Arbeitsrecht

Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.

(§ 611a Abs. 1 Satz 1 BGB)

1. Privatrechtlicher Vertrag (Arbeitsvertrag) → Es muss ein vertragliches Schuldverhältnis auf privatrechtlicher Grundlage bestehen (kein Beamtenverhältnis, kein öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis).

2. Leistung von Arbeit im Dienste eines anderen → Der Arbeitnehmer schuldet die persönliche Erbringung von Arbeitsleistung zugunsten eines Arbeitgebers.

3. Persönliche Abhängigkeit (Weisungsgebundenheit) → Die Arbeit erfolgt fremdbestimmt, insbesondere unter Weisungen hinsichtlich

   • Zeit (Arbeitszeiten),

   • Ort (Arbeitsplatz),

   • und Inhalt der Tätigkeit. → Zudem ist der Arbeitnehmer in die betriebliche Organisation des Arbeitgebers eingegliedert.

• Individualarbeitsrecht = Rechte und Pflichten des Einzelnen

• Kollektivarbeitsrecht = Regelungen für Gruppen, meist über Vertretungsorgane wie Betriebsrat oder Gewerkschaft

Das deutsche Arbeitsrecht verfolgt das Ziel, Arbeitnehmer umfassend zu schützen und soziale Gerechtigkeit zu sichern. Es gewährleistet Rechtssicherheit, Mitbestimmung und faire Arbeitsbedingungen. Zugleich ist es jedoch durch eine starke Regelungsdichte und eingeschränkte Flexibilität geprägt, was insbesondere für kleine und innovative Unternehmen zu Problemen führt. Die Herausforderung liegt darin, den Schutzstandard zu wahren und zugleich Modernisierungsprozesse für neue Arbeitsformen rechtlich adäquat zu gestalten.

🔹

A) Entgeltlichkeit

→ Der Dienstvertrag ist entgeltlich (§ 611 Abs. 1 BGB):

„Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.“

➤ Abgrenzung:

• Unentgeltlicher Auftrag (§ 662 BGB): Hier erfolgt die Tätigkeit unentgeltlich, also ohne Vergütungspflicht. → Unterschied: Beim Auftrag schuldet der Beauftragte die Tätigkeit ohne Bezahlung.

🔹

B) Dienstleistung (statt Erfolgspflicht)

→ Beim Dienstvertrag wird eine Tätigkeit als solche geschuldet, kein Erfolg.

(z. B. ärztliche Behandlung, Unterricht, Arbeitsleistung)

➤ Abgrenzung:

• Werkvertrag (§ 631 BGB): Der Werkunternehmer schuldet einen konkreten Erfolg (z. B. Bau eines Hauses, Reparatur). → Unterschied: Dienstvertrag = Tätigkeit, Werkvertrag = Erfolg

🔹

C) Fremdnützigkeit

→ Die Dienstleistung wird regelmäßig im Interesse des Vertragspartners (Fremdnützigkeit) erbracht.

➤ Abgrenzung:

• Gesellschaftsvertrag (§ 705 BGB): Die Beteiligten verfolgen gemeinsam einen Zweck → Mitnützigkeit → Unterschied: Dienstvertrag = einseitiger Nutzen für den Dienstberechtigten, Gesellschaft = gemeinsamer Zweck / beidseitiger Nutzen

Der Dienstvertrag gemäß § 611 BGB unterscheidet sich von anderen schuldrechtlichen Vertragstypen durch mehrere charakteristische Merkmale, insbesondere durch die Entgeltlichkeit, die Dienstleistung ohne Erfolgspflicht sowie die Fremdnützigkeit der Tätigkeit.

Zunächst ist der Dienstvertrag stets entgeltlich ausgestaltet. Der Dienstverpflichtete erhält für seine Tätigkeit eine Vergütung, sodass er im Unterschied zum Auftrag (§ 662 BGB), der grundsätzlich unentgeltlich ist, nicht aus reiner Gefälligkeit oder bloßer Hilfsbereitschaft tätig wird. Die Verpflichtung zur Entgeltzahlung ist wesentlicher Bestandteil des Dienstvertrags.

Zudem wird beim Dienstvertrag lediglich eine Tätigkeit als solche geschuldet, nicht jedoch ein bestimmter Erfolg. Der Dienstverpflichtete hat lediglich „Dienste zu leisten“, ohne dass der Erfolg dieser Dienste garantiert werden muss. Dieses Merkmal grenzt den Dienstvertrag klar vom Werkvertrag (§ 631 BGB) ab, bei dem der Werkunternehmer für das Herbeiführen eines bestimmten Erfolgs (z. B. die Reparatur eines Geräts oder die Erstellung eines Gutachtens) haftet. Beim Dienstvertrag dagegen liegt das Risiko, ob durch die Tätigkeit der gewünschte Erfolg eintritt, grundsätzlich beim Dienstberechtigten.

Ein weiteres wichtiges Abgrenzungskriterium ist die sogenannte Fremdnützigkeit. Die Dienstleistung erfolgt einseitig im Interesse des Dienstberechtigten, also des Vertragspartners, der die Dienste empfängt. Dieses Merkmal unterscheidet den Dienstvertrag etwa vom Gesellschaftsvertrag (§ 705 BGB), bei dem mehrere Personen einen Vertrag schließen, um einen gemeinsamen Zweck zu fördern. Dort liegt eine sogenannte Mitnützigkeit vor, da die Tätigkeit auf ein gemeinsames Ziel ausgerichtet ist und nicht nur dem Vorteil eines Vertragspartners dient.

Insgesamt lässt sich festhalten, dass sich der Dienstvertrag vor allem durch seine Entgeltlichkeit, das Fehlen einer Erfolgspflicht sowie die einseitige Nutzenausrichtung deutlich von verwandten Vertragstypen wie dem Auftrag, dem Werkvertrag und der Gesellschaft unterscheidet.

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Abgrenzungskriterium: persönliche Abhängigkeit

Das zentrale Abgrenzungskriterium, ob jemand Arbeitnehmer im Sinne des § 611a BGB ist oder lediglich sonstiger Dienstverpflichteter, ist die sogenannte:

„persönliche Abhängigkeit“ des Dienstverpflichteten vom Dienstberechtigten.

Das bedeutet:

Ein Arbeitnehmer ist ein Dienstverpflichteter, der seine Arbeit nicht selbstbestimmt, sondern weisungsgebunden und in fremdbestimmter Organisation verrichtet.

⚖️

Rechtsgrundlage: § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB

„Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines Arbeitsvertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.“

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Kriterien zur Bestimmung der Arbeitnehmereigenschaft (nach BAG-Rechtsprechung)

1. Weisungsgebundenheit

• Der Arbeitnehmer ist an Weisungen des Arbeitgebers gebunden:

  • Zeit (Arbeitszeit, Pausen)

  • Ort (Arbeitsplatz)

  • Inhalt (Art und Weise der Tätigkeit)

2. Eingliederung in die betriebliche Organisation

• Der Arbeitnehmer arbeitet nach festen betrieblichen Abläufen:

  • z. B. Teilnahme an Dienstbesprechungen, Nutzung betrieblicher Infrastruktur

  • Unterordnung in betriebliche Hierarchie

3. Kein unternehmerisches Risiko

• Der Arbeitnehmer nutzt nicht eigene Betriebsmittel

• Er trägt kein Risiko für Erfolg oder Verlust seiner Tätigkeit

• Er hat keine eigene Kundenakquise oder Kalkulation

4. Persönliche Leistungspflicht

• Die Arbeitsleistung ist höchstpersönlich zu erbringen

• Keine Möglichkeit, sich vertreten zu lassen (anders als z. B. bei Freiberuflern)

5. Kontinuierliche Entgeltzahlung

• Der Arbeitnehmer erhält ein regelmäßiges Gehalt

• Unabhängig vom konkreten wirtschaftlichen Erfolg

🔄

Abgrenzung zu Selbstständigen (nicht-Arbeitnehmer):

• Selbstständige arbeiten nicht weisungsgebunden,

• bestimmen Arbeitszeit, -ort und -inhalt frei,

• nutzen eigene Ressourcen und

• tragen unternehmerisches Risiko.

Liegt ein Arbeitsverhältnis vor?“

(Bestimmung der Arbeitnehmereigenschaft im Sinne des § 611a BGB)

✅

Prüfungsschema: Arbeitnehmer im Sinne des § 611a BGB

I. Besteht ein privatrechtlicher Dienstvertrag?

• Vertrag auf Grundlage des § 611 BGB

• Kein Beamtenverhältnis, kein öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis

✅ → Weiter zu II

II. Persönliche Abhängigkeit (§ 611a Abs. 1 BGB)?

→ Kernkriterium für Arbeitnehmereigenschaft

1.

Weisungsgebundenheit

gegenüber dem Arbeitgeber?

• Hinsichtlich:

  • Zeit (Arbeitszeit, Schichtpläne etc.)

  • Ort (fester Arbeitsplatz, Anwesenheitspflicht)

  • Inhalt (konkrete Arbeitsanweisungen, Kontrolle durch Vorgesetzte)

2.

Eingliederung in die betriebliche Organisation?

• Nutzung von Betriebsmitteln des Arbeitgebers

• Teilnahme an Teamsitzungen, Dienstplänen

• Einbindung in Hierarchie und Betriebsabläufe

3.

Kein unternehmerisches Risiko?

