9. Personalfreisetzung

-> Eigenkündigung

Eine Eigenkündigung sollte erst als letztes Mittel in Betracht gezogen werden, wenn alle anderen Optionen ausgeschöpft wurden. Diese könnten sein:

• Gespräch mit dem Vorgesetzten

• Einschaltung des Betriebsrats

• Rechtliche Schritte oder Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht

• Abwarten einer möglichen betriebsbedingten Kündigung, um Abfindungsansprüche nicht zu verlieren

Ein Arbeitnehmer sollte die Kündigung erst dann in Erwägung ziehen, wenn:

• Keine Aussicht auf eine Verbesserung der Situation besteht

• Psychische oder physische Belastung durch das Arbeitsverhältnis untragbar wird

• Eine neue Jobperspektive vorhanden ist

⚠ Risiko bei vorschneller Kündigung:

• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (bis zu 12 Wochen)

• Verlust von Kündigungsschutz oder Abfindungsansprüchen

• Karriereeinschränkungen durch ungeplante Lücke im Lebenslauf

• Produktionsplanung

• Arbeitsgestaltung

• Personalpolitik

Maßnahmen der Produktions- und Absatzplanung

• Erweiterte Lagerhaltung

• Rücknahme von Fremdaufträgen

• Vorziehen von Reparatur- und Erneuerungsaufgaben

• Produktdiversifikation

• Intensivierung der Marketingaktivitäten

Arbeitszeitverkürzende Maßnahmen

• Abbau von Mehrarbeit bzw. von Uberstunden

• Einführung von Kurzarbeit

• Kürzung der regulären Arbeitszeit

• Urlaubsplanung

• Umwandlung von Voll- in Teilzeit

Indirekte Maßnahmen

• Einstellungsbeschränkungen

• Nichtverlängerung von Zeitverträgen

• Abbau von Leiharbeit

Direkte Maßnahmen

• vorzeitige Pensionierung

• Aufhebungsverträge

• Entlassungen

• Maßnahmen der Personalentwicklung

• Arbeitsorganisatorische Maßnahmen

Berufliche Gründe

• Bessere Karrierechancen – Angebot für eine höher positionierte oder besser bezahlte Stelle

• Unzufriedenheit mit dem aktuellen Job – Fehlende Aufstiegsmöglichkeiten, schlechtes Betriebsklima, mangelnde Wertschätzung

• Arbeitsüberlastung oder Unterforderung – Fehlende Herausforderungen oder zu hohe Belastung

• Fehlende Weiterentwicklungsmöglichkeiten – Kein Zugang zu Schulungen, Fortbildungen oder Spezialisierungen

• Unklare Unternehmensstrategie oder unsichere Zukunft – Restrukturierungen, wirtschaftliche Probleme oder drohende Insolvenzen

Persönliche Gründe

• Private Veränderungen – Umzug aus familiären oder persönlichen Gründen (z. B. Partnerwechsel, Pflege von Angehörigen)

• Gesundheitliche Probleme – Stress, Burnout oder gesundheitliche Einschränkungen, die einen Berufswechsel notwendig machen

• Work-Life-Balance – Wunsch nach flexibleren Arbeitszeiten oder besserer Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Externe Einflussfaktoren

• Bessere Arbeitsmarktchancen – In wirtschaftlichen Boom-Phasen haben Arbeitnehmer mehr Optionen

• Veränderte Interessen und Werte – Wechsel in eine nachhaltigere oder sinnerfülltere Tätigkeit

• Technologische Veränderungen – Arbeitnehmer fühlen sich durch Digitalisierung oder Automatisierung nicht mehr passend für ihre Position.

• Zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses wird meist eine Probezeit, die bis zu sechs Monate dauern darf, vereinbart

• Ziel ist es abschätzen zu können, ob man langfristig gut miteinander zusammenarbeiten kann

• Sobald Probezeit wirksam vereinbart ist, gilt für beide Arbeitsvertragsparteien eine verkürzte Kündigungsfrist von exakt zwei Wochen (§622 Abs.3 BGB)

• Für eine wirksame Probezeitkündigung mit verkürzter Frist reicht es aus, wenn sie dem AN spätestens am letzten Tag der Probezeit zugeht

• Ein Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden

• Nach Grundsatz der Vertragsfreiheit (§305 BGB) Möglichkeit Vertrag im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen

• Die Verantwortung für die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages liegt bei beiden Vertragspartnern

• Ein Aufhebungsvertrag, der unter Druck oder Zwang entsteht, ist im Nachhinein anfechtbar

• Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform (§623 BGB)

• Ein Abwicklungsvertrag liegt vor, wenn nach Ausspruch einer Kündigung respektive Entlassung die Rechtsfragen der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses geregelt werden

• Für die Entlassung, an die sich der Abwicklungsvertrag anschließt, gibt es Formvorschriften, für den Abwicklungsvertrag selbst aber grundsätzlich nicht

• Aus Beweisgründen ist die Schriftform ratsam

• Mündliche Vereinbarungen sind denkbar, es sei denn, der Abwicklungsvertrag beinhaltet eine Klageverzichtserklärung, die in jeden Fall schriftlich festgelegt werden muss, oder im Arbeitsvertrag, einer Betriebs-bzw. Dienstvereinbarung respektive einem einschlägigen Tarifvertrag ist die Schriftform vorgeschrieben

• Wie beim Aufhebungsvertrag ist das beiderseitige Verständnis des Vertragsinhalts gefordert.

• Die Vor-und Nachteile sind identisch mit denen des Aufhebungsvertrages

Arbeitgeber

Vorteile

• Nicht an Kündigungsfristen gebunden

• kein Nachweis von Entlassungsgründen

• kein Zustimmungserfordernis der Interessenvertretung

• Ausschluss von Kündigungsschutzklage

Nachteile

• Nicht Berücksichtigung der Hinweispflicht kann zu weiterer Zahlung von Krankengeld, Altersversorgung oder Beiträge zur Sozialversicherung des AN führen

Arbeitnehmer

Vorteile

• Umgehender Stellenwechsel

• keine Dokumentation der Entlassungsgründe

• ggf. Abfindungszahlungen (und sozialversicherungsfrei sowie mit ermäßigten Steuersatz)

  
  

Nachteile

• 12-wöchige Sperre bzgl. ALG I/II (nur wenn grob fahrlässig/vorsätzlich der Aufhebungsvertrag vor eigentl. Kündigungstermin vorgegangen wurde)

• mögliche Abfindungen werde von verschiedenen abhängigen Faktoren gezahlt und auf das ALG 1/1I angerechnet

Alles von ChatGPT:

• Wahrung der Unternehmensdisziplin

  • Vermeidung von Nachahmungseffekten

  • Sicherung der Arbeitsqualität

• Rechtliche Absicherung für den Arbeitgeber

  • Aufbau einer Kündigungsgrundlage

  • Schutz vor Schadensersatzansprüchen

• Schutz der Unternehmenskultur und des Betriebsklimas

  • Gerechtigkeit unter den Mitarbeitern

  • Erhalt der Motivation und Loyalität

• Vermeidung finanzieller Schäden

  • Schutz vor wirtschaftlichen Folgen

  • Kundenzufriedenheit sicherstellen

Pflichtverletzung im Leistungsbereich

• Zu geringe oder zu schlechte Arbeit

• Zuspätkommen zur Arbeit

• Unentschuldigtes Fehlen

• Unbefugtes Verlassen des Arbeitsbereichs

Pflichtverletzung im Vertrauensbereich

• Fälschung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

• Missbrauch der Zeiterfassungseinrichtung

• Gezielte Abwerbung von Belegschaftsmitgliedern

• Diebstahl

• Unrichtige Arbeitsberichte

• Missbrauch einer Vollmacht

Pflichtverletzung im betrieblichen Bereich

• Die Verursachung einer erheblichen Arbeitsunterbrechung

• Störungen des Betriebsablaufes bzw. Betriebsfriedens (Schlägereien, Beleidigungen)

• Grobe Verstöße gegen die Betriebsordnung

• Personenbedingt: Umstände die auf eine in den pers. Verhältnissen oder Eigenschaften des MA liegenden Störquelle beruhen („Mitarbeitender will, aber kann nicht")

• Verhaltensbedingt: MA kann mangelnde Leistung steuern („Mitarbeitender will nicht, aber könnte")

Gründe

• Berufliche Gründe

• Persönliche Gründe

• Externe Einflussfaktoren

Arten

• Autonome Personalabgänge

• Initiierte Personalabgänge

• Betriebsbedingte Kündigung