Personalbeschaffung

1. Interne Personalbedarfsdeckung

Möglichkeit:

• Beförderung interner Mitarbeiter (z. B. erfahrene Poliere oder Bauingenieure)

• Versetzung aus anderen Abteilungen oder Standorten

Offensive Umsetzung:

• Identifikation geeigneter interner Kandidaten und gezielte Ansprache

• Schulungs- und Weiterbildungsprogramme für Nachwuchsführungskräfte

• Attraktive Karriereperspektiven innerhalb des Unternehmens aufzeigen

2. Externe Personalbedarfsdeckung

Klassische Stellenausschreibungen

• Ausschreibung auf Online-Jobportalen, Unternehmenswebsite, Printmedien

• Offensive Umsetzung:

  • Optimierung der Stellenanzeigen (attraktive Formulierungen, klare Anforderungsprofile)

  • Bewerbungsprozess beschleunigen (schnelle Rückmeldungen, klare Kommunikation)

Active Sourcing & Direktansprache

• Direktansprache potenzieller Kandidaten über LinkedIn, Xing, Branchenveranstaltungen

• Offensive Umsetzung:

  • Recruiting-Team schaltet gezielte Suchfilter und kontaktiert Kandidaten aktiv

  • Nutzung von Talentpools aus vorherigen Bewerbungsprozessen

Kooperationen mit Hochschulen & Berufsschulen

• Gewinnung von Nachwuchskräften durch Praktika, Werkstudentenprogramme, Abschlussarbeiten

• Offensive Umsetzung:

  • Teilnahme an Karrieremessen und Recruiting-Events

  • Entwicklung eines Trainee-Programms für Bauleiter

Einsatz von Headhuntern & Personalvermittlern

Möglichkeit:

• Zusammenarbeit mit spezialisierten Personaldienstleistern für die Bauindustrie

• Offensive Umsetzung:

  • Klare Definition der Anforderungen an die Bauleiter

  • Erfolgsbasierte Vergütung zur Steigerung der Effizienz der Dienstleister

Arbeitnehmerüberlassung & Freelancer

• Temporärer Einsatz von Leiharbeitern oder Freelancern zur Überbrückung des Bedarfs

• Offensive Umsetzung:

  • Zusammenarbeit mit renommierten Zeitarbeitsfirmen und Freiberufler-Netzwerken

3. Employer Branding & Onboarding

• Verbesserung der Arbeitgebermarke durch attraktive Benefits (Dienstwagen, Homeoffice, Weiterbildung)

• Gezielte Social-Media-Kampagnen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

• Strukturierter Onboarding-Prozess, um neue Bauleiter schnell zu integrieren

Phase 1 - Auslöser

• Personalbedarf

• Budgetgenehmigung

• Anforderungsprofil mit Muss- und Kannkriterien

Phase 2 - Suche

• Recruitingmix: Zielgruppe, Kanäle, Botschaften

• Personalmarketing und Employerbranding

Phase 3 - Organisation

• Bewerbermanagement

• Terminorganisation

• Datenbank oder Bewerberpool

Phase 4 - Entscheidung

• ABC-Screening

• Interview und Auswahldiagnostik

• Ranking und Entscheidung

• Vertragsverhandlung und Onboarding

• alle Geschlechter ansprechen (m/w/d)

• alle Altersgruppen ansprechen (nicht schreiben “junger dynamischer Mitarbeiter gesucht”)

• keine pauschalisierten Softskills fordern wie “belastbar”

• Diskriminierungsfreie Beschreibung

• Keine explizite Anforderung von Bewerbungsfotos

Durch das AGG (Allgemeine Gleischbehandlungsgesetzt) geschützt sind:

• feste und freie Mitarbeiter, Azubis und Praktikanten

• ausgeschiedene Mitarbeiter

• Stellenbewerber

• Nennung der richtigen Anforderungen:

  • Selbstbeschreibung des Unternehmens

    Wer sind wir?

  • Jobtitel und Startdatum

    Wen suchen wir?

  • Aufgaben und Verantwortung der Stelle

    Was ist zu tun?

  • Fachliche und überfachliche Musskriterien

    Was erwarten wir?

  • Argumente für eine Bewerbung

    Was bieten wir?

  • Bewerbungsaufforderung

    Welche Unterlagen benötigen wir bis wann?

  • Ansprechpartner

    An wen können Sie sich bei Fragen wenden?

Zusätzlich:

• Ist auf die richtige Zielgruppe ausgerichtet

• Motiviert die Zielgruppe der geeigneten Kandidaten sich zu bewerben

• Muss bewusst nicht allen potentiellen Kandidaten gefallen

• Ungeeignete Bewerber sollen nicht zur Bewerbung motiviert werden

1. Begrüßung/Warm-up:

   • Vorstellung aller Gesprächsteilnehmer

   • Informationen über Ablauf, Zeit, Inhalt, Position (kurz)

1. Selbstdarstellung des Bewerbers

2. Fragen zur beruflichen Entwicklung:

   • zum Lebenslauf

   • zu den sonstigen Bewerbungsunterlagen

3. Stellenbezogene Fragen zu den Musskriterien (entsprechend dem Anforderungsprofil für die jeweilige Stelle)

   • Fachliche Kompetenzen, z.B. ...

   • Methodische Kompetenzen, z.B. ...

   • Soziale Kompetenzen, z.B. ...

   • Persönliche Kompetenzen, z.B. ...

4. Informationen über die Stelle, das Team und das Unternehmen

5. Fragen des Bewerbers zur Stelle, zum Team und zum Unternehmen

6. Vertrags- und Gehaltsfragen:

   • formelle Rahmenbedingungen und Voraussetzungen

7. Abschluss und Verabschiedung:

   • Dank, kurzes Feedback

   • weiteren Prozess erklären