• Kein Einsatz eigener Ressourcen oder Kapital

• Kein eigenes wirtschaftliches Risiko

• Kein selbstbestimmter Kundenkreis

4.

Persönliche Leistungspflicht?

• Tätigkeit muss höchstpersönlich ausgeführt werden

• Keine freie Vertretung durch Dritte möglich

✅ → Wenn die Merkmale überwiegend vorliegen → Arbeitnehmer

III. Gesamtwürdigung aller Umstände

• Maßgeblich ist die tatsächliche Vertragsdurchführung, nicht nur die schriftliche Bezeichnung (z. B. „freier Mitarbeiter“)

• Rechtsprechung des BAG: Entscheidend ist, wie das Verhältnis gelebt wird

📝 Merksatz:

„Arbeitnehmer ist, wer persönlich abhängig, weisungsgebunden und organisatorisch eingegliedert für einen anderen entgeltlich tätig ist.“

Ja, eine gesetzliche Vorschrift, aus der sich das Merkmal der Unselbstständigkeit als zentrales Abgrenzungskriterium zwischen Arbeitsverhältnis (unselbstständig) und selbstständiger Tätigkeit ergibt, ist:

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§ 611a Abs. 1 Satz 1 BGB

„Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines Arbeitsvertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.“

📌 Bedeutung der Vorschrift:

• Die persönliche Abhängigkeit als Schlüsselbegriff bedeutet: Die Dienstleistung ist unselbstständig, also fremdbestimmt und weisungsgebunden.

• Diese gesetzliche Definition wurde 2017 durch das Gesetz zur Regelung des Arbeitnehmerbegriffs eingeführt, um Klarheit in der Abgrenzung zur Selbstständigkeit zu schaffen.

• Die Vorschrift betont die Unselbstständigkeit durch die Worte:

  • „weisungsgebunden“

  • „fremdbestimmt“

  • „in persönlicher Abhängigkeit“

Ja, der Arbeitnehmer kann grundsätzlich als Verbraucher im Sinne des § 13 BGB angesehen werden, aber nicht immer – es kommt auf den konkreten Zusammenhang an.

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Gesetzliche Definition – § 13 BGB:

„Verbraucher ist jede natürliche Person, die ein Rechtsgeschäft zu Zwecken abschließt, die überwiegend weder ihrer gewerblichen noch ihrer selbstständigen beruflichen Tätigkeit zugerechnet werden können.“

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Was bedeutet das für den Arbeitnehmer?

• Ja, ein Arbeitnehmer ist in der Regel Verbraucher, aber nur dann, wenn er privat handelt, also nicht im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit.

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Beispiel: Arbeitnehmer ist Verbraucher

• Der Arbeitnehmer schließt einen Kaufvertrag über ein Fahrrad für den Weg zur Arbeit → privater Zweck, § 13 BGB anwendbar.

• Er unterschreibt einen Handyvertrag → rein privat genutzt → Verbraucherstatus gegeben.

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Kein Verbraucher im arbeitsrechtlichen Zusammenhang

• Der Arbeitnehmer ist kein Verbraucher im arbeitsrechtlichen Sinne, wenn er z. B. seinen Arbeitsvertrag unterschreibt. → Denn: Der Abschluss eines Arbeitsvertrags ist kein Verbrauchervertrag im Sinne des BGB. → Es liegt keine Verbraucherschutzlage nach §§ 13, 14 BGB vor, sondern ein eigenständiges arbeitsrechtliches Schutzsystem.

⚖️

Besonderheit: Verbraucherschutz im Arbeitsrecht?

• Arbeitsrecht gewährt selbst schon umfangreichen Schutz (z. B. Kündigungsschutz, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch).

• Deshalb werden arbeitsrechtliche Verträge nicht als Verbraucherverträge eingeordnet.

• Das bedeutet: Der Arbeitnehmer ist nicht automatisch Verbraucher in arbeitsrechtlichen Vertragsverhältnissen – obwohl er im Alltag Verbraucher ist.

📝

Zusammenfassung (klausurreif):

Der Arbeitnehmer ist nicht per se Verbraucher im Sinne des § 13 BGB.

Vielmehr ist zu prüfen, in welchem Zusammenhang das Rechtsgeschäft abgeschlossen wird.

Handelt der Arbeitnehmer privat, ist er Verbraucher.

Schließt er dagegen einen Arbeitsvertrag, liegt kein Verbrauchervertrag vor, da das Arbeitsrecht bereits eigene Schutzmechanismen enthält.

Definition: Arbeitgeber

Arbeitgeber ist jede natürliche oder juristische Person oder rechtsfähige Personengesellschaft, die mindestens eine andere Person aufgrund eines Arbeitsvertrags beschäftigt

Kernmerkmale des Arbeitgebers:

1. Träger der arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten

   • Der Arbeitgeber ist Vertragspartner des Arbeitsvertrags (§ 611a BGB)

   • Er schuldet die Vergütung und darf Weisungen erteilen (§ 106 GewO)

2. Weisungsbefugnis

   • Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bestimmen (sog. Direktionsrecht)

3. 3, Berechtigung zur Eingliederung in den Betrieb

   • Er organisiert die Arbeitsabläufe und trägt das wirtschaftliche Risiko

Arbeitgeber ist derjenige, der mit dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat und daraus die Pflicht zur Entgeltzahlung sowie das Recht zur Arbeitsleistung (inkl. Direktionsrecht) innehat. Arbeitgeber kann dabei jede natürliche oder juristische Person oder eine rechtsfähige Personengesellschaft sein.

Arbeitnehmerähnliche Personen sind Personen, die nicht Arbeitnehmer im engeren Sinne sind, aber aufgrund ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit und sozialen Schutzbedürftigkeit in vergleichbarer Weise schutzwürdig sind wie Arbeitnehmer.

📌

Typische Merkmale arbeitnehmerähnlicher Personen:

1. Selbstständigkeit in der Form, aber wirtschaftliche Abhängigkeit inhaltlich

   • Sie sind nicht persönlich weisungsgebunden (→ daher nicht Arbeitnehmer i.S.d. § 611a BGB)

   • Sie arbeiten aber überwiegend für einen einzigen Auftraggeber (→ wirtschaftlich abhängig)

3. Soziale Schutzbedürftigkeit

   • Keine Absicherung durch Arbeitgeberpflichten (z. B. kein Kündigungsschutz, keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall)

   • Ähnliches Schutzinteresse wie Arbeitnehmer

5. Kein eigenes unternehmerisches Risiko

   • Sie treten formal selbstständig auf, tragen aber keine oder nur geringe unternehmerische Verantwortung

⚖️

Rechtsgrundlagen:

• § 12a TVG (Tarifvertragsgesetz): Regelt ausdrücklich, dass arbeitnehmerähnliche Personen tariflich geschützt sein können.

• § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG: Arbeitnehmerähnliche Personen sind dem Arbeitnehmer im Arbeitsgerichtsverfahren gleichgestellt.

• § 2 Satz 1 Nr. 9 SGB VI (Sozialrecht): Künstlersozialkasse: Freie Künstler oder Publizisten gelten als arbeitnehmerähnlich.

Arbeitnehmerähnliche Personen weisen Merkmale sowohl von Arbeitnehmern als auch von Selbstständigen auf. Sie sind zwar formal selbstständig und nicht persönlich abhängig wie Arbeitnehmer, befinden sich jedoch in einer wirtschaftlichen Abhängigkeit und sozialen Schutzbedürftigkeit, die sie ähnlich schutzwürdig macht wie Arbeitnehmer.

Genau darin liegt der wesentliche Unterschied zum „echten“ Arbeitnehmer, der zusätzlich auch persönlich abhängig und weisungsgebunden tätig ist

Nicht vollständig, aber in Teilen ja.

Arbeitnehmerähnliche Personen sind keine Arbeitnehmer im Sinne des § 611a BGB, genießen aber in bestimmten Bereichen arbeitsrechtlichen Schutz, wenn sie sozial schutzbedürftig sind.

📌 Beispiele, wo das Arbeitsrecht (teilweise) gilt:

• Tarifvertragsrecht (§ 12a TVG) → Arbeitnehmerähnliche Personen können durch Tarifverträge erfasst werden.

• Arbeitsgerichtsbarkeit (§ 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG) → Sie sind wie Arbeitnehmer zuständigkeitsrechtlich den Arbeitsgerichten zugewiesen.

• Kündigungsschutz in Sonderfällen, z. B. für arbeitnehmerähnliche Rundfunkmitarbeiter (nach Landesrecht oder Tarifvertrag)

• Mutterschutz, Entgeltfortzahlung etc. gelten nicht automatisch, können aber durch Vertrag oder Tarifvertrag vereinbart werden.

👉 Wichtig: Das gesamte „normale“ Arbeitsrecht gilt nicht automatisch. Es kommt auf Einzelfall, Branche und Regelung (Tarifvertrag, Gesetz, öffentlich-rechtliche Vorschriften) an

⚖️

2. Wer ist zuständig für Streitigkeiten?

Arbeitsgerichte

→ § 2 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG

„Die Gerichte für Arbeitssachen sind auch zuständig für Streitigkeiten zwischen arbeitnehmerähnlichen Personen und ihren Auftraggebern.“

🔹 Also:

Auch wenn arbeitnehmerähnliche Personen nicht vollwertige Arbeitnehmer sind, unterliegen sie bei Streitigkeiten mit ihrem Auftraggeber dennoch der Arbeitsgerichtsbarkeit – nicht den Zivilgerichten

Zusammenfassung

Arbeitnehmerähnliche Personen unterliegen nicht dem vollen Schutzbereich des Arbeitsrechts, können aber in bestimmten Teilbereichen, insbesondere im Tarifvertragsrecht (§ 12a TVG) und im gerichtlichen Rechtsschutz (§ 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG), wie Arbeitnehmer behandelt werden.

