3. Eignungsinterviews

• Mündliche Verfahren der Eignungsdiagnostik: Verfahrenskategorie nach DIN ist “Direkte mündliche Befragungen”

  (eignungsinterviews gelten nach DIN 33430 als eine offizielle methode der eignungsdiagnostik. sie zählen zu den direkten verfahren, da sie durch persönliches hespräch zwischen interviewerin und kanditatin durchgeführt werden)

• Zielgerichtetes anforderungsbezogenes Gespräch

  (das interview ist nicht frei oder beliebig, sondern folgt einem plan , der sich an den anforderungen der ausgeschriebenen stelle orientiert. es soll gezielt informationen über berufsrelevante merkmale liefern.)

  • von trainierten Interviewern (Beobachter/-innen , Eignungsdiagnostiker/-innen)

  • mit Kandidat/-innen oder Referenzgeber/-innen

    (das interview kann mit der bewerbenden person selbst oder mit einer person aus dem beurflichen umfeld zb vorgesetzte durchgeführt werden, um zusätzliche perspektiven zu erhalten).

• Zur regelgeleiteten Beurteilung von Eignungsmerkmalen

(das ziel ist es, persönliche merkmale zbteamfähigkeit, belastbarkeit) systematisch und nachvollziehbar zu bewerten- nicht intuitiv oder willkürlich.)

• Weite Verbreitung und hohe soziale Validität

  (eignungsinterviews sind in der praxis sehr gebräuchlich und werden von bewerber/-innen oft als fair und nachvollziehbar erlebt- das stärkt ihre akzeptanz).

• Gegenseitiges Kennernlernen

  (das interview bietet eine gelegenheit, bei der sich beide seiten - bewerber/-in und organisation- persönlich einen eindruck voneinander machen können )

• Austausch zu kompetenzen, qualifikationen, anforderungen der stelle

  (hier findet ein wechselseitiger informationsaustausch statt: die bewerbende person stellt ihre fähigkeiten dar, während die organisation ihre erwartungen und rahmenbedingungen erläutert).

• Realistische Tätigkeitsvorschau

  (die bewerber/-innen erhalten einen realitätsnahen einblick in die zukünftigen aufgaben, um fehlentscheidungen oder überhöhte erwartungen zu vermeiden).

• ggfs. erste vereinbarungen für die gemeinsame arbeit

  (schon während des gesprächs können absprachen über mögliche arbeitsbedingungen oder einstiegsszenarien getroffen werden- ein erster schritt in richtung zusammenarbeit)

• ökonomische erhebung von eignungsmerkmalen

  (im interview können in kurzer zeit viele berufsrelevante merkmale erfasst werden- das macht es zu einem vergleichsweise ressourcenschonenden instrument)

• abgleich mit informationen aus anderen quellen

  (die im interview gewonnenen eindrücke lassen sich mit ergebnissen aus anderen verfahren (zb tests , arbeitsproben) abgleichen, um ein vollständigeres bild zu erhalten)

• Unterschiedliche Interviewarten:

  • Unstrukturiertes Interview

    (beim unstrukturierten interview gibt es kaum vorgaben, es gleicht einem freien gespräch)

  • Strukturiertes Interview

    (das strukturierte interview folgt einem leitfaden mit definierten themen und fragen)

  • Standardisiertes Interview

    (das standardisierte interview ist am stärksten vorgegeben: fragen und bewertung sind komplett festgelegt)

• Was wird unter Strukturierung verstanden ?

  • Grad der freiheit des interviewenden beim führen des interviews

    (strukturierung meint, wie stark der interviewer in seinen entscheidungen über fragen, ablauf und bewertung eingeschränkt oder geleitet ist)

  • ziel: verbesserung der gütekriterien

    (strukturierte interviews sollen die objektivität , reliabilität und validität erhöhen- also die qualität der beurteilungen verbessern).

