2. Verhaltensbeobachtung und - beurteilung 2.1 Anforderungsprofil

• Grundlage der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik

  (Das Anforderungsprofil ist die basis. um beurteilen zu können, ob eine Person für eine bestimmte berufliche Tätigkeit geeignet ist.)

• Zusammenstellung der Eignungsmerkmale sowie deren erforderliche Ausprägungsgrade, die für die erwartetete Leistung und die Zufriedenheit an einem Arbeitsplatz erforderlich sind.

  (Es wird festgelegt, welche Eigenschaften (zb teamfähigkeit und belastbarkeit) und in welcher stärke sie vorliegen müssen, damit jemand gut arbeiten und zufrieden sein kann. )

• Kann für Beruf, aber auch Ausbildung, Studium, Aufgabenfeld formuliert werden

  (Ein Anforderungsprofil kann nicht nur für jobs, sondern auch für ausbildungsplätze, studiengänge oder bestimmte Tätigkeitsbereiche erstellt werden).

• Anforderungsprofil- Das Ergebnis einer Anforderungsanalyse

  (Das Anforderungsprofil ist nicht der erste schritt, sondern das ergebniss einer vorherigen anforderungsanalyse (also der systematischen erhebung relevanter merkmale)

Offenheit

fachliche kompetenz

berührungsängste vermeiden

offenheit für neues, stand der forschung

1. Morphologie (zb geschlecht, aussehen, rechtlich kritisch!)

2. Dispositionen (zb temperament, eigenschaften, fähigkeiten)

3. Charakteristische Adaptionen (zb einstellungen, handlungstendenzen)

Zusätzlich: Qualifikationen und Kompetenzen

(Neben Persönlichkeit spielen auch berufliche abschlüsse, fähigkeiten und wissen eine rolle im anforderungsprofil)

(stabile merkmale einer person die hilfreich sein können in einer bestimmten situation = eignungsmerkmale

eignungsmerkmale können aus diesen 3 kategorien kommen )

• Eignungsmerkmale sind..

• 1.Persönlichkeitsmerkmale im weitesten sinne mit Anforderungsbezug: Qualifikationen, Kompetenzen und Potenziale sowie berufsbezogene Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen, Motive und andere Merkmale einer Person

• Eignungsmerkmale sind Voraussetzungen für die geforderte Leistungshöhe und die berufliche Zufriedenheit (das sind die beiden outcomes die optimiert werden sollen)

• In der Eignungsdiagnostik dürfen nach DIN “nur Informationen zu anforderungsrelevanten Eignungsmerkmalen ausgewertet werden”

(Erklrärung:

1.Unter “Eignungsmerkmal” fällt alles, was eine person für eine bestimmte tätigkeit geeignet macht- also nicht nur intelligenz, sondern auch dinge wie motivation, werte oder berufswünsche.

wichtig: Diese Merkmale müssen relevant für die anforderung der tätigkeit sein!

2.Nur wenn jemand die passenden merlmale mitbringt , kann er / sie gut leisten und zufrieden sein- beides sind wichtige ziele der eignungsdiagnostik.

3.es ist nicht erlaubt , private oder irrelevante informationen zu bewerten. Zb : persönliche vorlieben oder hobbys sind nicht erlaubt, wenn sie nichts mit der anforderung zu tun haben).

• Die Festlegung der Eignung ist ein SOLL-IST Vergleich

(Es wird verglichen , was gebraucht wird (SOLL) und was die person tatsächlich mitbringt (IST)

• In einer Anforderungsanalyse wird ein Anforderungsprofil (SOLL-WERT) erstellt

(Das beschreibt die gewünschten Merkmale für eine bestimmte aufgabe oder position)

• Im Rahmen einer eignungsdiagnostischen Untersuchung wird ein “Eignungsprofil” (IST-WERT) erstellt

(Durch tests, beobachtungen etc. wird erfasst, welche merkmale eine person wirklich hat)

• Die Eignung einer Person ergibt sich aus der Passung der Profile

  (Je besser SOLL und IST übereinstimmen , desto höher ist die eignung der person für die aufgabe)

(zb Persönlichkeitsmerkmale der Physiotherapeuten azubis mit dem wunsch anforderungsprofil vergleichen)

• In der Studie wurde untersucht, welche Persönlichkeitsmerkmale und motive menschen haben, die eine Physiotherapieausbildung machen- und wie sie sich von anderen unterscheiden. —>Was sagen Berufsverbände was Physiotherapeuten können sollen haben die in der studie genommen um hypothesen zu bilden

• - Tabelle mit den Deskriptiven statistiken der beiden stichproben: die tabelle vergleicht demografische merkmale von 2 gruppen ):

• 1. Auszubildende in der Physiotherapie n=256

• 2. Allgemeinbevölkerung n=168

• beide gruppen haben denselben median: 21 jahre —> sie sind also vergleichbar im alter.

• 1. Geschlecht: Mehr Frauen in der ausbildung , mehr männer in der allgemeinbevölkerung

• 2. schulabschluss: abitur: beide gruppen fast gleich: ca 68,5%

  weiterführende schule ohne abitur: höherer anteil bei den auszubildenden (28,5%) als in der allgemeinbevölkerung (17,8%)

  Hauptschulabschluss: sehr gering in beiden gruppen

  keine angabe: mehr menschen in der allgemeinbevölkerung machen keine angabe (9,5%)

• 3. ausbildungsjahr (nur bei auszubildenden): 1. Jahr: 45,7%

  1. Jahr: 22,3%

  2. Jahr: 29,3%

     wiederholer: 2,3% —>die meisten befragten sind im ersten ausbildungsjahr

• —>also wenn man sich die frage stellt: welche unterschiede zeigen sich zwischen physiotherapie-auszubildenden und der allgemeinbevölkerung in bezug auf geschlecht und schulabschluss?

• —>geschlecht: in der ausbildung sind mehr frauen (56,3%) vertreten, in der allgemeinbevölkerung mehr männer (54,2%)

  schulabschluss: beide gruppen haben etwa 68,5% abitur, aber auszubildende haben häufiger weiterführende schule ohne abitur.)

Bestimmung von Eignungsmerkmalen:

Welche außerfachlichen Kompetenzen werden für angehende physiotherapeute/-innen als besonders wichtig genannt?

