Merkmale von Balanced Scorecard und EFQM-Excellence-Modell
Gemeinsamkeiten Balanced Scorecard vs. EFQM Excellence Modell
Ziel: Leistungsverbesserung und Unterstützung des Managements
Fokus auf Unternehmensentwicklung und langfristige Verbesserung
Ergänzen sich durch unterschiedliche Perspektiven auf Strategie und Prozesse
Unterschiede Balanced Scorecard vs. EFQM Excellence Modell
Balanced Scorecard
EFQM
strategisch ausgerichtet: bewertet strategische Leistungsfähigkeit und Zielerreichung
prozessorientiert: Bewertung von Best PRactices und Managementprozesse
zukunftsorientiert: geht von der Unternehmensvision aus und leitet Ziele und Maßnahmen ab
gegenwartsorientiert: dokumentiert aktuelle Stärken und Schwächen des Unternehmens
individuell: maßgeschneidert auf unternehmensspezifische Strategie und Herausforderungen
standardisiert: einheitliche Struktur und Kriterien für Benchmarking
Führungstool: unterstützt Corporate Governance und Prioritätensetzung
Selbstevaluation: liefert detaillierte Analyse der Prozese und Verbesserungspotenziale
Fokus auf Zielerreichung: kontrolliert kontinuierlich Unternehmens-Performance
unabhängig von Strategie: Verbesserungsvorschläge nicht immer strategisch priorisiert
Kombination beider Modelle
Balanced Scorecard setzt strategische Ziele, EFQM-Modell bewertet Prozessqualität
Selbstevaluation zeigt Stärken und Schwächen, Balanced Scorecard priorisiert relevante Maßnahmen
Gemeinsame Anwendung ermöglicht gezielte und effiziente Ressourcennutzung
Verhindert ineffiziente Verbesserung unwichtiger Bereiche („Gießkannenprinzip“)
Unterstützt fundierte Diskussion über Strategie, Prozesse und Unternehmensressourcen
Komplexität und Ressourcenbedarf bei der Implementation von Performance Measurement
Risiko kontraproduktiver Effekte bei unzureichender Umsetzung
Notwendigkeit effektiver Implementierung zur Leistungssteigerung
Informationsüberladung
Gefahr zu großer Datenmengen („paralysis by analysis“)
Beurteilung von Systemen nach konstruktivem Beitrag zu strategischen Zielen
Key Performance Indicator (KPIs)
Definieren und Messen von Fortschritten zu strategischen/operativen Zielen
Gefahr standardisierter statt individueller KPIs
Beispiele für kontextspezifische KPIs (z.B. Umsatzanteil, Abschlussquote, Servicequalität)
Notwendigkeit langfristiger Ausrichtung und Anpassung bei Zieländerungen
Kontraproduktive Anreize
Risiken durch Verknüpfung von KPIs mit Bonus-/Anreizsystemen
Kurzfristige Motivation statt langfristiger Performance-Steigerung
Gefahr isolierter oder widersprüchlicher KPIs (z.B. Lagerbestand vs. Lieferfähigkeit)
Kosten der Messung
Implementierung und Wartung von Performance-Systemen verursachen Kosten
Gefahr reduzierter Effizienz durch zu viele Kennzahlen
Prüfung neuer KPIs auf strategische Relevanz und Wirtschaftlichkeit
Kulturelle Widerstand
Ablehnung durch Mitarbeiter wegen hoher administrativer Anforderungen
Misstrauen durch fehlende Transparenz und eingeschränkten Informationsfluss
Wichtigkeit klarer Kommunikation und Schulung zu Performance-Messung
Dynamisches Unternehmensumfeld
Anpassung von Kennzahlen bei geänderter Unternehmensstrategie erforderlich
Gefahr veralteter oder unzusammenhängender KPIs in dynamischen Märkten
Notwendigkeit kontinuierlicher Evaluierung und Anpassung des Systems
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