1. Einführung 1.1 Definition und Geltungsbereich

Mit Eignungsdiagnostik ist ein zielgerichtetes Vorgehen zur Feststellung der Eignung von Kanditatinnen und Kandidaten gemeint.

Kersting & Püttner (2018, S.3)

• Die Eignung einer Person für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit (Beruf, Ausbildung, Studium oder Aufgabenfeld) ist gegeben, wenn die Person Merkmale aufweist, die für die Bewältigung der Anforderungen notwendig sind.

• Die Festlegung der Eignung erfolgt in 3 Schritten:

  -Anforderungen der Tätigkeit ermitteln

  -Eignungsmerkmale feststellen: Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Interessen, Motive etc.

  -Abgleich: Passung ermitteln

• Eignungsuntersuchungen ermitteln die Passung zwischen Person und Tätigkeit durch Abgleich des Eignungsprofils (IST-Wert) mit dem Anforderungsprofil (SOLL-Wert).

• Hier wird ein Soll-Ist-Profilvergleich basierend auf dem LUX-Modell durchgeführt. Das Blaue Profil zeigt die indidividuelle Ausprägung, das orangene die Anforderungen laut NSF-Modell. (nsf modell (=normtive soll faktoren )

• Erklärung:

• 1. Soll-Wert (Anforderungsprofil): Das ist das, was eine bestimmte Tätigkeit oder ein Job idealerweise erfordert. Beispiel: Ein Pilot sollte z.B. stressresistent, aufmerksam und entscheidungsfreudig sein.

• 2. IST-Wert (Eignungsprofil): Das ist das, was eine reale Person mitbringt. Also ihre tatsächlichen Merkmale, Fähigkeiten, Eigenschaften etc.

• 3. Ziel der Diagnostik: Man vergleicht beide Profile: —>Wie gut passt die Person zu den Anforderungen der Tätigkeit?

Zur Grafik:

Sie zeigt diesen Profilvergleich visuell:

Blaue Linie (LUX-Profile): IST-Werte der getesteten Person (was sie mitbringt)

Orangene Linie (NSF): SOLL-Werte (was ideal für die Tätigkeit wäre bzw was für die Tätigkeit erwartet wird)

Die vertikale Liste (z.B. NEU, SAN, SIN usw.) steht für verschiedene Merkmalsdimensionen (z.B. Neurotizismus, soziale Orientierung, etc.).

Ziel: Je näher blaue und orangene Linien beieinanderliegen, desto besser passt die Person zur Tätigkeit.

zu den Kürzel könnten diese Bedeutungen hinter stehen:

NEU= Neurotizismus

SAN = Soziale Anschlussmotivation

EIN = Einfühlungsvermögen

STA = Stabilität

BES = Besonnenheit

STR = Strukturorientierung

BEW = Bewältigungskompetenz

SIN = Sinnorientierung

Was kommt bei der Grafik heraus?

in manchen Bereichen (z.B. STA, STR, FAM) liegen IST- und SOLL-Werte sehr nah beinander.

—>Gute Passung in diesen Dimenasionen

in anderen Bereichen (z.B. SAN, PRI, ESS) klaffen IST- und SOLL-werte auseinander

—>Potenzielle Schwächen oder fehlende Passung

Rechts unten steht r=37

—>Das ist ein Korrelationswert, der angibt, wie stark beide Profile insgesamt üebreinstimmen.

r=0.37 (ist dasselbe wie r=37) bedeutet eine mäßige Übereinstimmung zwischen den Profilen (nicht schlecht aber auch nicht ideal). Die getestete Person passt teilweise gut, aber nicht in allen Bereichen optimal zur angestrebten Tätigkeit. In der Praxis würde das je nach Kontext bedeuten:

Geeignet mit Entwicklungsbedarf

oder z.B. besser für eine leicht andere Rolle geeignet.

Diese Folie zeigt also, dass Eignungsdiagnostik nicht bewertet, ob jemand gut oder schlecht ist, sondern ob jemand zu einer bestimmten Aufgabe passt- wie bei einem Matchingprozess.

1. Person-Job-Passung:

   -Kompetenzen passen zu Anforderungen

   -Bedürfnisse passen zu Anreizbedingungen

   (Anreizbedingungen sind z.B.: Gehalt, Anerkennung, Weiterentwicklungsmöglichkeiten, Sinnhaftigkeit, Work-Life-Balance ect).

