Personalmanagement

Operationalisierte messbare Anforderungen

Vorstellungsgespräch

Arbeitsprobe

Assessment Center

Geschulte Beobachter

Systemgestaltung und Verhaltenssteuerung

Vermittlung von Kompetenzen und Qualifikationen um aktuelle und zukünftige Aufgaben zu bewältigen und eine berufliche, persönliche und soziale Entwicklung zu erhalten

Personalplanung und Personalbeschaffung

=> Ermittlung des Personalbedarfs

=> Planung der Personalkosten, Entgeldmanagement

=> Hohe Attraktivität für hochqualifizierte Talente: Employer Branding

Personalentwicklung und Personalführung

=> Erhaltung und Verbesserung der Mitarbeiter-Qulaifikationen durch Ausbildung, Weiterbildung, Umschulung und Coachings

=> Zielortientierte Führung durch Motivation und Anteizsysteme zur Leistungssteigerung, Bindung, Gesunderhaltung, u.a.

komplexes ausbalanciertes (teils. Widersprüchliches) Zielsystem

=> Hohe Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung

=> Hohe Arbeitsproduktivität, kreative Forschung & Entwicklung

=> niederige Personalkosten, niedriger Krankenstand und geringe Fehlzeiten

=> Flexibilität bzgl. Marktveränderungen

Personalmanagement ist ökonomisch orientiert.

• Jederzeit Sicherstellung der Verfügbarkeit einer ausreichenden Menege qualitativ passender Humanressourcen für den betrieblichen Lesitungserstellungsprozess.

• Effektiver und efizienter Ressourceneinsatz bei er Durchführung der notwendigen Maßnahmen (z.B. Personalbeschaffung, Personalentwicklung oder Personalfreistellung) zur Erreichung des oben genannten Ziels.

=> Es, menschelt, nicht im Personalmanagement. Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeitern spielen nur insofern eine Rolle, wie ihre Befriedigung der betrieblichen Leistungserstellung dientlich ist - ansonsten gilt: Der Mensch ist Mittel. Punkt.

• Arbeitnehmervorteil: Interessenvertretung, beachtete die Gesetzestexte

  
  

• Arbeitnehmeranchteil: Interessenvertretung, individuellen Verhandlungen fallen weg, Unabdingbarkeitsprinzip

  
  

• Unternehmensvorteil: Interessen der Arbeitgeber werden gebündelt vorgetragen

  
  

• Unternehmensnachteil: mehr Kosten wenn sich der Betreibsrat einschaltet, Betreibsrat ist nicht kündbar, können Arbeitnehmer nochmal zum Streik bewegen

Erfolgsfaktoren für einen guten Betreibsrat:

=> hält das Unternehmen in der Waage

=> Unterschiedliche Bereiche besetzen den Betreibsrat

=> proaktive Beteiligung z.B. direkte Einbeziehung des Betreibsrats

Beeinflussung in direkter Interaktion

Systemhandhabung durch Umsetzung und Anwendung von Personalbedarfsdeckung, Personalentwicklung, Arbeitsbedingungen und Personalfreisetzung

Zielklarheit

Zusammenarbeit aller Beteiligten zur Bedarfsanalyse

Berücksichtigung der Interessen des zu entwickelnden Mitarbeiters

Kontrolle der Prozessplanung und Durchführung einer Evaluation von den MAs

Der Führungsstil ist je nach dem Reifegrad anzuwenden.

R1 geringe Reife -> spezielle Fachkenntnisse und Erfahrungen fehlen => Unterweisung (telling) - Konzentration auf Aufgaben; Mitarbeiter passt sich an

R2 nur persönlich reif -> ähnliche Erfahrungen vorhanden, spezielles Wissen fehlt => Verkaufen/Arguemntieren (selling/arguing) - fehlende Kompetenzen für die Aufgabe vermitteln und man kann auf den Erfahrungen aufbauen

R3 nur fachlich reif -> Wissen vorhanden, aber Motivation bzw. Erfagrungen gering => Beteiligung (participating) - kleine Updates im Fachwissen mit wenig Vorgaben und zum eigenen Projekt des Mitarbeiters machen (es muss ein Projekt werden, Selbstständigkeit und Succes Stories fördern)

R4 fachlich und presönloch reif -> Wissen und Motivation/Erfahrungen vorhanden => Delegation (delegating) - Machen lassen!