Von Berufsverbäden: Bewegungsfreude, motorische Fähigkeiten, Kontaktfreudigkeit, offenheit, interesse an medizin

Von der Bundesagentur für Arbeit: Einfühlungsvermögen, geduld, teamfähigkeit, flexibilität, motivation, selbstständigkeit, belastbarkeit, kommunikationsfähigkeit, verantwortungsbewusstsein

übergreifend betont: motivation, freude an der arbeit mit menschen, charakterstärke

grafik vergleich von azubis und bevölkerung

was wird gezeigt?: die beiden balkendiagramme zeigen, wie stark sich angehende physiotherapeut/-innen (azubis) in betsimmten merkmalen von der allgemeinbevölkerung unterscheiden.

die skalen zeigen die mittlere differenz zu normwerten- also : wie stark weichen azubis im durchschnitt von der “normalen” bevölkerung ab.

diagramm oben (verschiedene Persönlichkeitsmerkmale und werte): starke positive abweichungen (also höher bei physio azubis) zb bewegungsdrang, körperlichkeit, soziales engagement —>diese merkmale passen sehr gut zum berufsbild.

starke negative abweichungen (niedriger bei azubis) zb strukturorientierung , ressourcenorientierung

—>azubis zeigen hier z. T. weniger ausprägung als die bevölkerung

diagramm unten links big five :

extraversion= deutlich höher

verträglichkeit= auch höher

offenheit= geringfügig höher

neurotizismus= etwas niedriger

gewissenhaftigkeit= kaum unterschied

—> physiotherapie azubis sind also kontaktfreudiger, kooperativer und psychisch stabiler als der durchschnitt.

• Relevante Eignungsmerkmale

  (Es wird definiert, welche Merkmale wichtig sind (zb teamfähigkeit , konzentration) , um die anforderungen zu erfüllen. )

• (Verhaltensnahe) Operationalisierungen der Konstrukte

  (die abstrakten begriffe (zb teamfähigkeit) werden in beobachtbares verhalten übersetzt zb “unterstützt aktiv andere im team”)

• Nötige Ausprägungsgrade der Eignungsmerkmale für Erfolg und Zufriedenheit

  (es wird festgelegt, wie stark ein merkmal vorhanden sein muss (zb “mindestens mittlere ausprägung” für belastbarkeit).

• Regeln für die Integration der Einzelbefunde zu einem Gesamturteil (Gewichtung, Kompensationsmöglichkeiten bei Minderleistung etc)

  (was wird wie stark gewichtet? gibt es kompensationsmöglichkeiten zb schwäche in einem bereich darf durch stärke in anderem ausgeglichen werden?)

• Kenntnisse abhängig von der Rolle der beteiligten

  -Alle: Konstrukte und Verhaltensanker

  (müssen wissen, welche konstrukte beurteilt werden und was genau beobachtet wird (verhaltensanker))

  
  

• -Beobachter/-innen: ausprägungsgrade kennen und in der beobachtungssituation anwenden können

  (müssen wissen welche ausprägung zählt als gut/ mittel/ schwach, und wie man das in der situation erkennt. )

  
  

• 
  

  -eignungsdiagnostiker/-in: nötige ausprägungen festlegen, regeln für integration

  (treffen die entscheidungen, welche ausprägung verlangt wird, und wie die ergebnisse integriert werden)

Operationalisierung von Eignungsmerkmalen:

• wichtig damit alle Beteiligten eine einheitliche Vorstellung von den Konstrukten haben

  
  

  (alle im auswahlprozess (zb diagnostikerinnen, beobachterinnen müssen dasselbe darunter verstehen, wenn zb von kooperationsfähigkeit die rede ist - sonst wird unzuverlässig bewertet)

• Verhaltensnahe Operationalisierung:

  -Verhaltensweisen, die einen Menschen im Allgemeinen auszeichnen

  -Bsp: Kooperation “Kompromisse zwischen widerstrebenden Interessen entwickeln”

  -Evtl. keine Gelegenheit zur Beobachtung im Auswahlverfahren

  (= Es wird allgemein beschrieben wie sich jemand mit dem merkmal typischerweise verhält (nicht an eine konkrete situation gebunden. Bsp: Kooperation: Kompromisse zwischen widerstrebenden Interessen entwickeln —>zeigt was Kooperation grundsätzlich bedeutet unabhängig vom kontext. Solche allgemeinen verhaltensweisen können nicht immer direkt beobachtet werden. Es hängt davon ab, ob die testsituation sie provozieren)

  
  

• Konkrete Verhaltensbeobachtung:

• -Verhaltensweise, die das Konstrukt indiziert und in einer bestimmten Situation im Auswahlverfahren tatsächlich beobachtet werden kann

• -Bsp: Kooperation: “In der Gruppendiskussion wird das argument eines anderen bekräftigt”

(hier geht es um ganz konkrete Handlungen, die man wirklich sehen und bewerten kann. Beispiel Kooperation: “in der gruppendiskussion wird das argument eines anderen bekräftigt”

—>das ist beobachtbar, beschreibbar und bewertbar - ideal für die anwendung in eignungsdiagnostischen verfahren.

(Zur Karteikarten Frage: was ist der unterschied zwischen verhaltensnaher operationalisierung und konkreter verhaltensbeobachtung?

= Verhaltensnahe operationalisierung beschreibt allgemein, wie sich ein merkmal äußert (zb “entwickelt Kompromisse” bei kooperation.)

Konkrete Verhaltensbeobachtung benennt sichtbare Handlungen in Testsituationen (zb unterstützt das Argument eines anderen “ in einer gruppendiskussion).

Mittig: Eignungsmerkmal / Konstrukt —>Das ist das zu bewertende Persönlichkeitsmerkmal zb Teamfähigkeit oder belastbarkeit. Es ist in der regel nicht direkt beobachtbar, sondern muss über Verhalten erschlossen werden.

darunter: indikatoren (zb verhalten)

—>diese zeigen, wie sich das konstrukt im verhalten ausdrückt.

beispiel: wer teamfähig ist, fragt andere um rat, hört zu, unterstützt vorschläge usw.

ganz unten;

situation: der kontext (zb gruppendiskussion, rollenspiel), in dem das verhalten sichtbar wird. erst durch die konkrete situation kann das verhalten beobachtet und bewertet werden.

seitenachsen:

vertikal: nicht beobachrbar oben: das kobstrukt selbst (zb motivation . empathie )

beobachtbar unten: die konkreten verhaltensweisen (indikatoren)

horizontal: gegenwart: verhalten zeigt sich aktuell

zukunft: das konstrukt ist relativ stabil —>es bleibt auch später relevant

zusammengefasst: Ein Eignungsmerkmal (unsichtbar, theoretisch) —>wird über mehrere Indikatoren (sichtbare verhaltensweisen) —>in einer konkreten situation beobachtbar gemacht.

Wie wird laut Höft & Kersting 2016 ein eignungsmerkmal sichtbar gemacht?

—>ein nicht direkt beobachtbares eignungsmerkmal (zb teamfähigkeit) wird über indikatoren (Konkretes verhalten) in spezifischen situationen sichtbar gemacht. das ermöglicht eine verhaltensbeobachtung und bewertung im auswahlprozess.)

• Das Diagramm zeigt, aus welchen Bereichen der Persönlichkeit Eignungsmerkmale stammen können. Diese Merkmale sind relativ stabil und helfen dabei, berufliche Anforderungen vorherzusagen.

• oberbegruff: persönlichkeitsbereiche

  das ist ein sammelbegriff für verschiedene kategorien stabiler merkmale, die bei der erstellung von anforderungsprofilen verwendet werden.

• 1.Morphologie:

  —>Körperlich/genetisch bedingte Merkmale: Genetik zb veranlagerung, anatomie zb körperbau, geschlecht, aussehen

  —>diese merkmale dürfen in der diagnostik nicht diskriminierend verwendet werden.