2. Person-Team-Passung

3. Person-Person-Passung:

   -(Passung im direkten zwischenmenschlichen Kontakt)

4. Person-Organisation-Passung:

   -(Passung mit den Werten, Zielen und der Kultur der Organisation)

• Korrelate bzw. Outcomes einer guten Passung zwischen Person und Umwelt :

• leistung

• Motivation

• Erfolg

• (Arbeits-)zufriendenheit

• Wohlbefinden

• Gesundheit

• (Dawis, 2002; French, Rogers & Cobbis, 1974; Holland, 1997; Kemper & Schmitz, 2021; Paterson & Darley, 1936).

(Die beiden Diagramme stammen aus Kemper & Schmitz (2021) und zeigen die Erfüllung psychologischer Bedürfnisse in Abhängigkeit von bestimmten Umwelt-und Personmerkmalen. Jedes Diagramm ist eine Art “Landschaftsbild”, in dem die Höhe und Farbe anzeigen, wie gut ein bestimmtest Bedürfnis erfüllt ist.

Die Z-Achse (senkrecht) zeigt die Ausprägung der Bedürfnisbefriedigung:

Grün= Hohe Befriedigung

Rot= geringe Befriedigung

1. Diagramm oben: Soziale Anerkennung

   Es veranschaulicht, wie soziale Anerkennung als psychologisches Bedürfnis unter bestimmten Bedingungen erfüllt wird.

   Zwei Einflussachsen (vermutlich): Personale Merkmale (zb Bedürfnis nach Anerkennung, Extraversion, soziale Kompetenzen)

   Umweltmerkmale (zb Rückmeldungen, Führungsstil )

Bezug zur Eignungsdiagnostik: wenn eine person ein hohes bedürfnis nach sozialer anerkennung hat, braucht sie ein Arbeitsumfeld, in dem dieses Bedürfnis befriedigt wird (zb lob, Wertschätzung)

Passung bedeutet hier: Anerkennungsbedürfnis + wertschätzende Umgebung —> hohe Zufriedenheit und Motivation

1. Diagramm unten : neugier

   Es beschreibt, unter welchen Bedingungen das Bedürfnis nach Neugier / Entdeckung erfüllt wird.

   Einflussachsen könnten sein:

   Persönliche Merkmale (zb Offenheit für Neues, kognitive Motivation )

   Merkmale der aufgabe / umwelt: zb Vielfalt, Komplexitität, lernmöglichkeiten)

Bezug zur Eignungsdiagnostik: Menschen mit stark ausgeprägter Neugier benötigen ein Umfeld, das Abwechslung, Entwicklungsmöglichkeiten und kognitive Herausforderungen bietet.

Gute passung: heißt hier : neugierige person + herausfordernde umgebung —>höhere leistung, motivation und Wohlbefinden.

Die DIN-A-Papierformate zeigen, wie Standardisierung funktioniert: Jede Papiergröße (zb A4) ist genormt und überall gleich groß, was Kompatibilität und Vergleichbarkeit ermöglicht (zb für drucker, ordner etc)

In der Eignungsdiagnostik ist das vergleichbar mit standardisierten Tests: Auch dort müssen Ablauf, Aufgaben und Auswertung für alle gleich sein, damit faire und zuverlässige Aussagen über Personen möglich sind.

—>produktnorm= zb DIN A4

—->Prozessnorm = zb einheitlicher Testablauf

Nutzen von Normen:

(Normen= Normen sind allgemein anerkannte Regeln oder Standards, die festlegen, wie etwas gemacht oder bewertet werden soll. Sie basieren oft auf dem aktuellen Stand der Wissenschaft und Technik und helfen dabei, Qaulität, Sicherheit und Vergleichbarkeit zu gewährleisten).