Für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zwischen arbeitnehmerähnlichen Personen und ihren Auftraggebern sind die Arbeitsgerichte zuständig.

Definition: Scheinselbstständiger

Ein Scheinselbstständiger ist eine Person, die formal als Selbstständiger auftritt (z. B. Freiberufler oder Unternehmer), tatsächlich aber wie ein Arbeitnehmer in persönlicher Abhängigkeit arbeitet.

Das heißt:

Sie sind kein echter Selbstständiger, sondern üben eine arbeitnehmerähnliche Tätigkeit aus, weil die tatsächlichen Umstände auf eine persönliche Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit hindeuten.

📌

Merkmale der Scheinselbstständigkeit:

• Weisungsgebundenheit (Arbeitszeit, -ort, -inhalt wird durch Auftraggeber bestimmt)

• Eingliederung in die Organisation des Auftraggebers

• Kein eigenes unternehmerisches Risiko

• Tätigkeit überwiegend für einen Auftraggeber

• Keine echte unternehmerische Freiheit

⚖️

Rechtsfolgen:

• Scheinselbstständige gelten rechtlich als Arbeitnehmer, auch wenn sie keinen Arbeitsvertrag haben.

• Es besteht für den Auftraggeber Arbeitgeberpflichten (Sozialversicherung, Lohnsteuer, Kündigungsschutz).

• Sozialversicherungsträger können Nachzahlungen und Bußgelder fordern.

📝

Antwort auf die Frage:

Scheinselbstständige sind nach rechtlicher Würdigung Arbeitnehmer, da ihre Tätigkeit durch persönliche Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit gekennzeichnet ist.

Trotz fehlendem schriftlichen Arbeitsvertrag gelten sie als Arbeitnehmer mit den entsprechenden arbeitsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Schutzrechten.

• Angestellte üben Tätigkeiten aus, die überwiegend geistiger oder organisatorischer Natur sind (z. B. Büro, Verwaltung, Management).

• Arbeiter führen dagegen meist körperliche Arbeiten aus (z. B. Produktion, Handwerk, Bau).

1.

Historische Grundlage

• Die Unterscheidung stammt aus dem früheren Arbeitsrecht, als unterschiedliche Tarifverträge und Rechtsregelungen für Arbeiter und Angestellte galten.

• Sie wurde geprägt durch die unterschiedliche Tätigkeitsart und entsprechende sozialrechtliche Absicherung.

2.

Heutige Rechtliche Lage

• Heute gelten für Arbeiter und Angestellte weitgehend die gleichen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften, z. B.:

  • Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

  • Mutterschutzgesetz (MuSchG)

  • Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

• Tarifverträge werden zunehmend vereinheitlicht oder für beide Gruppen geöffnet.

3.

Begrenzte praktische Bedeutung

• Die Unterscheidung ist in bestimmten Bereichen noch relevant, z. B. bei:

  • Altersvorsorge und Sozialversicherung (unterschiedliche Beiträge oder Regelungen)

  • Historisch gewachsene Tarifstrukturen (einige Branchen)

• In der Praxis ist die Differenzierung oft für den Arbeitsvertrag und die arbeitsrechtliche Behandlung unbedeutend.

4.

Tendenz zur Auflösung

• Die Rechtsprechung und Gesetzgebung streben eine Angleichung der Rechtsstellung an.

• Die Unterscheidung verliert zunehmend an Bedeutung, da die moderne Arbeitswelt viele Mischformen kennt.

📌

Fazit:

Die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten spielt heute im Arbeitsrecht meist nur noch eine untergeordnete Rolle.

Sie ist vor allem in bestimmten tariflichen oder sozialversicherungsrechtlichen Kontexten noch relevant, verliert aber im Hinblick auf den allgemeinen Arbeitnehmerschutz und die arbeitsrechtlichen Grundrechte an Bedeutung.

Nein, ein Beamter ist kein Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne.

Warum?

1. Rechtsstellung Beamte stehen in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis zum Staat. Das Verhältnis ist nicht durch einen privatrechtlichen Arbeitsvertrag (§ 611a BGB) geregelt, sondern durch öffentlich-rechtliche Gesetze (z. B. Bundesbeamtengesetz).

2. Kein privatrechtlicher Arbeitsvertrag Beamte schließen keinen Arbeitsvertrag, sondern werden durch hoheitlichen Akt ernannt.

3. Unterschiedliche Rechte und Pflichten

• Beamte haben besondere Pflichten (z. B. Treuepflicht, besondere Loyalität).

• Sie genießen andere Schutzmechanismen (z. B. kein Kündigungsschutz nach KSchG, sondern spezielles Disziplinarrecht).

Kurz gesagt:

Beamte sind nicht Arbeitnehmer, sondern Angehörige eines öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses.

Ja, grundsätzlich handelt es sich bei den Beschäftigten im öffentlichen Dienst um Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts, soweit sie nicht Beamte sind.

Erklärung:

1. Beschäftigte im öffentlichen Dienst

• Sind in der Regel Arbeitnehmer, weil sie auf Grundlage eines privatrechtlichen Arbeitsvertrags tätig sind.

• Sie unterliegen den arbeitsrechtlichen Vorschriften wie z. B. Kündigungsschutzgesetz, Arbeitszeitgesetz usw.

1. Abgrenzung zu Beamten

• Beamte im öffentlichen Dienst sind keine Arbeitnehmer, sondern unterliegen einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (siehe vorherige Frage).

• Beamte sind durch Ernennung und nicht durch Arbeitsvertrag beschäftigt.

1. Sonstige Beschäftigte

• Neben Beamten gibt es oft auch Tarifbeschäftigte und Angestellte, die als Arbeitnehmer gelten.

• Diese Beschäftigten haben Anspruch auf den arbeitsrechtlichen Schutz.

Beschäftigte im öffentlichen Dienst sind grundsätzlich Arbeitnehmer, wenn sie nicht Beamte sind und auf Basis eines Arbeitsvertrags beschäftigt werden.

Nein, in der Regel stellt eine Stellenausschreibung kein Angebot (§ 145 BGB) auf Abschluss eines Arbeitsvertrags dar, sondern lediglich eine invitatio ad offerendum (Einladung zur Abgabe eines Angebots).

Der Betriebsrat hat bei Stellenausschreibungen Mitwirkungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), insbesondere nach § 93 und § 99 BetrVG.

Zusammenfassung: Rechte des Betriebsrats bei der Stellenausschreibung

1. Internausschreibung verlangen (§ 93 BetrVG): Der Betriebsrat kann verlangen, dass freie Stellen zuerst intern im Betrieb ausgeschrieben werden, bevor externe Bewerber berücksichtigt werden.

2. Zustimmungspflicht bei Einstellungen (§ 99 BetrVG): Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Einstellung informieren und dessen Zustimmung einholen. Der Betriebsrat kann die Zustimmung aus bestimmten Gründen verweigern (z. B. Benachteiligung interner Bewerber).

3. Überwachungs- und Informationsrechte (§§ 75, 80 BetrVG): Der Betriebsrat achtet auf die Einhaltung von Gesetzen (z. B. Gleichbehandlung nach dem AGG) und muss rechtzeitig über Stellenausschreibungen informiert werden

Welche Ansprüche kann der stellenbewerber im rahmen der vertragsanbahnung haben?

Ein Bewerber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber ungefragt persönliche Informationen mitzuteilen.

Ausnahme: Es besteht eine Offenbarungspflicht, wenn die verschwiegenen Tatsachen für die Tätigkeit von wesentlicher Bedeutung sind und dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, konkret nachzufragen

Mitteilungspflichtig (ungefragt):

Der Bewerber muss von sich aus informieren, wenn:

• die Tatsache die Arbeitsfähigkeit oder Sicherheit wesentlich beeinträchtigt,

• eine gesetzliche Zulassung oder Qualifikation fehlt,

• er an einem Wettbewerbsverbot gebunden ist,

• er die Stelle objektiv nicht antreten kann (z. B. Haftstrafe).

🔹 Beispiele:

• Fehlende Berufszulassung (z. B. Arzt ohne Approbation)

• Konkrete schwere Erkrankung, die die Ausübung unmöglich macht

• Laufendes Wettbewerbsverbot

• Tatsächliche Verhinderung (z. B. Untersuchungshaft)

❌

Nicht mitteilungspflichtig:

Der Bewerber muss nicht ungefragt über folgende Tatsachen informieren:

• Schwangerschaft

• Schwerbehinderung (sofern nicht tätigkeitsrelevant)

• Religions-, Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit

• Familienplanung

• Vorstrafen (wenn nicht tätigkeitsbezogen oder bereits getilgt)

🟩

Fazit:

Eine unaufgeforderte Hinweispflicht besteht nur bei wenigen, besonders gewichtigen Tatsachen, deren Verschweigen den Arbeitgeber in erheblicher Weise täuschen würde.

