungen in den tiefen liegenden Aspekten der Organisationskultur und eine klare strategische Zielsetzung von der obersten Führungsebene

• eine Politik die sich an den Belangen der Mitarbeiter richtet sollte die Prinzipien des inklusiven Betriebs beinhalten

  -> daraus ergeben sich Maßnahmen die die Organisation zum Weg zum inklusiven Betrieb unterstützen

• Mentoring- Programme werden durch Cross-Mentoring ergänzt

  -> Mentor-Mentee-Paare werden gebildet, sodass die beteiligten unterschiedliche Diversity-Kategorien abbilden

  ->Dies fördert nicht nur die individuelle Entwicklung, sondern gibt auch einen neuen Blick auf den Geschäftsalltag mit Fokus auf Inklusion

• Maßnahmen die im Sinne der Inklusion bewusst durchgeführt werden

  -> Beispiel: Ein fairer Wettbewerb um Verbesserungsvorschläge sollte beispielsweise Vorschläge wie einen Gebetsraum nicht als irrelevant abweisen, sondern wertschätzen und umsetzen

• 
  

• Im tiefgreifenden Prozess des Kulturwandels sind spezielle Diversity-Maßnahmen notwendig

• Ein vorgeschlagenes Modell setzt eine "Messlatte" als Ziel und versucht, diese zu implementieren

• die minimale Messlatte wird das proaktive erfüllen der gesetzlichen Bestimmungen in Bezug auf Anti-Diskriminierung am Arbeitsplatz verstanden

• proaktiv = die Gleichstellungsgesetze in ihrer aktuellen Fassung bedeuten in der Praxis, dass die Betroffenen ihre Rechte individuell einklagen müssen

• eine Maßnahme die sofort umgesetzt werden kann, ist die Erhöhung der Gehälter der Mitarbeiterinnen auf das Niveau ihrer gleich qualifizierten männlichen Kollegen

• die maximale Messlatte muss deutlich über dem im Gesetz geforderten Verboten von Diskriminierung liegen

  
  

• es solte für die langfristigen Ziele ein Instrument des Monitorings genutzt werden, um einen stetigen, konsequenten und nachhaltigen Umsetzungsprozess zu gestalten

  -> Monotoring = systematische Beobachtung zwecks Kontrolle und Nachjustierung

• Ziele und Inhalte des Monitorings sollten aus den Zeilen des Diversity-Managments abgeleitet werden

• zu konsequente Monitoring gehört auch, dass die Berichterstattung auf regelmäßiger Basis erfolgt und allen Mitgliedern der Organisation zugänglich sind

  
  

• im inklusiven Wandel sind Bildungsmaßnahmen unabdingbar

• egal ob spezielle Diversity-Trainings oder inklusive Aspekte des Team-Coachings- alle Bildungsmaßnahmen sollzen neben der Informationsvermittlung auf die Vermittlung von Kompetezen im Umgang mit Diskriminierung im beruflichen Alltag zielen

• Diversity-Trainings sollten zunächst die bereits erlebten Situationen der Diskriminierung reflektieren, dann einen neuen Wissensinput vermitteln, das erworbene Wissen im Training zu stimulieren und diese Erfahrung zum Schluss nochmals Reflektieren

  -> es empfiehlt sich eine Feedback-Runde, in der die Teilnehmenden ihre neuen Erfahrungen reflektieren und diskutieren

• der 2. Teil der Schulung sollte für jede Zielgruppe individuell gesetzt werden, mit dem Maß, dass die Teilnehmenden Gelegenheit bekommen, ihre neu gewonnene situative Flexibilität zu erleben

• Inklusion in einem Betrieb ist nicht allein durch das Zusammenbringen verschiedener Menschen und das Hoffen auf das Wegfallen von Vorurteilen zu erreichen

  ->Dies ist lediglich ein Hygienefaktor, der das Erreichen des Ziels voraussetzt, aber nicht garantiert

  -> Hygiene Faktor = ein Faktor, der das erreichen des Ziels voraussetzt aber nicht garantiert