• Geben den aktuellen Stand von Wissenschaft und Technik wieder

  (Normen spiegeln wider, was momentan als beste und bewährte praxis gilt- also wissenschaftlich fundiert und technisch erprobt)

• Fassen empirisch und praktisch bewährte Praktiken und Methoden zusammen

  (normen basieren auf forschung (empirisch) und erfahrungswissen (praxis). sie bündeln diese inhalte zu einem allgemein gültigen standard. )

• Rechtliche Bedeutung und mittelbare Wirkung (nicht rechtsverbindlich )

(normen sind keine gesetze, aber sie beeinflussen rechtliche entscheidungen oft indirekt, zb durch gerichte oder gutachter, die sich an ihnen orientieren)

Entwicklung von Normen und Qualitätsstandards

• Vereinigungen oder Berufsverbände

  (Normen werden oft von Fachorganisationen oder Berufsgruppen entwickelt, zb Psychologenverbände etc)

• Deutsches Institut für Normung (DIN)

  (das DIN ist die zentrale Organisation in deutschland, die sich mit der erstellung und pflege von normen beschäftigt ( ZB DIN A4, etc)

• Geeignetes Personal ist der Schlüssel zum Erfolg von Organisationen

• Eine gute Passung unterstützt Berufstätige in der beruflichen Karriere

• Einhaltung bewährter Standards ist Voraussetzung für gute Personalentscheidungen

DIN (2016). DIN 33430: Anforderugen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Berlin: Beuth.

https://www.dinmedia.de/de/norm/din-33430/254909784

(Die DIN 33430 ist eine deutsche Norm, die Qualitätsstandards für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen (zb Auswahltests, Interviews) festlegt. Sie regelt wie testverfahren gestaltet sein sollen, welche qualifikationen die durchführeden personen brauchen, wie der ablauf standardisiert sein muss, wie mit ergebnissen umgenagen wird. ziel dabei ist eine faire, objektive und wissenschaftlich fundierte entscheidugen über eignung (zb bei bewerbungen)

• Leitfaden für die Planung und Durchführung von Prozessen zur Eignungsbeurteilung (interne oder externe Dienstleister)

• Maßstab zur Bewertung von externen Angeboten

• Qualitätssicherung und- optimierung von Personalentscheidungen

• Schutz der Kanditat*innen vor unsachgemäßer Anwendung von eignungsdiagnostischen verfahren

• Verbreitung von fachlich fundierten informationen über verfahren zur eignungsbeurteilung

• fachgerechte entwicklung und einsatz dieser verfahren

• kontinuerliche verbesserung

• vermeidung von fehlentscheidungen mit negativen ökonomischen, sozialen und individuellen folgen für die organisation und die betroffenen.

• Planung von Eignungsbeurteilungsprozessen

• Auswahl, Zusammenstellung, Auswertung, Durchführung von Verfahren

• Interpretation der Ergebnisse und Urteilsbildung

• Qualifikationen der beteiligten Personen

  -(Verantwortliche) Eignungsdiagnostiker*innen

  -Beobachter*innen bei Verhaltensbeobachtungen/- beurteilungen

  -Beobachter*innen bei direkten mündlichen Befragungen

(1. prozess - Planung, durchführung, auswertung und evaluation.

2.Verfahren- anforderungen an die eingesetzten diagnostischen methoden

3.personen- qualifikationen der beteiligten fachkräfte (zb diagnosekriterien, beobachterinnen)

• Planung erfolgt durch Eignungsdiagnostiker*in

  
  

• Auftragsklärung

  -Welche Ziele werden verfolgt?

  -Wie wird evaluiert?

  
  

• Anforderungsanalyse

  -Welche Eignungsmerkmale soll eine Person aufweisen?

  
  

• Planung von Testverfahren:

  -Wie sollen die Merkmale erhoben werden?

  -Mit welchen verfahren?

  -in welcher reihenfolge?

• Planung, Durchführung, Auswertung, Interpretation

  -Wie soll die Ausschreibung aussehen? Welche kanäle sollen genutzt werden?

  -welche auswahlstufen?

  -wie können personen, die besonderer hilfen bedürfen (zb gehörlose) getestet werden?

  -wie kann beim computergestützten testen vermieden werden, dass sich manche testpersonen ungerechtfertigte vorteile verschaffen?

  -wie werden ergebnisse dokumentiert und kommuniziert?

• Planung Evaluation

  -Wurden die Qualitätsziele (auftragsklärung) erreicht?

  -wurden optimierungsmöglichkeiten identifiziert?