Verhaltenssteuerung durch konzeptionelle Gestaltung

Rollenklarheit

Selbstwirksamkeit

Soziale Akzeptanz

Stelleninhaber, Aufgabenbereich, Verantwortungsbereich, Dauer, Kompetenzfestlegung

Systemisch evolutionärer Ansatz nach Laloux

Analyse Synthese Konzept nach Kosiol

Intention zu bleiben

Performance

Strategische Ziele

Personalentwicklungsbedarfsanalyse- Organisationsanalyse, Aufgabenanalyse, Personenanalyse

Personalentwicklungskonzeption

Personalentwicklungsdurchführung

Transfer

Evaluation

• Organisation als Maschinen = Weber

• Organisation als systemischer Wandel= Systemtheorie

• Organisation als soziale Realität= Organisationskultur

• Organisation als politisches System= Mikropolitik

Vertrauensvoll und im Sinne des AN und des Betriebes, im Wohl des Unternehmens

Methodische K

Fachk

Soziale K

Vorteile: handelt im Sinne des AN, Günstigkeitsprinzip,

Nachteile: handelt auch im Sinne des AG, Unabdingbarkeitssprinzip

Raum, Zeit, Sachmittel, Aufgabenträger

Eingespielte Team

Perfekte System

Intelligente Organismus

Kreative Evolution

Vorteile: Betriebsrat hat sehr gute Gesetzeskenntnise, Interessen gebündelt, Betreibsrat kann Betreibsvereinbarung abschließen, Unabdingbarkeitsprinzip

Nachteile: unkündbar, AN treten nicht einzeln an Führung heran

Wie wird in einer Gesellschaft Herrschaft ausgeübt?

Aufgabengliederungsplan

Welche Bedeutung haben geteilte informelle Normen und Werte und wie funktioniert diese informellen Normengerüste?

Wieviele Mitarbeiter

welcher Qualifikation

zu welcher Zeit

an welchem Ort

dem Unternehmen jetzt und in Zukunft zur Verfügung stehen, wenn keine weiteren Maßnahmen ergriffen werden

Natürliche Fluktuation

Mutterschutz, Elternzeit

Urlaub,Krankheit

Weiterbildung

Into the Job

On the Job

Near the Job

Off the Job

Wie können Organisationen, die sich im stetigen Austausch mit der Umwelt befinden, bei sich verändernden Umständen der Umwelt stabil bleiben?

Ein systematisches Verfahren auf der Basis strukturierter praxisnaher Situtionen, bei dem durch geschulte Beobachter bei mehreren Bewerbern gleichzeitig auf zuvor definierte Anforderungen eine Verhaltensleistung oder ein Defizit beobachtet wird.

Welche Rolle spielt Macht in Organisationen, auf welchen Quellen beruht die reale Macht von Organisationsmitgliedern und mit welchen formalen und informellen Methoden erhalten und bauen sie Macht weiter aus?

Netzwerken

Motivieren

Auf Arbeitseinsatz vorbereiten

Unternehmenskultur vermitteln

Bei Identifikation unterstützen

Soziale Unterstützung

Kennenlernen des Unternehmens

Ein soziales Handlungsgebilde mit eigenen Zielen und geregelter Arbeitsteilung, welches eine formale Struktur und beständige Grenzen zur Umwelt aufweist

Produktmanagement

Managt das Produkt Arbeit

Qualitative und quantitative Ermittlung der Interessen der Zielgruppe

Imageaufbau

Im Ergebnis Features

Employer Branding ist keine Kampagne!!!