• Die Entwicklung der Organisationskultur zu einer inklusiven Kultur erfordert persönliche Ressourcen

• HR-Funktion häufig von Personalabteilung übernommen & steuert Personalpolitik in Betrieben

  -> um ein inklusiver Betrieb zu werden, kommen zusätzliche Aufgaben auf diese Einheit zu

• Unconscious Biases minimiert sich durch anonym. Bewerbungsverfahren

• Egal welches Einstellungsverfahren, wichtig ist die Risiken der „intuitiven“ Auswahlentscheidung zu erkennen da diese wertfrei sind

• Personalabteilungen größerer Betriebe können Expertenteams für spezielle Diversity-Merkmale bilden und sich regelmäßig und systematisch abstimmen und austauschen

  
  

• Ernennung einer Person zu Diversity-Manager, die verantwortlich für auffallenden Aufgaben in diesem Bereich ist

• Inklusionsbeauftrate, die Inklusion nach verschiedenen Merkmalen der Vielfalt nacheinander oder gleichzeitig vorantreiben

• Die Frage, in welcher Organisationseinheit das Diversity Management oder die Inklusionsbeauftragten angesiedelt werden sollten, ist ebenfalls von Bedeutung. Hier sind einige verbreitete Varianten:

  1. Personalabteilung

     • Synergien zwischen Diversity Management und klassischem Personalmanagement schaffen

     • besteht die Gefahr, dass die Inklusion an die HR-Funktion delegiert wird und nicht ausreichend im alltäglichen Geschäft der Facheinheiten verankert wird

  2. Rechtsabteilung

     • experten können ein objektives Urteil darüber fällen, ob in einer bestimmten Situation, ein Verstoß gegen das Gleichheitsgebit vorliegt

     • kann implizieren, dass Inklusion als negativ besetzt wird

  3. Vertrauensperson in Facheinheiten

     • niedrigfe Schwelle aus der Sicht der betroffenen Person

     • Beschwerden werden zunächst im Vertrauen geschildert und auf ihre Relevanz in bezug auf Inklusion überprüft

     • Schwäche = einzelne Konflikte können gelöst werden, doch ein Wandel der Organisation zum inklusiven Betrieb ist nicht möglich

  4. Stabsabteiklung bei der Geschäftsführung

     • kommt nicht oft vor

     • ist symbolträchtig und ermöglicht kurze Entscheidungswege

     • Inklusion 0 fester Bestandteil von sowohl Strategie als auch der alltäglichen Arbeit

     • Nachteil: könnte eine mentale Barriere seitens der Mitarbeitenden aus niedrigen Hierarchiestufen sein

  5. Diversity Council

     • Beratungsgremium kann fach- und hierarchieübergreifend zusammengesetzt werden

     • konzentriert sich auf die Umsetzung von Inklusions-Strategien

     • Vorteil: interdisziplinäre Kooperation der Mitglieder & die Möglichkeit, viele unterschiedliche Merkmale der Vielfalt in ihrer Gemeinsamkeit konkret in der Praxis umzusetzen

• Nach Tailor Cox, muss die Führung als der Ausgangspunkt vom Diversity Managment begriffen werden

• das heißt, einerseits, dass Diversity und Inklusion in der Strategie und im Leitbild / Grundsätzen der Organisation verankert werden sollen & dass die oberste Führungskraft ihr persönlöiches engagement glaubwürdig kommuniziert

• Personalpronomen “Wir” bezieht sich auf die Gesamtbelegschaft und kann sowohl für den Kulturwandel eines Betriebs hin zur inklusiven Organisation als auch im Sinne der Motivationssteigerung positiv auswirken

  -> sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte als Teil eines Wir erscheinen unmd sich mit der Organisation identifizieren

• Deutschland: begann im Jahr 1976 mit der regulären Einschulung eines geistig behinderten Kindes

• pädagogische Ausrichtung hat ihre Wurzeln sowohl in der Reformpädagogik als auch in der Montessori-Pädagogik