1. Dispositionen:

   —>relativ stabile psychische eigenschaften: Temperament zb ruhig vs impulsiv, eigenschaften zb big five , fähigkeiten zb intelligenz, konzentration

   —>zentrale quelle für eignungsdiagnostik

1. Charakteristische Adaptionen:

   —>Anpassungen an umweltbedingungen, die erlernt und situationsspezifisch sind: handlungstendenzen, regulationssysteme zb emotionskontrolle, einstellungen , relationale tendenzen zb beziehungsmuster)

1. Narrative

   —>selbstbezogene lebensgeschichten und werte: selbst-bereiche zb selbtskonzept

   lebensführung zb werte, ziele

Wenn man das bild vorgelegt bekommt und sich fragt : was nehmen sie wahr? wie wirkt das bild auf sie?

dann zieht man zb schlüsse und sagt zb sieht aus wie ein kiffer, hört reggy aber eigentlich weiß man es ja nicht , das basiert auf den erfahrungen die wir gemacht haben mit dieser sorte mensch , in der diagnostik ist dies natürlich absolut fehl am platz.

• Das Anforderungsprofil ist die Grundlage einer eignungsdiagnostischen untersuchung

  (Ohne Anforderungsprofil weiß man nicht , woran sich die eignungsdiagnostik orientieren soll. es legt fest, was eine person mitbringen muss, um für eine stelle geeignet zu sein).

  
  

• Eignungsmerkmale sind Persönlichkeitsmerkmale (im weitesten Sinne), die einen Anforderungsbezug haben

  (es zählen alle merkmale (zb motivation, sozialverhalten, wissen), solange sie für die jeweilige tätigkeit wichtig sind. nicht relevante merkmale dürfen laut DIN 33430 nicht berücksichtigt werden).

  
  

• Im Anforderungsprofil werden u. a Eignungsmerkmale, deren nötige Ausprägungsgrade und Operationalisierungen der Konstrukte festgelegt und beschrieben.

  (es wird präzise festgelegt : 1.was soll gemessen werden? (konstrukt)

  2.wie stark muss es ausgeprägt sein?(zb skalenwerte)

  3.woran erkennt man es konkret? (zb beobachtbares verhalten)

  
  

• 
  

• Warum ist das Anforderungsprofil so zentral in der eignungsdiagnostik und was enthält es?

  es ist die grundlage jeder eignungsdiagnostischen untersuchung. es enthält:

• die relevanten eignungsmerkmale

• den anforderungsbezug

• die nötigen ausprägungsgrade

• die verhaltensnahe operationalisierung der merkmale

• 
  

  )

  
  

• Alltagsbeobachtung:

• ständig

• automatisch

• in sekundenbruchteilen

• auf grundlage weniger lückenhafter beobachtungen

• unter nutzung von heuristiken

• in alltagssituationen

• Systematische Verhaltensbeobachtung:

• gezielt

• langsam (bewusst)

• systematisch

• auf grundlage einer klaren definition der beobachtungsinhalte

• in einem kontrollierten setting

• vermeidung von beobachtungs - und beurteilungsfehler

(alltagsbeobachtung läuft ständig, systematische verhaltensbeobachtung sieht anders aus, die ist gezielt, wir haben ein rating schema , dadurch vermeiden oder minimieren wir beobachtungs- und beurteilungsfehler)

1. unsystematisch-frei :

   Beobachtung ergebnisoffen, ohne Festgelegte Kriterien

   (die beobachtung läuft spontan und offen, es gibt keine vorher definierten regeln dafür, worauf man achten soll. subjektiver, eher explorativ)

1. Selbstbeobachtung:

   Zielperson protokolliert selbst

   (die beobachtete person beschreibt ihr eigenes verhalten zb in einem tagebuch oder fragebogen)

1. Feld:

   Natürliches Umfeld, keine experimentelle Kontrolle

   (beobachtung findet im echten leben statt (zb arbeitsplatz, schule) ohne dass man die umgebung künstlich beeinflusst).

1. Indirekt:

   Nachträgliche Verhaltensregistrierung, zb Videoaufzeichnung

   (das verhalten wird erst später analysiert, zb anhand von aufnahmen. nützlich, wenn Live-beobachtungen nicht möglich sind).

1. teilnehmend:

   Beobachter/-in ist beteiligt in Simulation

   (beobachter/-in ist aktiv teil der situation, zb spielt selbst mit oder interagiert mit der zielperson).

1. systematisch-gebunden:

   Beobachtung nach festgelegte Kriterien: Ort,Zeit, Dauer, Auswertung

   (hier ist genau definiert, wo, wann, wie lange und mit welchen regeln beobachtet wird. das erhöht vergleichbarkeit und objektivität)

1. Frembeobachtung:

   Beobachtung durch andere

   (eine externe person beobachtet die zielperson. häufigere methode in der eignungsdiagnostik).

1. Labor:

   Kontrollierte Bedingungen, künstliche Situation

   (beobachtung unter standardisierten bedingungen zb im assessment-center- realitätsfern, aber gut kontrollierbar.)

1. direkt:

   Unmittelbare Verhaltensregistrierung

   (der / die beobachter/-in ist live dabei und notiert das verhalten in echtzeit.)

1. nicht-teilnehmend:

   Beobachter/-in ist passiv oder nicht anwesend

   (beobachter/-in bleibt im hintergrund oder schaut zb über einen spiegel zu, ohne sich einzumischen. )

1. Erstellen eines Beobachtungssystem

   (es wird ein strukturiertes System entworfen: Was soll beobachtet werden? welche merkmale? welche skalen? welche situationen? Das Ziel ist es, einheitliche und vergleichbare Daten zu erfassen.

2. Zielgerichtete Beobachtung

   (Beobachter/-innen richten ihre Aufmerksamkeit gezielt auf bestimmte Verhaltensweisen , die vorher festgelegt wurden. Keine willkürliche, sondern fokussierte Beobachtung auf relevante merkmale. )

3. Eignungsmerkmalsbezogene Beurteilung

   (das beobachtete verhalten wird jetzt mit blick auf auf die eignungsmerkmale interpretiert: was bedeutet das beobachtete verhalten zb teamfähigkeit , belastbarkeit oder verantwortungsbewusstsein?)

4. Integration der Einzelergebnisse

   (Alle einzelbeobachtungen werden systematisch zusammengeführt, um ein gesamturteil zur eignung der person zu treffen. das kann durch punkte, profile, skalen oder bewertungssysteme erfolgen).

• Entwicklung eines Beobachtungssystem

• Eignungdiagnostiker/-in legt Beobachtungssystem fest

  • Konkretisierung der anforderung an planung, auswahl und zusammenstellung von eignungsdiagnostischen Verfahren

    (Es wird genau geplant: wie wird beobachtet, welche verfahren kommen zum einsatz, was muss vorher alles organisiert werden?)

  • 1. Wann erfolgt die Verhaltensbeobachtung?

    (zb in der gruppenübung, im rollenspiel oder in einer bestimmten phase eines auswahlverfahrens)

  • 2.Wo erfolgt die verhaltensbeobachtung?

    (in welchem setting: labor, feld, online , assessment -center etc)

  • 3.Welche Verhaltensweisen sollen beobachtet werden?

    (es werden konkrete verhaltensindikatoren für jedes eignungsmerkmal festgelegt (zb stellt rückfragen, fasst zusammen bei teamfähigkeit)

  • 4. Wie werden die Ergebnisse dokumentiert?

    (mit beobachtungsbögen, skalen , protokollen oder digitalen tools- wichtig für nachvollziehbarkeit und auswertung)

• Eignungsmerkmale sind alleiniger Bezugspunkt für die Beobachtung

  (nur verhalten das relevant für die festegelegten eignungsmerkmale ist, darf beobachtet und bewertet werden. das schützt vor Willkür und Diskriminierung).

  
  

  • Es sollen nur eignungsmerkmalrelevante Verhaltensbeobachtungen ausgewertet werden

    (dh es ist also egal ob er rote turnschuhe an hat , das vorher klar wird worauf wir achten oder persönliche sympathie ist irrelevant )

• Abstrakte Umschreibung :

  Kooperation = gute Zusammenarbeit mit anderen Teilnehmer/-innen (TN) , zb Hilfestellungen, Rücksichtsnahme, offener Informationsaustausch

  (=definition auf theoretischer ebene: zb Kooperation heißt , wie gut jemand mit anderen zusammenarbeitet- zb durch hilfe, rücksicht oder durch aktives teilen von informationen. Noch nicht direkt beobachtbar)

• Verhaltensnahe Operationalisierung

  (positive , ggfs. auch negative Konkretisierungen)

  • Andere Teilnehmer/-innen unterstützen +

  • Belange anderer Teilnehmer/-innen berücksichtigen +

  • Nur eigene Interessen verfolgen -

    (Diese ebene beschreibt typische Verhaltensrichtungen aber noch nicht die konkrete beobachtung in der situation)

• Konkrete Verhaltensbeobachtungen

  (Verhaltensanker; durch die Operationalisierungen beschriebene gruppen einschlägiger Verhaltensweisen)

  • Beispiel für die Operationalisierung “Andere Teilnehmer/-innen unterstützen +

  • erläutert anderen Teilnehmer/-innen einen unklaren Punkt

  • Bekräftigt argument eines anderen Teilnehmers

  • stimmt vorschlag eines anderen teilnehmers (TN) zu

• (hier geht es um ganz konkrete handlungen, die in einer beobachtung sichtbar, zählbar und bewertbar sind. )

  (diese dritte ebene wichtig in assessment-centern )

• Verfahren für die Erhebung der Eignungsmerkmale werden ausgewählt oder konstruiert

  (Es wird entschieden, welche methoden (zb rollenspiele, interviews, gruppendiskussionen) sich am besten eignen, um die gewünschten Eignungsmerkmale sichtbar zu machen. Falls es kein passendes verfahren gibt, wird ein neues entwickelt (konstruiert).

• SImulationen / Übungen von erfolgskritischen Situationen, in denen die leistung beurteilt werden soll

  (es werden situationen aus der echten berufspraxis nachgestellt, die besonders entscheidend (kritisch) für den späteren erfolg in der rolle sind. beispiel: in einem assessment-center soll eine bewerberin eine gruppe leiten oder einen kunden überzeugen- typische leistungssituationen)

• (Erfolgskritische situationen = Führungskräfte würde man zb ein thema unter zeitdruck aufarbeiten lassen und vor leute treten lassen damit sie diese überzeugen zu bestimmten themen , was sind erfolgskritische situationen in einem beruf und wie kann man diese simulieren fragt man sich also)

• (Was ist das ziel bei der auswahl oder konstruktion von beachtungsverfahren in der eignungsdiagnostik?

  das ziel ist es, verfahren zu nutzen oder zu enwtickeln, die eignungsmerkmalrelevantes verhalten sichtbar machen, am besten in simulationstypischen , erfolgskritischen situationen).

1. Prsentation: Kurze Präsentation eines Themas

2. Rollenspiel: Zb. Simulation eines Mitarbeitergesprächs

3. Gruppendiskussion: über ein festgelegtes Thema oder gemeinsame arbeit an einem problem

4. Fallstudie: bearbeiten eines komplexen Fachproblems mit anschließender verteidigung

• Systematische Konstruktion und Überprüfung vor dem Einsatz

  (Verfahren (zb rollenspiele oder fallstudien) müssen sorgfältig geplant und getestet werden, bevor sie in echten auswahlverfahren eingesetzt werden. DH: nicht einfach improvisieren, sondern nach klaren Qualifikationskriterien entwickeln.)

• Auftretenswahrscheinlichkeit der Indikatoren / Verhaltensweisen sicherstellen (Schwierigkeit)

  (die übung muss so gestaltet sein, dass die relevanten Verhaltensweisen auch wirklich auftreten können. wenn zb kooperation bewertet werden soll, muss die aufgabe das auch herausfordern. Wichtig: Nicht zu leicht, aber auch nicht zu schwer)

• Störungsfreiheit

  (die beobachtung soll nicht durch äußere einflüsse gestört werden (zb technikprobleme, lärm, ablenkung) das erhöht die zuverlässigkeit der beobachtungen).

• Äquivalenz der Anforderungen bzw. des subjektives Erlebens für Bewerber/-innen

  (alle bewerber/-innen sollen vergleichbare bedingungen und anforderungen erleben. niemand darf bevorzugt oder benachteiligt werden. auch das erleben der situation sollte für alle möglichst ähnlich und fair sein. )

(anforderungen sollten für alle gleich sein die diese simulation machen, diese verfahren die man simuliert muss man systematisch überprüfen vor dem einsatz wie ein drehbuch, wichtig ist das die aufgaben von der schwierigkeit her so gewählt sind , dass das zielverhalten gezeigt werden kann, Störungsfriheit= das die simulation nicht unterbrochen wird.)

• Verfahren werden in einer Anforderungs-Übungs-Matrix fixiert

  (es wird eine matrix wie die tabelle erstellt, in der festgestellt wird: welches eignungsmerkmal wird in welcher übung beobachtet? so ist sichergestelltm dass jede übung einen klaren zweck hat und systematisch geplant ist. )

  
  

• Jedes Eignungsmerkmal soll in mehr als einer Übung beobachtet werden

  (ein einziges Beobachtungssetting reicht nicht aus, um ein Eignungsmerkmal zuverlässig zu beurteilen. Mindestens zwei verschiedene übungen sollen dasselbe merkmal erfassen, das erhöht die Validität und Objektivität)

• beispiel tabelle: Kooperation wird sowohl im rollenspiel als auch in der gruppendiskussion beobachtet.

• Emotionale stabilität zeigt sich zb im rollenspiel (zb konfliktsituation) und in der Fallarbeit (zb unter zeitdruck).)

warum soll laut DIN jedes Eignungsmerkmal in mehr als einer übung beobachtet werden?

Um die Zuverlässigkeit der beurteilung zu erhöhen und verzerrungen einzelner situationen auszugleichen- es stärkt validität und fairness der eignungsdiagnostik.

• Verfahren werden in einer Anforderungs-Übungs-Matrix fixiert

  (jedes eignungsmerkmal wird systematisch in bestimmten übungen erfasst und in einer tabelle festgehalten, damit klar ist, wo und was beobachtet werden soll. )

• Jedes Eignungsmerkmal soll in mehr als einer Übung beobachtet werden

  (Ein eignungsmerkmal (zb teamfähigkeit) sollte mindestens 2 mal auftauchen, um verlässlich beurteilt zu werden. das sorgt für höhere objektivität und validität)

• Maximal 3-5 Eignungsmerkmale pro Übung , um Überlastung bei Beobachter/-innen vorzubeugen

  (wenn zu viele merkmale gleichzeitig bewertet werden , überfordert das die beobachter/-innen. 2 bis 5 gelten als realistisch und machbar).

• Rotationsplan für Beobachter/-innen um beobachterspezifische Beurteilungstendenzen zu kontrollieren (Unvoreingenommenheit)

  (beobachter/-innen sollten nicht immer dieselben übungen oder personen bewerten. ein rotationssystem sorgt dafür, dass individuelle vorurteile oder bewertungstendenzen sich weniger stark auswirken)

• informationspflichten beachten und über Ablauf aufklären

(die teilnehmer/-innen müssen wissen, was sie erwartet (zb wie viele übungen , was beobachtet wird, dauer, rahmenbedingungen). das gehört alles zur transparenz und fairness im auswahlprozess).

frage: 3 maßnahmen die laut DIN 33430 zur qualitätssicherung bei beobachtungsverfahren beitragen:

1. Maximal 3-5 Eignungsmerkmale pro Übung

2. Rotationsplan für Beobachter/-innen

3. Informationspflichten gegenüber Teilnehmenden

• Verhaltensbeobachtungen müssen in geeigneter Form protokolliert werden

  (Es reicht nicht, eindrücke “aus dem bauch heraus” zu beurteilen .- Verhalten muss systematisch und nachvollziehbar dokumentiert werden).

  • Protokollierungsvarianten müssen in geeigneter Form protokolliert werden

    (Häufig arbeitet man mit konkreten Verhaltensdefinitionen, sogenannten Beobachtungseinheiten (zb hebt die hand, unterbricht)

  • CAVE: Es werden nur definierte Beobachtungseinheiten protokolliert!

    (Wichtig: nur vorher festgelegte, beobachtbare verhaltensweisen dürfen erfasst werden - keine spontanen interpretationen oder zufallsmomente)

• Was wird unter Beobachtungseinheit verstanden?

  • Verhaltensweisen, die in einer Beobachtungssituation mit erkennbarem Anfang und Ende auftreten können

    (Nur verhaltensweisen zählen, die klar abgrenzbar sind- man muss erkennen können, wann sie anfangen und aufhören )

  • Müssen inhaltlich eindeutig sein

    (jede beobachtungseinheit muss klar verständlich sein und darf nicht interpretierbar oder vage formuliert sein).

  • Verhaltensnah definiert (Verhaltensanker)

    (Es geht um sichtbares verhalten, keine gedanken oder absichten)

    • Bsp: Kooperation: “greift Vorschlag anderer auf”, “zeigt Zustimmung”

  • Idee: Eignungsmerkmal soll durch möglichst repräsentative Beobachtungseinheiten umschrieben werden

    (man wählt beobachtungsbeispiele , die das eignungsmerkmal möglichst typisch und umfassend abbilden. Ziel: hohe aussagekraft und vergleichbarkeit.)

• Zwei wissenschaftliche Beobachtungstechniken

• Bei dem Ereignisstichprobenansatz (“event sampling” wird das auftreten einer beobachtungseinheit im gesamten Beobachtungsintervall mit start und ende regristiert. damit können die häufigkeit des auftretens und die dauer gut rekonstruiert werden.

(hier wird jedes beobachtete verhalten vollständig erfasst, inkl. zeitpunkt des beginns und endes. das ermöglicht , zu messen wie oft (häufigkeit) und wie lange (dauer) ein verhalten auftritt. vorteil: sehr genaue analyse, weil man exakte informationen über jedes verhalten erhält.)

• Bei dem Zeitstichprobenansatz (“time sampling” wird der gesamte Beobachtungszeitraum (zb ein 10-minütiges rollenspiel) in intervalle (zb fünf 2-minütige intervalle) eingeteilt . aufgabe der beobachter/-innen ist es dann, zu registrieren, ob die beobachtungseinheiten in einem intervall eingetreten sist oder nicht. damit kann die häufigkeit (bezogen auf die gesamtzahl von intervallen ) erfasst werden, die dauer geht aber weitgehend verloren. es kann außerdem nicht mehr registriert werden, ob die einheit mehrfach im intervall aufgetreten ist.

(die beoabchtungszeit wird in gleich lange abschnitte unterteilt- man schaut zb alle zwei minuten gezielt hin. es wird nur notiert, ob das verhalten in diesem intervall vorgekommen ist- ja oder nein. man erfährt wie oft, aber nicht wie lange ein verhalten auftritt. die zeitliche präzision geht dabei verloren. wenn ein verhalten in einem intervall mehrmals vorkommt, zählt es trotzdem nur einmal.)

(also ereignisstichprobe erfasst start und ende jeder verhaltensweise (exakte dauer und häufigkeit).

Zeitstichprobe teilt die beobachtung in intervalle ein und prüft nur, ob das verhalten im jeweiligen abschnitt auftritt oder nicht (keine genau dauer, keine mehrfachaufzählung)

• Freier Beobachtungsbogen:

• Ist ein leerer bogen

• alle als relevant erscheinenden verhaltensbeobachtungen werden chronologisch protokolliert

  (alles, was im moment wichtig oder auffällig erscheint, wird in der reihenfolge des auftretens notiert- ohne vorauswahl oder struktur)

• zuordnung zu dem eignungsmerkmalen erfolgt im nachhinein

  (erst nach der beobachtung wird festgelegt, welche verhaltensweise zu welchem eignungsmerkmal gehört (zb kooperation , problemlösen)

• kürzel für die eignungsmerkmale in die spalte am rechten blattrand

  (beim nacharbeiten werden abkürzungen für die eignungskriterien (zb KO für Kooperation an den rand geschrieben, um die zuordnung sichtbar zu machen)

(das ist das was man in der praxis oft findet)

Kategorisierter Beobachtungsbogen:

(ein strukturierter bogen der vorher nach bestimmten eignungsmerkmalen aufgebaut ist (zb kooperation, durchsetzungsvermögen..)

• Bogen ist unterteilt nach Eignungsmerkmalen

  (es gibt eigene spalten oder felder für jedes eignungsmerkmal, die von beginn an vorgegeben sind.)

• Relevant erscheinde Verhaltensbeobachtungen werden direkt zugewiesen

  (wenn etwas beobachtet wird, wird es sofort dem passenden eignungsmerkmal zugeordnet - also kein späteres sortieren)

• Nach abschluss der beobachtung liegen die gesammelten informationen in gruppierter form vor und können direkt zur beurteilung herangezogen werden

  (am ende hat man die beobachtungen geordnet nach merkmalen , sodass sie direkt als bewertungsgrundlage dienen können).

• Checkliste:

• Verhaltensanker werden aufgeführt

  (es wird vorab festgelegt, welche konreten verhaltensweisen beobachtet werden sollen ( zb bei emotionaler stabilität: zittern, unsicheres lachen)

• setzt logik der zeitstichprobe um

  (die checkliste basiert auf der idee, in regelmäßigen zeitintervallen zu prüfen, ob ein verhalten gezeigt wird- ähnlich wie beim “time sampling”)

• es wird vermerkt, wenn ein bestimmtes verhalten gezeigt wurde (strichliste)

  (für jedes auftreten des definierten verhaltens wird ein strich gemacht. es geht nicht um qualität, sondern ob etwas passiert ist).

• es entsteht eine häufigkeitsliste ohne zeitliche verortung oder dauer

  (man erhält eine übersichtliche zählung, wie oft etwas vorkam, aber ohne infos, wann genau oder wie lange es gezeigt wurde.)

Individuelle beurteilung

• Wie macht man aus den protokollierten Ergebnissen einen messwert?

  ( ziel ist es , aus den beobachtungen eine bewertbare aussage zur eignung zu gewinnen- zb durch eine skala oder einstufung)

• Bei Ereignis- oder zeitstichproben:

  • Daten über Häufigkeit und dauer

  • skalierung der ausprägung des eignungsmerkmals

  • gewichtungsschema aufstellen , zb nach relevanz und prototypizität

  • bsp: kooperation : hilft anderen vs nickt beim redbeitrag eines anderen

  (diese beobachtungensformen liefern objektive daten zur häufigkeit und dauer bestimmter verhaltensweisen. es wird festgehalten, wie oft ein verhalten gezeigt wurde und wie lange es andauerte. auf basis der daten wird eingeschätzt, wie stark das eignungsmerkmal bei der person ausgeprägt ist. manche verhaltensweisen werden stärker gewichtet als andere. zb hilft anderen (typisches kooperatives verhalten) vs nicht beim redebeitrag eines anderen stören (weniger zentral).

• Bei Techniken der eignungsdiagnostischen praxis:

  ( in der praxis nutzt man meistens vorbereitete skalen und regeln, um die ergebnisse systematisch auszuwerten).

• Verwendung von beurteilungsskalen: ratings der daten aus den protokollbögen

  (die beoabchteten verhaltensweisen werden auf einer skala (zb von 1 bis 5) bewertet.

• regeln für die integration

  (es gibt klare vorgaben, wie die daten zusammengeführt werden sollen )

  • gewichtung der notizen hinsichtlich häufigkeit, dauer und intensität

    (die bewertung berücksichtigt wie oft, wie lang und wie stark ein verhalten gezeigt wurde)

  • eignungsdiagnostiker/-innen geben schema vor

    (fachleute legen im vorfeld fest, wie beobachtet und gewichtet werden soll, um vergleichbarkeit und objektivität zu sichern).

1. Operationalisierungsansatz:

   • Erst wird für erfüllung von teilaspekten (oft: verhaltensnahe operationalisierungen) beurteilt, dann erfolgt ein globalurteil mit ratingskala

     (einzelne beobachtbare verhaltensweisen werden zunächst bewertet. Daraus wird dann ein zusammenfassender gesamteindruck auf einer skala zb 1-7 gebildet )

2. Verhaltensverankerte Ratingskala:

   • Skalenabstufungen werden durch Verhaltensbeispiele beschrieben, die graduelle unterschiede zwischen den noten verdeutlichen sollen

     (jede stufe auf der skala ist mit einem typischen verhalten verknüpft. das macht die unterschiede zwischen den bewertungen konkreter und nachvollziehbarer.)

   • referenz für verhaltensanker bzw. verhaltensnahe operationalisierungen werden von eignungsdiagnostiker/-in in der anforderungsanalyse festgelegt

     (diese standards kommen als nicht spontan, sondern beruhen auf einer vorher festgelegten definition der zu beobachtenden verhaltensweisen aus der anforderungsanalyse)

   • beide varianten sind DIN-Konform (forderung nach verhaltensbezogenen konkretisierungen)

     (laut DIN Norm ist es pflicht, dass bewertungen an konkretem verhalten orieniert und nicht bloß subjektive eindrücke sind.)

   • quantitative messwerte haben nur ordinalskalenniveau !

     (die bewertungen zb 1-7 dürfen nicht als metrisch (zb mit mittelwerten) verwendet werden, weil sie keine exakten abstände zwischen den punkten garantieren. man darf sagen: besser / schlechter , aber nicht: doppelt so gut)

     
     

(was unterscheidet den operationalisierungsansatz von einer verhaltensverankerten ratingskala ? bein operationaliserungsansatz werden zuerst einzelne teilverhalten beurteilt, daraus entsteht ein gesamturteil. bei der verhaltensverankerten ratingskala sind die skalenstufen direkt mit typischen verhaltensbeispielen hinterlegt. )

• integration der einzelurteile

• Zusammenführung der einzelergebnisse aus unterschiedlichen verfahrensgruppen zu einem gesamturteil (zb einstellung ja /nein)

  (die bewertungen aus verschiedenen beobachtungen zb rollenspiel, gruppendiskussion etc werden zusammengefasst, um eine gesamtentscheidung zu treffem- etwa ob jemand geeignet ist).

• festlegung der regeln durch eignungsdiagnostiker/-in

  (die person, die für die eignungsdiagnostisch untersuchung verantwortlich ist, legt im vorfeld fest, wie aus den einzelnen ergebnissen ein gesamturteil entstehen soll).

• drei entscheidungsstrategien:

• Konsensurteil in einer konferenz der beibachter/-innen

  (die beobachter besprechen ihre eindrücke gemeinsam, diskutieren die einzelergebnisse und kommen gemeinsam zu einem urteil).

• urteilsbildung durch statistische verrechnung

  (die bewertungen werden arithmetisch verrechnet, zb gemittelt. es findet keine diskussion statt- der mittelwert entscheidet. )

• gemischter ansatz: ausgangspunkt der gruppendiskussion ist urteilsbildung durch verrechnung, dann wird konsens gesucht

  (zuerst werden die bewertungen rechnerisch zusammengeführt, dann dient dieses ergebnis als diskussionsgrundlage, um sich gemeinsam auf ein urteil zu einigen ).

( was unterscheidet konsensurteil, statistische verrechnung und den gemischten ansatz in der integration von einzelurteilen?

-Konsensurteil: ergebnis entsteht rein durch gruppendiskussion

-statistische verrechnung: ergebnis beruht rein auf zahlen

-gemischter ansatz: erst verrechnung, dann diskussion zum konsens )

• Personenbeurteilung im alltag

  • Gruppieren neuer informationen in kategorien und mustern

    (menschen neigen dazu, informationen zu vereinfachen, indem sie sie in bekannte kategorien einordnen- zb jemand mit brille = intelligent)

  • anwendung von heuristiken und stereotypen (komplexitätsreduktion)

    (um schneller urteilen zu können, greifen wir auf faustregeln (heuristiken) oder vorurteile / stereotypen zurück. das reduziert die komplexität - kann aber verzerrend wirken ),

  • verzerrungen bei der beobachtung und beurteilung

    (diese heuristiken führen oft zu systematischen fehlern in der beobachtung zb weil man sich vom ersten eindruck leiten lässt (zb halo effekt)

• Beeinträchtigung der validität von schlussfolgerungen und falsche personalentscheidungen

  (wenn die beurteilung durch solche verzerrungen beeinflusst wird, ist sie nicht mehr valide- es kann zu fehlentscheidungen kommen, zb bei der einstellung ungeeigneter Personen. )

(welche gefahr besteht bei der anwendung von heuristiken und stereotypen in der eignungsdiagnostik?= sie können zu verzerrungen in der beobachtung führen, was die validität der urteile beeinträchtigt und zu falschen personalentscheidungen führen kann).

• Fehlerquelle 1: Beobachtungssystem :

• Bei unzureichender Operationalisierung definieren Beobachter/-innen die Verhaltensindikatoren ggfs. selbst

  (wenn keine klaren verhaltensanaker (operationalisierungen) vorgegeben sind, müssen beobachter/-innen selbst entscheiden , was zb teamfähigkeit bedeutet - das führt zu subjektiven und uneinheitlichen bewertungen).

• Inhomogene oder konzeptionell stark überlappende eignungsmerkmale führen zu problemen bei der zuordnung der verhaltensindikatoren

  (wenn sich konstrukte überschneiden oder nicht klar abgegrenzt sind (zb kooperation vs teamfähigkeit wird es schwer, verhaltensweisen eindeutig zuzuordnen).

• fehler bei der ausgestaltung der erhebungsinstrumente führt ggfs. zu irritationen

  (unklare, missvertsändliche oder unstrukturierte bögen und erhebungsformulare können zu fehleinschätzungen oder frustrationen führen).

• gegenmaßnahmen: sorgfältige konstruktion, vorerprobung, korrektur durch feedback der verfahren im regelbetrieb

  (um fehler zu vermeiden, sollte das system gut geplant, getestet und laufend verbessert werden- zb durch feedback von beobachter/-innen in der praxis).

( was ist eine typische fehlerquelle im beobachtungssystem und wie kann ihr begegnet werden?

eine typische fehlerquelle ist eine unzureichende operationalisierung. beobachter/-innen müssen dann selbst verhaltensindikatoren definieren. gegenmaßnahme: sorgfältige konstruktion, vorerprobung und feedback im regelbetrieb).

• technische störungen bei aufzeichnungen

• schlechter blickwinkel oder lichtverhältnisse beeinträchtigen beobachtbarkeit

• störungen des verfahrensablaufs (zb unterbrechungen)

• gegenmaßnahmen: gute planung, rückfallalternativen , gelassenheit

• Verfahren bietet zu wenige beobachtungsgelegenheiten für relevante verhaltensindikatoren (zb indikatoren für stress)

  (wenn die situation nicht herausfordernd genug ist, zeigt die beobachtete person möglicherweise nicht das relevante verhalten ( zb stressverhalten bleib aus)

• unkontrolliert-dynamischer verfahrensverlauf erschwert beobachtung und reduziert die vergleichbarkeit (zb gruppendiskussion)

  (in dynamischen situationen , die nicht gleich für alle verlaufen, ist es schwierig, beobachtungen strukturiert und fair zu vergleichen. beispiel: in einer gruppendiskussion kommt jemand gar nicht zu wort).

• gegenmaßnahmen:

• sorgfältige konstruktion

  (verfahren müssen so gestaltet sein, dass relevante verhaltensindikatoren mit hoher wahrscheinlichkeit gezeigt werden können ).

• aktivierung des eignungsmerkmals manipulieren und überprüfen

  (bsp: stressor einbauen, um stressresistenz zu aktivieren und sichtbar zu machen)

• kontrollierte interventionen bei dynamischen verläufen (zb plötzliche sondernachrichten in gruppendiskussionen, die eine neuorientierung erfordern).

  (zb plötzliche zusatzaufgaben oder nachrichten, die gezielt bestimmte reaktionen auslösen ( zb reaktionen auf unerwartetete situationen).

• person zeigt nicht-repräsentatives verhalten wegen falscher situationsinterpretation

  (die getestete person versteht die situation falsch und verhält sich daher nicht so, wie sie normalerweise tun würde. das verhalten ist dadurch nicht aussagekräftig für das eignungsmerkmal).

• selbstdarstellungstechniken (zb eigenwerbung, rechtfertigungen )

  (besonders in “high stake” situationen zb bewerbunge versuchen personen oft, sich besser darzustellen. das kann durch zb. übertriebendes selbstlob oder das abwehren von verantwortung erfolgen.)

• gegenmaßnahmen:

  • situationsinterpretation in vorerprobung prüfen und ggfs. instruktionen anpassen

    (in einer pilotphase testen, on die personen die situation richtig verstehen-missverständnisse in der aufgabenstellung vermeiden)

  • auffälliges verhalten im interview hinterfragen

    (wenn zb jemand übermäßig selbstbewusst auftritt, sollte dies rkitisch reflektiert und hinterfragt werden)

  • abgleich mit anderen informationsquellen

    (vergleich mit ergebnissen aus anderen verfahren oder fremdeinschätzungen erhöht die validität)

• Verzerrung der wahrnehmung durch sympathie / antipathie

• erwartungseffekte: hypothesengefiltereten wahrnehmung und bewertung (zb rosenthal, pygmalion)

  (vorannahmen, zb das wir sicher ein guter kandidat)

• konsistenzeffekte: tendenz, urteile und meinungen

  möglichst widerspruchsfrei zu bilden (zb primacy - effekt)

  (beobachter haben die tendenz , frph gewonnene eindrücke aufrechtzuerhalten zb schlechter eindruck= gute leistung später wird vlt eher ignoriert).

• gegenmaßnahmen: trainingstechniken für beobachter/-innen

• diese fehler treten vor allem bei nachgelagerter Protokollierung auf

  (wenn beobachtungen nicht sofort, sondern erst später protokolliert werden, steigt die gefahr, dass falsche oder verzerrte erinnerungen einfließen).

• Primacy / recency-effekt: Frühe bzw. späte informationen haben einen erinnerungsvorteil

• errinnerungsverzerrungen durch einbettung in bestehende wissensstrukturen

  (neue informationen werden so erinnert, wie sie zu bestehenden meinungen oder erfahrungen passen. nicht unbedingt so,wie sie tatsächlich beobachtet wurden)

• rückschaufehler: tendenz sich falsch ein eigene vorhersagen zu erinnern und diese stärker bei den erhobenen resultaten zu verorten

• häufigkeits- validitäts-fehler: bevorzugter abruf bestimmter behauptungen aus dem gedächtnis, die dann als wahr angesehen werden, nur weil sie vorher oft wiederholt wurden

  (häufig gehörte oder wiederholte aussagen werden als wahrer oder valider eingeschätzt, nur weil sie öfter erinnert werden - nicht wegen ihres inhalts)

• gegenmaßnahmen: tariningstechniken für beobachter/-innen

• anker-/kontrasteffekt: urteil wird an einer vorher beobachteten nicht repräsentativen person verankert

  (das urteil über eine person wird durch vorherige beobachtugen beeinflusst. nach einer sehr starken person wirkt eine durchschnittliche person zb schlechter (kontrast) oder ähnlich gut (anker) obwohl sie unabhängig bewertet werden sollten )

• halo effekt: hervorstechendes merkmal beeinflusst das urteil anderer merkmale

• soziale erwünschtheit: zu starke orientierung an anderen beobachter/-innen oder gesellschaftlichen verhaltensnormen

• logische fehler: bei nutzung impliziter persönlichkeitstheorien

  (urteile basieren auf impliziten annahmen. zb wer offen ist , ist bestimmt auch teamfähig) obwohl das gar nicht beobachtet wurde.

• observer drift: veränderung des bewertungsmaßstabs über die zeit (beobachter verändern mit der zeit unbewusst ihre maßstäbe- zb wird man strenger oder milder je länger man beobachtet)

• antworttendenzen: mitte / extreme / milde - /strenge effekt

• gegenmaßnahmen: trainingstechniken für beobachter/-innen

• beobachtungen werden aufgrund von Konformitätsdruck in einer beobachtungskonferenz angepasst

  (in der diskussion mit anderen beobachter/-innen kommt es zu anpassungen von bewertungen , weil man sich nicht gegen die gruppe stellen möchte)

• unsystematische und frei wechselnde vorgehensweisen bei entscheidungsfindung und dem gesamturteil

  (wenn keine einhetlichen regeln für die bewertung und integration der einzelbeobachtungen existieren, entstehen willkürliche entscheidungen.)

• gegenmaßnahmen: trainingstechniken für beobachter/-innen

1. Beurteilungsfehlertraining: sensibilisierung für typische veurteilungsfehler wie halo, milde, kontrast

2. trainining zur verwendung der beurteilungsdimensionen: sensibilisierung für verhaltensindikatoren und deren korrekte zuweisung im bewertungsschema

   (ziel: eignungsmerkmale sollen korrekt identifiziert und eingeordnet werden) zb hilft jemand= indikator fpr kooperation

3. verhaltensbeobachtungstraining: fokus ist die trennung von beobachtung und bewertung wie bspw. beim freien beobachtungsbogen

4. bezugsrahmentraining: fokus ist vermittlung von allgemeinen beurteilungsstandards , auch übung der verwendung der beurteilungsdimensionen

   (ziel: alle beobachter/-innen haben ein gemeinsames verständnis , was zb eine 3 oder eine 5 in der bewertungsskala bedeutet)

deutliche verbesserung der akkuratheit durch verhaltensbeobachtungstraining und bezugsrahmentraining

• Ein anforderungsprofil ist zwingend grundlage jeder DIN-konfromen eignungsdiagnostischen untersuchung

• verhaltensbeobachtungen können in unterschiedlichen settings durchgeführt werden , i.d.r kontrolliertes setting (labor) , fremdbeobachtung, direkte verhaltensregistrierung , mit nicht teilnehmenden beobachtern

• die verhaltensbeobachtung/-beurteilung ist ein prozess, der sich in mehreren schritten vollzieht, für welche die DIN festlegungen trifft

• verzerrende einflüsse bei der beobachtung und beurteilung inklusive möglicher gegenmaßnahmen sollten allen beteiligten bekannt sein sollten

1. Gestaltung der Beobachtung im Filialbetrieb (Kundenumgang)

Ziel: Beobachtung des Interaktionsverhaltens zwischen Bankkaufleuten und Kunden.

Mögliche Beobachtungsgestaltungen (basierend auf Folie 17 – Rahmenbedingungen):

Systematisch-gebunden: Festgelegte Beobachtung mit definiertem Ort, Zeit und Auswertungskriterien (z. B. Gesprächsdauer, Umgang mit schwierigen Kunden).

Fremdbeobachtung: Dritte Person beobachtet das Verhalten der Mitarbeitenden.

Feld: Natürliche Umgebung, z. B. Bankschalter.

Direkt: Verhalten wird unmittelbar notiert.

Nicht-teilnehmend: Beobachter bleibt passiv und greift nicht ein.

Definition: Belastbarkeit beschreibt die Fähigkeit, auch unter Stress oder hoher Arbeitsbelastung ruhig, effizient und kontrolliert zu bleiben.

Verhaltensnahe Operationalisierung (nach Folie 27):

Verzicht auf impulsive Reaktionen bei Zeitdruck.

Zeigt Ruhe und systematisches Vorgehen trotz Unterbrechungen oder Konflikten.

Priorisiert Aufgaben sachlich und zielorientiert.

Konkrete Verhaltensbeobachtungen:

Reagiert gelassen auf Kundenbeschwerden.

Behält Übersicht bei parallelen Aufgaben.

Fragt bei Unklarheiten nach statt zu improvisieren.

3. Skizze zur Beobachtung und Bewertung von „Durchsetzungsfähigkeit“

Szenario 1: Gruppendiskussion (Verfahrenstyp „Diskussion“)

Beobachtung: Kandidat bringt eigenständig Argumente ein, verteidigt Position sachlich, lässt sich nicht unterbrechen.

Bewertung: Beobachter dokumentiert Anzahl und Qualität der Meinungsdurchsetzungen (z. B. „unterbricht andere respektvoll und begründet seine Sichtweise“).

Szenario 2: Rollenspiel (Verfahrenstyp „Simulation“)

Beobachtung: Simulation eines Mitarbeitergesprächs mit einem schwierigen Kollegen.

Bewertung: Prüfen, ob der Kandidat Kritik äußern kann, Ziele durchsetzt und dennoch kooperativ bleibt.

Beide Verfahren sollten laut DIN in mehr als einer Übung das Merkmal prüfen und auf klaren Verhaltensankern basieren.

4. Halo-Fehler und Gegenmaßnahmen

Definition:

Ein Halo-Effekt liegt vor, wenn ein einzelnes, hervorstechendes Merkmal (z. B. Freundlichkeit) die Wahrnehmung anderer Merkmale (z. B. Fachkompetenz) unbewusst überstrahlt.

Beispiel:

Ein Bewerber wird als besonders freundlich wahrgenommen – daraufhin wird fälschlich angenommen, dass er auch teamfähig und kompetent sei, obwohl dafür keine Belege vorliegen.

Gegenmaßnahmen (Folie 52):

Beurteilungsfehlertraining: Beobachter werden für typische Fehler wie Halo-Effekte sensibilisiert.

Strikte Trennung von Beobachtung und Bewertung.

Verwendung standardisierter Beurteilungsskalen.

Bezug auf konkrete Verhaltensindikatoren und Anker.