In allen anderen Fällen liegt die Verantwortung für die Nachfrage beim Arbeitgeber.

Dem Arbeitgeber wird ein Fragerecht immer dann zugestanden, wenn die Frage einen berechtigten, konkreten Bezug zum angestrebten Arbeitsverhältnis hat.

Das bedeutet: Die Frage muss zulässig, sachlich gerechtfertigt und nicht diskriminierend sein.

✅

Allgemeine Voraussetzungen für ein zulässiges Fragerecht:

1. Sachlicher Zusammenhang mit der Stelle: Die Frage muss sich auf Fähigkeiten, Eigenschaften oder Umstände beziehen, die für die konkrete Tätigkeit wesentlich sind (z. B. Qualifikation, Belastbarkeit, gesundheitliche Eignung).

2. Berechtigtes Interesse des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber muss ein legitimes, betrieblich begründbares Interesse an der Information haben, etwa:

   • Sicherheit im Betrieb

   • Erfüllung gesetzlicher Vorgaben

   • Vermeidung von Störungen im Arbeitsablauf

4. Wahrung der Verhältnismäßigkeit: Die Frage darf nicht unverhältnismäßig in die Privatsphäre des Bewerbers eingreifen. → Abwägung zwischen Informationsinteresse des Arbeitgebers und dem Persönlichkeitsrecht des Bewerbers.

5. Kein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Unzulässige Fragen, die gegen das Diskriminierungsverbot (§ 1 AGG) verstoßen, sind nicht erlaubt (z. B. nach Schwangerschaft, Religion, Herkunft, sexueller Orientierung).

🔹

Folgen unzulässiger Fragen:

• Der Bewerber hat ein Recht zur Lüge (sog. „Recht zur Notlüge“).

• Eine wahrheitswidrige Antwort führt nicht zur Anfechtung oder Kündigung.

• Stellt der Arbeitgeber dennoch eine solche Frage, kann dies sogar Entschädigungsansprüche (§ 15 AGG) auslösen.

✅

Fazit (Merksatz):

Zulässig sind Fragen nur dann, wenn sie einen konkreten, sachlichen Bezug zur vorgesehenen Tätigkeit haben und das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers wahren.

Unzulässige Fragen verletzen die Privatsphäre und dürfen rechtmäßig falsch beantwortet werden.

1. Generell zulässige Fragen

➡ Diese Fragen sind erlaubt, da sie einen direkten sachlichen Bezug zur Tätigkeit haben und dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers dienen.

Begrenzte (eingeschränkt zulässige) Fragen

➡ Diese Fragen sind nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig, z. B. wenn sie für spezielle Stellen relevant sind. Sonst wären sie unzulässig.

Unzulässige Fragen (zur Abgrenzung):

Diese sind in der Regel immer unzulässig, weil sie gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder Persönlichkeitsrechte verstoßen:

• Fragen nach der sexuellen Orientierung

• Parteipolitische Überzeugungen (ohne Relevanz zur Tätigkeit)

• Schwangerschaft (außer in seltenen Ausnahmen)

• Heiratsabsicht oder Kinderwunsch

✅

Fazit:

Zulässigkeit hängt vom Sachbezug zur Tätigkeit ab. Generell zulässige Fragen betreffen Qualifikation und Einsatzfähigkeit. Begrenzte Fragen sind nur bei besonderem Tätigkeitsbezug erlaubt – sonst unzulässig.

Eine Frage im Bewerbungsverfahren ist generell unzulässig, wenn sie weder einen konkreten sachlichen Bezug zur angestrebten Tätigkeit hat, noch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht – und sie darüber hinaus das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers oder das Diskriminierungsverbot des AGG verletzt.

🔹

Kriterien für eine generell unzulässige Frage:

1. Kein sachlicher Bezug zur Tätigkeit – Die Information ist für die Ausübung der Stelle nicht relevant. – Beispiel: “Wollen Sie bald heiraten?”

2. Eingriff in das Persönlichkeitsrecht – Die Frage betrifft höchstpersönliche, private Lebensbereiche, z. B. Sexualität, Familienplanung, Weltanschauung. – Diese Bereiche sind verfassungsrechtlich geschützt (Art. 1 & 2 GG).

3. Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – Fragen, die eine Benachteiligung nach § 1 AGG ermöglichen würden (z. B. wegen Geschlecht, Herkunft, Alter, Religion etc.), sind grundsätzlich unzulässig.

4. Fehlende Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit – Die Frage ist nicht erforderlich, um die Eignung für die Stelle festzustellen. – Sie ist im Verhältnis zur angestrebten Tätigkeit unangemessen und übergriffig.

Grundsätzlich gilt:

• Fragen nach einer bestehenden Schwangerschaft sind im Einstellungsverfahren grundsätzlich unzulässig, da sie eine Diskriminierung wegen des Geschlechts und des Schwangerschaftsstatus darstellen können (§ 611a BGB, AGG - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz).

• Eine Bewerberin muss eine bestehende Schwangerschaft nur dann von sich aus angeben, wenn sie selbst dies für die Ausübung der Tätigkeit oder den Arbeitsschutz für relevant hält (z.B. bei Gefahrstoffen).

• Der Arbeitgeber darf eine solche Frage nur stellen, wenn ein sachlicher, berufsbezogener Grund vorliegt, der eine Schwangerschaft relevant macht.

Speziell bei einem Institut für ansteckende Krankheiten:

• Da die Laborantin möglicherweise mit infektiösen Materialien arbeitet, kann das Risiko für Schwangere höher sein.

• Es kann daher gerechtfertigt sein, nach relevanten Gesundheitsrisiken zu fragen, um Schwangeren besonderen Schutz bieten zu können.

• Allerdings ist die direkte Frage nach der Schwangerschaft meist unzulässig, stattdessen sind Fragen zu Einschränkungen oder dem Umgang mit bestimmten Tätigkeiten zulässig.

Fazit:

• Der Institutsleiter darf im Vorstellungsgespräch grundsätzlich nicht direkt nach einer bestehenden Schwangerschaft fragen.

• Er kann jedoch fragen, ob der Bewerberin aus gesundheitlichen Gründen Einschränkungen bekannt sind, die die Arbeit beeinflussen könnten.

• Wenn die Bewerberin die Schwangerschaft von sich aus mitteilt, sollte der Arbeitgeber dies berücksichtigen und geeignete Schutzmaßnahmen anbieten.

1. Wahrheitswidrige Beantwortung einer

zulässigen

Frage

• Grundlage: Zulässige Fragen dürfen gestellt werden, weil sie für das Beschäftigungsverhältnis wichtig sind.

• Folge bei Falschangabe:

  • Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag unter Umständen wegen arglistiger Täuschung anfechten (§ 123 BGB).

  • Das bedeutet, der Vertrag kann rückwirkend für nichtig erklärt werden.

  • Außerdem kann der Arbeitgeber in einigen Fällen Schadensersatzansprüche geltend machen, wenn ihm durch die Falschangabe ein Schaden entstanden ist.

• Wichtig: Die Täuschung muss für die Einstellungsentscheidung relevant gewesen sein.

2. Wahrheitswidrige Beantwortung einer

unzulässigen

Frage

• Grundlage: Unzulässige Fragen dürfen eigentlich nicht gestellt werden (z.B. nach Schwangerschaft, Religionszugehörigkeit, etc.).

• Folge bei Falschangabe:

  • Die Falschantwort hat in der Regel keine negativen arbeitsrechtlichen Konsequenzen für die Bewerberin.

  • Der Arbeitgeber kann den Vertrag wegen der falschen Antwort nicht anfechten, da die Frage nicht zulässig war und somit kein relevanter Anfechtungsgrund vorliegt.

  • Es handelt sich um eine zulässige Verteidigung des Bewerbers gegen unzulässige Fragerechte.

• Wichtig: Es besteht auch keine Pflicht zur Offenbarung.

Ja, eine Abrede über die Vergütung gehört zu den Mindestbestandteilen der Einigung beim Arbeitsvertrag.

Warum?

Ein Arbeitsvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag, bei dem sich der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet und der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vergütung (Entgelt).

• Vergütung ist ein wesentlicher Vertragsbestandteil, da sie die Gegenleistung für die Arbeit darstellt.

• Ohne eine Einigung über die Vergütung liegt kein wirksamer Arbeitsvertrag vor, weil eine der Hauptpflichten des Arbeitgebers fehlt.

Rechtliche Grundlage

• § 611 BGB (Dienstvertrag) beschreibt die Hauptpflichten: Arbeitsleistung und Vergütung.

• Die Einigung muss also mindestens Arbeitsleistung und Vergütung umfassen.

• Weitere Punkte wie Arbeitszeit, Urlaub etc. sind zwar wichtig, gehören aber nicht zwingend zu den Mindestbestandteilen der Einigung.

Fazit

• Ja, die Vergütungsabrede ist erforderlich, damit eine Einigung über den Arbeitsvertrag zustande kommt.

• Fehlt die Vergütung oder ist sie unbestimmt, ist der Vertrag regelmäßig nicht wirksam geschlossen.

Genau, der Arbeitsvertrag ist ein spezieller Unterfall des Dienstvertrags nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB).

Rechtliche Grundlage des Arbeitsvertrags im BGB

1. § 611 BGB – Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag

   • Regelt die Hauptpflichten: Dienstleistung des Arbeitnehmers gegen Vergütung des Arbeitgebers.

   • Grundnorm für Dienstverträge und damit auch für Arbeitsverträge.

3. § 612 BGB – Vergütung

   • Bestimmt, dass die Vergütung zu zahlen ist, wenn nichts anderes vereinbart ist (z. B. stillschweigende Vergütung).

5. § 613 BGB – Weisungsrecht

   • Zwar nicht explizit im BGB geregelt, aber das Weisungsrecht des Arbeitgebers ergibt sich aus der Natur des Arbeitsvertrags (Dienstvertrag mit persönlicher Abhängigkeit).

7. §§ 614 bis 630 BGB – Weitere Vorschriften für Dienstverträge

   • Z. B. Regelungen zu Vergütungspflicht, Urlaub, Kündigung, Zeugnis etc. (teilweise in speziellen Arbeitsgesetzen ergänzt).

Wichtig:

• Der Arbeitsvertrag ist im BGB nicht als eigenständiger Vertrag geregelt, sondern folgt den allgemeinen Vorschriften des Dienstvertrags (§§ 611 ff. BGB).

• Arbeitsrechtliche Spezialregelungen finden sich zusätzlich im Arbeitsrecht, z.B. im Kündigungsschutzgesetz (KSchG), Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) usw.

Hat es Einfluss auf die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages, wenn der Arbeitgeber, das Nachweisgesetz nicht beachtet?

Welche Rechte haben der Betriebs beziehungsweise der Personalrat bei der Einstellung?

Die Nichtbeteiligung des Betriebsrats oder Personalrats bei einer Einstellung hat ernste arbeitsrechtliche Konsequenzen – sowohl für den Arbeitgeber als auch für das Arbeitsverhältnis.

Beteiligung unterlassen

Folge

Betriebsrat nicht beteiligt

Einstellung rechtswidrig (§ 99 BetrVG), Unterlassungs- und Beseitigungsanspruch (§ 101 BetrVG), ggf. Zwangsgeld

Personalrat nicht beteiligt

Einstellung rechtswidrig (z. B. § 65 BPersVG), Anfechtung möglich

Für Arbeitnehmer

Arbeitsvertrag bleibt meist wirksam, aber Beschäftigung kann untersagt werden

Zusammenfassung: Anspruch auf Einstellung im öffentlichen Dienst

• Grundsätzlich kein Rechtsanspruch auf Einstellung im öffentlichen Dienst für Bewerber.

• Verfassungsrechtliche Grundlage: Art. 33 Abs. 2 GG – Anspruch auf Chancengleichheit im Auswahlverfahren (nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung).

• Beamtenrechtliche Konkretisierung:

  • § 9 BBG (Bundesbeamte)

  • § 7 BeamtStG (Landesbeamte)

• Ein individueller Einstellungsanspruch besteht nur ausnahmsweise, z. B. wenn:

  • der Bewerber rechtswidrig übergangen wurde,

  • er nachweislich der bestgeeignete Bewerber ist,

  • und eine freie Planstelle vorhanden ist.

• Bei Verstoß gegen Art. 33 Abs. 2 GG kann ein Anspruch auf Einstellung oder auf Wiederholung des Auswahlverfahrens bestehen.

Was sind die Rechtsfolgen eines wirksamen angefochten Arbeitsvertrages? Welche Unterscheidung spielt hier eine Rolle?

Weitere Rechtsfolgen im Arbeitsrechtlichen Kontext:

1. Kein Anspruch auf Arbeitsvergütung für die Zukunft, weil kein wirksames Arbeitsverhältnis mehr besteht.

2. Rückabwicklung nach Bereicherungsrecht (§§ 812 ff. BGB):

   • Bereits gezahlter Lohn und geleistete Arbeit müssen ggf. herausgegeben oder ausgeglichen werden.

   • Arbeit kann aber oft nicht zurückgegeben werden, daher kein Lohnrückzahlungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer gutgläubig gearbeitet hat.

4. Schadensersatz (§§ 122, 823 BGB):

   • Bei Anfechtung nach § 119 BGB: → § 122 BGB: Der Anfechtende (z. B. Arbeitgeber) muss ggf. Vertrauensschaden ersetzen, wenn der Vertragspartner auf den Vertrag vertraut hat.

   • Bei Anfechtung nach § 123 BGB: → Der Getäuschte kann vollen Schadensersatz verlangen.

📌

Fazit:

• Eine wirksame Anfechtung macht den Arbeitsvertrag rückwirkend nichtig (§ 142 BGB).

• Die Art des Anfechtungsgrundes (Irrtum vs. Täuschung) beeinflusst:

  • Wer ggf. Schadensersatz leisten muss,

  • und ob dem Anfechtenden ein Verschulden vorzuwerfen ist.

Die Lehre vom fehlerhaften Arbeitsverhältnis kommt ausnahmsweise zur Anwendung, wenn ein Arbeitsverhältnis zwar rechtlich unwirksam ist, aber dennoch tatsächlich durchgeführt wurde – und bestimmte Voraussetzungen vorliegen.

Voraussetzung

Erläuterung

1. Mangelhafter, eigentlich unwirksamer Arbeitsvertrag

Z. B. Verstoß gegen Formvorschriften, gesetzliche Verbote, fehlende Genehmigung etc.

2. Tatsächliche Durchführung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitnehmer arbeitet, Arbeitgeber zahlt Lohn – also praktischer Vollzug trotz Mangel

3. Kein schwerwiegender Verstoß gegen zwingendes Recht

Keine Anwendung bei Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB), arglistiger Täuschung (§ 123 BGB) oder besonders krassen Gesetzesverstößen

4. Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer ist typischerweise in einer schwächeren Position und auf Bestandsschutz angewiesen

5. Keine rechtzeitige Rüge der Unwirksamkeit durch eine Partei

Wer längere Zeit „wissentlich“ mit einem unwirksamen Vertrag arbeitet, kann sich nicht plötzlich auf die Nichtigkeit berufen

Die Lehre vom fehlerhaften Arbeitsverhältnis gilt:

• nur ausnahmsweise,

• bei tatsächlicher Durchführung eines an sich unwirksamen Arbeitsvertrags,

• wenn kein schwerwiegender Verstoß gegen zwingendes Recht vorliegt

• und schutzwürdige Interessen, v. a. des Arbeitnehmers, berührt sind.

Wie wirkt sich die Anfechtung einer eines bereits vollzogen, fehlerhaften Arbeitsverhältnisses aus?

Ja, grundsätzlich hat der Arbeitnehmer auch im Fall eines fehlerhaften Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Vergütung für bereits erbrachte Arbeit – allerdings nicht aus dem (nichtig gewordenen) Arbeitsvertrag selbst, sondern aus anderen Rechtsgrundlagen. Dabei kommt es entscheidend darauf an, ob die Lehre vom fehlerhaften Arbeitsverhältnis Anwendung findet oder nicht.

🔹

Fall 1: Lehre vom fehlerhaften Arbeitsverhältnis anwendbar

Voraussetzungen erfüllt (z. B. kein schwerwiegender Verstoß, tatsächliche Durchführung, Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers):

➡️ Vergütungsanspruch besteht ganz normal – so, als wäre das Arbeitsverhältnis wirksam.

• Grundlage: Fiktion eines wirksamen Arbeitsverhältnisses für die Vergangenheit

• Der Arbeitnehmer behält Anspruch auf Lohn für geleistete Arbeit

• Keine Rückforderung durch den Arbeitgeber

🔹

Fall 2: Lehre vom fehlerhaften Arbeitsverhältnis nicht anwendbar

(z. B. bei arglistiger Täuschung, Verstoß gegen § 138 BGB etc.)

➡️ Der Arbeitsvertrag ist rückwirkend nichtig → es besteht kein arbeitsvertraglicher Vergütungsanspruch.

• Aber: Der Arbeitnehmer kann Vergütung aus Bereicherungsrecht (§ 812 Abs. 1 S. 1 Alt. 1 BGB) verlangen:

  • „etwas geleistet“, das der Arbeitgeber „ohne rechtlichen Grund“ erhalten hat (nämlich Arbeitsleistung)

  • Arbeitgeber hat die Arbeit angenommen und von ihr profitiert

• Der Arbeitnehmer kann dann den objektiven Wert seiner Arbeitsleistung verlangen (≙ übliche Vergütung nach § 612 BGB analog)

🔹 Sonderfall: Gutgläubigkeit des Arbeitnehmers

• Wenn der Arbeitnehmer nicht wusste, dass der Vertrag fehlerhaft war, wird sein Vergütungsanspruch besonders geschützt.

• Er behält in der Regel den Anspruch auf volle übliche Vergütung.

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers besteht darin,

• die geschuldete Arbeit,

• persönlich,

• nach Weisung des Arbeitgebers,

• im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarung zu leisten.

Die Grundsätze der Höchstpersönlichkeit und der Unübertragbarkeit der Arbeitsleistung nach § 613 BGB sind zentrale arbeitsrechtliche Prinzipien, die den Charakter des Arbeitsverhältnisses als persönliches Dienstverhältnis betonen.

🔹

Gesetzestext: § 613 BGB

Satz 1: „Der zur Dienstleistung Verpflichtete hat die Dienste im Zweifel in Person zu leisten.“

Satz 2: „Er kann die Dienste nur mit Einwilligung des Berechtigten einem Dritten übertragen.“

✅

1. Höchstpersönlichkeit (Satz 1)

📌 Bedeutung:

• Die Arbeitsleistung ist höchstpersönlich zu erbringen.