• zentraler Grundsatz dieser Pädagogik ist die Anerkennung vielfältiger Verschiedenheit

• zweite Prinzip, die "Gleichheit", steht nicht im Widerspruch zur Anerkennung der Verschiedenheit

  ->Gleichheit bedeutet hier nicht Gleichmachung, sondern eine Wertschätzung, die die vielfältige Verschiedenheit respektiert und nicht nivelliert

• dritte Prinzip, "Freiheit", ermöglicht den Menschen, ihre Verschiedenheit auszuleben, ohne dabei die Gleichheit in der Wertschätzung zu beeinträchtigen

• Lateinischen abgeleitet und als "Unterscheidung"

• bezieht sich im pädagogischen Kontext auf Anstrengungen, das pädagogische Angebot den unterschiedlichen Bedürfnissen der Lernenden gerecht zu gestalten

• Diese Bemühungen sollen sicherstellen, dass der Unterricht vielfältigen Lernbedürfnissen gerecht wird

• Differenzierung letztendlich eine Individualisierung des Lernens bedeutet, da jede Person einzigartig ist

• In der pädagogischen Praxis hat sich die Unterteilung nach verschiedenen Kategorien durchgesetzt, insbesondere in größeren Lerngruppen

• Die Differenzierung stellt die Lernenden in den Mittelpunkt und markiert einen Fortschritt gegenüber traditionellen Ansätzen, bei denen die Lehrperson lediglich Wissen vermittelt

• 
  

• Die Differenzierung kann nach verschiedenen Kriterien erfolgen

  -> einige mit Diversity-Merkmalen übereinstimmen

• kein Schubladendenken ist, sondern eher ein Kompass, der Lehrpersonen dabei helfen soll, den Unterricht gerecht für alle Lernenden vorzubereiten

• Ein Beispiel für Differenzierung wird anhand kultureller Heterogenität: das Verhältnis zur Autorität, kann in unterschiedlichen Kulturen variieren

  ->n einigen Kulturen wird Macht als negativ betrachtet, während in anderen Kulturen Macht als eine Möglichkeit angesehen wird, sich auf jemanden zu verlassen und von dessen Wissen und Erfahrung zu profitieren

• 
  

Die Konzentration auf die Lernenden bedeutet, dass es nicht nur darauf ankommt, was (Lernfach) und wie (Lehrmethoden) die lehrende Person unterrichtet

-> sondern vielmehr, durch welche Lehrmethoden die Lernenden den Lernstoff am besten aufnehmen und ihre eigenen Kompetenzen entwickeln können

• es keine grundsätzlich guten oder schlechten Lehrmethoden gibt

• Effektivität von Lehrmethoden hängt davon ab, ob sie für die spezifische Lerngruppe und die individuellen Lernenden geeignet sind

  
  

• entscheidend für die Vermittlung von Kompetenzen und nachhaltigem Lernen

• eignen sich auch gut für den inklusiven Unterricht

• als erster Schritt / wichtigste Voraussetzung: die Lehrenden dürfen “passive” Verhaltensweisen im Unterricht nicht einfach als Desinteresse und fehlende Motivation der Lernenden sehen

• im zweiten Schritt : die Barrieren, die unterschiedliche Lernende im interaktiven Unterricht zu überwinden haben, gruppenspezifisch und oder individuell senken

  -> Ängste abbauen

• passende Methode: Think-Pair-Share-Prinzip

  • denken die Lernenden zunächst individuell über eine Frage nach ("Think"),

  • dann ihre Gedanken mit einem Partner ("Pair")

  • und teilen schließlich ihre Ergebnisse mit der gesamten Klasse ("Share")

  ->fördert die aktive Teilnahme und ermöglicht den Lernenden, sich schrittweise an die Gesamtdiskussion zu beteiligen

• Aufteilung der Lerngruppe in Kleingruppen ist sinnvoll, um die Intensität der Aktivierung zu erhöhen und Barrieren zur Teilnahme zu verringern (siehe vorherrige Frage)