Unterstützung des Vorgesetzten durch Führungswerkzeuge

Ökonomische Kriterien werden berücksichtigt

Grundlage für möglichst einheitliche Personalpolitik

EU Recht

Verfassung

Gesetze

Tarifverträge

Betriebsvereinbarung

Arbeitsvertrag

Direktionsrecht

Mitbestimmungsrecht- sozial, personell, wirtschaftlich

Mitwirkungsrecht= Antrags-, informations-, Anhörungs-, Vorschlags-, Unterrichtungs-, Beratungsrecht

Zu einer bestimmten Zeit in einer Kultur/Gesellschaft gelebte Normen und Werte (gut oder böse)

Ausdruck in Handlungsmustern, Vorbildern, Wertvorstellungen und öffentlichen Institutionen

Kritische Reflexionstheorie der Moral

Wissenschaft von Moral und Ethos

Verrichtung

Objekt

Rang

= Produktmarketing

Vermarktet das Produkt Arbeit

Imagewerbung auf möglichst allen Kanälen

Bewerber im Ergebnis

Empfehlungsmarketing

Aus:

Zielgruppe

Führungskultur

Persönliches Präferenzen

Rechtliche Lage

Arbeitsanforderungen

Direkt (Entgelte)

Indirekt- gesetzlich (Urlaubsgeld) oder freiwillig (Kantinen)

Materiell: Entlohnung

Immateriell: Arbeitsbedingungen, Wertschätzung

Sinnvolle Altersmischung

Langfristige Bindung und Erhalt der Leistungsfähigkeit

Distributive G.

Prozedurale G.

Informationale G.

Interpersonelle G.

Inhaltstheorien

Prozesstheorien

VIE

V alenz

I nstrumentalität der geforderten Leistung

E rwartung bzgl der Wahrscheinlichkeit, dass die erforderte Leistung erbracht wird

= emotionaler Determinismus

Ergebnis eines Prozesses der Motivierung

Unwillentlich und triebhaft

Willentlich getriebene Aufgabenerfüllung

OCB = Organizational Citizeinship Behaviour

Freiwilliges Verhalten für zusätzliches Engagement

Ohne Erwartung eines Vorteils

Außerhalb arbeitsvertraglicher Pflichten

Kleinste Organisationseinheit mit dauerhaften Aufgabenzuordnung zu einer Person

Menschen und soziale Prozesse in Organisationen so zu beeinflussen, das individuelle Motivationen, Ziele und Verhaltensweisen möglichst den Zielen der Organisation jetzt und in Zukunft dienen

Strategisches Management- auf Ziele ausgerichtet

Management von Interessengruppen

Prozessmanagement

Antizipierendes Changemanagement

• Personalbedarfbestimmung dient der Planung des Personalbedarfs im Unternehmen

Personalbedarfsbestimmung legt fest,

- wie viele Mitarbeiter -> quantitativer Aspekt

- welcher Qualifikation -> qualitativer Aspekt

- zu welchem Zeitpunkt -> zeitlicher Aspekt

- an welchen Orten -> geografischer Aspekt

zur Realisation des geplanten Produktions- und Leistungsprogramm aktuell und in der Zukunft erforderlich sind.

• dient der Ermittlung und Prognose des Personalbestands

  
  

  Personalbestandsanalyse legt fest:

- wie viele Mitarbeiter -> quantitativer Aspekt

- welcher Qualifikation -> qualitativer Aspekt

- zu welchem Zeitpunkt -> zeitlicher Aspekt

- an welchen Orten -> geografischer Aspekt

dem Unternehmen aktuell und in der Zukunft zur Verfügung

stehen, wenn keine weiteren Maßnahmen ergriffenw werden.

• maßgebliche Einflussfaktoren

  - natürliche Fluktuation (Kündigung, Renteneintritt)

  - Mutterschutz, Elternzeit, Urlaube, Krankheiten (Abwesendheit)

  - Eigenständige Lernprozesse und Weiterbildung der Mitarbeitenden

• Wofür stehen wir und über welche Eigenschaften verfügen wir als Arbeitgeber?