• Der Arbeitnehmer muss die vereinbarte Tätigkeit selbst ausführen.

• Vertretung durch Dritte ist grundsätzlich ausgeschlossen.

🎯 Zweck:

• Der Arbeitgeber soll sich auf die Fähigkeiten, Qualifikation und Persönlichkeit des konkret eingestellten Arbeitnehmers verlassen dürfen.

• Dies dient auch der Wahrung der Vertrauensbasis im Arbeitsverhältnis.

✅

2. Unübertragbarkeit (Satz 2)

📌 Bedeutung:

• Der Arbeitnehmer darf seine Arbeitspflicht nicht ohne Zustimmung des Arbeitgebers auf jemand anderen übertragen.

• Eine solche Übertragung ist nur mit ausdrücklicher Einwilligung des Arbeitgebers möglich.

📌 Beispiel:

• Ein Programmierer kann nicht einfach einen Freund schicken, um für ihn den Code zu schreiben – auch wenn der Freund qualifiziert wäre.

Der Begriff Arbeitszeit bezeichnet im Arbeitsrecht die Zeit, während der ein Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringt oder sich in einer anderen arbeitsvertraglich geregelten Pflicht (z. B. Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft) befindet und für den Arbeitgeber tätig sein muss.

Arbeitszeit umfasst demnach nicht nur die aktive Tätigkeit, sondern auch Zeiten, in denen der Arbeitnehmer sich bereithalten muss, um Arbeit aufzunehmen.

Gesetzliche Regelung der Arbeitszeit

Die wichtigsten gesetzlichen Grundlagen zur Arbeitszeit finden sich im:

• Arbeitszeitgesetz (ArbZG) – Das ArbZG regelt unter anderem:

  • die Höchstarbeitszeiten (max. 8 Stunden pro Tag, ggf. bis zu 10 Stunden bei Ausgleich),

  • Ruhezeiten,

  • Pausen,

  • Sonn- und Feiertagsarbeit,

  • Schutzvorschriften für bestimmte Arbeitnehmergruppen (Jugendliche, Schwangere etc.).

Darüber hinaus kann die Arbeitszeit auch in

• Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und

• individuellen Arbeitsverträgen

konkretisiert werden.

Zusammenfassung:

• Arbeitszeit = die Zeit, in der der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht erfüllt oder sich in Bereitschaft für den Arbeitgeber hält.

• Gesetzliche Grundlage = vor allem das Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

Bereitschaftsdienst bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten muss, um bei Bedarf sofort die Arbeit aufzunehmen. Dabei ist der Arbeitnehmer nicht durchgehend aktiv beschäftigt, muss aber so verfügbar sein, dass er schnell einsatzbereit ist.

Beispiele: Arzt, Feuerwehr, Techniker, die zuhause oder in einer Einrichtung warten und bei Alarm oder Anruf sofort zur Arbeit erscheinen müssen.

Zählt Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit?

Ja, Bereitschaftsdienst zählt grundsätzlich als Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer sich am Einsatzort (oder einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort) bereithalten muss und somit seine persönliche Freiheit stark eingeschränkt ist.

Das Arbeitszeitgesetz (§ 2 Abs. 1 ArbZG) definiert Arbeitszeit unter anderem als die Zeit, in der der Arbeitnehmer seine Arbeit verrichtet oder sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort zur Verfügung halten muss.

Abgrenzung zu Rufbereitschaft

• Rufbereitschaft: Der Arbeitnehmer muss erreichbar sein, kann sich aber frei bewegen und sich zuhause oder woanders aufhalten, bis er gerufen wird. Diese Zeit gilt in der Regel nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit, sofern keine Arbeit tatsächlich geleistet wird.

Kurzfassung

• Bereitschaftsdienst = Arbeitnehmer wartet am Einsatzort auf Arbeitseinsatz, eingeschränkte persönliche Freiheit.

• Bereitschaftsdienst zählt als Arbeitszeit.

• Rufbereitschaft = Arbeitnehmer ist nur erreichbar, zählt meist nicht als Arbeitszeit.

Die werktäglich zulässige Höchstdauer der Arbeitszeit bestimmt sich nach dem § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

§ 3 ArbZG – Tägliche Arbeitszeit

• Grundregel: Die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten.

• Ausnahme: Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Zusammenfassung:

• Die maximale werktägliche Arbeitszeit liegt bei 8 Stunden.

• Verlängerung auf bis zu 10 Stunden möglich, wenn ein Ausgleich im Durchschnitt erfolgt.

• Grundlage ist § 3 ArbZG

Die tatsächlich geschuldete Arbeitszeit ergibt sich vor allem aus mehreren Ebenen, die zusammen die Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung definieren:

1.

Arbeitsvertrag

• Im Arbeitsvertrag ist die Arbeitszeit meist konkret oder zumindest als Rahmen festgelegt (z. B. 40 Stunden pro Woche, 8 Stunden täglich).

• Die genaue Dauer, Lage (z. B. Schicht, Gleitzeit) und Verteilung der Arbeitszeit werden hier vereinbart.

2.

Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung

• Tarifverträge können die Arbeitszeitregelungen ergänzen, konkretisieren oder besondere Regeln (z. B. bei Branchenarbeitszeit) vorgeben.

• Betriebsvereinbarungen können ebenfalls Details zur Arbeitszeit im Betrieb regeln.

3.

Gesetzliche Vorschriften

• Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) setzt Höchstgrenzen (max. 8/10 Stunden täglich), Ruhezeiten, Pausen und Schutzregelungen.

• Weitere gesetzliche Bestimmungen können bei speziellen Arbeitnehmergruppen oder bestimmten Arbeitsformen relevant sein.

Zusammengefasst:

Die tatsächlich geschuldete Arbeitszeit ergibt sich aus

• dem Arbeitsvertrag als primäre Grundlage,

• ergänzt durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen,

• unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben (insb. Arbeitszeitgesetz).

• Ja, Mitbestimmung besteht.

• Rechtsgrundlage: § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (für Betriebe mit Betriebsrat).

• Für Personalräte entsprechend im Personalvertretungsgesetz geregelt.

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort erbringen.

Gesetzliche Grundlage:

Diese Pflicht folgt aus dem Arbeitsvertrag, der das sogenannte Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers beinhaltet. Konkret geregelt ist dies nicht ausdrücklich in einem einzigen Gesetz, aber ergibt sich aus:

• § 106 Gewerbeordnung (GewO) – Das Weisungsrecht des Arbeitgebers, wonach dieser Ort, Zeit und Art der Arbeitsleistung innerhalb des Arbeitsvertragsrahmens bestimmen kann, soweit keine abweichenden Vereinbarungen bestehen.

Kurz zusammengefasst:

• Der Arbeitgeber bestimmt den Arbeitsort.

• Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich dort arbeiten.

• Grundlage ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO).

Das Direktionsrecht (auch Weisungsrecht) des Arbeitgebers ist ein notwendiger Bestandteil des Arbeitsverhältnisses, weil es dem Arbeitgeber erlaubt, Ort, Zeit und Art der Arbeitsleistung im Rahmen des Arbeitsvertrags flexibel zu bestimmen.

Ohne dieses Weisungsrecht wäre es dem Arbeitgeber nicht möglich, den Arbeitsablauf zu organisieren und auf betriebliche Erfordernisse zu reagieren.

Warum ist das Direktionsrecht notwendig?

• Es gewährleistet die betriebliche Steuerung und Organisation der Arbeitsleistung.

• Es sichert dem Arbeitgeber die Verfügungsmacht über die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Rahmen des Vertrags.

• Nur so kann der Arbeitgeber sicherstellen, dass die Arbeit ordnungsgemäß und zweckmäßig ausgeführt wird.

Gesetzliche Regelung

• § 106 Gewerbeordnung (GewO) regelt das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Dort heißt es sinngemäß, dass der Arbeitgeber das Recht hat, inhaltliche, zeitliche und örtliche Arbeitsbedingungen innerhalb des Vertragsrahmens zu bestimmen, sofern diese nicht durch Vertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausgeschlossen sind.

Kurzfassung:

• Das Weisungsrecht ist notwendig, um die Arbeitsleistung flexibel und betrieblich sinnvoll zu steuern.

• Gesetzliche Grundlage: § 106 GewO.

Die Grenzen des Weisungsrechts des Arbeitgebers ergeben sich daraus, dass die Weisungen nicht willkürlich sein dürfen und bestimmte rechtliche, vertragliche und persönliche Schranken einhalten müssen.

Wichtige Grenzen des Weisungsrechts:

1. Vertragliche Grenzen

   • Weisungen müssen im Rahmen des Arbeitsvertrags bleiben.

   • Was im Arbeitsvertrag ausdrücklich oder stillschweigend vereinbart ist, darf nicht einseitig verletzt werden.

3. Gesetzliche Grenzen

   • Weisungen dürfen nicht gegen gesetzliche Vorschriften verstoßen (z. B. Arbeitszeitgesetz, Mutterschutz, Arbeitsschutz, Diskriminierungsverbote).

   • Auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sind zu beachten.

5. Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers

   • Weisungen dürfen die Menschenwürde oder das allgemeine Persönlichkeitsrecht nicht verletzen.

   • Zum Beispiel keine diskriminierenden, erniedrigenden oder gesundheitsschädlichen Weisungen.

7. Billigkeitsgrenzen / Verhältnismäßigkeit

   • Weisungen müssen angemessen und verhältnismäßig sein.

   • Unzumutbare Weisungen (z. B. sinnlose oder grob belastende Tätigkeiten) sind unzulässig.

9. Kein Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB)

   • Weisungen dürfen nicht gegen das Gebot von Treu und Glauben verstoßen, also nicht unfair oder missbräuchlich sein.

Zusammenfassung:

Das Weisungsrecht endet dort, wo

• der Arbeitsvertrag verletzt wird,

• gesetzliche, tarifliche oder betriebliche Vorschriften missachtet werden,

• Persönlichkeitsrechte oder die Würde des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden,

• oder die Weisung unverhältnismäßig oder unzumutbar ist.

Der Umfang des Weisungsrechts des Arbeitgebers richtet sich danach, was im Arbeitsvertrag, in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen sowie im Gesetz festgelegt ist und was im Rahmen von Treu und Glauben (§ 242 BGB) zulässig ist.

Konkret richtet sich der Umfang des Weisungsrechts:

1. Nach dem Inhalt des Arbeitsvertrags

   • Der Arbeitsvertrag definiert die Hauptpflichten des Arbeitnehmers (Art der Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort).

   • Das Weisungsrecht darf diese wesentlichen Vertragsinhalte nicht einseitig verändern.

3. Nach gesetzlichen Vorschriften

   • Zum Beispiel Arbeitszeitgesetz, Mutterschutzgesetz, Arbeitsschutzregelungen usw.

   • Diese setzen zwingende Grenzen.

5. Nach Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen

   • Wenn solche Regelungen existieren, begrenzen sie den Handlungsspielraum des Arbeitgebers.

7. Nach Treu und Glauben (§ 242 BGB)

   • Weisungen müssen angemessen, verhältnismäßig und zumutbar sein.

   • Einseitige und willkürliche Weisungen sind ausgeschlossen.

Zusammenfassung:

Der Umfang des Weisungsrechts ist durch die vertraglichen, tariflichen und gesetzlichen Vorgaben begrenzt und muss sich an den Grundsätzen von Treu und Glauben orientieren.

Die Nebenpflichten des Arbeitnehmers sind Pflichten, die über die reine Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung hinausgehen und das Arbeitsverhältnis ergänzen. Sie dienen dem Schutz der Interessen des Arbeitgebers und eines reibungslosen Arbeitsablaufs.

Wesentliche Nebenpflichten des Arbeitnehmers:

1. Treuepflicht

   • Wahrung der Interessen des Arbeitgebers, z. B. keine Konkurrenz, keine Schädigung des Arbeitgebers.

3. Verschwiegenheitspflicht

   • Geheimhaltung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

5. Sorgfaltspflicht

   • Sorgfältige und gewissenhafte Ausführung der Arbeit.

7. Anzeigepflicht

   • Anzeige von Umständen, die die Arbeit beeinträchtigen (z. B. Krankheit, Unfall).

9. Loyalität

   • Unterstützen des Betriebsfriedens, respektvoller Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten.

11. Einhaltung von Weisungen

    • Befolgung der zulässigen Weisungen des Arbeitgebers.

Woraus ergeben sich diese Nebenpflichten?

• Arbeitsvertrag (auch stillschweigende Pflichten aus dem Vertrag).

• Gesetzliche Grundsätze, insbesondere aus dem Treu und Glauben (§ 242 BGB).

• Gerichtliche Rechtsprechung (Richterrecht), das die Nebenpflichten konkretisiert.

Kurzfassung:

• Nebenpflichten ergänzen die Hauptleistungspflicht.

• Sie ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und der Rechtsprechung.

Ein generelles vertragliches Verbot von Nebentätigkeiten durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht zulässig.

Begründung:

1. Grundrecht auf Berufsfreiheit

   • Nach Art. 12 Abs. 1 GG hat jeder das Recht, seinen Beruf frei zu wählen und auszuüben.

   • Ein generelles Verbot würde diese Freiheit unangemessen einschränken.

3. Verhältnismäßigkeit

   • Ein generelles Verbot ohne Rücksicht auf Art, Umfang oder Auswirkungen der Nebentätigkeit ist unverhältnismäßig.

   • Nebentätigkeiten können erlaubt sein, solange sie nicht die Leistungspflicht im Hauptjob beeinträchtigen oder dem Arbeitgeber schaden.

5. Erlaubnisvorbehalt sinnvoll

   • Üblich und zulässig ist eine Klausel, die verlangt, dass der Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit vor Aufnahme dem Arbeitgeber anzeigt und ggf. genehmigen lässt.

   • So kann der Arbeitgeber prüfen, ob die Nebentätigkeit z. B. Konkurrenz darstellt, zu Konflikten führt oder die Arbeitskraft beeinträchtigt.

Zusammenfassung:

• Ein generelles Verbot von Nebentätigkeiten ist wegen des Grundrechts auf Berufsfreiheit nicht zulässig.

• Einschränkungen sind nur im Einzelfall und verhältnismäßig möglich, z. B. durch Genehmigungsvorbehalte oder bei konkreten Interessenkonflikten.

Die Hauptpflichten des Arbeitgebers ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag und den gesetzlichen Regelungen und umfassen vor allem:

1.

Vergütungspflicht

• Der Arbeitgeber muss die im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung (Lohn/Gehalt) pünktlich und in voller Höhe zahlen.

• Auch Entgeltfortzahlung bei Krankheit, Urlaub etc. gehört dazu.

2.

Fürsorgepflicht

• Der Arbeitgeber muss die Persönlichkeit, Gesundheit und Rechte des Arbeitnehmers schützen und achten.

• Dazu gehört Arbeitsschutz, Vermeidung von Gefährdungen, Schutz vor Mobbing usw.

3.

Beschäftigungspflicht

• Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer entsprechend dem Arbeitsvertrag beschäftigen, also Arbeit bereitstellen.

• Keine dauerhafte Freistellung ohne besonderen Grund.

4.

Zeugnis- und Informationspflicht

• Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber auf Verlangen ein Zeugnis ausstellen.

• Außerdem sind gewisse Informationen (z. B. über Arbeitsbedingungen) mitzuteilen.

5.

Gewährung von Urlaub

• Der Arbeitgeber muss den gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Urlaub gewähren.

Woraus ergeben sich diese Pflichten?

• Vor allem aus dem Arbeitsvertrag,

• dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) (z. B. §§ 611 ff. BGB),

• und spezialgesetzlichen Regelungen wie dem Entgeltfortzahlungsgesetz, dem Bundesurlaubsgesetz oder dem Arbeitsschutzgesetz.

Wonach richtet sich die Höhe der Vergütung, wenn sich die Parteien darüber nicht geeinigt haben?

Ja, in Deutschland gibt es eine allgemeine Lohnuntergrenze in Form des gesetzlichen Mindestlohns.

Gesetzliche Grundlage:

• Das Mindestlohngesetz (MiLoG) regelt den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn.

• Seit dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland ein flächendeckender Mindestlohn für fast alle Arbeitnehmer.

Wichtige Punkte zum Mindestlohn:

• Der Mindestlohn legt die unterste Grenze für die Bezahlung von Arbeitsleistungen fest.

• Arbeitgeber dürfen grundsätzlich nicht weniger als den Mindestlohn zahlen.

• Der Mindestlohn wird regelmäßig angepasst (z. B. durch die Mindestlohnkommission).

• Es gibt wenige Ausnahmen, z. B. für Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Praktikanten unter bestimmten Bedingungen oder ehrenamtliche Tätigkeiten.

Zusammenfassung:

• Ja, es gibt eine allgemeine gesetzliche Lohnuntergrenze: den gesetzlichen Mindestlohn.

• Er ist im Mindestlohngesetz (MiLoG) geregelt.

• Er gilt für nahezu alle Arbeitnehmer in Deutschland.

Neben dem Mindestlohngesetz (MiLoG) kann sich im Einzelfall eine Lohnuntergrenze aus folgenden Rechtsquellen ergeben:

1.

Tarifverträge

• Viele Branchen und Regionen haben tarifliche Mindestlöhne, die oft über dem gesetzlichen Mindestlohn liegen.

• Tarifverträge können speziellere oder höhere Lohnuntergrenzen für bestimmte Berufsgruppen festlegen.

2.

Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen

• Ein Tarifvertrag kann durch das Bundesarbeitsministerium für allgemeinverbindlich erklärt werden und gilt dann für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer einer Branche oder Region, auch ohne Mitgliedschaft.

3.

Betriebsvereinbarungen

• In manchen Betrieben können Betriebsvereinbarungen Mindestlohnhöhen oder Vergütungsregelungen enthalten.

4.

Arbeitsvertrag

• Im individuellen Arbeitsvertrag kann eine bestimmte Vergütung festgelegt sein, die eine Lohnuntergrenze darstellt, solange sie über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt.

Zusammenfassung:

Eine Lohnuntergrenze kann sich ergeben aus

• gesetzlichem Mindestlohn (MiLoG),

• tariflichen Mindestlöhnen,

• allgemeinverbindlichen Tarifverträgen,

• betriebsvereinbarten Regelungen,

• oder arbeitsvertraglichen Vereinbarungen.

