Tag 1 Grundlagen derOrganisation (S. 50-72)

✅ Merkmale des Situativen Führungsstils:

• Flexibler Führungsansatz, der verschiedene Führungsstile kombiniert

• Führungskraft passt sich an den Reifegrad und die Bedürfnisse der Mitarbeiter an

• Individuelle Förderung: Manche Mitarbeiter brauchen mehr Führung, andere mehr Eigenverantwortung

• Mitarbeiterorientierung: Die Arbeitszufriedenheit wird durch passende Führung gesteigert

⚖️ Vorteile: ✔ Hohe Anpassungsfähigkeit an unterschiedliche Mitarbeiter ✔ Motivation und Produktivität werden gesteigert ✔ Mitarbeiter werden individuell gefördert

⚠️ Herausforderungen:

• Erfordert hohe soziale Kompetenz der Führungskraft

• Schwierige Umsetzung, da der Führungsstil ständig angepasst werden muss

• Missverständnisse möglich, wenn Führungskräfte nicht klar kommunizieren

✅ Phasen des Situativen Führungsstils (Mitarbeiterentwicklung)

1️⃣ Diktieren (grüne Stufe)

• Führungskraft gibt klare Anweisungen

• Engmaschige Kontrolle und Qualitätsprüfung

• Mitarbeiter hat wenig Eigenverantwortung

2️⃣ Argumentieren & Erklären (blaue Stufe)

• Führungskraft erklärt Entscheidungsprozesse

• Aufgaben werden mit Hintergrundwissen begründet

• Erste Einblicke in die Eigenverantwortung

3️⃣ Partizipieren (gelbe Stufe)

• Mitarbeiter wird in Entscheidungen einbezogen

• Diskussion über Ideen und Lösungen

• Führungskraft fördert Eigeninitiative

4️⃣ Delegieren (rote Stufe)

• Vollständige Übertragung von Verantwortung

• Mitarbeiter trifft eigene Entscheidungen

• Führungskraft vertraut auf Eigenkompetenz

✅ Prozess der Führungsstilwahl

1️⃣ Wahl des Leitungssystems (blaue Stufe)

• Grundsätzliche Struktur der Organisation wählen

• Hierarchisch, Matrix, funktional oder projektorientiert?

2️⃣ Wahl des Führungsstils (grüne Stufe)

• Bestimmung der grundlegenden Führungskultur

• Autoritär, kooperativ, laissez-faire oder situativ?

3️⃣ Wahl der Führungstechniken (gelbe Stufe)

• Methoden zur Umsetzung des Führungsstils auswählen

• Kommunikation, Delegation, Motivationstechniken

✅ Führungstechniken & Mitarbeitermotivation

📌 Definition: Führungstechniken sind Methoden, mit denen Führungskräfte innerhalb ihres Führungsstils agieren, um Mitarbeiter zu motivieren und das Betriebsklima zu verbessern.

🔑 Zielsetzung:

• Steigerung der Arbeitszufriedenheit

• Förderung der Produktivität

• Verbesserung des Betriebsklimas und der Corporate Identity

🔗 Zusammenhang zwischen Führungstechniken und Motivation: 1️⃣ Verhalten gegenüber Mitarbeitern 🏢

• Vorbildfunktion, Kommunikationsstil, Feedback-Kultur 2️⃣ Mitarbeitermotivation 🚀

• Förderung von Eigenverantwortung, Einbindung in Entscheidungen 3️⃣ Anreizsysteme 🎯

• Monetäre und nicht-monetäre Anreize (z. B. Boni, Lob, Weiterentwicklung)

✅ Management-by-Techniken

📌 Definition: Management-by-Techniken sind Führungskonzepte, bei denen spezifische Methoden zur Steuerung von Mitarbeitern und Organisationen genutzt werden.

🔑 Wichtige Management-by-Techniken:

1️⃣ Management by Direction and Control 🎯

• Führung durch direkte Anweisung und Kontrolle

• Autoritärer Führungsstil

2️⃣ Management by Delegation 🤝

• Übertragung von Aufgaben und Verantwortung

• Kooperativer oder autoritärer Stil (zur Entlastung des Managements)

3️⃣ Management by Exception ⚠️

• Eingriff nur in Ausnahmefällen

• Laissez-faire-Stil

4️⃣ Management by Objectives 🎯

• Führung durch Zielvereinbarung

• Kooperativer, laissez-fairer oder autoritärer Stil

✅ Eignung im betrieblichen Kontext

📌 Definition: Eignung beschreibt die Fähigkeit, Qualifikation und persönliche Eigenschaften einer Person, die sie für eine bestimmte Aufgabe oder Position passend machen.