• Wie sind wir und was macht uns als Arbeitgeber einzigartig?

• Was ist der Hauptnutzen, bei uns zu arbeiten?

• Wie trete ich auf und wer passt zu uns?

• Warum soll ein Bewerber sich gerade für unser Unternehmen entscheiden?

• Warum soll ein Mitarbeiter bei uns im Unternehmen bleiben?

Bei der Auswahl der Personalbeschaffungswege ist zwischen interenem und externem Vorgehen abzuwägen.

Externe Beschaffung: Interne Beschaffung:

• Stellenanzeigen - innerbetriebliche Ausschreibung

• Internet - Personalentwicklung

• Hochschulmarketing - Versetzung

• Personalberater

• Empfehlungsbündnisse

• Agentur für Arbeit

<- Abwägung jeweiliger Vor- & Nachteiel ->

Mehrstufig - Immer wieder dauerhaft mit allem Vakanten am Markt sichtbar sein

• Deutschland in Vollbeschäftigung - Fachkräfte suchen immer noch, um ihr Leben zu optimieren, brauchen aber länger, um sich für einen neuen Arbeitgeber zu entscheiden

Bis zu 6 Monate, vom ersten Wissen über Vakanz bis zu Bewerbung

Mehrgleisig - In mehrere unterschiedlihce Medien mit Vakanzen im Markt sichtbar sein

• Viele Möglichkeiten der Personalwerbung - Personalmarketingmix (Social Meida, Jobbörse, Messe, Zeitung, Kino, Radio, Spiele, Google, …) die in Summe viel Geld und Zeit kosten

• Jeder Mensch hat anderen bevorzugten Kanäle - der eine TikTok, die andere Instagram

Große Player haben dafür eigens angestellte MItarbeiter und ganze Abteilungen für Employer Branding, Personalmarketing, Personalentwicklung, etc.

• Analyse und Segmentierung von Zielgruppen und deren Bedürfnissen (idealerweise übernommen vom Employer Branding)

  • Ärzte, Pfleger, Informatiker

• Jede Zielgruppe hat bestimmte Verhaltensweisen bei der Jobsuche

  • Ärzte sind flexibel ziehen um, lassen sich abwerben, suchen kaum selbst

  • Pfleger sind sehr regional fokusisiert, suchen akitv nach Alternativen, nutzen soziale Medien wie Facebook stark

  • Informatiker bervorzugen Twitter statt Facebook, suchen nicht nach Arbeit sondern nach Weiterentwicklungsmöglichkeiten (neue Progammiersprachen, Projekte etc.)

• Verhaltensweisen korrenspodieren mit bestimmten Medientypen,welche diese gut unterstützen

  • Lässt sich ansprechen -> Headhunter

  • Soziale Medien -> Facebook, Twitter, Githup

  • Suchen -> Online Stellenbörsen

• Medientypen werden durch verschiedene Dienstleister angeboten

  • Google for Jobs, Empfehlungsbund, ITsax.de, ITmitte.de, MINTsax.de, SANOsax.de, Facebook, Twitter, Githup, Monster, Stellenanzeigen.de, Indeed, XING, Jobmessen, Chance oder Karrierestart, Job Shuttle, Barcamp, Kongresse,….