• 
  

• Umfangreiche Anforderungen an die Dokumentation

  -Transparenz und Nachvollziehbarkeit sicherstellen

  -vorgehen bei der anforderungsanalyse

  -eingesetze verfahren und deren abfolge

  -zuordnung der verfahren zu den eignungsmerkmalen

  -regeln zur integration der befunde (gesamturteil)

  -ergebnis des prozesses

  
  

Es werden 5 Kategorien von Verfahren unterschieden:

Dokumentenanalyse

Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung

direkte mündliche befragungen

psychometrische Fragebögen

Psychometrische Tests

(Tests eher bei kognitiven Faktoren und Fragebögen eher bei Persönlichkeitsfragen)

• Anforderungen an Verfahren sind spezifisch für die jeweilige Verfahrensgruppe

  -Handhabungshinweise für alle Verfahren

  -Für Tests und Fragebögen zusätzlich auch Verfahrenshinweise

  -Anforderungen liegen als Checklisten vor http://kersting-internet.de/pdf/Kersting_2018_in_DTK_DIN-SCREEN_Checkliste.pdf

Rollen und die dafür erforderlichen qualifikationen:

(Verantwortliche) Eignungsdiagnostiker*innen:

-umfassende Kenntnisse (Verantwortung für Gesamtprozess)

-Praxiserfahrung

Beobachter*innen bei Verhaltensbeobachtungen/-beurteilungen:

-weniger und verfahrensspezifische Kenntnisse

Beobachter*innen bei direkten mündlichen Befragungen:

-weniger und verfahrensspezifische Kenntnisse

Keine Festlegung für Qualifikation von Assistenzkräften (Beurteilung von Fachwissen, Eingangssichtung von Unterlagen)

• DIN ist keine Produktnorm, sondern eine Dienstleistungsnorm

  (Es geht nicht darum ein fertiges produkt wie papier oder schrauben, sondern um die qualität eines prozesses, nämlich der eignungsdiagnostik als dienstleistung.)

  -Keine Vereinheitlichung der Eignungsdiagnostik

  (die norm schreibt nicht vot, dass alle unternehmen genau gleich vorgehen müssen. es bleibt Flexibilität erhalten).

  -einheitliche qualitätsstandards

  (was aber festgelegt ist: alle verfahren müssen bestimmten mindestqualitätsanforderungen entsprechen, damit sie zuverlässig und fair sind. )

  
  

• Unterscheidung im Normtext nach Muss-Kriterien (mit nornativem Charakter) und Soll-Kriterien (als Empfehlung zu verstehen)

  (Die DIN unterscheidet: Muss-Kriterien sind verbindlich (zb qualifikation der testleitung.

  Soll-Kriterien sind Empfehlungen (zb zusätzliche Dokumentation), also nicht zwingend).

  
  

• Vielfalt möglicher Vorgehensweisen bleibt möglich

  (unternehmen dürfen trotzdem unterschiedliche verfahren nutzen, je nachdem, was zu ihrer situation passt.)

  (unterpunkte hier von)

  -Anforderungsanalyse sorgt für Beachtung spezifischer

  Personen- und Stellenmerkmale

  (damit ein verfahren passend ist, wird im vorfeld genau geprüft , welche anforderungen die stelle hat und welche merkmale bei bewerber*innen relevant sind).

  
  

  -Standardisierte aber zugleich spezifische und individualisierte Vorgehensweise

  (fazit: das verfahren ist zwar formal einheitlich (standardisiert), aber kann inhaltlich individuell angepasst werden- also beides zugleich.)

• Prüfungsordnung von der Föderation deutscher Psychologievereinungen (DGPs und BDP) erlassen: https://www.psychologenakademie.de/wp-content/uploads/2016/09/Lizenzpruefungsordnung_DIN_33430-2016.pdf

  Fortbildungs- und Prüfungsordnung der Föderation Deutscher Psychologenvereinungen zur Personenlizenzierung für berufsbezogene eignungsbeurteilungen nach DIN 33430

• Lizenzen:

• Lizenz BV für Beobachter*innen, die an Verhaltensbeobachtungen und Verhaltensbeurteilungen beteiligt sind (Prüfungsinhalte: Modul 1 und 2)

• Lizenz BE für Beobachter*innen, die an direkten mündlichen Befragungen beteiligt sind (Prüfungsinhalte: Modul 1,2,3)

• Lizenz E für Eignungsdiagnostiker*innen (Prüfungsinhalte: modul 1 bis 6)

• Prüfung : Open - Book , Deutsche Psychologen Akademie (DPA )https://www.din33430portal.de/din33430/din33430/

  ca 200 euro

• Zulassungsvoraussetzungen: Volljähirigkeit (Lizenz BV, BE), Praxiserfahrungen (Lizenz E)