• Gruppengröße sollte dabei berücksichtigt werden

  ->eine Gruppengröße von fünf Teilnehmenden als optimal betrachtet wird

  ->max. 7 Kinder

• Die lehrende Person hat die Möglichkeit, die Gruppendynamik zu beobachten und bei Bedarf korrigierend einzugreifen

• die homogene Aufteilung in Kleingruppen schrittweise abgebaut werden sollte, um inklusive Kooperation zu fördern

• lehrende Person kann die Gruppenbildung lenken, um die Gesamtgruppe nach verschiedenen Kriterien aufzuteilen

• bei älteren Schülerinnen und Schülern wird empfohlen, im Vorfeld die methodischen Hintergründe von Lehrmethoden zu erklären und "Spielregeln" aufzustellen

• Reflexion nach jeder Übung ist entscheidend, um den inklusiven Lernprozess zu unterstützen

• Fragen sollten sich darauf konzentrieren, was beim nächsten Mal anders gemacht werden kann, anstatt Schuld zuzuweisen

• Beispiel einer Lehrmethode

• Diese Methode dient dem Kennenlernen, dem Abbau von Befangenheit und der Entwicklung eines positiven Gruppenklimas

• Lernenden bilden Dreiergruppen, zeichnen ein großes Dreieck und schreiben die Namen der Gruppenmitglieder an die Ecken

• Gemeinsamkeiten werden in das Dreieck geschrieben

  
  

• zeigt die wechselseitige Wirkung von Lernenden, Lehrenden und dem Fachgegenstand auf Didaktik, Methodik und Lehrplanung

Die fachliche Diversität sowie die sozialen, kulturellen und fachlichen Prägungen der lehrenden Person, ihre Motivation und die eigene Lernbiografie interagieren miteinander und beeinflussen die Gestaltung des Kurses.

• liebgewonnene Lehrmethoden und detaillierte Lernpläne flexibel zu handhaben und im Verlauf des Kurses anzupassen oder sogar zu verwerfen

• situative Flexibilität erfordert von der lehrenden Person, stets bereit zu sein, sich den Gegebenheiten im Unterricht anzupassen

• eine bedeutende Herausforderung, aber auch eine Chance ist, die die persönliche Lehrkompetenz stärken kann

• Feedback wird als Instrument verglichen, das einen ständigen Abgleich zwischen dem aktuellen Standort und den kurz- und langfristigen Zielen ermöglicht

• sollte dem FIDeLity-Prinzip entsprechen

  • Frequent- häufig sein

  • Immediate- unmittelbar danach

  • Discriminating- konkret und klar

  • Loving- empathisch formuliert

• Beispiele für Feedback-Übungen

  • die Kartenabfrage: Ich-Wir-Wir-Alle“-Modus: Am Anfang des Unterrichtsfragen: Was haben wir gestern gelernt?

  • die Fünf-Finger-Abfrage: als Halbzeit-Feedback: jeder Finger steht für eine andere Kategorie z.B. Zeigefinger → das habe ich noch nicht verstanden oder Daumen → das hat mir gut gefallen

  • das Doppeldecker-Feedback: Lehrende gibt Feedback zum Peer-Feedback

• individuelle Rückmeldungen seitens der lehrenden Person gegenüber den Lernenden einen zentralen Stellenwert haben und unersetzlich sind

  ->Persönliche Gespräche ermöglichen eine individuelle und vertrauliche Rückmeldung, die für die Lernenden besonders wertvoll ist und den Lehrenden die Möglichkeit gibt, eine wirklich inklusive Lehrveranstaltung zu gestalten

• Team durchlebt verschiedene Phasen der interdisziplinären Kooperation

• Gruppendynamiken zu erkennen und zu systematisieren hat Tuckman 1970 das 5 Phasen-Modell der Teambildung beschrieben

1. Phase Forming

   • Eröffnungsphase werden die Konturen des Teams geformt

   • Ziele & Aufgaben werden definiert -> Ziel der Phase

   • Festlegung von "Spielregeln" und Kooperationsmethoden -> Risiko der Phase

     ->in interdisziplinären Teams entscheidend, da diese je nach Fachkultur variieren