Arbeitgeber-Rankings:

• Audit/Mitarbeiterbefragung

• Feedbackbericht: nicht öffentlich

• Öffentliches Ranking mit Medienpartnern

• Interessierte müssen sich auf das Ranking&Agentur verlassen

Arbeitgeberbewertungsportale

• Einzelfeedbacks von Bewerbern, Mitarbeitern, Freelancern/Partnern

• Onlineseite mit Profilinfos und Auflistung der Einzelanzeigen

• Meist Kombiniert mit Jobbörsen oder Werbeanzeigen

• Interessierte sehen teilweise nur einen Bruchteil von Meinungen

• Bewerbungseingang

• Eingangsbestätigung -> Nach Eingangsbestätigung den Bewerber bitten einen Fragebogen auszufüllen

• Durchführung einer Vorauswahl -> Krieterien zu einer direkten Ablehung:

  • zu viele unentschuldigte Fehlstunden

  • Qualifikation für die Stelle nicht erfüllt

  • Approbation bei Ärzten

  • Grundvoraussetzung/Basis-Kriterien (Sprache, Führerschein)

Überprüfung der Eignung von Kandidaten mittels unterschiedlicher - standardsierter und valider- Testverfahren.

Anforderungen an Tests:

Objektivität: Unabhänigigkeit der Testresultate von den Testern

Validität: Grad der Genauigkeit, mit der der Test das misst, was er vorgibt zu messen

Reliabilität: Zuverlässigkeit, mit der ein Verfahren ein Merkmal misst

Unterschiedliche Arten von Einstellungstests

• Fähigkeitstest

  • Intelligenztest

  • allgemeiner Leistungstest

  • spezielle Leistungstets

• Persönlichkeitstests (z.B.)

  • Big Five

  • MBTI

Assessment = Begutachtung

=> Einschätzung des Potenzials der Bewerber und Auswahl von Kandidaten aufgrund möglichst realistischer Verhaltensbeobachtungen

Assessment Center sind systematische Verfahren auf Basis praxisnaher Situationen zur qualifizierten Beobachtung von Verhaltenslesitungen bzw. Verhaltensdefiziten, die von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher definierte Anforderungen angewandet wird.

• Präsentation

• Gruppendiskussion

• Rollenspiel

• Fallstudie/Gruppenarbeit

• schriftlicher Test

• soziale Komponente

Pros:

• individuelle Bewertung

• Unterscheidung zwiwschen vorhandenen Fähigkeiten und Potential

• Feststellung von Fähigkeiten, welche nicht aus (Arbeits-) Unterlagen hervorgehen

• nachhaltige Verbesserung von Arbeitsstillen

Kontras:

• Kostenintensiv

• Zeitintensiv

• Übertragbarkeit aus Realsituation

• ggf. zu starker Persönlichkeitsfokus

Nicht nur die Firma wählt den Bewerber aus, sondern auch der Bewerber die Firma!

Ziel für das Unternehmen:

• Bewerber kennenlernen

  • Soft Skills (Einstellung, Kommunikation, Verhalten im Team, Präsentationsfähigkeiten, Kundeninteraktion)

  • methodische Fähigkeiten

  • technisches Wissen

• den Bewerber für das Unternehmen begeistern

• Unternehmensweite Entscheidung zur Einstellung/Ablehnung

Ziel des Bewerbers

• Unternehmen kennenlernen

  • mit Mitarbeitern und Führungskräften in Kontakt kommen

  • die Kultur spüren

  • Möglichkeiten für weitere Entwicklung ausloten

  • vor Ort von den Arbeitsbedingungen überzeugen

• Passfähigkeit zur Stelle erkennen

1. Willkommen: kurze Vorstellung der Agenda, Teilnehmer und Ziele

2. Unternehmenspräsentation mit Fragemöglichkeiten

   -> Geschichte, Zukunft, Weiterbildungen, Karrieremöglichkeiten

3. 10 minütige Präsentation der einzelnen Bewerber (Vorbereitet als Hausaufgabe)

   -> formale Kommunikation, Präsentationsfähigkeiten

4. alternativ ein Teamspiel mit Beobachtung der Teamarbeit

5. Rundgang durch das Unternehmen mit Projektvorstellung aus dem Team

   -> direkter Einblick in das Unternehmen, direkt mit Mitarbeitern am Arbeitsplatz ins Gespräch kommen, Feedback von den Kollegen einsammeln

6. gemeinsamer Mittagsimbiss informell mit Kollegen

   -> informelle Kommunikation, Verhalten in der Gruppe

7. Einzelinterviews (strukturiert) mit Peers und Informationen zum weiteren Anlauf

   -> technische/methodische, soft skills, Einstellung, Diskussion, situative Verhaltensfrage

8. persönlcihes Feedback erfolgt in der Regel nach Abschluss der Auswahl telefonisch

Eine sinnvolle Altersmischung in der Belegschaft anstreben

• zu große Homogenität führt zu absehbaren Engpässen in der Personalbeschaffung

• Erste Masßnahme: Alterstrukturanalysen - z.B. Demografiescout des iap

• angepasste Einstellungspolitik: “Der Jugendwahn am Arbeitsmarkt (…) ist vorbei”

Mitarbeiterbindung sowie Leistungsfähigkeit und Leistungswillen erhalten

• Attraktive und altergerchte Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Arbeitsinhalten

• Ein einflussreiches Konzept in diesem Kontext : Das Haus der Arbeitsfähigkeit

• Das Personaleinsatzmanagement führt Mitarbeiter und Stellen unter Berücksichtigung von Arbeitssituationen und Arbeitsablauf zusammen.

• Der Personaleinsatz beginnt mit der Einführung neuer Mitarbeiter und endet mit dem letzten Tag ihrer Anwesenheit (Integrationsmanagemant, Outplacement)

Die Arbeitszeit umfasst die Zeit, in der Arbeitnehmer pro Tag, Woche, Monat, Jahr, dem Unternehmen seine Arebitskraft vertraglich gegen Entgelt zur Verfügung stellt.

Unter Betriebszeit wird die Zeit verstanden, in der ein Betrieb produktiv arbeitet und seine Abteilungen ansprechbar sind.

Die Arbeitszeit wird grundsätzlich durch die Betriebszeit bestimmt. Durch Entkopplung der individuellen Arbeitszeit von der Betriebszeit werden Arbeitsspielräume geschaffen. Es können sowhl Arbeitsdauer als auch Arbeitszeitlage flexibilisiert werden.

• vertraut und trainiert sind

• autonim bearbeitet werden können d.h. Arbeitspensum, Arbeitsrythmus und Arbeitsablauf sind in einem gewissen Umfang selbst bestimmbar

• komplexe Arbeitsabläufe beinhalten, für deren Bearbeitung eine wichtige Rolle spielt

• soziale Kompetenzen voraussetzen

• und deren Erfüllung Kenntnisse über betriebliche Abläufe und auf informelle Beziehungen voraussetzt

• extremen Umgebungseinflüssen wie Hitze, Kälte und hohe Luftfeuchtigkeit

• schwerer körperlich Arbeit

• Situation mit Zeit- und Leistungdruck

• fremdbestimmtem Arbeitstempo

• Fehlen ausreichender Erholunsgmöglichkeiten

• und erforderlichen differenzierten Seh- und Hörleistungen

Direkt “unmittelbare Interaktion”

• direkter Einfluss auf unmittelbar Untergebene, direkter Einfluss auf MA niedrigerer Ebenen, Kollegen, Vorgesetzte

Indirekt “keine direkte Interaktion”

• Einfluss über formale Programme, Managementsysteme

• Einfluss über Organisationskultur, Werte

• Arbeitszeit: Beginn der Arbeit bis Ende der Arbeit ohne Ruhepausen

• Arbeitszeitdauer: max. 8 Std. / Tag; bis zu 10 Std. / Tag möglich, wenn innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen 8 Std. im Schnitt nicht überschritten wurden.

• Arbeitspausen: 30 Minuten zwischen 6 und 9 Std. Arbeitszeit, 45 Minuten über 9 Std. Arbeitszeit. Niemand darf länger als 6 std. ohne Pause arbeiten. Pausen müssen frei gestaltbar sein

Verschiedene Kanäle und Dienstleister die für das jeweilige Unternehmen Werbung schalten.

