Kartenstapel

-ist der WEG

-umfasst alle geplanten Massnahmen zur Förderung, Bildung und Organisationsentwicklung, die von einer Organisation oder einer Person zielorientiert geplant, umgesetzt und evaluiert werden

-strategischer,übergeordneter , langfristiger, planvoller Prozess

-Teil der Unternehmensstrategie

-Ziel: -langfristige Qualifizierung

-Vorbereitung auf zukünftige Aufgaben oder Positionen

-Steigerung der MA Zufriedneheit und Bindung

-Unternehmenserfolg sichern

Aufgaben der Leitung/Führungskraft:

Schnittstelle zwischen Pflegepraxis, Teamführung und strategischer Entwicklung

Bedarfsanalyse und Potenzialerkennung

Planung und Koordination von Entwicklungsmassnahmen

MA Gespräche und Zielvereinbarungen

Förderung der Praxisanleitung

Motivation und Teamentwicklung

Zusammenarbiet mit der PDL / Bildungsabteilungen

-sind die Schritte auf dem Weg zur Personalentwicklung

Massnahme zur systematischen Förderung der beruflichen Handlungskompetzenzen eines MA

-konkret /kurzfistige bis mittelfristige Handlung

-operativ und zielgerichtet

• Ziel: Verbesserung bestimmter Kompetenzen

• Weiterbildung/ Fortbildung

Aufgaben Führungskraft:

Bedarf erkennen, Massnahmen auswählen, umsetzen, begleiten

strategische Weiterentwicklung eines Unternehmens

eng mit der Personalentwicklung verknüpft

Analyse und Zielprozess zur langfristigen Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit / Innovationskraft

Aufgabe der Führungskraft:

auf Veränderungen vorbereiten

Entwicklungsmassnahmen initiieren

strategische Ausrichtung vorgeben

Schnittstelle zur strategischen Ausrichtung des Hauses

Qualitätssicherung und entwicklung

Innovationsförderung

Personalsstrategie und Fachkräftesicherung

Reflexionsinstrument

Beratungsinstrument

Ursprung aus der Psychotherapie

spezieller Supervisor, ausgebildet, leitet neutral, Sicherheit

lösungsorientiert

Supervision ist ein wichtiges Element der Personalentwicklung, weil sie:

die berufliche Kompetenz,

die emotionale Stabilität und

die Zusammenarbeit im Team stärkt.

Sie ist besonders sinnvoll in Berufen mit hoher emotionaler Belastung – also genau dort, wo Menschen mit Menschen arbeiten.

Reflexion des beruflichen Handelns Mitarbeitende setzen sich mit herausfordernden Situationen, Rollen oder Entscheidungen auseinander – das fördert Selbstreflexion und Weiterentwicklung.

Stärkung sozialer Kompetenzen In der Supervision wird Kommunikation, Konfliktverhalten und Zusammenarbeit besprochen – alles wichtige Soft Skills, die gezielt gefördert werden.

Gesundheitsprävention Supervision hilft, mit emotionaler Belastung (z. B. durch Tod, Konflikte, Überforderung) besser umzugehen – das schützt vor Burnout.

Teamentwicklung Teams nutzen Supervision, um Konflikte zu klären, Arbeitsprozesse zu verbessern und die Zusammenarbeit zu stärken.

Qualitätsentwicklung Wenn Mitarbeitende regelmäßig ihr berufliches Handeln reflektieren, wirkt sich das positiv auf die Arbeitsqualität aus – z. B. im Umgang mit Patient:innen.

Aufgabe: erkennen, ermöglichen

Methode zur systematischen Beurteilung von Kompetenzen Potentialen von MA

Bewerbungsauswahl

Priorisieren / lösungsorientiert/ zielorientiert

Rollenspiele

immer eine Beurteilung/ Bewetung/ Zuschauer

Führungsrolle: Teilnahme an der Bewertung / Beobachtung/ Feedback

Training / konkrete Anleitung einer Tägtigkeit im Arbeitsalltag (CPCP)

Training ausserhalb des Arbeitsalltages (externe Seminare/Kinästhetic)

Training im Arbeitsumfeld aber ausserhalb der Tätigkeit (Päd Sim)

Aufgabe:

Erkennen / Ermöglichen/ überprüfen

Wissen bezogen auf die auszuübende Tätigkeit

Entwicklungsmöglichkeiten bieten

Anforderungen definieren

Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit

harmonisches Zusammenarbeiten

Empathie

Sozialkompetenz (auch soziale Kompetenz genannt) bezeichnet die Fähigkeit eines Menschen, in sozialen Situationen angemessen, effektiv und respektvoll mit anderen umzugehen. Eine sozialkompetente Person kann also gut mit anderen Menschen interagieren – sei es im privaten, schulischen oder beruflichen Kontext.

Merkmale einer sozialkompetenten Person:

1. Empathie: Einfühlungsvermögen, also die Fähigkeit, sich in die Gedanken und Gefühle anderer hineinzuversetzen.

2. Kommunikationsfähigkeit: Klar, respektvoll und verständlich mit anderen sprechen und zuhören können.

3. Teamfähigkeit: Konstruktiv mit anderen zusammenarbeiten, Kompromisse finden, sich einbringen.

4. Konfliktfähigkeit: Konflikte erkennen, offen ansprechen und konstruktiv lösen können.

5. Hilfsbereitschaft und Rücksichtnahme: Anderen helfen, auf sie eingehen und gemeinsame Regeln respektieren.

6. Selbstbeherrschung: Eigene Emotionen kontrollieren können, besonders in schwierigen Situationen.

Sozialkompetenz ist ein zentrales Ziel und zugleich ein Werkzeug der Personalentwicklung.

Wer sie fördert, investiert in die Qualität der Zusammenarbeit, in Führung, Motivation und langfristige berufliche Entwicklung.

Beispiel:

Eine Schülerin, die einem Mitschüler beim Lernen hilft, sich in Gruppenarbeiten fair einbringt und bei Konflikten ruhig bleibt, zeigt ein hohes Maß an sozialkompetenz

Vorleben, Feedback geben, gezielte Massnahmen fördern

Fähigkeit ein Team oder eine Organisation erfolgreich zu führen

eng mit Personalentwicklung verknüpft

effektive Personalentwicklung ohne kompetente Führung nicht möglich

Führungskräfte erkennen Entwicklungsbedarf, fördern Talente und schaffen Lerngelegenheiten

ohne kompetente Führung ist diese Rolle nicht effektiv ausfüllbar

Bsp. Führungskraft mit guter Feedbackkultur fürdert durch gezielte Rückmeldungen die persönliche und dfachliche Weiterentwicklung der MA

gehört zu den zentralen Zielen der Personalentwicklung

eine kompetente Führung schafft eine vertrauensvolle. lernfördernde Umgebung. Mitarbeiter trauen sich, Neues auszuprobieren, Fehler zu machen und Verantwortung zu übernehemen

Führungskräfte helfen dabei, die strategischen Ziele der Personalentwicklung mit den Unternehmenszielen zu verknüpfen

sie sind Mittler zwischen individueller Entwickung und organisationalem Bedarf

Führungskompetenz ist sowohl Voraussetzung als auch Ziel der Personalentwicklung

Nur wer in der Lage ist, andere zu führen, zu fördern und zu inspirieren, kann Personalentwicklung wirksam gestalten und umsetzen

Bsp:

emotionale Belastung : für Supervision, Gesprächskreise und psychische Entlastung sorgen

Teammotivation/ Teamkultur (Klima schaffen, in dem Fragen, Lernen und kollegiale Unterstützung möglich sind)

gezielte PE durch Führungskräfte: WB/Fachverantwortung bergeben/ Wissensweitergabe organisieren)

ohne Führungskompetenz bleibt PE oft zufällig oder oberflächlich

eine kompetente Kraft erkennt: individuelle Entwicklungspotenziale im Team / Gefährdungen durch Überbelastung/ strategische Entwicklungsmöglichkeiten (Aufbau einer Eltern - kind- Begleitung, Implementierung neuer Pflegekonzepte etc.)

