Arbeitsrecht

Arbeitsrecht ist die Summe aller Rechtsnormen, die sich auf die in abhängiger Tätigkeit/als Arbeitnehmer geleistete Arbeit beziehen.

Streitigkeiten, z.B. Künigungen oder Abmahnungen, werden ausschließlich am Arbeitsgericht geklärt.

Es kann Inhalt, Ort der Tätigkeit, Durchführung und Zeit betreffen.

Weisungsgebungen ist, wer nicht im wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.

Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab.

Arbeitsgerichtsgesetz, Mindestlohngesetz, Tarifvertragsgesetz, Kündigungsschutzgesetz, Bundesurlaubsgesetz

Man unterscheidet hierbei in Individualarbeitsrecht (Ansprüche Arbeitnehmer ggü. Arbeitgeber, z.B. Ausblidungsgesetz) und Kollektivarbeitsrecht (Gruppe von AN ggü. AG, z.B. Tarifvertragsrecht, Arbeitskampfrecht, Mitbestimmungsrecht)

Streiks werden nicht gesetzlich geregelt, sie werden i. d. R. durch Gerichte freigegeben, da sonst ein Verstoß gegen das Grundgesetz erfolgt.

Ort: Arbeitsgericht

im Gütetermin/ersten Sitzungstermin nur 1 Berufsrichter

für Kammertermin (falls keine Einigung erfolgte) 2 zusätzliche, ehrenamtliche Richter (Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter).

Entscheidungsfindung auf Arbeitsgerichtsebene

Berufung beim LAG

Das BAG (Erfurt) tritt bei einer Revision mit 3 Berufsrichtern und 2 ehrenamtlichen Richtern auf.

Ein Bewerber hat das Lügerecht, wenn ihm im Bewerbungsgespräch nicht zulässige Fragen gestellt werden.

• Name und Anschrift der Vertragsparteien

• Beginn des Arbeitsverhältnisses

• vorhersehbare Dauer (nur bei befristeten Arbeitsverhältnissen)

• Arbeitsort(e)

• Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit

• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeldes (einschließlich Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen) und dessen Fälligkeit

• Arbeitszeit

• Jahresurlaubsanspruch

• Kündigungsfrist

• Hinweis auf anwendbare Tarifverträge (gilt automatisch auch ohne Hinweis im AV, wenn AN in Gewerkschaft oder AG in Arbeitgeberverband; sonst gelten nur arbeitsvertragliche und gesetzliche Regelungen), Betriebsvereinbarungen und Dienstleistungsvereinbarungen

Das Mindestlohngesetz (MiLoG) und Arbeitszeitgesetz (ArbZG) verpflichten die Arbeitgeber, die Arbeitszeit und die geleisteten Überstunden zu erfassen.

Es entsteht mit Abschluss des Arbeitsvertrages, ruht jedoch bis zur Arbeitsaufnahme.

Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorleigt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen.

Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, ist die Bezeichnung im Vertrag nicht relevant.

Der Arbeitsvertrag kann mündlich geschlossen werden, der Arbeitgeber muss spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistungserbringung/ dem inkrafttreten einer Änderung eines bestehenden Arbeitsvertrages (z.B. Gehaltserhöhung) die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen, unterschreiben und dem Arbeitnehmer aushändigen. Erfolgt dies nicht, kann dem AG eine Strafe von bis zu 2000 € drohen.

Der AG muss alle Überstunden, auch illegale, zahlen, auch wenn es ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz ist.

• angeordnet

• gebilligt

• geduldet

• erforderlich (Erfassung/Nachweis schwierig)

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber beweisen, dass er die zusätzlichen Stunden erbracht hat.

Gegenseitigkeitsverhältnis Lohn - Leistung (ohne Arbeit kein Lohn).

Ausnahmen: Urlaub, Feirtage, Krankheit & Entgeltfortzahlung bis zu 6 Wochen, sofern Arbeitsunfähigkeit ohne Eigenverschulden und das Arbeitsverhältnis midestens 4 Wochen ununterbrochen vorhanden ist (EntFzG)

setzt “Ohne Arbeit kein Lohn” außer Kraft

Diensberechtigter = AG muss AN trotzdem bezahlen; Betriebsrisiko des Arbeitgebers, genug Arbeit zu haben; aushebeln durch Kurzarbeit

Arbeitslohn in Form von Zeit-, Leistung- oder Naturallohn

BAV oder VWL (Höhe frei gemäß Privatautonomie, aber MiLoG, Sittenwidrigkeit und ggf. Tarifvertrag beachten)

Das BMAS (Bundesministerium für Arbeit und Soziales) kann einen Tarifvertrag im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Ausschuss (Tarifausschuss) auf geimsamen Antrag der Tarifvertragsparteien für allgemeinverbindlich erklären, wenn die Allgemeinverbindlichkeitserklärung im öffentlichen Interesse geboten erscheint.