(das bedeutet: die beiden großen deutschen psychologieverbände DGPs, BDP haben sich zusammengetan und eine gemeinsame, offizielle regelung erstellt, wie personen geprüft werden sollen, die berufliche eignungsdiagnostik nach DIN 33430 machen wollen)

• Modul 1: Einführung in die DIN 33430 (1 TAG)

• Modul 2: Anforderungsprofil, Verhaltensbeobachtung und Verhaltensbeurteilung ( 2 tage)

• Modul 3: Eignungsinterviews / direkte mündliche Befragungen ( 2 tage)

• Modul 4: Anforderungsanalyse, Verfahren der Eignungsbeurteilung sowie rechltiche Rahmenbedingungen ( 2 tage)

• Modul 5: Statistisch-methodische Grundlagen der Eignungsbeurteilung ( 2 tage)

• Modul 6: Evaluation der Eignungsbeurteilung ( 2 tage)

• PRÜFUNGEN (LIZENZPRÜFUNGEN) KÖNNEN AUCH OHNE BESUCH EINER FORTBILDUNG ABGELEGT WERDEN

—> Hier geht es nicht um einzelne Personen, sondern darum, ganze organisationen (zb firmen ) nach bestimmten Qualitätsstandards zertifizieren zu lassen.

• Selbsterklärung immer möglich

  (eine organisation kann freiwillig selbst erklären, dass sie die anforderungen der DIN 33430 erfüllt- ohne offizielle prüfung. das ist aber nicht unabhängig überprüft. )

• Prüfung und Zertifizierung durch eine unabhänginge stelle ( zb TÜV, DEKRA )

(alternativ kann man sich von einer externen, neutralen prüftstelle zertifizieren lassen. der TÜV oder die DEKRA prüfen dann, ob die abläufe wirklich den anforderungen entsprechen ).

es gibt also diese 2 wege

• Qualitätsstandards (zb von berufsverbänden )

  (Neben der DIN 33430 gibt es auch inzernationale oder berufsverbandspezifische standards, die wichtige regeln für gute diagnostik enthalten.)

  
  

• in manchen anwendungsbereichen zusätzlich relevant, zb für

  -testentwicklung, validierung, gütekriterien

  -anforderungsanalyse

  
  

• abweichungen von der DIN möglich

  (diese standards sind nicht identisch mit der DIN 33430 es gibt teilweise unterschiedliche empfehlungen oder schwerpunkte. )

• Rechtlichen rahmenbedingungen für deutschland evt. nicht berücksichtigt

  (viele dieser standards kommen aus den USA oder anderen ländern - daher passen sie nicht immer 1:1 auf deutsche gesetze oder arbeitsrecht)

Voraussetzungen für Qualitätssicherung und -optimierung :

Definition von Qualität und deren Überprüfung muss vorab festgelegt werden (qualitätsforderung)

Qualitätsforderungen ergeben sich aus…

• DIN 33430 (Muss-kriterien), zb.

  ( Die DIN-Norm gibt konkrete Vorgaben, die verbindlich einzuhalten sind, wenn man gute eignungsdiagnostische arbeit leisten will.)

  -Anforderungsanalyse als ausgangspunkt

  (jede gute diagnostik beginnt mit der frage: was soll die person können? ohen diese analyse kann man kein geeignetes verfahren wählen )

  -nur verfahren mit anforderungsbezug einsetzen

  (es dürfen nur tests oder verfahren genutzt werden, die auch wirklich das messen, was laut anforderungsprofil gebraucht wird)

  -handhabungshinweise für die verfahren verfügbar

  (für jedes verfahren müssen klare anleitungen vorliegen , wie es korrekt angewendet wird (zb manual, durchführungsrichtlinien)

• rechtliche Rahmenbedingungen (zb diskriminierungsfreiheit)

  (diese vefrahren müssen gesetzliche vorgaben einhalten zb dürfen sie niemanden aufgrund von geschlecht, herkunft ect benachteiligen. )

• aus dem einzelfall , zb service level

  (zusätzlich entstehen qualitätsanforderungen auch durch individuelle absprachen, zb mit dem auftraggeber)

  
  

  -in der auftragsklärung vereinbarter leistungsumfang

  (was genau gemacht wird, wird vorher mit dem kunden geklärt, zb anzahl der interviews , testarten etc.)