  • forderungen in der DIN (2016):

    • Festlegungen der abfolge der fragenbereiche (leitfaden vorhanden)

    • grad der standardisierung der fragen

    • grad der standardisierung der bewertung der antworten

    (laut der DIN-Norm soll klar geregelt sein, 1. in welcher reihenfolge die themen besprochen werden

    2.wie genau die fragen formuliert sind und 3.wie die antworten einheitlich bewertet werden)

• 1. Anfoderungsprofile erstellen und daraus fragen ableiten plus satz daneben

  (man muss wissen, welche anforderungen ein job stellt, um gezielt passende fragen entwickeln zu können. so bleibt das interview aufgabenbezogen.)

• 2. erstellen und nutzen von interviewleitfäden plus satz daneben plus satz daneben

  (ein strukturierter leitfaden hilft dabei, alle bewerber systematisch und vergleichbar zu befragen. es werden dieselben themenbereiche behandelt- in gleicher reihenfolge. )

• 3. Günstige Frageformen und -techniken verwenden plus satz daneben

  (situative und biografische fragen sind besonders aufschlussreich, da sie verhalten und erfahrungen aus der praxis beleuchten und konkrete hinweise auf kompetenzen geben).

• 4. Protokollierung von antworten plus satz daneben

  (damit entscheidungen nachvollziehbar und fair bleiben, sollten antworten und eindrücke schriftlich festgehalten werden)

• 5. Explizite Regeln zur auswertung der erhobenen informationen: anforderungsorientiert bewerten / bewertungsskalen einsetzen plus satz daneben

  (bewertungen sollen systematisch und nicht nach bauchgefühl erfolgen zb mit skalen oder ankerbeispielen , um verzerrungen zu vermeiden )

• 6. Training der interviewenden plus satz daneben

  (gut geschulte imterviewer/-innen sind entscheidend , um fehler zu vermeiden und valide ergebnisse zu erzielen)

• Nach DIN soll ein erfahren so hochwertig sein, dass “die angestrebte entscheidung, zu der das verfahren einen beitrag leistet, mit einer angemessenen entscheidungssicherheit getroffen werden kann”

• objektivität von eignungsinterviews:

  • Übereinstimmung von Interviewenden

  • Übereinstimmung steigt mit zunehmender strukturierung von r=.36 (geringe strukturierung) bis r=.80 (hohe Strukturierung)

    
    

Validität der abgeleiteten Eignungsbeurteilungen

(hier geht es darum, wie gültig oder aussegekräftig die Beurteilungen sind, die man aus Eignungsinterviews ableitet - also wie gut diese Interviews wirklich das vorhersagen, was sie sollen (zb Berufserfolg)

• Umfangreiche Untersuchungen zur prädiktiven Validität

  (Es gibt viele wissenschaftliche studien, die geprüft haben, wie gut Eignungsinterviews zukünftigen erfolg im beruf vorhersagen können.)

  -Mehrer Meta-analysen zeigen, dass sich aus Eignungsinterviews kriteriumsvalide Aussagen ableiten lassen

  (Viele zusammenfassende studien (meta analysen) zeigen: man kann aus eignungsinterviews verlässliche aussagen über spätere leistungen ableiten. das nennt man kriteriumsvalide).

  -Prädiktive Validität von r=.51

  (der zusammenhang zwischen interview und späterem berufserfolg ist relativ stark - mit einem Korrelationswert von 0,51)

  -Prädiktive Validität steigt mit zunehmender Strukturierung des Interviews

• (dh je strukturierter ein interview ist (also zb mit festen fragen und bewertungsskalen), desto besser kann es den späteren berufserfolg vorhersagen).

• Studien zur konvergenten und diskriminanten Validität

  (diese studien untersuchen, ob das interview misst, was es messen soll (konvergente validität) und nicht das, was es nicht messen soll (diskriminante validität). )

  -Mittlerer Zusammenhang von Beurteilungen und Intelligenz r=.40

  (es gibt eine mittlere korrelation (r=.40) zwischen dem ergebnis eines interviews und der intelligenz der beurteilten person.)

  -Strukturierte Gesrpäche erfassen eher fachkenntnisse und Berufserfahrungen, unstrukturierte Gespräche eher Intelligenz, emotionale Stabilität und soziale Kompetenz.

  (strukturierte interviews sind besser darin, fachwissen und berufserfahrung zu messen. unstrukturierte interviews geben eher hinweise auf die persönlichkeit und soziale fähigkeiten der bewerber.

• PLANUNG:

• Auftragsklärung

  (es wird geklärt, wofür das interview durchgeführt wird, zb. für eine bestimmte stelle oder ein auswahlverfahren)

• Anforderungsanalyse durchführen und Leitfaden erstellen

  (es wird untersucht, welche anforderungen die stelle hat (z.b Fachwissen, soft skills), und daraus ein Interviewleitfaden entwickelt).

• Festlegen des Auswertungs- /Beurteilungsprozesses

  (es wird entschieden, wie die antworten später bewertet und interpretiert werden sollen).

• Rahmenbedingungen klären

  (organisatorische dinge wie zeit, ort, dauer und beteiligte personen werden vorher abgestimmt).

  
  

• DURCHFÜHRUNG:

• Einleiten des Interviews

  (das gespräch beginnt mit einer kurzen Vorstellung, erklärung des ablaufs und dem aufbau von gesprächsatmosphäre.)

• Interview durchführen und protokollieren

  (das interview wird anhand des leitfadens geführt und wichtige aussagen werden schriftlich oder elektronisch festgehalten).

• Gesprächsabschluss

  (am ende wird das gespräch freundlich beendet, offene fragen geklärt und der weitere prozess erklärt).

  
  

• AUSWERTUNG:

• Zuordnung von erhobenen Informationen zu Eignungsmerkmalen

  (aussagen aus dem interview werden bestimmten anforderungen oder kompetenzen zugeordent).

• Ausprägungsgrad feststellen

  (es wird beurteilt, wie stark ein bestimmtes merkmal (zb teamfähigkeit) bei der person vorhanden ist.)

• Bildung eines Gesamtwerts

  (am ende wird ein gesamtergebnis berechnet oder zusammengefasst, das als grundlage für die entscheidung dient).

wPlanung

• Auftragsklärung:

• Voraussetzungen für valide schlüsse aus den antworten

  (es müssen bestimmte bedingungen erfüllt sein, damit man aus den interviewantworten zuverlässige und sinnvolle schlussfolgerungen ziehen kann).

• klarheit über ziele, rahmenbedingungen, konsequenzen

  (vor dem interview muss man sich im klaren darüber sein, was mit dem interview erreicht werden soll , unter welchen bedingungen es stattfindet und welche folgen die ergebnisse haben können (zb einstellung oder abmahnung).

• Anforderungsanalyse als grundlage des interviews

• Interview-fragen mit klarem anforderungsbezug

  (die fragen im interview sollen sich direkt auf die anforderungen der ausgeschriebenen stelle beziehen (Zb teamfähigkeit, belastbarkeit).

• entwicklung von instrumenten für auswertung und beurteilung

  (es werden tools oder bewertungsbögen entwickelt, mit denen die antworten später objektiv und einheitlich bewertet werden können).

• befragung dritter personen (einholen von referenzen)

  (manchmal werden auch andere personen zb frühere vorgesetzte befragt, um zusätzliche informationen über das verhalten des bewerbers zu erhalten).

  -welches anforderungsrelevante verhalten war im früheren arbeitsverhältnis relevant?

  (die frage hilft dabei zu klären, welches verhalten in der vergangenheit mit den heutigen anforderungen zusammenhängt).

  -einwilligung muss vorliegen

  (vor solchen befragungen muss der bewerber ausdrücklich zustimmen, weil es datenschutzrechtlich relevant ist).

Planung

Entwicklung eines Interviewleitfadens:

-Gewährleistet, dass informationen bei allen kanditat*innen ähnlicher weise erhoben werden (objektivität und validität)

(der leitfaden sorgt dafür, dass alle bewerber dieselben fragen unter denselben bedingungen beantworten . das macht das intervie objektiv (vergleichbar) und valide (aussagekräftig).

-entlastet die interviewenden

(mit einem strukturierten leitfaden müssen sich die interviewenden nicht alles spontan überlegen- sie haben eine klare orientierung).

