Pers

1. Privatrechtlicher Arbeitsvertrag

2. Leistung von Diensten für einen anderen

3. Örtliche und zeitliche Weisungsgebundenheit

-Arbeiter: körperliche Arbeiten

-Angestellte: kaufmännische und technische Mitarbeiter

-abhängiges Beschäftigungsverhältnis

-Vollzeit

-ohne Befristung

-existenzsicheres, regelmäßiges Einkommen

-Schutz durch Systeme der Sozialversicherung

-Teilzeitarbeit

-befristete Beschäftigung

-Leiharbeit

-geringfügige Beschäftigung

-Arbeitgeber: Flexibilität, kein Kündigungsschutz, keine Mitbestimmungsrechte, höhere Kosten für die Leiharbeiter

-Leiharbeitnehmer: Erwerb von Berufserfahrungen, Beendigung der Arbeitslosigkeit,

geringes Entgelt, wechselnde Einsatzorte, keine soziale Integration

Betriebsrat

-ab Größe von 5 Teilnehmern

-repräsentiert Belegschaft des Betriebes

-Amtszeit von 4 Jahren

-sozialer Schutz der Arbeitnehmer

-in wirtschaftlichen Bereichen nur Informationsrechten

-Arbeitgeber und Betriebsrat in vertrauensvoller Zusammenarbeit

Mitwirkungsrechte

-Informationsrecht (Personalplanung,…)

-Einsichtsrecht (Bewerbungsunterlagen,..)

-Beratungsrecht (Betriebsänderung, ..)

-Anhörungsrecht (Kündigungen,…)

Mitbestimmungsrechte

-Initiativrecht (Stellenausschreibungen,…)

-Widerspruchsrecht (pers. Einzelmaßnahmen,…)

-Zustimmungs- oder Vetorecht (soz. Angelegenheiten,…)

-Vertretung der Arbeitnehmerinteressen

-Beratungsangebote und Unterstützung der Angehörigen

-ökonomische Interessenvertretung

-politische Interessenvertretung

-Ziele: höhere Löhne, Arbeitszeit, bessere Arbeitsbedingungen, Altersversorgung,

Qualifizierung

-Zusammenschlüsse von Unternehmen

-Vertretung arbeitspolitischer Interessen

-Arbeitsgestaltung, Presse- und Öffentlichkeitsarbeit

-Interessenvertretung gegenüber der Öffentlichkeit

-ökonomische und soziale Ziele

-Interessen in Einklang bringen

→Sicherung des Betriebsablauf

-Interessen der Mitarbeiterperspektive

-radikale Arbeitsteilung

-Optimierung des Arbeitsvollzugs

-konsequente Trennung elementarer (ausführender) und dispositiver Tätigkeiten

-Einführung leistungsbezogene Entlohnung

→Annahmen: Mitarbeiter handeln zweckrational und streben danach ihre ökonomischen Vorteile in Form materieller Vergütung maximieren , Unternehmen versuchen menschliche Arbeitskraft möglichst produktiv einzusetzen

→Kritik: gegen Menschenbild Homo Oeconomicus und „zwei-Klassen-Modell”

-Gegenbewegung zum Taylorismus

-Verbesserung der sozialen Beziehungen (Gruppendynamik, Interaktion mit Vorgesetzten)

-Verbesserung der sozialen Bedingungen (Altersversorgung, Verpflegung)

→Arbeitszufriedenheit

-Grundlage von Initiativen zur Humanisierung der Arbeit

→Kritik: Vernachlässigung von Einflüssen wie Arbeitsinhalt, Entlohnung und Arbeitsmarkt

-Steigerung der Produktivität menschlicher Arbeit

→Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten

-geregelte Tätigkeit stellt Menschen zufrieden

-Arbeitsmotivation: monetäre Anreize → spezielles Lohnsystem

→Inhumane Gestaltung der Arbeit

Delphi-Methode

-Auskunft zukünftiger Zustände in der Welt

-Befragung mündl. Oder schriftlich zumeist interner Experten auf Basis standardisierter Fragebögen