• -dauer der bearbeitung

  (auch die bearbeitungszeit (ZB wie schnell ein gutachten vorliegt ) kann teil der qualität sein und wird vorher festgelegt. )

• Grad der Zielerreichung

  (Wurde das Ziel der Eignujngsbeurteilung erreicht? (zb passende Person gefunden?)

• Akzeptanz des Vorgehens seitens Kandidat*innen

  (Wie gut wurde das Verfahren von den Bewerber*innen akzeptiert? (zb fair, verständlich, zumutbar?)

• Akzeptanz des Vorgehens seitens des Auftraggebers

  (Ist der Arbeitgeber mit Ablauf, Aufwand und Ergebnissen zufrieden?)

• Verständlichkeit der Eignungsaussage und der Ergebnisberichte

  (Sind die Bericgte klar formuliert und die Aussagen zur Eignung für Laien verständlich?)

• Nach Abschluss des Auftrags: Evaluation und Ableiten von Verbesserungsmaßnahmen

  (Nach Ende des Projekts soll eine Reflexion erfolgen: Was lief gut? was kann verbessert werden? Daraus sollen konkrete Maßnahmen abgeleitet werden)

• (Diese Maßnahmen gelten als Best practice um hohe qualität in der eignungsdiagnostik dauerhaft sicherzustellen und zu verbessern).

• Konkrete Definition von Qualität und deren Operationalisierung

  (Man muss festlegen, was “gute Qualität” bedeutet und wie man das messbar macht).

• Qualifizierung der Beteiligten

  (Nur geschultes Personal sollte Eignungsdiagnostik durchführen - wichtig für fachlichkeit und fairness)

• Strukturierte Abläufe, klare Zuständigkeiten

  (es soll klar geregelt sein, wer was macht und wie der ablauf aussieht - das verhindert Chaos oder Fehler)

• Dokumentation

  (Alles muss nachvollziehbar festgehalten werden: Ergebnisse , Entscheidungen, verwendetete Verfahren etc)

• Systematische Datenerfassung

  (daten dürfen nicht zufällig entstehen - sie müssen gezielt, geplant und vollständig erhoben werden )

• Systematische Datenanalyse

  (Die gesammelten Daten müssen nach festen Regeln und objektiv ausgewertet werden)

• Datenschutz

  (Persönliche Daten der Teilnehmenden müssen geschützt und nur für zuverlässige Zwecke verwendet werden)

• Kontrolle der Wirtschaftlichkeit

  (Die Verfahren sollen nicht nur gut, sondern auch effizient und angemessen im Aufwand sein).

• Regelmäßige Evaluation

  (Die Qualität wird immer wieder überprüft und ggf. verbessert zb durch Feedback oder Fehleranalysen).

1. Prozess

2. Verfahren

3. Personen

Voraussetzungen:

Einhaltung der Standards

Strukturelle und organisatorische Umsetzbedingungen

Dokumentation aller Prozesschritte

Kritische Evaluation der Ergebnisse

• Die DIN 33430 enthält Standards für die Eignungsdiagnostik auf der Grundlage des aktuellen Standes von Wissenschaft und Technik

  (Eignunsgdiagnostik soll sich nicht auf Bauchgefühl, sondern auf den wissenschaftlich besten aktuellen Erkenntnissen stützen)

• Festlegungen der DIN (2016) beziehen sich auf 3 Säulen der Qualität: Prozess (Ablauf) , Verfahren (Diagnostische Methoden) und Personen (Kompetenz der Fachpersonen)

  (Die DIN 33430 definiert Qualität anhand diesen 3 Bereichen )

• Voraussetzungen für Qualität sind: die bachtung der standards, sowie die Möglichkeit für deren Umsetzung (Struktur- und Prozessqualität in der organisation nötig)

  (Man muss sich an die geltenden Normen und Regeln halten (zb DIN 33430). Die Organisation braucht Ressourcen, Zeit und Struktur, um die Standards überhaupt anwenden zu können).

• Der Ablauf des Prozesses von der Auftragannahme bis Evaluation ist angemessen zu dokumentieren

• Die erzielten Resultate müssen kritisch reflektiert und überpürft werden (Evaluatin)

  (war das verfahren erfolgreich? gibt es Verbesserungsvorschläge?)