🔑 Unterscheidung von Eignungsmerkmalen: 1️⃣ Fachliche Eignung 🎓

• Fachwissen, Qualifikationen, Ausbildung

• Berufserfahrung & technische Fertigkeiten

2️⃣ Persönliche Eignung 🧠

• Motivation, Belastbarkeit, Sozialkompetenz

• Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit

3️⃣ Physische & psychische Eignung 💪🧘‍♂️

• Körperliche Anforderungen (z. B. für handwerkliche Berufe)

• Mentale Belastbarkeit & Konzentrationsfähigkeit

✅ Eignung bedeutet, dass eine Person die Fähigkeiten, das Wissen und die Eigenschaften hat, um eine bestimmte Aufgabe oder Stelle gut zu erledigen.🔹 Es gibt 3 Arten:

1️⃣ Realisierte Eignung – Die Person nutzt ihre Fähigkeiten im Job.

2️⃣ Latente, aber realisierbare Eignung – Die Person hat Fähigkeiten, nutzt sie aber nicht sofort.

3️⃣ Latente, nicht realisierbare Eignung – Die Person muss sich weiterbilden, um ihre Fähigkeiten

✅ Die Eignung für eine Stelle hängt von mehreren Faktoren ab:

1️⃣ Lebenslauf & Bewerbung → Formale Qualifikationen (z. B. Zeugnisse, Abschlüsse).

2️⃣ Selbstorganisation & Arbeitsplatzverhalten → Wie gut eine Person ihre Aufgaben plant und organisiert.

3️⃣ Praxiserfahrung → Fähigkeit, theoretisches Wissen in der Praxis anzuwenden. 4️⃣ Mitarbeitertyp & Sozialverhalten → Wichtige Eigenschaften für Teamarbeit und Führung.

5️⃣ Persönliche Eigenschaften & Fähigkeiten → Soft Skills, Problemlösungen, Belastbarkeit.

✅ Ein Arbeitgeber „kauft“ nicht nur die Arbeitskraft, sondern auch:

1️⃣ Fachliche Qualifikationen → Wissen & Fähigkeiten aus Ausbildung/Berufserfahrung.

2️⃣ Soziale Kompetenzen → Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Umgang mit Kollegen.

3️⃣ Arbeitsweise & Motivation → Eigeninitiative, Engagement, Verlässlichkeit.

4️⃣ Potenzial & Entwicklung → Möglichkeiten zur Weiterbildung und Anpassungsfähigkeit.

5️⃣ Unternehmenskultur-Passung → Werte, Einstellungen und Identifikation mit dem Unternehmen.

✅ Bekannte Faktoren (sichtbar im Bewerbungsprozess):

📌 Bewerbung & Lebenslauf

📌 Bekannte Daten (z. B. Ausbildung, Erfahrung)

📌 Ehrenamtliche Tätigkeiten

📌 Soziale Netzwerke

✅ Unbekannte Faktoren (zeigen sich erst im Arbeitsalltag):

📌 Soziale Eingruppierung & Stabilität

📌 Persönlichkeitstyp (Teamplayer oder Einzelgänger)

📌 Flexibilität & Durchhaltevermögen

📌 Einstellungen, Meinungen, Motivation

📌 Zielstrebigkeit & soziale Kompetenzen

📌 Praktische Fähigkeiten

➡ Arbeitgeber sehen nur einen Teil der „Black Box“ und entdecken den Rest erst nach der Einstellung!

✅ Das "Black Box Modell" beschreibt die Unsicherheit in der Personalauswahl.

➡ Personaler/in stellt Fragen

📌 Bekannte Faktoren prüfen (z. B. Lebenslauf, Erfahrungen)

📌 Unbekannte Faktoren erkunden (z. B. Motivation, Sozialverhalten)

➡ Bewerber/Mitarbeiter gibt Antworten

📌 Manche Faktoren sind überprüfbar, andere bleiben unklar

➡ Ziel: Mehr Klarheit über den Bewerber gewinnen, um eine fundierte Entscheidung zu treffen.