Online-Marketing=> Werben in Online Jobbörsen

Werben über Online-Suchmaschinen z.B. Google

Social-Media-Beiträge zum Unternehmen

Klassische Print Anzeigen=> Zeitung, Bus, Bahn, Bahnhöfe,

Innenstädte

Werbeflächen am eigenen Unternehmen

In Printform z.B. QR-Code

physische Flächen nutzen

Direkt-Ansprache, Messen, Events, Kooperationen=> eigenes Personal-Marketing (über eine Messe oder Events werben)

Empfehlungs-Marketing=> Grundlage ist Employer-Brand

Mitarbeiter werben Mitarbeiter

Kunden, Lieferanten, Famile werben für das Unternehmen

Ehemalige Mitarbeiter können auch werben

Personalmarketing wird authentisch über Employer-Branding.

Drei bis vier Aspekte die das Unternehmen zu 100% vertreten z.B. Familienfreundlich, Fortbildungsmöglichkeiten, monetäre Gründe

Employer Branding: Ist gestaltung durch das Produktmanagement,welche Neuerungen gibt es im Unternehmen, außerdem definiert es die Zielgruppe für das Employer Branding vorab. Das Ziel des Embloyer Branding ist es besonders gute Arbeitgebereigenschaften zu entwickeln.

Beispiel: Gestaltung des Urlaubsplans durch das Team

Personalmarketing: Personalmarketing ist das werben von den besonderen Arbeitgebereigenschaften aus dem Employer Branding, um ein Image herzustellen und damit auf verschiedenen Kanälen und Media zu werben. Das Ziel von Personalmarketing ist es das managen und kreieren von Kanälen und Medien auf Basis des Empolyer Brandings und generiert Bewerbungen.

Recruiting/Personalauswahl: Aus der Personalauswahl entsteht ein Produktvertreib das bedeutet es werden Arbeitsstellen vergeben und Verträge abgeschlossen. Vorab müssen aber diese Bewerbe gemanagt werden sowie eine positiv Beziehung gestaltet werden und eine Verhandlung geführt werden, da der Bewerbe die Wahl hat sich seinen Arbeitgeber auszusuchen. Das Ergebnis dieses Prozess ist der Gewinn von neuen Mitarbeitern und Botschaftern. In der Personalauswahl muss der Employer Brand erlebbar werden.

Es gibt einen materiellen Anreiz und eine immaterialle Anreize. Die materielle Anreize könnten z.B. ein Jobticket, Gehalt oder Jobrad sein. Ein immaterieller Anreiz könnte z.B. sein das es Mitbestimmung im Unternehmen gibt, persönliche Weiterentwicklung oder Wertschätzung durch andere Positionen im Unternehmen.

Distributive Gerchtigkeit => Kriteriensysteme z.B. zwischen unterschiedlichen Erfahrungsstufen

prozeduale Gerechtigkeit => Standardprozesse für z.B. neu Eingruppierung, jährliche Gehaltüberprüfung

informationale Gerechtigkeit => Transperenz für die Mitarbeiter z.B. die Kriterien aus der distributiven Gerechtigkeit

interpersonelle Gerechtigkeit => respektvoller und wertschätzender Umgang mit den Mitarbeitern z.B. Anträge werden akurat bearbeitet

• persönliche Ansprechpartner (nicht fachlich!)

• Organisatorisches, Arbeitszeitkonten, generelle Prozesse

• Ansprechpartner vorstellen; bekannt machen

Inhaltstheorien:

• Alle Menschen werden in nahezu gleicher Form von den gleichen Faktoren motiviert/demotiviert

  —> Bsp. Maslows Bedürfnishierarchie, Herzbergs Zwei-Fatoren Ansatz

  
  

Prozesstheorien:

• Bedürfdnisse und Anreize sind individuell unterscheidlich, ähnlich sind aber die Prozesse der Motivation —> Porter/Lawler, Leistungsdeterminantenkonzept Berthel & Becker