  
  

• Die Entwicklung von Normen und Qualitätsstandards erfolgt durch Vereinigungen oder Berufsverbände sowie durch das Deutsche Institut für Normung (DIN)

Die DIN 33430 dient als Leitfaden für die Planung und Durchführung von Prozessen zur Eignungsbeurteilung (interne oder externe Dienstleister). Sie bietet einen Maßstab zur Bewertung von externen Angeboten, unterstützt die Qualitätssicherung und -optimierung von Personalentscheidungen und schützt die Kandit*innen vor unsachgemäßer Anwendung von eignungsdiagnostischen Verfahren.

• Nein, denn die DIN ist keine Produktnorm, sondern eine Dienstleistungsnorm. Sie führt nicht zu einer Vereinheitlichung der Eignungsdiagnostik, sondern legt einheitliche Qualitätsstandards fest. Es bleibt eine Vielfalt möglicher Vorgehensweisen möglich, da die anforderungsanalyse für die beachtung spezifischer personen- und stellenmerkmale sorgt. So ergibt sich eine standardisierte, aber zugleich spezifische und individualisierte Vorgehensweise.

Personenlizenzierungen für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen basieren auf einer Fortbildungs- und Prüfungsordnung der Förderation Deutscher Psychologenvereinigungen. Es gibt unterschiedliche Lizenzen, zum Beispiel die Lizenz BV für Beobachterinnen bei Verhaltensbeobachtungen, die Lizenz BE für mündliche Befragungen und die Lizenz E für Eignungsdiagnostiker*innen. Die Prüfung ist eine Open-Book Prüfung und kostet etwa 200 Euro. Die Zulassungsvoraussetzungen unterscheiden sich je nach Lizenz. Organisationszertifizierungen wiederum bestehen entweder aus einer Selbsterklärung oder einer Prüfung und Zertifizierung durch eine unabhänginge stelle, wie etwa den TÜV oder DEKRA.

Weitere Qualitätsstandards, etwa von Berufsverbänden, sind in manchen Anwenungsbereichen zusätzlich relevant. Beispiele sind die AERA- Standards (2014) für Testentwicklung , validierung und gütekriterien oder die die SIOP-Standards (2018) für Anforderungsanalysen. Diese Standards können von der DIN abweichen und berücksichtigen möglicherweise nicht die rechtlichen Rahmenbedingungen in deutschland. In solchen Fällen lohnt es sich, auch diese Qualitätsstandards zu kennen.

Die Grenzen der Eignungsdiagnostik ergeben sich aus den rechtlichen Rahmenbedingungen.

(Die eignungsdiagnostik darf nicht beliebig durchgeführt werden, sondern ist durch Geseze und rechtliche Vorgaben eingeschränkt. es gibt also klare grenzen, was erlaubt ist, zum beispiel welche informationen man über eine person erheben darf, wie diese daten verwendet und gespeichert werden, ob und wie die betroffene Person zustimmen muss. )

Wichtige rechtliche Gesichtspunkte -dabei sind 3 wichtige rechtliche gesichstpunkte zu beachten:

-Persönlichkeitsschutz

-Mitbestimmung

-Datenschutz

• Persönlichkeitsrechte sind im Grundgesetz verankert

  Art. 1: “Die Würde des Menschen ist unantastbar”

  Art. 2: “Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit”

• wirken mittelbar auch auf das Arbeitsrecht

  (inbesondere auf die art und weise, wie bewerber*innen beurteilt und informationen über sie gesammelt werden dürfen)

• Abwägung von Rechtsgütern

  -Schutz von Bewerber*innen vor dem unbefugten Ausleuchten ihrer Persönlichkeit

  -Berechtigtes Interesse des Arbeitsgebers bzw. des Auftraggebers bei der Personalauswahl

(zudem kommt es zur abwägung von rechtsgütern: auf der einen seite steht der schutz der bewerber*innen vor unbefugtem ausleuchten ihrer persönlichkeit, auf der anderen seite das berechtigte interesse des arbeitsgebers an einer fundierten personalauswahl. das bedeutet: es darf nur das erhoben werden, was für die eignungsbeurteilung nachweislich relevant und gerechtfertigt ist.

Maßnahmen zur Wahrung der Persönlichkeitsrechte:

• Es dürfen nur Verfahren verwendet werden, die einen eindeutigen Anforderungsbezug aufweisen und zur Beantwortung der Fragestellung sowie für die Zielgruppe der Kanditaten geeignet ist.