2. Storming

   • geprägt von Konflikten -> Ziel: aus den Konflikten lernen

   • die durch unterschiedliche Kommunikationsstile verstärkt werden können

   • Risiko des Gruppenzerfalls ist hoch & Gefahr, dass Mitglieder die Gruppe verlassen

   • könnte das kreative Potenzial des interdisziplinären Teams erheblich beeinträchtigen

3. Norming

   • entwickelt das Team Normen der Kooperation nach der Überwindung innerer Konflikte -> Ziel: die selbst entwickelten Normen befolgen

   • in Teams wächst das Verständnis für die Unterschiede in den Denkweisen, was zu gegenseitigem Respekt oder zumindest Toleranz führt -> Risiko: Mangel an Toleranz aufgrund unterschiedlicher Denkweisen

4. Performing

   • die eigentliche Leistungserbringung -> Ziel: stabile Teamkultur für Leistungserbringung

   • Potenzial interdisziplinärer Teams kann hier zu qualitativen und quantitativen Spitzenleistungen führen

   • Eine schnelle Erreichung dieser Phase, die den Sinn der Dissonanz betont, macht das Team produktiver

5. Adjourning

   • Phase markiert das Ende der Zusammenarbeit

   • Zusammenfassung der Ergebnisse und die Reflexion der Teamarbeit -> Ziel

   • Fokus liegt darauf, aus den Erfahrungen zu lernen, ohne Schuldzuweisungen -> Risiko sind Schuldzuweisungen

     
     

1. Wir lernen daraus

   • Konflikte als Herausforderungen betrachten, die Lerneffekte für Einzelne und das Team mit sich bringen

   • positive Einstellung gegenüber Problemen fördert das Wachstum

2. Nobody is perfect

   • offene Fehlerkultur etablieren, um den Druck auf Einzelpersonen und die Gruppe zu reduzieren

   • Akzeptanz von Fehlern fördert ein unterstützendes und lernorientiertes Umfeld

3. Weiter, immer weiter

   • Positives Teambuilding erfordert einen Blick nach vorne und die Bereitschaft, trotz Widrigkeiten weiterzumachen

   • Zitat aus Goethes „Faust II“ ermutigt dazu, sich auf den positiven „Bewegungsvektor“ zu konzentrieren

• Wenn positive Teamgestaltung innerhalb des Teams nicht erfolgreich ist, kann die Unterstützung einer externen Person, die auf Teamcoaching spezialisiert ist, in Betracht gezogen werden

• Die Einbindung externer Expertise bedeutet keine Niederlage des Teams, sondern kann dazu beitragen, die Prinzipien des positiven Teambuildings unter Moderation umzusetzen

• 
  

• Prozesse und Rollen sind zentrale Elemente der Gruppenarbeit, jedoch mit unterschiedlichen Ausrichtungen

• optimaler Arbeitsprozess zeichnet sich durch Flexibilität und Durchlässigkeit aus

• Rollen bieten Stabilität und Berechenbarkeit

->Vereinigung beider Aspekte bildet eine effektive Grundlage für die Zusammenarbeit in interdisziplinären Teams

• es empfiehlt sich, Prozesse zu planen, doch diese Pläne dann nicht dogmatisch zu verfolgen

  
  

• Flexibilität und Durchlässigkeit sind essentiell für einen effektiven Arbeitsprozess

• Kommunikationsprozesse müssen klar definiert sein, insbesondere in heterogenen Teams, um die Normen für die Kommunikation zu klären (Bring-Schuld)

  -> jedes Teammitglied die Eigenverantwortung übernimmt und sich selbstverständlich bei anstehenden Problemen und Konflikten meldet

• In größeren und heterogenen Teams sind regelmäßige Treffen wichtig, um Kommunikationsstörungen zu beheben und Konfliktpotenziale frühzeitig zu erkennen

  
  

• Die Visualisierung von Prozessen, beispielsweise auf einer Tafel, ermöglicht Flexibilität in der Zusammenarbeit, besonders wenn Teammitglieder unterschiedliche Fachsprachen sprechen