-Vorteile: Konvergenzprozess empirisch nachgewiesen

-Nachteil: subjektiv, starre Kommunikationsform, hoher Zeitaufwand

Personalbedarfsplanung

-Ermittlung des Quantitativen Personalbedarfs (Soll-Ist-Methode)

1. Bruttopersonalbedarf (Reservebedarf + Einsatzbedarf)

2. Personalbestand (Ist-Bestand)

3.Netto-Personalbedarf (Neubedarf, Ersatzbedarf)

Arten Personalbedarf

-Einsatzbedarf: Mitarbeiter, die erforderlich sind

-Reservebedarf: Berücksichtigung personeller Leerzeiten (Urlaub..) Bedarfsplanermittlung

=Reduzierung einer Personalüberdeckung, kann intern(Versetzung) und extern(Kündigung) erfolgen

Ursachen

-konjunkturelle Entwicklung

-strukturelle Änderung

-technologischer Wandel

-Restrukturierung

Ziele, Dimensionen, Aufgaben

-Ziel: optimale Nutzung der verfügbaren Humanressourcen im betrieblichen

Leistungserstellungsprozess-Aufgabe: Gestaltung einer Umwelt, die den Arbeitnehmer zu Leistung motiviert und damit

die Leistungserstellung sichert

-Dimensionen:

• Personaleinsatz: zeitlich, quantitativ, qualitativ, räumlich

Flexibilisierung der Aufgabengestaltung

Individuumsorientierte Aufgabengestaltung

-Arbeitsplatztausch → Sammeln Erfahrungen der Mitarbeiter zu erweitern, Erhöhung der Arbeitsvielfalt → Job Rotation

-Vergrößerung des Arbeitsfeldes mit gleichwertigen Aufgaben→ Reduktion einseitiger Belastung → Job Enlargement

-Hinzufügen qualitativ hochwertigeren Aufgaben → Ausweitung Entscheidungsspielraum →Job Enrichment

Gruppenorientierte Aufgabengestaltung

-Gruppenarbeit → Arbeitszufriedenheit, Beziehungen zu Kollegen

-Projektgruppen, Teilautonome Arbeitsgruppen

Vorteile

-Abbau von Einseitigen und körperlichen Belastungen

-Verbesserung der Kommunikationsmöglichkeiten

Nachteile

-höherer Zeitbedarf für die Entscheidung

-Gefahr Verantwortungsdiffusion

Gesetzliche Rahmenbedingungen

-Arbeitsschutzgesetz

-Jugendarbeitsschutzgesetz

-Kündigungsschutzgesetz

-Arbeitszeitgesetz

Personalpolitik

=politischer Prozess des Zustandekommen inhaltlicher Grundsatzentscheidungen

-Felder: Beschäftigungspolitik, Vergütung, Menschenführung, Personalbeschaffung,

Personalentwicklung, ArbeitsorganisatioN

-Manteltarifverträge: regeln Arbeitszeiten, Zuschläge für Mehr- und Schichtarbeiten, Ausfall- und Versäumniszeiten, Arbeitsbedingungen

-Gehaltsrahmenabkommen: regeln Tätigkeitsmerkmale und Entgeltgruppenkataloge

-Lohn- und Gehaltstarifverträge: enthalten insbesondere die tariflichen Mindestentgelte (Lohn- und Gehaltssätze), Ortsklassen, Leistungszulagen

Entgeltdifferenzierung

-Anreiz- Beitragstheorie: Entgelt wird beurteilt, ob Anreize mit den Beiträgen stimmig sind

-Gerechtigkeitstheorie: ob das gleiche Gehalt auf dem externen Arbeitsmarkt ebenso für seine Arbeit gezahlt wird, „ist der gezahlte Lohn gerechtfertigt“