Menschen und soziale Prozesse in Organisationen zu beeinflussen, dass individuelle Motivationen, Ziele und Verhaltensweisen möglichst den Zielen der Organisation jetzt und in Zukunft dienen

Einliniensysteme

• Jeder MA ist nur einem Vorgesetzten unterstellt

• Dieser ist ihm gegenüber weisungsbefugt

Mehrliniensysteme

• MA hat gleichzeitig zwei oder mehrere Vorgesetzte

• Risiko der mangelnden Abstimmung zwischen den Vorgesetzten

• Widersprüchliche Vorgaben

• Überlastung MA

Interne Personalfreistellung

• Anpassung OHNE Personalabbau

Externe Personalfreistellung

• Anpassung MIT Personalabbau

Generelles Ziel

• Reduzierung einer Personalüberdeckung (=negativer Nettopersonalbedarf)

Analytisch: Klärung personeller Sachverhalte zur Entscheidungsvorbereitung

Informatisch: Bereitstellung von Informationen durch Speicherung, Aufbereitung und Auswertung

Überwachend: Termine, arbeitsrechtliche Vorschriften

Verfahrenstechnisch: Vorbereitung und Abwicklung von Einstellungen, Versetzungen, Entlassungen, Lohn- und Gehaltabrechnungen und -zahlungen

Lernen aus Fehlern: Der Unterscheid zwischen Plan und Ist deckt Mändel auf, die in Zukunft korriegert werden können: Erfahungen sammeln

rechtzeitige Korrekturen: durch strategische Aktionen können Fehlentwicklungen rechtzeitig erkannt und korrigiert werden

Leistungsbeurteilung: die Leistungen der Mitarbeiter können durch die Zielerreichung objektiv beurteilt werden

Leistungsmotivation: Motivation leistungsorientierter Mitarbeiter

sorgfälltgie Plaung: Kontrolle stellt die Planung erst sicher

Die Arbeitsprobe ist die beste Möglichkeit die Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu überprüfen, um eine gute Personalauswahl zu treffen.

Eine Stelle wird durch eine Analyse-Synthese-Konzept generiert.

Dafür müssen allerdings operationalisierte Anforderungen gestellt werden, wie zum Beispiel wie soll der Bewerber qualifiziert sein?

Und dann benötigt man ein passendes Messverfahren dazu z.B. Arbeitsprobe

Leitfrage: Wie kommen Gerechtigkeitsempfindungen von Beschäftigten zustande und wie wirken sich diese auf das Arbeitsverhalten aus?

Organisationsgerechtigkeit bezeichnet das Ausmaß, in dem Ereignisse in einem Unternehmen durch dessen Beschäftigte als fair wahrgenommen werden.

Annahme: Aspekte des Arbeitsumfeldes, wie z.B. Maßnahmen der Personalentwicklung,- vergütung oder -freisetzung, werden auf Basis bestimmter Standards oder Regeln durch die Beschäftigten eines Unternehmens als gerecht oder ungrecht bewertet.

Unabdingbarkeitsprinzip

• Bedeutung: Bestimmte gesetzliche Vorschriften im Arbeitsrecht sind zwingend und dürfen nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer:innen abgeändert werden.

• Ziel: Schutz der Arbeitnehmer:innen, da diese in der Regel die schwächere Vertragspartei sind.

• Beispiel: Der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Tagen (bei einer 5-Tage-Woche) darf nicht unterschritten werden, auch wenn Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber etwas anderes vereinbaren.

Günstigkeitsprinzip

• Bedeutung: Wenn mehrere arbeitsrechtliche Regelungen (z.B. Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag) gleichzeitig gelten, hat die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung Vorrang.

• Ziel: Sicherstellen, dass Arbeitnehmer:innen immer von der vorteilhaftesten Regelung profitieren.

• Beispiel: Ein Tarifvertrag sieht 30 Urlaubstage vor, das Gesetz aber nur 20. Der Tarifvertrag gilt, weil er für den Arbeitnehmer günstiger ist.