• kann auch der Treffpunkt sein, an dem die Zusammenarbeit reflektiert wird

• auf Kategorisierung verzichten, aus der Überzeugung heraus, dass nicht nur der Charakter der Menschen, die damit zum Ausdruck gebracht werden sollen, für die Rolle im Team verantwortlich ist

• Kategorisierung fördert Schubladendenken & festgefahrene Vorgehensweisen

• es geht um Lerneffekte für die einzelne Person, die durch das ausprobieren von neuen Kommonikationsstilen und Vorgehensweisen entstehen

• Das Neun-Rollen-Modell von Meredith Belbin bietet eine strukturierte Sicht auf verschiedene Teamrollen

• Koordinierer ( Dirigent): behält Ziele der Zusammenarbeit im Auge & verteilt Aufgaben

• Finisher: bringt Aufgaben zum perfekten Ende & Qualitätskontrolle

• Implementer: setzt Strategien effektiv und pragmatisch um

• Controlleur: beobachtet alle Prozesse kritisch und soll sie objektiv bewerten

• Erfinder: soll kreative Ideen produtieren und ungewöhnliche Lösungen finden

• Beschaffer: versorgt das Team mit Ressourcen und Idden aus der Außenwelt

• Gestalter: sorgt dafür, dass eine Gruppe ihre Ziele nicht aus den Augen verliert

• Spezialist: liefert fundierte Kenntnisse und tiefgründige Analysen im Kerngebiet

• Teamplayer: formt Teams zu einer Einheit, verleiht positive Identitäten & schlichtet Konflikte

• Führung kann von jedem Teammitglied übernommen werden, da die Rollen den Gewohnheiten und dem Charakter der Beteiligten entsprechen

• Führungspersonen sich aus dem Projektteam heraushalten, um die Balance zwischen unterschiedlichen Disziplinen zu wahren

• Anzahl der Teammitglieder sollte die Zahl sieben nicht überschreiten, um eine effiziente Zusammenarbeit zu gewährleisten

• 
  

• Ein Förderplan sollte idealerweise einen Prozess darstellen, der den aktuellen Stand der sozialen und kognitiven Entwicklung des Kindes objektiv bewertet, klare und realistische Förderziele setzt, konkrete Maßnahmen und Überprüfungszeiträume enthält

• Verwendung standardisierter Förderformulare kann die Idee der individuellen Förderung konterkarieren

• wird empfohlen, Grundkategorien für die Bewertung festzulegen, aber Raum für "spezielle" Charakteristika zu lassen

• Nach der Standortbestimmung sollten nicht mehr als drei Lern- und Entwicklungsziele festgelegt werden, um eine klare und effektive Überprüfung zu ermöglichen

• Lernziele sollten möglichst konkret und realistisch formuliert sein, um Frustration bei Nichterreichen zu vermeiden

• zeitliche Komponente im Förderplan sollte standardisiert sein, um regelmäßige Überprüfungen zu ermöglichen, idealerweise monatlich oder halbjährlich

• Trias der Lernziele umfasst kognitive, affektive und psychomotorische Ziele, um eine ganzheitliche Entwicklung zu fördern

1. Kognitive Lernziele (Denken): Wissenszuwachs

2. Affektive Lernziele (Emotionen): emotionale Kompetenz, Empathie

3. Psychomotorische Lernziele (Handeln): Handlungsoptionen und Umsetzung in der Praxis

• bestimmter Überprüfungsrhythmus spart Zeit und Energie, da die Förderung nicht jedes Mal neu verhandelt werden muss

• Lehrende bietet dies eine Struktur im stressigen Schulalltag und hilft, systematische Förderprozesse zu etablieren

• fester Rhythmus bietet Kindern und Eltern Verlässlichkeit, was das Vertrauen und die Motivation steigern können

• Die lernende und lehrende Person blickem gemeinsam zurück, ob die vorherigen Pläne erfüllt wurden und blicken nach vorn, welche Strecke als nächstes zurückgelegt werden sollte

  
  

• Fördergespräche dienen als Standortbestimmung und ermöglichen einen Abgleich zwischen dem aktuellen Standort und den kurz- und langfristigen Zielen

• Rückmeldungen sollten nicht nur formell, sondern auch informell und bei Bedarf erfolgen

  Empfehlung für negative Rückmeldung

  • Feedback möglichst bals nach der Beobachtung

  • kritisierende,negative Äußerungen zwischen 2 positiven Anmerkungen ; positive Kritik sollte konkret und ehrlich sein

  • Kritik sollte nicht als allgemeingültig, sondern in der Ich-Form formuliert sein

• Fehler sollten als normal und notwendig betrachtet werden, um einen positiven Lernspirit zu fördern

• Lehrende können Selbstkritik üben und zeigen, wie sie aus eigenen Fehlern lernen wollen

• Gruppenfeedback sollte sparsam eingesetzt werden, um einen inklusiven und individuellen Ansatz zu wahren

• Einige Lehrende äußern den Vorwand, keine Zeit für die gemeinsame Erstellung von Förderplänen zu haben

  ->Antwort darauf lautet, dass es eine Frage von Prioritäten sei

• Wenn die lernende Person wirklich im Mittelpunkt steht und Inklusion sowie der individuelle Ansatz ernst genommen werden, finden sich Zeit und Ressourcen für individuelles "Blitz-Feedback" sowie systematisches Feedback in Form von Förderplänen

  
  

• Mitspracherecht der lernenden Person bei der Erstellung der Förderpläne

• Michael Galuske: Lernenden = Co-Produzenten

• Förderungspläne sollten in verständlicher Sprache formuliert werden, insbesondere in der Rubrik "Beobachtungen".

  ->Es ist wichtig, genug Platz für die Reflexion der lernenden Person sowohl im Fördergespräch als auch in der Dokumentation zu bieten

• Eltern sollten als wertvolle Beobachter und Unterstützer in die Förderprozesse einbezogen werden

• Im interkulturellen Kontext ist darauf zu achten, dass die Eltern nicht von oben herab behandelt werden, um die Wirksamkeit der Maßnahmen nicht zu gefährden

• Fördermaßnahmen sollten auch familiäre und soziale Aspekte berücksichtigen sowie außerschulische Hilfen einbeziehen

• Die Erstellung von Förderplänen sollte kollektiv von lehrenden Personen aller Fächer und Mitarbeitenden im sozialen Bereich unter der Moderation der Klassenlehrer erfolgen

• Das Modell KEFF (Kooperative Erstellung und Fortschreibung) individueller Förderpläne kann als Orientierungshilfe dienen

• Interdisziplinäre Kooperation zwischen allgemeinpädagogischen und sonderpädagogischen Lehrkräften ist entscheidend

1. Beobachtung des Verhaltens in unterschiedlichen Situationen sorgt für das Gesamtbild der Evaluation

2. Beobachtunfen aus mehreren Perspektiven sorgt für mehr Objektivität

3. Planung von Fördermaßnahmen wird im interdisziplinären Team Optionen ermöglichen

4. Sind Fördermaßnahmen gemeinsam geplant, werden alle Beteiligten eher und motivierender bei ihrer Umsetzung mitwirken

5. Zusammenarbeit bietet wertvolle Chancen für Selbstevaluation, Supervision (Expertenaustausch) und kollegiale Beratung

Pädagogische Diagnostik umfasst alle diagnostischen Tätigkeiten, durch die bei einzelnen Lernenden Voraussetzungen und Bedingungen planmäßiger Lehr- und Lernprozesse ermittelt, Lernprozesse analysiert und Lernergebnisse festgestellt werden, um individuelles Lernen zu optimieren.