Naturallohn: Bezahlung in Form von Naturalien, z.B. Wohnung, Lebensmittel

Die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt 8 Stunden. Im Ausnahmefall können diese auf 10 Stunden pro Tag angehoben werden (ArbZG).

Diese Regelung gilt nur für “reguläre” Arbeitnehmer, bei Selbsständigen und Freiberuflern greift diese Regel nicht!)

Urlaub ist die bezahlte Freizeit, die zur Erholung der eigenen Person dient.

Laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sind mind. 24 Tage Jahresurlaubsanspruch bei einer 6-Tage-Woche und mind. 20 Tage bei einer 5-Tages-Woche vom Arbeitgeber zu gewährleisten. Diese Grenze darf nicht unterschritten werden.

Gemäß BUrlG:

• Arbeitnehmer hat Anspruch auf gesamten Jahresurlaub, also eine Auszahlung des Gesamturlaubsanspruches per anno minus genommenem Urlaub

lediglich die ersten 20 bzw. 24 Tage. Sollten durch tarifliche oder arbeitsvertragliche Regelungen mehr als die gesetzlichen Mindesturlaubstage entstehen, verfallen diese trotz Atest.

Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringene betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

• Großauftrag, Jahresabschluss, etc.

• Ablehnungsgründe für den Urlaub sind u.a. Schulferienzeit (meist den Arbeitnehmern mit schulpflichtigen Kindern vorbehalten), dient nur als Leitplanke, Einzelfallentscheidung ist möglich

Ja, sofern der Arbeitgeber sie explizit und transparent über den (Rest-)Urlaubsanspruch informiert.

Sollte diese Information nicht stattfinden, verfällt der Urlaub weder am 31.12. noch am 31.03. des Folgejahres.

Jedoch verjährt er nach drei Jahren.

Urlaubsabgeltung ist die Auszahlung von offenem Urlaubsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wrid und es keine Chance gibt, den Urlaub zu nehmen. Als Bemessensgrundlage dient der Durchschnitt des Entgeltes der letzten 13 Wochen (3 Monate) vor Urlaub ohne Überstunden und etwaigen Verdienstkürzungen.

Die berechnung des Urlaubsentgeltes erfolgt analog der Urlaubsabgeltung. Es ist die Entgeltfortzahlung für die Zeit des Urlaubs.

2 Pflichten:

• Arbeitsunfähigkeit (AU) durch EU-Arzt bescheinigen lassen (falls AU länger als 3 Tage oder unternehmensindividuelle Regelung)

• unverzüglich AU und vorraussichtliche Dauer an AG (direkter Vorgesetzter) übermitteln

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen.

Ja, dies erfolgt durch den medizinischen Dienst der Krankenkassen. Der Arbeitgeber darf die Prüfung anordnen, wenn der Arbeitnehmer die krankheitsbedingte Abwesenheit ankündigt, einem anderen Job in der Zeit nachgeht oder die Arbeitsunfähigkeit im eigentlichen Urlaubszeitraum liegt.

Die beschränkte Haftung des AN gilt nur bei Schäden an Betriebsmitteln im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit.

Rechtssprechung BAG:

• Unbeschränkte Haftung des AN bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit

• mittlere Fahrlässigkeit: Schadensteilung 50/50

• leichte Fahrlässigkeit: keine Haftung

BGB orientiert sich an einem Maßstab von einem Bruttomonatsentgelt bei mittlerer Fahrlässigkeit und drei Bruttomonatsentgelten bei grober Fahrlässigkeit als Begrenzung der Arbeitnehmerhaftung.

