Human Ressource Management

• für die Wertschöpfung ist HRM verantwortlich die Kompetenzen und Leistungen der Mitarbeiter optimal zu nutzen

• traditionell liegt der Fokus auf operativen Aufgaben, wie dem Einstellen von Personal, Vergütung, Weiterbildung, …

• wir weisen dem HRM vier Rollen zu:

  • strategisches HRM: Einklang zwischen Unternehmensstrategie und HR Strategie finden (im besten Fall Unternehmensstrategie in HR-Maßnahmen umsetzen)

  • Management der Infrastruktur: kontinuierliche Prozessoptimierung

  • Ansprechpartner für Mitarbeitende: Lösen von alltäglichen Problemen und Bedürfnissen, Sicherstellen einer sicheren Arbeitsumgebung (soll die Mitarbeiter Einbinden, Zufriedenenstellen und ihre Effizienz steigern)

  • Management von Veränderungen: Mitarbeitern helfen Wandel aktiv mitzugestalten und offen für Veränderungen zu sein

• Centers of Expertise (Kompetenzzentren):

  • Ansammlung an Experten für ein Thema, die Berateraufgaben übernehmen sollen, um den Wissenstransfer effizienter zu gestalten

  • typische Aufgaben: Talent Management, Entwicklung von Anreiz- und Vergütungsmethoden, Arbeitsrecht, …

• Shared Service Center (Administration):

  • konzentrieren sich auf Geschäftsprozesse und sind für die Reduktion von Fixkosten verantwortlich z.B. bei Stellenausschreibungen, Gehaltszahlungen und Steuern, …

  • soll Kenntnisse über HR Tools besitzen und im Unternehmen umsetzen

• HR Business Partner: Ansprechperson und Unterstützung für das Management

  • muss breites Wissen über alle HR-Themen haben und sich an der Weiterentwicklung von Strategie und Unternehmenskultur beteiligen

• Schritt 1: Personalbedarfsplanung auf Basis der Strategie - Wer macht? Was? Wann? und Wo?

• Schritt 2: Personalsuche und Einstellung

  • Suchkanäle und -strategien, Active Sourcing

  • Personalauswahl

• Ziel: den besten Fit zwischen Anforderungen der Position und den Kompetenzen der Mitarbeiten zu finden

• Probleme dabei sind asymmetrische Informationen und adverse Selektion

• Problem: Talet und Kompetenzen der Bewerber nicht genau bekannt und diese haben unter Umständen keinen Anreiz wahrheitsgemäß Informationen über sich preiszugeben

• Lösungen dafür sind: Signaling (z.B. Signale im Lebenslauf), Screening (z.B. durch Auswahlverfahren) und Selbstselektion durch Vertrags- und Arbeitsgestaltung

• Bedingungen sind die Glaubwürdigkeit, die Kosten (nur geeignete Individuen können es sich leisten das Signal zu senden) und die Relevanz für die Position

• Beispiel: Abschlussnote, Studienfach, Auslandsaufenthalt, Anzahl an Beförderungen

• Voraussetzungen dafür sind, dass die Verfahren reliabel und valide sind

• Ziele ist es, dass die Bewertung im Auswahlverfahren und die spätere Leistung des Mitarbeiters sich möglichst hoch decken

• KI kann helfen systematisch zu screenen

• Vertragsgestaltung und Arbeitsbedingungen der Position sind nur attraktiv für geeignete Personen (z.B. jmd mit Karriereplänen ist an Aufstiegschancen interessiert)

• ökonomischer Begriff für Kompetenzen, die ein Individuum produktiver machen

• der Aufbau von erworbenen Humankapital generiert aber Kosten, weshalb man dies als Investitionsentscheidung betrachten kann

• bei Einstellungen suchen wir nach dem bestmöglichen Fit zwischen Personen und Aufgaben

  -> eine Weiterbildung soll zur Steigerung des Fits beitragen (durch Sicherstellung der Produktivität und der Handlungsfähigkeit und Mitarbeiternbindungen)

• Kosten-Nutzen Abwägung notwendig, um zu entscheiden wer die Weiterbildung finanziert: Ertrag entsteht jedoch nur, wenn Mitarbeiter im Unternehmen bleiben - deshalb am besten Investitionskosten splitten und eine teilweise Lohnerhöhung anbieten

• ein System formeller und informeller Regeln, wie der durch das Unternehmen geschaffene oder vernichtete Wert auf die Mitglieder des Unternehmens aufgeteilt wird

  -> es beeinflusst die Höhe des geschaffenen Werts unmittelbar

• Grundidee vieler Unternehmen: Gehalt muss gezahlt werden und kann daher genutzt werden, um Verhalten der Mitarbeiter zu steuern

• Interessen des Unternehmens mit denen der Mitarbeiter in Einklang bringen, dann profitieren Mitarbeiter direkt wenn sie im Sinne des Unternehmens handeln

Probleme:

eine Mitarbeiter Bewertungsmethode

• beschreibt die Tendenz von Personen, ihre Meinungen, Einstellungen und Verhaltensweisen an die einer Gruppe anzupassen

die theoretischen Hintergründe der Einflüsse:

in Praxis jedoch: