3. Eignungsinterviews

• Mündliche Verfahren der Eignungsdiagnostik: Verfahrenskategorie nach DIN ist “Direkte mündliche Befragungen”

  (eignungsinterviews gelten nach DIN 33430 als eine offizielle methode der eignungsdiagnostik. sie zählen zu den direkten verfahren, da sie durch persönliches hespräch zwischen interviewerin und kanditatin durchgeführt werden)

• Zielgerichtetes anforderungsbezogenes Gespräch

  (das interview ist nicht frei oder beliebig, sondern folgt einem plan , der sich an den anforderungen der ausgeschriebenen stelle orientiert. es soll gezielt informationen über berufsrelevante merkmale liefern.)

  • von trainierten Interviewern (Beobachter/-innen , Eignungsdiagnostiker/-innen)

  • mit Kandidat/-innen oder Referenzgeber/-innen

    (das interview kann mit der bewerbenden person selbst oder mit einer person aus dem beurflichen umfeld zb vorgesetzte durchgeführt werden, um zusätzliche perspektiven zu erhalten).

• Zur regelgeleiteten Beurteilung von Eignungsmerkmalen

(das ziel ist es, persönliche merkmale zbteamfähigkeit, belastbarkeit) systematisch und nachvollziehbar zu bewerten- nicht intuitiv oder willkürlich.)

• Weite Verbreitung und hohe soziale Validität

  (eignungsinterviews sind in der praxis sehr gebräuchlich und werden von bewerber/-innen oft als fair und nachvollziehbar erlebt- das stärkt ihre akzeptanz).

• Gegenseitiges Kennernlernen

  (das interview bietet eine gelegenheit, bei der sich beide seiten - bewerber/-in und organisation- persönlich einen eindruck voneinander machen können )

• Austausch zu kompetenzen, qualifikationen, anforderungen der stelle

  (hier findet ein wechselseitiger informationsaustausch statt: die bewerbende person stellt ihre fähigkeiten dar, während die organisation ihre erwartungen und rahmenbedingungen erläutert).

• Realistische Tätigkeitsvorschau

  (die bewerber/-innen erhalten einen realitätsnahen einblick in die zukünftigen aufgaben, um fehlentscheidungen oder überhöhte erwartungen zu vermeiden).

• ggfs. erste vereinbarungen für die gemeinsame arbeit

  (schon während des gesprächs können absprachen über mögliche arbeitsbedingungen oder einstiegsszenarien getroffen werden- ein erster schritt in richtung zusammenarbeit)

• ökonomische erhebung von eignungsmerkmalen

  (im interview können in kurzer zeit viele berufsrelevante merkmale erfasst werden- das macht es zu einem vergleichsweise ressourcenschonenden instrument)

• abgleich mit informationen aus anderen quellen

  (die im interview gewonnenen eindrücke lassen sich mit ergebnissen aus anderen verfahren (zb tests , arbeitsproben) abgleichen, um ein vollständigeres bild zu erhalten)

• Unterschiedliche Interviewarten:

  • Unstrukturiertes Interview

    (beim unstrukturierten interview gibt es kaum vorgaben, es gleicht einem freien gespräch)

  • Strukturiertes Interview

    (das strukturierte interview folgt einem leitfaden mit definierten themen und fragen)

  • Standardisiertes Interview

    (das standardisierte interview ist am stärksten vorgegeben: fragen und bewertung sind komplett festgelegt)

• Was wird unter Strukturierung verstanden ?

  • Grad der freiheit des interviewenden beim führen des interviews

    (strukturierung meint, wie stark der interviewer in seinen entscheidungen über fragen, ablauf und bewertung eingeschränkt oder geleitet ist)

  • ziel: verbesserung der gütekriterien

    (strukturierte interviews sollen die objektivität , reliabilität und validität erhöhen- also die qualität der beurteilungen verbessern).

  • forderungen in der DIN (2016):

    • Festlegungen der abfolge der fragenbereiche (leitfaden vorhanden)

    • grad der standardisierung der fragen

    • grad der standardisierung der bewertung der antworten

    (laut der DIN-Norm soll klar geregelt sein, 1. in welcher reihenfolge die themen besprochen werden

    2.wie genau die fragen formuliert sind und 3.wie die antworten einheitlich bewertet werden)

• 1. Anfoderungsprofile erstellen und daraus fragen ableiten plus satz daneben

  (man muss wissen, welche anforderungen ein job stellt, um gezielt passende fragen entwickeln zu können. so bleibt das interview aufgabenbezogen.)

• 2. erstellen und nutzen von interviewleitfäden plus satz daneben plus satz daneben

  (ein strukturierter leitfaden hilft dabei, alle bewerber systematisch und vergleichbar zu befragen. es werden dieselben themenbereiche behandelt- in gleicher reihenfolge. )

• 3. Günstige Frageformen und -techniken verwenden plus satz daneben

  (situative und biografische fragen sind besonders aufschlussreich, da sie verhalten und erfahrungen aus der praxis beleuchten und konkrete hinweise auf kompetenzen geben).

• 4. Protokollierung von antworten plus satz daneben

  (damit entscheidungen nachvollziehbar und fair bleiben, sollten antworten und eindrücke schriftlich festgehalten werden)

• 5. Explizite Regeln zur auswertung der erhobenen informationen: anforderungsorientiert bewerten / bewertungsskalen einsetzen plus satz daneben

  (bewertungen sollen systematisch und nicht nach bauchgefühl erfolgen zb mit skalen oder ankerbeispielen , um verzerrungen zu vermeiden )

• 6. Training der interviewenden plus satz daneben

  (gut geschulte imterviewer/-innen sind entscheidend , um fehler zu vermeiden und valide ergebnisse zu erzielen)

• Nach DIN soll ein erfahren so hochwertig sein, dass “die angestrebte entscheidung, zu der das verfahren einen beitrag leistet, mit einer angemessenen entscheidungssicherheit getroffen werden kann”

• objektivität von eignungsinterviews:

  • Übereinstimmung von Interviewenden

  • Übereinstimmung steigt mit zunehmender strukturierung von r=.36 (geringe strukturierung) bis r=.80 (hohe Strukturierung)