eigene Kompetenzen stärken/ Schwächen erkennen und andere Führungskräfte fördern

umfassende Methode der Leistungsbeurteilung bei der Feedback von Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern eingeholt wird

Kunden (bei uns: Eltern) auch wichtig, wie reagieren sie auf den MA

verschiedene Blickwinkel einholen

Beurteilung / Auswertung / Feedback

Erfahrungsweitergabe von erfahrenen MA an weniger erfahrene

Massnahme zur individuellen Entwicklung

gezielte Wissensweitergabe, Erfahrung und Unterstützung

so wird Know-how im Unternehmen gehalten udn neue MA lernen schneller, sicherer und nachhaltiger

Mentoren geben Feedback, reflektieren und helfen bei der Zielorientierung

helfen eigene Stärken zu entdecken und gezielt weiterzuentwickeln

gutes Mentoring erhöht Zufriedenheit und Motivation/ Identifikation mit dem Arbeitgeber/ Wahrscheinlichkeit , dass MA bleiben

Mentoren sind Schlüsselpersonen der Personalentwicklung

sie ermöglichen individuelles Wachstum, stärken Wissenstransfer, fördern Bindung udn machen Entwicklung persönlich erlebbar

Aufgabe:

Mentoren auswählen, Rahmenbedingungen schaffen

Einarbeitung

individuelle Begleitung zur Entwicklung von Kompetenzen insbesondere Fach und Führungskompetenzen

Coaching ist ein zielgerichteter, strukturierter Begleitprozess, bei dem eine Person (der Coach) eine andere Person (den Coachee) dabei unterstützt, berufliche oder persönliche Ziele zu klären, Herausforderungen zu bewältigen und eigene Lösungen zu entwickeln

Klarheit gewinnen

Handlungsmöglichkeiten erweitern

Selbstvertrauen stärken

Veränderungen anstoßen

lösungsorientierte Beratung

z.b. Kommunikation

Coaching ist ein zentrales Instrument der Personalentwicklung, weil es gezielt dabei hilft, individuelle Potenziale zu fördern, Führungskompetenzen zu stärken und berufliche Herausforderungen besser zu bewältigen.

initiieren / MA motivieren / als Coach agieren oder organisieren / erkennen

Alle drei Maßnahmen sind wichtige Bausteine der strategischen Personalentwicklung. Sie helfen Unternehmen, Mitarbeitende zu qualifizieren, zu binden und weiterzuentwickeln – und sie geben Beschäftigten die Chance, sich beruflich und persönlich weiterzuentwickeln.

grundlegegende Qualifizierung

vertiefung der Fachkenntnisse

erlernen einer neuen Qualifizierung / berufliche Neuorientierung

Training on /off/ near the job

Weiterbildungen / Fortbildungen / Ausbildungen / Umschulung (codierfachkraft)

Supervision

360 Grad Feedback (in abgeschwächter Form)

Mentoring

Supervision

Coaching für Führungskräfte (Konfliktlösungen / Kommunikation)

Hilfe bei der Problemlösung für akute Konflikte

Assessment Center (nicht bekannt)

Freiwilligkeit

Interesse/ Motivation/ Potential

Anforderungen der aktuellen oder zukünftigen Position

Wirtschaftlichkeit und Nutzen der Massnahme

Entwicklungsbedarf

Unternehmensziele

rechtliche Vorgaben

Kompetenz

Abhängig von der individuellen Ausgangslage

WARUM/Ziele

Bindung / Förderung/ Zufriedenheit/ Qualitätssicherung/Unternehmenserfolg

Fachweiterbildung

Qualifikation des MA steigern

Fachkompetenz steigern

Qualitätssicherung Klinik / Patient

Erfüllung der gesetzlichen Vorgaben für Level 1

Mitarbeiterbindung durch Vertrag

MA Zufriedenheit durch höheres Gehalt

strategisch / mittelfristig - langfristig