✅ Das Black-Box-Modell beschreibt, wie ein Arbeitgeber durch Fragen versucht, Rückschlüsse auf den Bewerber zu ziehen.

➡ Ablauf:

📌 Der Personaler stellt eine Frage.

📌 Die Black Box (Bewerber) gibt eine Antwort.

📌 Der Personaler interpretiert die Antwort, um Eigenschaften oder Fähigkeiten zu erkennen.

➡ Problem:

📌 Falls der Bewerber das „Spiel“ versteht, kann er die Antwort so gestalten, dass sie dem gewünschten Bild entspricht.

📌 Das Modell verliert seine Aussagekraft, wenn der Bewerber nur das zurückspiegelt, was der Personaler sehen will.

➡ Vergleich mit Schachspiel:

📌 Der Personaler denkt strategisch wie beim Schach.

📌 Der Bewerber kann jedoch die Interpretation steuern, indem er bewusst antwortet.

✅ Ein Mitarbeiter durchläuft verschiedene Phasen im Unternehmen:

1️⃣ Einstieg – Bewerbungsprozess und Einarbeitung

2️⃣ Integration – Anpassen an das Unternehmen und Team

3️⃣ Entwicklung – Weiterbildung und Karrierechancen

4️⃣ Reifephase – Stabile Position und Routine

5️⃣ Austritt – Kündigung, Ruhestand oder neue Herausforderungen

➡ Diese Phasen beeinflussen Motivation, Leistung und das Betriebsklima.

✅ Das Zweikomponentenmodell unterscheidet:

🔹 Komponente P (Personale Komponente) ➡ Fähigkeiten, Eigenschaften und Eignung des Mitarbeiters

🔹 Komponente S (Sachliche Komponente) ➡ Anforderungen der Stelle an den Stelleninhaber

➡ Ziel: Passung zwischen Mitarbeiter und Stelle

✅ Phasen der Anpassung:

1️⃣ Einarbeitungsphase: ➡ P < S (Die Anforderungen der Stelle sind größer als die Fähigkeiten des Mitarbeiters)

2️⃣ Routinephase: ➡ P = S (Der Mitarbeiter beherrscht alle Aufgaben der Stelle)

3️⃣ Erfahrungsphase: ➡ P > S (Der Mitarbeiter ist überqualifiziert und könnte unterfordert sein)

➡ Lösung: Anpassung der Aufgaben oder Weiterentwicklungsmöglichkeiten bieten

👨‍💼 Überforderung:

• Wenn P < S (Fähigkeiten des Mitarbeiters kleiner als Anforderungen der Stelle) → Lösung: Einarbeitung, Schulungen, Unterstützung durch Kollegen.

⚖️ Gleichgewicht:

• Wenn P = S (Fähigkeiten passen genau zu den Anforderungen) → Ideale Situation, der Mitarbeiter arbeitet effizient.

😟 Unterforderung:

• Wenn P > S (Mitarbeiter kann mehr als gefordert wird) → Problem: Langeweile, Demotivation, Fluktuation. → Lösung: Neue Aufgaben, Beförderung, Versetzung.

📢 Unternehmen müssen darauf achten, dass P und S möglichst übereinstimmen, um Probleme zu vermeiden.

Lösung bei Unterforderung:

• Job Enlargement (quantitativ): → Mehr Aufgaben auf gleichem Niveau hinzufügen.

• Job Enrichment (qualitativ): → Anspruchsvollere Aufgaben mit mehr Verantwortung.

• Job Rotation (qualitativ): → Wechsel zwischen verschiedenen Aufgaben oder Abteilungen.

📢 Ziel: Die Motivation und Produktivität des Mitarbeiters steigern, indem ihm neue Herausforderungen gegeben werden.

👨‍💼 Job Enlargement = Aufgabenerweiterung → Der Mitarbeiter bekommt mehr Aufgaben, aber auf dem gleichen Niveau.