Aufbau eines Leitfadens:

-1. Einleitung (Begrüßung, erläuterung des ablaufs, vorstellung der beteiligten, evtl. auch fragen zum werdegang und der motivation für die bewerbung).

-2. Hauptteil mit fragen zur erhebung der eignungsmerkmale

(im hauptteil werden gezielt fragen gestellt, um wichtige kompetenzen und eigenschaften für die stelle zu erfassen).

-3. gesprächsabschluss

(das interview wird struktuerit beendet, zb durch danksagung , infor über weitere vorgehen oder letzte rückfragen).

dazu überleitungen zwischen den abschnitten, erklärungen von fachbegriffen

(der leitfaden sollte flüssige übergänge enthalten und fachbegriffe erklären, damit keine missverständnisse entstehen ).

• Situative und biografiebezogene fragen

  (man stellt entweder fragen zu konkreten vergangenheitssituationen (biografiebezogen) oder zu hypothetischen künftigen situationen (situativ) , um verhalten einschätzen zu können. )

• passende frageformate und geeignete fragetechniken verwenden

  (es sollen gezielt gewählte fragearten eingesetzt werden, zb offene fragen oder verhaltensanker, um gute und vergleichbare antworten zu erhalten)

• für jedes eignungsmerkmal mehrere fragen entwickeln

  (es reicht nicht, nur eine frage pro merkmal zu stellen - mehrere fragen pro kompetenz liefern ein zuverlässigeres gesamtbild).

• reaktionen auf rückfragen und aufforderungen zur präzisierung des gesagten standardisieren

  (auch nachfragen oder bitten um genauere angaben sollen möglichst einheitlich gestellt werden, um die vergleichbarkeit der interviews zu sichern).

• integration von anderen verfahrensarten möglich, zb simulationen

  (man kann auch andere methoden einbauen, wie zb rollenspiele oder realistische aufgaben, um die merkmale besser zu erfassen).

• auf konkretes verhalten bezogen

  (die fragen sollten sich auf beobachtbares, tatsächliches verhalten beziehen, nicht auf meinungen oder abstrakte einstellungen).

• kurz, verständlich

  (gute fragen sind klar formuliert, leicht zu verstehen und enthalten keine unnötig komplizierten begriffe oder schachtelsätze.)

• offene fragen sind diagnostisch ergiebiger

  (fragen bei denen die person frei antworten kann, liefern mehr und tiefere informationen als ja / nein fragen).

• geschlossene fragen eher als filterfragen

  (ja / nein fragen oder auswahlfragen eignen sich, um schnell eine grobe einschätzung zu bekommen - also eher zum aussortieren, nicht zur genauen beurteilung).

• fragen sollten nur einen aspekt ansprechen

  (eine frage sollte sich nur auf eine sache beziehen, damit die antwort eindeutig zugeordnet werden kann).

• suggestivfragen vermeiden

  (fragen sollten neutral formuliert sein und keine bestimmte antwort nahelegen (zb nicht : sie sind doch sicher auch der meinung, dass…?)

• Biografiebezogene fragen

  (die fragen beziehen sich auf konkrete erlebnisse und erfahrungen der befragten person in der vergangenheit)

  • Verhalten in erfolgskritischen situationen (berufserfahrung wichtig)

    (es sollen situationen erfragt werden, die für den späteren berufserfolg entscheidend sind, zb konfliktbewältigung, zeitdruck, verantwortung)

  • schluss auf zukünftige situationen

    (aus dem verhalten in der vergangenheit sollen rückschlüsse auf das zukünftige verhalten gezogen werden können).

  • erhebung möglichst vollständiger verhaltensbeispiele: situation, verhalten, ergebnis, konsequenzen

    (die antworten sollten ein vollständiges bild enthalten, also: was war die situation, wie hat die person gehandelt, was war das ergebnis, welche konsequenzen hatte das?)

planung

forderungen der DIN: inhaltliche merkmale von Interviewfragen

Biografiebezogene fragen:

(es geht um fragen zu früherem verhalten in realen beruflichen situationen.)

• verhalten in erfolgskritischen situationen (berufserfahrung wichtig)

  (besonders relevnt sind situationen in denen sich gezeigt hat ob jemand für den beruf geeignet ist zb unter stress, bei konflikten oder führungsaufgaben).

• schluss auf zukünftige situationen

  (die annahme ist: wer sich in der vergangenheit gut verhalten hat, wird das auch in zukunft tun.)

• erhebung möglichst vollständiger verhaltensbeispiele: situation, verhalten, ergebnis, konsequenzen

  (gute antworten enthalten 4 bausteine: was war die situation, welches verhalten wurde gezeigt, was war das ergebnis, gab es konsequenzen daraus?)

biografiebezogene frage zur kollegialität:

in welchem fall haben sie jemand dabei unterstützt, ein problem zu lösen?

wie kam es zu der situation ? was genau haben sie gemacht ? was war das ergebnis?

(eine konkrete frage um kollegiales verhalten zu erfassen )

Situative fragen:

• Mentale tätigkeitssimulation

  (der bewerber soll sich eine hypothetische situation vorstellen und erklären, wie er sich verhalten würde- also eine art gedanklich durchspielen).

• indikator für eignungsmerkmale sind die im gespräch gezeigten absichten

  (nicht das tatsächliche verhalten zählt (weil es ja eine hypothetische situation ist); sind die geäußerten absichten geben hinweise auf eigenschaften wie problemlösefähigkeiten oder motivation).

• erfassung v.a von fachwissen und kognitiven fähigkeiten

  (diese fragen eignen sich besonders gut, um zu prüfen, ob jemand fachlich kompetent ist und logisch denken kann )

• sorgfältige konstruktion wichtig

( die fargen müssen sehr präzise und durchdacht formuliert sein, sonst sind die antworten schwer vergleichbar oder wenig aussagekräftig).

• Mentale Tätigkeitssimulation

• Indikator für eignungsmerkmale sind die im gespräch gezeigten absichten

• erfassung v. a von fachwissen und kognitiven fähigkeiten

• sorgfältige konstruktion wichtig

Situative frage zur kollegialität:

sie kommen als auszubildener in den praktischen teil ihrer ausbildung. Ihnen fällt auf, dass ein kollege einen arbeitsablauf anders handhabt, als es die richtlinien vorsehen. wie würden sie sich in dieser situation verhalten?

• Komplexität der tätigkeit beachten

  (die auswahl der frageart hängt davon ab, wie anspruchsvoll die spätere tätigkeit ist - je komplexer die aufgabe, desto wichtiger ist passendes fragedesign).

• situative interviews eher bei geringer bis mittlerer komplexität

  (situative fragen funktionieren besonders gut bei weniger komplexen tätigkeiten, weil sie sich stärker auf hypoethetische standardsituationen stützen.)

• sinnvoll ist kombination beider fragearten

  (die kombination aus biografiebezogenen und situativen fragen ist am effektivsten, weil sie sowohl echtes verhalten als auch geplantes verhalten abdeckt).

• multimodales interview

  (das multimodale interview ist ein konzept, das verschiedene frage- und diagnostikformen systematisch kombiniert, um eine höhere aussagekraft zu erzielen).

• Zuordnung von verhaltensweisen (antworten) zu eignungsmerkmalen

(die antworten der bewerber werden konkreten kompetenzen oder anforderungen zugeordnet. zb konfliktfähigkeit, regelbewusstsein, problemlösen)

• konkrete verhaltensweisen und ausprägungsgrade beschreiben (zb verhaltensverankerte ratingskala)

  (man erstellt klare beschreibungen davon, welches verhalten welche bewertung bekommt- das nennt man “verhaltensverankert”. so lässt sich zb zwischen “passiv”, “hilfreich” oder “reflektiert” unterscheiden).

• scoring und gewichtung festlegung

(es wird entschieden, wie die punkte vergeben werden und welche kompetenzen stärker gewichtet werden, zb weil sie für den job besonders wichtig sind).

sie kommen als auszubildener in den praktischen teil ihrer ausbildung. ihnen fällt auf, dass ein kollege einen arbeitsablauf anders handhabt, als es die richtlinien vorsehen…

(eine situative frage, die kollegialität , regelbewusstsein und kommunikationsfähigkeit abprüft.)

Beispielantwort 1 Puntk: sage dem kollegen gegenüber nichts, melde aber dem vorgesetzten

Beispielantwort 3 Punkte: ich erkläre dem kollegen die richtlinie

beispielantwort 5 punkte: ich befrage den kollegen nach den gründen für sein vorgehen und diskutiere gemeinsam vor und nachteile.

• Qualifikationen der beteiligten Interviewer nach DIN (2016) sicherstellen zb durch training

  (alle die interviews führen, sollten geschult sein, damit sie die anforderungen der DIN erfüllen und professionell arbeiten können.)

  • handhabung von leitfäden, frage-und formulierungstechniken , rechtliche aspekte , übungen der praktischen umsetzung

    (die schulung sollte alles wichtige abdecken: wie fragen gestellt und formuliert werden, was rechtlich zu beachten ist und wie interviews praktisch ablaufen).

  • publizierte trainingskonzepte

    (es gibt fertige, erprobte trainingsprogramme, die in der praxis angewendet werden können, um interviewer gut vorzubereiten).

• Störungsfreiheit

  (das interview sollte ungestört ablaugen. keine ablenkung, ruhige umgebung, funktionierende technik).

• terminplanung

  (zeitpunkt und dauer des interviews müssen gut organisiert und abgestimmt werden).

• anzahl und rollen der interviewenden festlegen

  (es wird entschieden, wie viele personen das interview führen und wer welche rolle übernimmt (zb fragesteller, protokollant).

• inhalte abstimmen, falls mehrere interviews mit denselben kandidat*innen gemacht werden sollen

  (wenn eine person mehrere interviews durchläuft, sollte man vorher festlegen, welche themen in welchem interview abgedeckt werden, um wiederholungen oder lücken zu vermeiden.)

Durchführung

Phasen des interviews:

1. Einleitung

   (der gesprächsbeginn: begrüßung, ablauf erklären, atmosphäre aufbauen)

2. Datenerhebung

   (hier wird der hauptteil des interviews geführt, in dem gezielt fragen zu eignungsmerkmalen gestellt werden).

3. Gesprächsabschluss

(das gespräch wird formal beendet, zb durch danksagung, hinweis auf das weitere vorgehen, möglichkeit für rückfragen)

Gesprächsablauf:

• Leitfaden konsequent anwenden

  (der interviewleitfaden sollte nicht nur als grobe orientierung dienen, sondern wirklich durchgängig verwendet werden- für objektivität und vergleichbarkeit)

• gesprächsatmosphäre: gleichbehandlung, wertschätzung , respekt

  (wichtig ist eine faire, respektvolle und wertschätzende gesprächsführung, unabhängig von person oder hintergrund des bewerbers).

• komplexe interaktion mit hohen anforderungen für interviewende

  
  

  (interviews sind kognitiv und kommunikativ anspruchsvoll für die interviewer - sie müssen flexibel und professionell reagieren können.)

  
  

  - fragen formulieren

  (es braucht die fähigkeit , präzise und verständliche fragen zu stellen, ggf. auch spontan)

• gezieltes nachfragen

  (interviewer sollten gezielt vertiefen können, zb wenn antworten unklar oder zu allgemein sind).

• steuerung des gesprächs

  (das gespräch soll zielgerichtet geführt werden- also nicht abschweifen , aber auch nicht zu starr sein).

  
  

• Je nach Anliegen werden biografiebezogene oder situative fragen gestellt

  (je nachdem , welches ziel das interview verfolgt, werden entweder fragen zu vergangenen erlebnissen (biografisch) oder hypothetische situationen (situativ) verwendet. )

• nur rechtlich zulässige fragen stellen

  (es dürfen nur fragen gestellt werden, die gesetzlich erlaubt sind, zb keine fragen zur familienplanung , religion usw).

• fähigkeit und bereitschaft, aussagekräftige fragen zu formulieren, gezielt nachfragen zu stellen und gleichzeitig zu prüfen, ob die schilderungen für die geplante eignungsbeurteilung ausreichen

  (die interviewenden müssen gleichzeitig: gute fragen stellen, gezielt nachhaken, und einschätzen, ob die antworten wirklich etwas über die eignung aussagen).

• den interviewten die möglichkeit geben, relevante inhalte darzustellen

  (bewerbende sollten genug raum bekommen , um wirklich relevante informationen zu zeigen, nicht nur oberflächlich antworten. )

• einhalten des leitfadens (gesprächsstruktur) beugt verzerrungen vor

  (wenn man sich an den leitfaden hält, wird das interview vergleichbarer und fairer , weil weniger subjektive verzerrungen auftreten).

  • in unstrukturierten gesprächen sprechen die interviewenden häufig mehr als die interviewten

    (ohne struktur besteht die gefahr dass die interviewer selbst zu viel reden, statt informationen von der befragten person zu erhalten)

Gesprächsabschluss:

• vereinbarungen zu form und zeitpunkt der rückmeldung

  (am ende wird geklärt, wann und wie die bewerbenden erfahren , wie es weitergeht zb per mail in 2 wochen).

• weiteres vorgehen besprechen

  (es wird geklärt, welche nächsten schritte folgen zb weitere auswahlrunden , entscheidungen , rückfragen)

• realistische tätigkeitsschilderung

  (man informiert ehrlich darüber , wie die tatsächliche arbeit aussehen wird, damit keine falschen erwartungen entstehen).

• raum für fragen von kandidat*innen

  (die bewerbenden dürfen eigene fragen stellen zb zur stelle, zum unternehmen oder zum ablauf).

• positiver gesprächsabschluss

  (das interview sollte in einer freundlichen und wertschätzenden atmosphäre beendet werden - unabhängig vom ergebnis)

Protokollierung;

• antworten auf fragen, beobachtungen, interviewverlauf protokollieren

  (es wird alles systematisch festgehalten: was gesagt wurde, wie sich die person verhalten hat, wie der ablauf war).

• jeder interviewende fertig ein protokoll an

  (alle die das interview führen, machen eigene notizen oder protokolle, um später ihre einschätzungen begründen zu können).

• möglichst umfassende protokollierung (keine vorauswahl von informationen)

  (es soll so vollständig wie möglich dokumentiert werden- nicht nur das, was einem wichtig erscheint. dadurch wird verzerrun vermieden).

  
  

• Die Auswertung muss regelgeleitet erfolgen

  (zb mithilfe von skalen, leitfäden, oder bewertungsskalen)

• schritte der auswertung:

  1. zuordnung von erhobenen informationen zu eignungsmerkmalen

     (alle aussagen aus dem interview werden gezielt bestimmten eignungsmerkmalen zugeordnet)

     • prüfung des anforderungsbezugs , verwerfen irrelvenater infos

       (es wird geprüft ob das gesagte wirklich etwas mit den anforderungen zu tun hat - unpassendes wird weggelassen).

     • antworten können ggfs. mehreren eignungsmerkmalen zugeordnet werden

       (eine antwort kann mehrere kompetenzen gleichzeitig betreffen, zb gleichzeitig selbstständig und problemlösen)

  2. Ausprägungsgrad feststellen

     (es wird bewertet wie stark das jeweilige eignungsmerkmal ausgeprägt ist - von schwach bis sehr stark).

     • informationen werden nach der im anforderungsprofil festgelegter entscheidungsstratgie zusammengefasst

       (die bewertung richtet sich nach dem, was im vorfeld im anforderungsprofil als maßstab festgelegt wurde).

     • skalenmäßige einstufung der ausprägung (zb mit verhaltensverankerten beobachtungsskalen)

       (die einschätzung erfolgt zb auf einer skala von 1 bis 5 mit konkreten verhaltensbeispielen als orientierung).

  3. bildung eines gesamtwerts:

     (am ende wird aus allen einzelbewertungen ein gesamtergebniss errechnet)

     • integration der einzelwerte der eignungsmerkmale zu einem gesamtwert

       (die einzelergebnisse aus verschiedenen bereichen werden zusammengeführt uzb als durchschnitt oder gewichtetes ergebnis).

     • abhängig von in auftragsklärung festgelegten regeln (s. strategien integration)

       (wie das geschieht hängt von dem ab was zu beginn im auftrag festgelegt wurde zb ob bestimmte merkmale mehr zählen)

kompensationsstrategie: eine minderleistung in einem merkmal kann durch eine höhere leistung in einem anderen ausgeglichen werden

(schlechte ergebnisse in einem bereich können durch sehr gute ergebnisse in einem anderen bereich ausgeglichen werden).

• geringer wert in initiative kann durch hohen wert in konfliktverhalten ausgeglichen werden

  (wenn jemand zb wenig eigeninitiative zeigt, aber sehr gut mit konflikten umgehen kann, kann das gesamt gesehen trotzdem ausreichend sein).

• Und-Strategie: in jedem der relevanten merkmalsbereiche sollen gewisse mindestanforderungen erzielt werden

  (es müssen alle merkmale mindestens einen bestimmten wert erreichen- kein bereich darf “durchfallen”).

  • wert in initiative, kooperation und konfliktverhalten muss jeweils mindestens 2 betragen

    (alle genannten merkmale müssen über einer mindestgrenze liegen, sonst reicht es nicht - auch wenn andere sehr stark sind).

• Oder-Strategie: bei dieser strategie reicht es aus, wenn eines von mehreren kriterien erfüllt ist

  (ein stark ausgeprägtes einzelmerkmal reicht schon, selbst wenn die anderen schwächer sind).

  • wert in einem der merkmale initiative, kooperation und konfliktverhalten muss mindestens 2 betragen

    (es reicht, wenn nur eines dieser drei merkmale den mindestwert erfüllt , die anderen sind nicht entscheidend).

• Interviews sind komplexe soziale interaktionen, verzerrungen möglich

  (bewerbungsgespräche sind zwischenmenschlich sehr komplex- daher ist es leicht möglich, dass beurteilungen verzerrt werden)

  • Kapazitätsbeschränkung, heuristiken, schemata (interviewende)

    (interviewende nutzen mentale abkürzungen (heuristiken) oder greifen auf vorwissen / stereotypen zurück, besonders wenn sie überfordert oder unkonzentriert sind)

  • selbstdarstellung (interviewte)

    (bewerbende stellen sich gezielt in einem besseren licht dar, um den eindruck zu optimieren- was die beurteilung verfälschen kann).

• Alle in session 2 beschriebene beobachtungs- und bewertungsfehler sind auch im interview möglich

  (die typischen wahrnehmungs- und bewertungsfehler, die schon früher besprochen wurden, treten auch hier auf )

  • besonders fehler bei der rezeption von informationen, zb erster eindruck

    (ein starker erster eindruck kann dazu führen, dass alle weiteren informationen verzerrt interpretiert werden (halo effekt, primacy effekt)

  • verzerrungen eher bei unstrukturierten gesprächen

    (solche fehler passieren häufiger in unstrukturierten interviews, da es keinen festen rahmen gibt, der die bewertung stabilisiert).

• High stakes - situationen verstärken selbstdarstellungstendenzen (zb interne oder externe personalauswahl)

  ( in situationen in denen viel auf dem spiel steht ( zb bewerbung auf traumjob, beförderung) versuchen sich bewerber besonders stark in einem guten licht darzustellen).

• Assertive Techniken (zb einschmeichelungen, selbstaufwertung) häufiger als defensive techniken (zb rechtfertigungen, entschuldigungen).

  (bewerber nutzen häufiger aktive selbstdarstellungsstrategien wie: sich besonders kompetent geben, betonen was sie gut können, sich einschmeicheln. verteidigende reaktionen wie entschuldigungen kommen seltener vor)

• leichte eindrucksbildung häufiger als schwere eindrucksbildung

  (kleine beeinflussungsversuche, wie zb kleidung , körpersprache oder betonung bestimmter eigenschaften , passieren häufiger als gezielte täuschungen oder lügen)