Der Arbeitgeber muss die Art der Fahrlässigkeit beweisen. Durch einen Freistellungsanspruch des AN bzgl. der Schadenssumme ggü. dem AG, sind keine Zahlungen des AN zu leisten, sofern der Schaden gegenüber Dritten und im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit entstanden ist. (Lehre vom Betriebsrisiko)

• Lebensalter

• Rasse

• Behinderung

• Geschlecht

• Religion oder Weltanschauung

• sexuelle Identität

• Enthält Rechte und Pflichten für AG und AN gegen Diskriminierung und Benachteiligung

• schützt u.a. Arbeitnehmer, Azubis und Bewerber, lässt jedoch unter bestimmten Bedingungen untershciedliche Behandlung, z.B. im Bewerbungsprozess, zu.

• Bei Verstoß muss AG entstandenen Schaden ersetzen, außer er hat Verstoß nicht zu verantworten

• Entschädigung für Geschädigten darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

• Aufhebungsvertrag

• ordentliche Kündigung

• außerordentliche Kündigung

• Ende durch Befristung

• Auflösung durch das Arbeitsgericht (§9 KSchG)

es erfolgt keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Tod des Arbeitgebers, eines Betriebsübergangs oder einer Insolvenz.

Ein befristetes Arbetisverhältnis ist nur zulässig, wenn bspw. der Bedarf nur vorübergehend ist. Es dient zur Erleichterung des Übergangs nach einem Studium oder einer Ausbildung. Auch bei einer kurzzeitigen Einstellung als Ersatz für einen anderen Arbeitnehmer ist eine befristetes Arbeitsverhältnis zulässig.

Diese Befristung darf ohne Sachgrund nur bis zu 2 Jahre und 3 Mal innerhalb dieser Zeit erfolgen.

Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbetisverhältnis bestanden hat.

Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht nur dann, wenn der Arbeitnehmer in keinster Weise an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat.

Sie besagt, dass der Arbetisplatz sofort verlassen werden muss. Sie kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgehen. Sie kann innerhalb von 14 Tagen nach Wissen des Kündigungsberechtigten über den Vorfall erteilt werden.

Eine Auflösung des Arbetisverhältnisses durch das Arbetisgericht ist nur möglich, sofern das Arbeitsverhältnis unzumutbar ist. Eine angemessene Abfindung ist dann seitens des AG an den AN empfehlenswert.

• Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen

• Kündigung ordentliches Arbeitsverhältnis durch AN mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats

• Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber Staffelung Kündigungsfrist Anzahl Monate je nach Betriebszugehörigkeit in BGB (z.B. bei zwei Jahren einen Monat zum Ende eines Kalendermonats)

• Während Probezeit (höchstens 6 Monate) 2 Wochen Kündigungsfrist (Probezeit = Abkürzung der Kündigungsfrist) (Wartezeit = gesetzlich festgelegte Zeitraum von 6 Monaten, bevor der volle Kündigungsschutz für Arbeitnehmer wirksam wird; Während dieser Zeit kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung der Kündigungsfristen beenden)

• Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (Pflicht AN Fristeinhaltung ohne Ausnahmen)

Es kann unter zwei Vorraussetzungen Anwendung finden:

1. mindestens 6 Monate Betriebszugehörigkeit

2. Das Unternehmen hat mindestens 10,25 Arbeitnehmer (Berechnung in FTE)

1. Wer bis zu 20 Stunden arbeitet, wird mit 0,5,

2. wer bis zu 30 Stunden arbeitet, wird mit 0,75 und.

3. wer mehr als 30 Stunden arbeitet, wird mit 1,0 gerechnet.

Darunter zählen u.a. auch krankheitsbedingte Kündigungen.

• Wenn AN Zweck des Arbeitsvertrages nicht mehr erfüllen kann

Es sind drei Schritte bei krankheitsbedingter Kündigung notwendig:

1. Gesundheitprognose

2. erhebliche betriebliche Beeinträchtigung

3. Interessenabwägung (+ Prüfung Existenz freier leidensgerechter Arbeitsplätze)

Während einer Krankheit kann regulär gekündigt werden

• AN anwesende Person: Gültigkeit bei persönlicher Übergabe

• AN abwesende Person: Wirksamkeit durch Zustellung in Machtbereich des AN

Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt bei einem Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis durch steuerbares und dem Arbeitnehmer vorwerfbares Verhalten. Hierfür gibt es keine feste Bagatellgrenze.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigigung ist eine einschlägige, als mehrfache, Abmahnung Vorraussetzung zur Kündigung. wenn der Arbeitnehmer auf keinen Fall mit der Billigung seines Verhaltens durchd en Arbeitgeber rechnen konnte, ist eine Abmahnung nicht erforderlich.

