2. Personalmanagement

Intern

• Leistungsprogramm

• Art der Leistungserstellung

• Mechanisierungsgrad

• Organisationskonzept

Extern

• Gestze / Tarife

• Branchenentwicklung

• Konjunkturelle Faktoren

• Gesellschaftliche Werte (Work-life-balance)

• Technische Änderungen

Weniger als Personalverwaltung

Sondern strategischer Beitrag zur Wertschöpfung des Unternehmens

Ermittlung des quantitativen, qualitativen, räumlichen und zeitlichen Personalbedarf

Nettopersonabedarf = Bruttopersonalbedarft - Ist Personalbestand

Strategische Personalplanung (5-10 Jahre)

• langfristig

Taktische Personalplanung (3-5 Jahre)

• mittelfristig

Operative Personalplanung (1-3 Jahre)

• kurzfristig

Unternehmen:

• frühzeitige Erkennung von Personalengpässen

• Erkennung von Personalbedarfsentwicklung

• Größere Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmmarkt

• Reduktion von Personalkosten, Effizienzsteigerungen

Mitarbeiter:

• erkennen von Aufstiegschancen

• Planbarkeit der Karriere

• Vorbereiten auf Veränderungen

• Höhere Arbeitsplatzsicherheit

• Sozial verträglicher Personalabbau

Personalbeschaffung:

• ist Prozess von Suche bis Bereitstellung von Arbeitskräften

Personalbeschaffungswege:

Intern:

• Ohne Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse

• Mit Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse

Extern:

• Abschluss neuer Arbeitsverträge

• Fremdarbeitnehmer

Externe Personalbeschaffung:

Passive Beschaffung:

• keine proaktive Information über den Personalbedarf

• Bearbeitung und Archivierung von Initialbeewerbungen

Aktive Beschaffung:

• zurückgreifen auf Medien um gezielt Bewerber/innen anzusprechen

Vor- und Nachteile:

Schlussfolgerung:

• Ausgewogenes Verhältnis aus interner und externer Rekrutierung

Personalfreisetzung:

Externe Ursachen

• Konjunkturelle Entwicklung

• Wandel der Wettbewerbs-/Marktstruktur

• Technologische Entwicklung

Interne Ursachen

• Automatisierung

• Kostensenkung

• Standortwechsel

• Managementfehler

Maßnahmen:

Risiken:

Für Unternehmen

• Imageverlust

• Demotivation übriger Mitarbeiter

• Verlust wichtiger Qualifikationen

Für Betroffene

• Verlust der Existenzgrundlage

• Statusverlus

• Vermindertes Selbstwertgefühl

Schlussfolgerung:

• Weiche Maßnahmen sind vorzuziehen

• Entlassungen letzter Schritt

• Sorgfältige Personalplanung

• Kostensenkungspotenzila in anderen Bereichen nutzen

Arbeitsinhalt:

Horizale Erweiterung (größere Aufgabenvielfalt)

Job Rotation

• Geplante zeitlich begrenzte Übernahme anderer Aufgaben

Job Elargement

• Erweiterung bisheriger Aufgaben um gleichwertige Aufgaben

Horizontale und vertikale Erweiterung (Arbeitsanreicherung)

Job Enrichment

• Zusätzliche Übernahme qualitativ höherwertiger Aufgaben

• I.d.R. Entscheidungs- und Kontrollaufgaben

Teilautonome Arbeitsgruppen

• Weitgehend eigenverantwortlich. Bearbeitung einer Aufgabe durch Arbeitsteam

• Job Enrichment auf Teamebene

Unternehmensperspektive:

Versorgungsfunktion:

• geeignete und qualifizierte Mitarbeiter

• Verminderung des Fehlbesetzungsrisioko

• Gewinnung von Nachwuchskräften

Motivierungsfunktion:

• Information über Entwicklungschancen

• Aufstiegsmöglichkeiten

• Individuelle Förderung und Beratung

Abstimmungsfunktion:

• Abstimmung individueller und org. Bedürfnisse

• Reduktion des Konfliktpotenzials

Mitarbeiterperspektive:

Extrinsisch:

• Höheres Gehalt

• Karriere

• Arpeitsplatzsicherheit

Intrinsisch:

• Selbstverwirklichung

• Prestige

• Sicherheit

Training off-the-job:

Arten:

• Lehrverträge, Workshops, Fallstudien, E-Learning

Training on-the-job:

Arten:

• Einarbeitungsplan, Job Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment

Personalbeurteilung:

• Bewertung von Organisationsmitgleidern

• Anhand bestimmter Kriterien

• Durch beauftragte Personen

• Auf Basis sozialer Wahrnehmungsprozesse

Ziele:

• Potenzialermittlung / Personalförderung

• Leistungsstimulierung

• Begründung von Karriereentscheidungen

• Grundlage der Entgeltdifferenzierung

• Evaluation von Personalinstrumenten

Personalvergütung:

• umfasst Regelungen zur Entlohnung der Beschäftigten , bestehend aus materiellen und immateriellen Komponenten

Ziel:

• Motivation der Mitarbeiter

• Effektives und effizientes Anreizsystem

Anforfderungsgerechtigkeit

• Äquivalenz von Lohn und Anforderungsgrad

Leistungsgerechtigkeit

• Äquivalenz von Lohn und LEistungsgrad

Ertragsgerechtigkeit

• Beteiligung der MA am Gesamtergebnis

Marktgerechtigkeit

• Lohn entspricht Marktsituation

Soziale Gerechtigkeit

• Orientierung an sozialen Merkmalen

Zeitlohn:

• fixe Vergütung

• Kein direkter Bezug zur erbrachten Leistung

Leistungslohn:

Akkordlohn:

• Leistungslohn mit Mengenbezug

• Unterscheidung in Geldakkord und Zeitakkord

Prämienlohn:

• Leistungslohn mit flexiblerem Bezugsrahmen

• Grundlohn + Prämie

Arten:

Immaterielle Beteiligung

• Mitbesetimmung

Materielle Beteiligung

• Erfolgsbeteiligung

• Kapitalbeteiligung

• Laboristische Kapitalbeteiligung

Ziele:

• Identifikation mi Unternehmen

• Produktivitätssteigerung

• Steuerliche Vorteile für Mitarbeiter

• Liquidität des Unternehmens durch Kapitalbeteiligung

Eigenkapitalbeteiligung:

• MA werden Miteigentümer

• Kontroll- und Mitentscheidungsrechte

• Insbesondere. bei AG und Genossenschaften

Fremdkapitalbeteiligung:

• MA stellen Unternehmen Kapital mit Verzinsung zur Verfügung

• Mitarbeiterdarlehen, Mitarbeiterschuldverschreibungen