🔹 Variante A – Quantitativ

• Mehr von den gleichen Aufgaben übernehmen

• Beispiel: Ein Buchhalter bearbeitet nicht nur Kunden A–D, sondern A–K

🔹 Variante B – Qualitativ (Alternative)

• Zusätzliche, aber anspruchsvollere Aufgaben

• Alternativen:

  • Job Enrichment: Verantwortung und neue Fähigkeiten entwickeln

  • Job Rotation: Wechsel in andere Tätigkeiten zur Erweiterung der Kenntnisse

📢 Ziel: Die Arbeitsbelastung fair verteilen und Unterforderung vermeiden.

👨‍💼 Job Enrichment = Aufgabenbereicherung → Der Mitarbeiter bekommt neue, anspruchsvollere Aufgaben, die mehr Verantwortung erfordern.

🔹 Ziel:

• Förderung von Motivation und Selbstständigkeit

• Abwechslung und höhere Qualität der Arbeit

• Der Mitarbeiter fühlt sich wertgeschätzt und kann sich weiterentwickeln

🔹 Beispiel:

• Ein Mitarbeiter, der bisher nur Angebote eingeholt hat, übernimmt nun auch

  • den Angebotsvergleich

  • die Auswahl der besten Angebote

  • die Bestellung und Überwachung der Lieferung

📢 Fazit: Durch mehr Verantwortung steigt oft auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter!

🔄 Job Rotation = Aufgabenwechsel → Mitarbeiter wechseln regelmäßig die Arbeitsbereiche oder Tätigkeiten, um verschiedene Aufgaben kennenzulernen.

🔹 Ziele & Vorteile:

• Vermeidung von Monotonie und Demotivation

• Höhere Flexibilität in der Abteilung

• Besseres Verständnis für verschiedene Arbeitsprozesse

• Weniger krankheitsbedingte Ausfälle durch abwechslungsreiche Tätigkeiten

• Reduzierung der Kosten durch vielseitig einsetzbare Mitarbeiter

🔹 Beispiel:

• In einem Bürgeramt wechseln die Mitarbeiter zwischen den Aufgaben

  • Bearbeitung von Anträgen

  • Ausgabe von Dokumenten

  • Beratung von Bürgern

📢 Fazit: Job Rotation fördert die Weiterentwicklung, steigert die Motivation und sorgt für mehr Flexibilität in der Organisation!

🔄 Job Rotation = systematischer Aufgabenwechsel

🔹 Variante A – Dauerhafte Rotation

• Alle Mitarbeiter sind in allen Aufgabenbereichen eingearbeitet.

• Beispiel: Bürgeramt → Jeder Sachbearbeiter kann alle Dienstleistungen für Bürger übernehmen.

🔹 Variante B – Zeitgesteuerte Rotation

• Regelmäßiger Wechsel der Aufgaben in festgelegten Zeitintervallen.

• Nach Durchlauf aller Aufgaben beginnt der Kreislauf erneut.

🔹 Variante C – Bedarfsorientierte Rotation

• Wechsel nur bei Notwendigkeit (z. B. Krankheit, Weiterbildung eines Kollegen).

• Mitarbeiter springen flexibel ein.

🔹 Variante D – Führungskräfteentwicklung

• Mitarbeiter mit Führungspotenzial durchlaufen alle Bereiche.

• Ziel: Vorbereitung auf zukünftige Führungsrollen (z. B. Abteilungsleiter).

📢 Fazit: Job Rotation kann flexibel an die Betriebsanforderungen angepasst werden und fördert die Vielseitigkeit der Mitarbeiter.

✅ Mitarbeitermotivation ist individuell

• Menschen haben unterschiedliche Charaktere und Verhaltensweisen.

• Jeder Mensch ist ein Mischprodukt aus verschiedenen Eigenschaften.

✅ Kategorisierung möglich, aber ungenau

• Menschen können in grobe Kategorien eingeteilt werden.

• In der Realität gibt es aber keinen "reinen Modellmenschen".

✅ Ganzheitlicher Blick ist entscheidend

• Betrachtet man nur einzelne Aspekte, scheinen Menschen oft perfekt in ein Schema zu passen.

• In Wirklichkeit sind sie jedoch ein Gesamtkunstwerk mit vielen Facetten.

📢 Fazit: 💡 Motivation muss individuell angepasst werden – ein einheitliches Motivationsmodell funktioniert nicht für alle.