Verfahren der Entgeltdifferenzierung

Lohnformen

-Zeitlohn:

→ gleicher Lohnsatz für bestimmte Zeit

→mit steigender Arbeitsleistung fallen die Stückkosten, da Arbeitgeber unabhängig von produzierter Stückzahl Gehalt bekommt

→kein direkter Anreiz zur Steigerung der Menge pro Zeit

-Zeitlohn mit Leistungszuschlag

→Anreiz zur Steigerung der produzierten Stückmenge pro Zeit

-Stücklohn(Akkordlohn)

→an Mengenmäßige Leistung gebunden

-Prämienlohn

→Grundlohn + Prämie

→Vor-organisationale Kontrolle

-gesellschaftliche Sozialisation

-Allgemein- und Berufsausbildung

→Organisationale Potentialkontrolle

-Selektion von Personal (Pers.anwerbung, -auswahl)

-Allokation von Personal (Personalzuordnung und -einsatz)

-betriebliche Sozialisation (Einführung und Anpassung neuer Mitarbeiter)

-betriebliche Aus- und Weiterbildung

→Organisationale Handlungskontrolle

-unpersönliche Kontrolle→ Techniken, Bürokratie, Segmentation

-persönliche Kontrolle → durch Untergebene, Kollegen, Vorgesetzte

Bedarf an Personalführung

-sinkt bei zunehmendem Dienstalter, Höhe der Hierarchieebene, steigender Unternehmensgröße

Führungsstile:

Idealtypischer Ansatz

-Autoritär: Vorgabe der Ziele durch Führer, Schritte werden nacheinander vorgegeben, Führer verteilt Arbeit, F nimmt nicht am Arbeitsprozess teil

-Demokratisch: Vorgehensweise in Gruppen, F gibt Rat, Arbeitsverteilung der Gruppe

-laissez faire: völlige Freiheit der Einzelnen/Gruppen, keine Intervention des Führers

Normatives Konzept

-consideration: Verhalten, auf gegenseitiges Vertrauen, Achtung und Enge der Beziehung zwischen Vorgesetzten und der Gruppe

-structur: Verhalten, bei dem der Vorgesetzte Gruppenaktivitäten und seine Beziehung der Gruppe organisiert und definiert

Verhaltensgitter

Managementsystem

-Führungskräfte verfügen über große Spielräume bei der Wahl des Führungsstils

-regeln Kontrolle und Interventionen durch Führungskräfte

Aufgaben

-Schließung von quantitativen Unterdeckungen

-führt Personalplanung aus

-Steigerung Attraktivität des Arbeitgebers

-Aufbau strategischer Wettbewerbsvorteile

Maßnahmen

Vorteile und Nachteile

Personalauswahl

-Festlegung der Anforderungen zur Erfüllung der Aufgaben

-Festlegung von Kriterien wie die Anforderungen erfüllt werden können

-Festlegung eines Auswahlverfahrens, um die Leistung abbilden zu können

-Entwicklung von Messverfahren, um die Eignung festzustellen

Anforderungen

-Validität (Gültigkeit)

-Reliabilität(Genauigkeit)

-Objektivität

Instrumente

-Analyse/Bewertung Bewerbungsunterlagen (auch Arbeitsproben…)

-Vorstellungsgespräch (Ausdruck-, Leistungs-, Sozialverhalten)

-Testverfahren

-Assessment Center (Persönlichkeitsmerkmale,…)

Fragerecht Arbeitgeber

Erlaubt

-in keiner Beziehung zu dem angestrebten Arbeitsverhältnis

-Motive Arbeitsplatzwechsel

-ansteckende Krankheiten die für Arbeitsplatz von Bedeutung sind

Nicht erlaubt

-rein persönlicher Bereich

-private Gewohnheiten

-bevorstehende Heirat, Schwangerschaft

-Abstammung, Herkunft