Es ist die letzte, üblicherweise schriftliche, Warnung an den Arbeitnehemr sich vertragstreu zu verhalten.

Eine Kündigung ist nur im Wiederholungsfall der Abmahnung zulässig. Die Abmahnung ist nach 2-3 Jahren verbraucht/verjährt.

Sie hat 3 Funktionen:

1. Dokumentationsfunktion der Pflichtverletzung

2. Hinweisfunktion gegenüber Arbeitnehmern, spezifisches Verhalten zu unterlassen

3. Warn- und Androhungsfunktion von arbeitsrechtlichen Schritten gegenüber dem Arbeitnehmer

Bei einer verhaltensbedingten Kündigigung ist eine einschlägige, als mehrfache, Abmahnung Vorraussetzung zur Kündigung. wenn der Arbeitnehmer auf keinen Fall mit der Billigung seines Verhaltens durchd en Arbeitgeber rechnen konnte, ist eine Abmahnung nicht erforderlich.

von einer erfolglosen Abmahnung spricht man, wenn es keine Verhaltensänderung des Abgemahnten gibt. Dies hat eine Kündigung pder Zweitabmahnung zur Folge.

Sie wird ausgesprochen wenn der Wegfall des Arbeitsplatzes durch eine unternehmerische Entscheidung (autonome Entscheidung) ohne Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auftritt.

Die zu kündigende Person muss durch Sozialauswahl definiert werden, da sie sonst sozial ungerechtfertigt und unzulässig ist.

Die Kriterien der Sozialauswahl sind:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit

• Lebensalter

• Unterhaltspflichten

• Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Abfindung.

Eine Abfindung wird wie folgt berechnet: 0,5 Bruttomonatsgehälter p. J. der Betriebszugehörigkeit.

sollte der AN Klage gegen die Kündigung einreichen, kann die Abfindung auch höher ausfallen.

Die sogenannte Verdachtskündigung.

Es besteht der Verdacht über schweres Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss dangehört werden und darf Stellung zu den Vorwürfen nehmen. Der Arbeitgeber darf zumutbare Ermittlungen einleiten.

der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugniss muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Darüberhinaus kann der AN verlangen, dass die Abgaben über Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) enthalten sind.

Dies Bewertung ist laut dem BAG mindestens mit der Note 3 zu versehen. Sollte ein besseres gewünscht werden muss dies der Arbeitnehemer beweisen, andersrum muss der Arbeitgeber ein schlechteres beweisen.

Das Arbeitszeugnis muss am letzten Arbeitstag des Arbeitnehmers ausgestellt und unterschrieben sein, unabhängig ob schriftlich oder elektronisch).

Vorgegebene Reihenfolge des Arbeitszeugnis (Ausnahme Außendienstler) für die Verhaltensnote:

• Vorgesetze

• Mitarbeiter/Kollegen

• Kunden

Im Arbeitszeugnis müssen Abmahnungen, nicht erhebliche Krankentage oder Betriebsrattätigkeiten nicht erwähnt werden.

Zeugnisklarheit.

• Es muss klar und verständlich formuliert sein.

  • Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

• Zeugniswahrheit

• Vollständigkeit

• Wohlwollen

Das Betreibsverfasungsrecht regelt das Zusammenwirken zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft des Betreibes, die dabei durch den von ihr gewählten Betriebsrat repräsentiert wird.

In Betreiben mit i.d.R. mindestens fünf ständig wahlberechtigten Arebeitnehmern, von denen drei wählbar sind, werden Betriebsräte gewählt und gebildet.

EIn Grundgedanke des Betriebsverfassungsgesetzes ist die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat - gemeinsam mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgeberverinigungen - zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebs.

Die Kandidaten und Betriebsräte haben ein besonderen Kündigungsschutz. eien außerordentliche Kündigungen eines Betriebsratsmitgliedes, der JAV oder Bewerber bedarf der Zustimmung des BR.

Der BR überwacht die Einhaltung zugunsten Arbeitnehmer eingerichteter Verordnungen und Verträge; sind bei sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten zu beteiligen und bei Arbeits- ummd Umweltschutz zu beachten. Er hat somit Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte.