Personalplanung

Personalbedarf eines Unternehmens sowohl quantitativ als auch qualitativ

• Shareholder – Gewinnmaximierung durch effiziente Personalstruktur.

• Arbeitgeber – Sicherstellung der benötigten Arbeitskräfte bei optimalen Kosten.

• Arbeitnehmer – Arbeitsplatzsicherheit und faire Arbeitsbedingungen.

• Betriebsrat – Mitbestimmung und Schutz der Arbeitnehmerrechte.

• Öffentliche Gesellschaft – Sicherung von Arbeitsplätzen und Einhaltung sozialer Standards.

• Demografischer Wandel: Alternde Belegschaft und Fachkräftemangel​.

• Digitalisierung und Automatisierung: Veränderte Kompetenzanforderungen und neue Berufsbilder​.

• Flexibilisierung der Arbeitswelt: Zunahme von Homeoffice, Hybridarbeit und Freelancer-Modellen.

• Globalisierung: Wettbewerb um Talente auf internationaler Ebene.

• Kultureller Wandel: Erwartungen neuer Generationen an Arbeitgeber (Work-Life-Balance, Sinnhaftigkeit der Arbeit)​

Einfaches Schätzverfahren

• Werden schwerpunktmäßig in kleineren und mittleren Betrieben eingesetzt

• FK schätzen den Bedarf für die kommende Planungsperiode, Geschäftsführung und Personalabteilung plausibilisieren

• Vorteil: geringer Planungsaufwand und hohe Akzeptanz betroffene FK

• Nachteil: ungenau, berücksichtigt nur bedingt Unternehmensziele, durchsetzungsstarke MA sind gegenüber zurückhaltenden Kollegen im Vorteil

Expertenverfahren

• Zusätzlich zu FK werden interne oder externe Experten befragt

• Nachteil: Zusammenfassung von subjektiven Einzelmeinungen

Kennzahlenverfahren

• Abbildung der Zusammenhänge zwischen Personalbedarf und einer Unternehmenskennzahl (zB Umsatz, Herstellung m³ umbauter Raum, Anzahl an Baustellen unter Berücksichtigung deren Größe)

• Stabiler Zusammenhang zwischen Personalbedarf und jeweiliger Bezugsgröße erforderlich Bencharking auf Basis von Kennzahlen

• Abgleich der eigenen Kennzahlen innerhalb der eigenen Branche und/oder branchenübergreifend

• Vergleichbarkeit muss gegeben sein

• Vorteil: genereller Wettbewerbsvergleich

Leitungsspannenmethode

• Berücksichtigt, wie viele MA typischerweise von einem MA geführt werden können

• Damit wird eher die Anzahl der FK und nicht der MA festgelegt

Zero-Base-Budgeting

• Planer geht davon aus, dass generell keine finanziellen Mittel zur Verfügung stehen

• Jede Tätigkeit muss neu begründet werden, zB durch neue Aufgaben oder Generierung mehr Umsatz

REFA (Reichsausschuss für Arbeitszeitermittlung)

• Insbesondere in Fertigungsbetrieben anwendbar, wenn Arbeitsschritte und Arbeitsbedingungen gleich bleiben

• Beginnt mit der Zerlegung des Arbeitsablaufs in einzelne Schritte, die gemessen werden

• Grundlage der Kalkulation im Bauunternehmen

• Nicht unumstritten, wird insbesondere bei Arbeitnehmervertretern kritisch betrachtet (Leistungsüberwachung)

1. Jobfamilien bilden

• Projektleitung: Bauleiter, Projektmanager, Bauingenieure

• Technische Planung: Architekten, Bauzeichner, CAD-Spezialisten

• Baubetrieb & Ausführung: Poliere, Facharbeiter, Baustellenleiter

• Spezialisten: Sicherheitsingenieure, Umwelttechniker, Facility Manager

• Unterstützende Funktionen: Einkauf, Controlling, Verwaltung

2. Aktuellen Personalstand ermitteln

• Anzahl der Mitarbeiter je Jobfamilie

• Altersstruktur & geplante Renteneintritte

• Qualifikationsniveau & Weiterbildungspotenzial

• Fluktuationsrate & durchschnittliche Verweildauer

• Einsatzgebiete & Workload

3. Strategischen Personalbedarf festlegen

• Erwartete Bauprojekte und deren Anforderungen an Personal

• Bedarf an neuen Qualifikationen durch Digitalisierung & Nachhaltigkeitsanforderungen

• Geplante Automatisierung und deren Einfluss auf den Personalbedarf

• Flexibilität durch externe Fachkräfte oder interne Weiterbildung

4. Zukünftige Personalabweichung analysieren

• Quantitative Abweichungen: Wo fehlen oder entstehen Überkapazitäten?

• Qualitative Abweichungen: Welche neuen Kompetenzen werden benötigt?

• Räumliche Abweichungen: In welchen Regionen oder Standorten sind Engpässe zu erwarten?

• Zeitliche Abweichungen: Wann entstehen Lücken durch Renteneintritte oder Fluktuation?

5. Handlungsfelder ableiten

• Personalbeschaffung: Rekrutierung neuer Fachkräfte durch Hochschulkooperationen, Active Sourcing, Employer Branding

• Weiterbildung & Qualifikation: Entwicklung interner Talente durch Schulungen, digitale Kompetenzen und Mentoring

• Automatisierung & Digitalisierung: Nutzung neuer Technologien zur Effizienzsteigerung und Qualifikationsanpassung

• Nachfolgeplanung: Identifikation von Schlüsselpositionen und gezielte Entwicklung interner Nachfolger