• Aufklärung: Ablauf, mitwirkende Personen, Verwendung der Ergebnisse

• Eine Einwilligung zur Erhebung und Weitergabe der Ergebnisse gegenüber Arbeitgeber bzw. Dienstleister ist immer erforderlich

• Bislang ergangene Rechtsprechung

  (das bedeutet welche urteile gerichte in der vergangenheit zu diesem thema gefällt haben)

  -Breitbandverfahren zur Intelligenzmessung werden kritisch gesehen

  -grenzen werden offenbar großzügig gesetzt: einsatz des MMPI trotzt mangelndem Berufsbezugs gebiligt

• Es gibt rechtliche grundlagen, die bei der eignungsdiagnostik beachtet werden müssen, zb persönlichkeitsrechte.

  (eignungsidagnostik darf nicht beliebig durchgeführt werde. sie muss sich an gesetze halten, zb den schutz der würde und der persönlichkeit der kandidat*innen. )

• Balance zwischen berechtigtem interesse des arbeitgebers , etwas über die eignung von kandidat*innen zu erfahren und den persönlichkeitsrechten, vor allem dem schutz vor unbefugtem Ausforschen

  (arbeitgeber dürfen Informationen über die eignung einholen, aber sie müssen die privatsphäre respektieren. es geht darum, eine faire balance zu finden)

• Ein vorgehen ist dann sachgerecht, wenn nur merkmale erhiben werden, die relevant für die feststellung der eignung sind (anforderungsanalyse)

  (es ist nur erlaubt , informationen zu sammeln, die wirklich für den job wichtig sind- und das muss vorher systematisch über eine anforderungsanalyse bestimmt werden )

• in jedem fall ist eine aufklärung über die maßnahme und explizite einwilligung von kandidat*innen nötig

(die betroffenen personen müssen genau informiert werden und ausdrücklich zustimmen- sonst ist das verfahren unzulässig )

es gibt rechtliche grundlagen , die bei der eignungsdiagnostik beachtet werden müssen, zb persönlichkeitsrechte. Balance zwischen berechtigtem Interesse des Arbeitgebers , etwas über die eignung von kandidat*innen zu erfahren, und den persönlichkeitsrechten - vor allem dem schutz vor unbefugtem Ausforschen.

Maßnahmen zur wahrung der persönlichkeitsrehcte müssen beachtet werden. Es dürfen nur verfahren verwendet werden, die einen eindeutigen anforderungsbezug aufweisen und zur beantwortung der fragestellung sowie für die zielgruppe der kandidaten geeignet sind.

aufklärung: ablauf, mitwirkende personen, vernwednung der ergebnisse.

eine einwilligung zur erhebung und weitergabe der ergebnisse gegenüber arbeitgeber bzw. dienstleister ist immer erforderlich.

in jedem fall ist eine aufklärung über die maßnahme und explizite einwilligung von kandidat*innen nötig

Reflexion zu den Qualitätsanforderungen der DIN SCREEN:

Die Qualitätsanforderungen der DIN SCREEN basieren auf den zentralen Festlegungen der DIN 33430. Diese Anforderungen sind notwendig, um Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Validität im eignungsdiagnostischen Prozess sicherzustellen. Sie beziehen sich unter anderem auf die Handhabungshinweise und Verfahrenshinweise, welche die Anwendung und Dokumentation der Verfahren systematisch strukturieren.

Qualitätsanforderungen wie die in A2, A4, A13–A15 (Handhabungshinweise) und B1, B4, B16, B22, B27, B48 (Verfahrenshinweise) sind notwendig, weil sie sicherstellen, dass Verfahren korrekt durchgeführt, sauber dokumentiert und im Hinblick auf die erhobenen Merkmale richtig zugeordnet und interpretiert werden. Dies schützt nicht nur die Qualität der diagnostischen Aussage, sondern auch die Rechte der Kandidat*innen.

Diese Anforderungen führen zur Verbesserung der Qualität des eignungsdiagnostischen Prozesses, indem sie:

die Planung und Durchführung standardisieren,

Verlässlichkeit und Objektivität im Verfahren erhöhen,

systematische Fehlerquellen reduzieren,

und eine fundierte und rechtlich abgesicherte Entscheidung ermöglichen.

Damit sind die DIN SCREEN-Anforderungen ein praktisches Instrument zur Umsetzung der DIN 33430 in der beruflichen Praxis der Eignungsdiagnostik.