Personalwirtschaft (Krings) 2. Variante

• Übersichtlichkeit und Struktur

• Lückenlosigkeit / zeitliche Nachvollziehbarkeit

• Berufliche Stringenz / roter Faden

• Relevanz der Angaben in Bezug auf die ausgeschriebene Stelle

• Plausibilität der beruflichen Entwicklung

• Nachweisbarkeit von Kompetenzen

• Entwicklungsotenzial / Weiterbildungsbereitschaft

• Umgang mit beruflichen Veränderungen

• Fachliche Passung zum Soll-Profil

• Relevanz und Qualität der Zusatzfunktionen

• Aussagekraft von Noten und Abschlüssen

• Hinweis auf Führungserfahrung

• Berufsqualifikation

• Berufserfahrung

• fachliche Koompetenz

• Methodenkompetenz

• soziale Kompetenz

• Selbstkompetenz

• Führungskompetenz

• Leistungsbereitschaft

• Flexibilität

• Rahmenbedingungen

• Muss-/Kann-Kriterien

• Arbeitsanalysebezug

Ein Anforderungsprofil enthält die notwendigen fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen für eine Position.

Die Methode der “Critical Incidents” hilft bei der Erstellung, indem besinders erfolgskritische Situationen analysiert werden. Daraus werden die entscheidenden Verhaltensweises abgeleitet, die eine Person mitbringen sollte.

Das Profil ist dadurch praxisnah, realitätsbezogen und ermöglicht eine valide, anforderugnsgerechte Auswahl von Bewerbenden.

Nutzen:

• strukturierter Überblick über Werdegang

• Vergleich der Qualifikationen

• Hinweise auf Motivation und Zielstrebigkeit

Grenzen:

• Soft-Skills und Verhalten sind kaum erkennbar

• Gestaltungsspielraum führt zu subjektiven EIndrücken

• Lücken oder Wechsel im Lebenslauf können Fehlinterpretationen auslösen

• keine kulturelle Passung erkennbar

Chancen:

• vielfältige Kompetenzen können beobachtet werden

• hohe Vergleichbarkeit zwischen Bewerbenden

• Objektivierung der Auswahlentscheidung

Risiken:

• Hoher Kosten- und Zeitaufwand für Unternehmen u. Bewerbende

• Nervosität kann Ergebnisse verzerren

• Gefahr von Gruppendynamik-Effekten

• Ergebnis hängt stark von Qualität der Beobachtenden ab