• Definition betont den individuellen Aspekt der Diagnostik

  ->Somit steht und fällt die gesamte pädagogische Arbeit mit einer korrekten pädagogischen Diagnose

• Diagnostik wird auch dazu verwendet, die "Zuweisung von Lerngruppen" zu gestalten

• Die "Zuweisung von Schülerinnen und Schülern zu Lerngruppen und Schulformen, bzw. das Erteilen von Qualifikationen, beschreibt das Ziel einer Selektions- bzw. Auslesediagnostik

  
  

• In päd. Literatur wird zwischen der

  • Status-Diagnostik (Leistung des Kindes)

  • Prozess-Diagnostik (Wie lernt das Kind) und

  • Verfahrensdiagnostik (Wie löst das Kind die Aufgabe) unterschieden.

• Besonders die Status-Diagnostik wird defizitär formuliert zu werden da durch z.B. Tests überprüft wird was das Kind (noch) nicht kann und beinhaltet autom. den Abgleich zur Norm

• ein "hohes Maß an Standardisierung bezüglich ihrer Durchführung, Auswertung und Interpretation" gekennzeichnet

• Beispiel dafür ist ein Intelligenztest, der von geschulten Psychologen nach einem normierten Verfahren durchgeführt wird

• Kritikpunkte an formellen Diagnostikverfahren:

  • die Fokussierung auf niedrige IQ-Quotienten im schulischen Kontext

  • Stresssituation für das Kind während des Tests

  • Tatsache, dass die Ergebnisse allein keinen pädagogischen Impuls geben

• handelt es sich oft um Gespräche zwischen der lehrenden und der lernenden Person

• behutsames Nachfragen und Impulse bringen Erkenntnisse darüber, wie das Kind an Aufgaben herangeht

• Ein Nachteil ist der hohe Zeitaufwand

  ->gleichzeitig kann eine großzügige Zeitplanung den Wert dieses Verfahrens steigern

• weniger verbreitete, aber effektive Form der informellen Diagnostik ist das Spiel

  • Spiele schaffen eine entspannte und freudige Atmosphäre bei den Kindern und ermöglichen Einblicke in ihre Talente und Kompetenzen, die über formelle Raster hinausgehen

• Im inklusiven Kontext können formelle Diagnostikinstrumente kritisiert werden, da sie alle Kinder in Standards einordnen und damit das inklusive Prinzip herausfordern

• Dennoch sind sie oft unvermeidlich, und ihre Aussagekraft kann durch verschiedene Ansätze verbessert werden

1. Relativierung durch Vergleich mit früheren Tests:

   • Beziehung zu den Ergebnissen vorheriger Tests desselben Kindes gesetzt werden

   • Dies relativiert die Vergleichbarkeit zu anderen Kindern und betont den individuellen Charakter der Diagnose

2. Betrachtung im Gesamtkontext :

   • Ergebnisse eines Tests sollten zusammen mit anderen Diagnostikinstrumenten und Beobachtungen betrachtet werden

   • 360-Grad-Analyse schafft einen kohärenten Blick auf die Entwicklungssituation des Kindes

   • Berücksichtigung seiner außerschulischen Umstände

3. Interdisziplinäre Zusammenarbeit:

   • Pädagogische Kräfte aus verschiedenen Bereichen sollten zusammenarbeiten

   • um Schwächen in verschiedenen Fächern, die dieselbe Ursache haben könnten, zu identifizieren und zu adressieren

• Selbstreflexion der lehrenden Person im Umgang mit kulturellen Unterschieden und die Vermeidung ethnozentristischer Pathologisierung entscheidend, um eine genaue Diagnose und angemessene Fördermaßnahmen zu gewährleisten

• wertende Brille der lehrenden Personen berücksichtigen da Evaluation nie wertneutral ist und auf soziokulturellen und persönlichen Normen basiert

• Verzerrung der Einschätzung kommen → Beispiel der Schülerin, die sich nicht meldet und dieses wertend als Desinteresse gewertet wird → führt zu weiteren Problemen

• Ethnozentrische Pathologisierung, → wenn ein ungewöhnliches Verhalten direkt und ohne Zweifel und ohne optionale kulturelle Erklärung auf die Fähigkeiten und die Persönlichkeitsstruktur übertragen wird