Die Fälligkeit der Vergütung regelt sich grundsätzlich nach § 614 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

§ 614 BGB – Fälligkeit der Vergütung

• Grundsatz: Die Vergütung ist nach der Leistung der Arbeit zu zahlen, also grundsätzlich am Ende des Arbeitszeitraums oder der Arbeitsleistung.

• Üblich ist in Arbeitsverhältnissen jedoch eine monatliche Zahlung, meistens am Monatsende oder zu einem vereinbarten Zeitpunkt.

Kurzfassung:

• Die Vergütung wird nach geleisteter Arbeit fällig (§ 614 BGB).

• Die genauen Zeitpunkte (z. B. monatlich) können vertraglich oder tarifvertraglich geregelt sein.

Ja, der Arbeitnehmer ist grundsätzlich zur Vorleistung verpflichtet.

Was bedeutet das?

• Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung vorher erbringen, bevor er Anspruch auf die Vergütung hat.

• Die Pflicht zur Arbeitsleistung ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers.

• Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers tritt erst ein, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit tatsächlich erbracht hat (Ausnahme z. B. bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall).

Rechtliche Grundlage

• Dies folgt aus dem Grundsatz der Synallagma im Schuldrecht, also der gegenseitigen Leistungspflicht (Arbeitsleistung gegen Vergütung).

• Konkret ist die Fälligkeit der Vergütung nach § 614 BGB an die Arbeitsleistung geknüpft.

Zusammenfassung:

• Arbeitnehmer muss zuerst arbeiten (Vorleistung).

• Arbeitgeber zahlt Vergütung erst nach Leistungserbringung (Ausnahmen möglich).

• Das Gesetz schützt den Arbeitnehmer durch Pfändungsfreigrenzen (§ 850c ZPO) und die Möglichkeit des Pfändungsschutzkontos.

• Nur der Teil des Arbeitsentgelts, der über den Freibetrag hinausgeht, darf gepfändet werden.

Ergebnis:

Nettolohn = Bruttolohn – Steuern – Sozialversicherungsbeiträge – sonstige Abzüge

Kurzfassung:

• Grundform der Vergütung = Bruttolohn/Gehalt für Arbeitsleistung.

• Nettolohn = das, was nach Steuern und Sozialabgaben übrig bleibt und ausgezahlt wird.

• Ein Vergütungsanspruch verfällt nicht einfach so, sondern kann nur durch Verjährung, Erfüllung oder besondere Umstände verloren gehen.

• Die Verjährung nach 3 Jahren ist die häufigste Ursache für den Verlust des Anspruchs.

Was sind Ausschlussfristen?

• Ausschlussfristen sind vertraglich oder tarifvertraglich vereinbarte Fristen, innerhalb derer ein Anspruch (z. B. auf Vergütung) schriftlich geltend gemacht oder gerügt werden muss.

• Wird die Ausschlussfrist versäumt, verfällt der Anspruch, auch wenn die gesetzliche Verjährungsfrist noch nicht abgelaufen ist.

• Ziel ist es, Streitigkeiten schnell zu klären und Rechtssicherheit zu schaffen.

Beispiel

• Ein Tarifvertrag sieht vor, dass Lohnansprüche innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit schriftlich angemeldet sein müssen.

• Wird die Frist versäumt, kann der Anspruch trotz noch laufender Verjährung verloren gehen.

Verhältnis zur Verjährung

• Verjährung ist eine gesetzliche Frist (meist 3 Jahre), nach der Ansprüche nicht mehr gerichtlich durchgesetzt werden können.

• Ausschlussfristen können kürzer sein und bewirken einen früheren Verlust des Anspruchs.

• Eine Ausschlussfrist ist also strengere und schnellere Frist als die Verjährung.

• Sind beide Fristen vorgesehen, muss der Anspruch innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht werden, sonst verfällt er unabhängig von der Verjährung.

Beispiele für Freistellung bei Fortzahlung des Lohns

1. Kündigungsfrist

   • Nach Zugang der Kündigung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist freistellen, ohne dass der Lohnanspruch entfällt.

3. Betriebsbedingte Freistellung

   • Bei vorübergehendem Arbeitsausfall (z. B. Betriebsschließung, Materialmangel) kann der Arbeitgeber freistellen, während der Arbeitnehmer weiterhin Lohn erhält (bis zu 6 Wochen, danach ggf. Kurzarbeitergeld).

5. Urlaubsgewährung

   • Urlaub ist eine Freistellung bei voller Lohnfortzahlung.

7. Freistellung für bestimmte gesetzliche oder tarifliche Anlässe

   • Zum Beispiel: Betriebsratstätigkeit, Ausbildung, Prüfungen, gesetzliche Feiertage.

9. Einvernehmliche Freistellung

   • Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren eine Freistellung bei Weiterzahlung des Gehalts (z. B. während einer Übergangsphase).

• Der gesetzliche Anspruch auf Erholungsurlaub ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

• Konkret regelt § 1 BUrlG, dass jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub hat.

• Die Mindestdauer des Urlaubs beträgt gemäß § 3 BUrlG mindestens 24 Werktage (bei einer 6-Tage-Woche), in der Praxis oft 20 Arbeitstage bei 5-Tage-Woche.

Wer ist anspruchsberechtigt?

• Anspruchsberechtigt sind grundsätzlich alle Arbeitnehmer, also Personen, die aufgrund eines Arbeitsvertrags in einem Beschäftigungsverhältnis stehen.

• Auch Teilzeitbeschäftigte, Auszubildende, befristet Beschäftigte und Leiharbeitnehmer haben Anspruch auf Erholungsurlaub.

• Nicht anspruchsberechtigt sind Selbstständige oder freie Mitarbeiter ohne Arbeitsvertrag.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt mindestens 24 Werktage pro Kalenderjahr.

Erklärung:

• Dies gilt bei einer 6-Tage-Woche (Montag bis Samstag).

• Da in vielen Betrieben aber eine 5-Tage-Woche üblich ist, entspricht das meistens 20 Arbeitstagen Urlaub pro Jahr.

Gesetzliche Grundlage:

• § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bestimmt die Mindestdauer des Urlaubs.

Nein, vom gesetzlichen Mindesturlaub darf durch Tarifvertrag nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Begründung:

• Der gesetzliche Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (§ 3 BUrlG) ist eine zwingende Mindestvorschrift.

• Das bedeutet, dass Tarifverträge oder Arbeitsverträge keinen geringeren Urlaubsanspruch festlegen dürfen als gesetzlich vorgeschrieben.

• Zuungunsten des Arbeitnehmers sind Abweichungen nicht zulässig, wohl aber zugunsten des Arbeitnehmers.

Die Voraussetzungen für die Gewährung des gesamten gesetzlichen Urlaubsanspruchs sind im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Hier die wichtigsten Punkte:

Voraussetzungen für den vollen Urlaubsanspruch

1. Bestehen eines Arbeitsverhältnisses

   • Der Arbeitnehmer muss im laufenden Kalenderjahr in einem Arbeitsverhältnis stehen.

3. Wartezeit (§ 4 BUrlG)

   • Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach einer sogenannten Wartezeit von sechs Monaten im laufenden Arbeitsverhältnis.

   • Vor Ablauf der Wartezeit besteht ein anteiliger Urlaubsanspruch.

5. Kein Ausschluss durch Vereinbarung

   • Der Urlaubsanspruch darf nicht durch individuelle Vereinbarungen oder Ausschlussfristen verloren gehen.

7. Kein vollständiger Urlaubsausschluss

   • Bei lang andauernder Krankheit kann der Urlaub ggf. entfallen, wenn er nicht innerhalb des Übertragungszeitraums genommen wird.

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer können sich nicht über die zeitliche Lage des Erholungsurlaubseinigen darf der Arbeitnehmer den Urlaub von sich aus nehmen und nach entsprechende Ankündigung zum Beispiel drei Wochen vor der Arbeit von der Arbeit fern bleiben

• Ja, grundsätzlich kann der Arbeitgeber die Lage der Urlaubszeit bestimmen.

• Nach § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) trifft der Arbeitgeber die Entscheidung über den Zeitpunkt des Urlaubs, unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers.

Welche Gründe und Aspekte sind bei der Festlegung zu beachten?

1. Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers

   • Der Arbeitgeber soll die Wünsche des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen, insbesondere bei der Planung.

3. Betriebliche Belange

   • Der Arbeitgeber muss betriebliche Erfordernisse und den ordnungsgemäßen Betriebsablauf berücksichtigen (z. B. Personalbedarf, Saisonzeiten).

5. Dringende persönliche Gründe

   • Persönliche Gründe des Arbeitnehmers (z. B. wichtige familiäre Ereignisse) sollten – soweit möglich – beachtet werden.

7. Gleichbehandlung

   • Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer nicht willkürlich oder diskriminierend behandeln.

Fazit:

• Der Arbeitgeber entscheidet über die Urlaubszeit, aber muss dabei die Interessen beider Seiten abwägen.

• Eine einseitige Entscheidung ohne Berücksichtigung der Arbeitnehmerwünsche kann rechtswidrig sein.

Der gesetzliche Mindesturlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden.

• Kann der Urlaub aus betriebsbedingten Gründen oder wegen Krankheit nicht genommen werden, besteht eine Übertragungsmöglichkeit ins nächste Kalenderjahr.

• Die Übertragungsfrist endet spätestens am 31. März des Folgejahres (§ 7 Abs. 3 BUrlG).

• Wird der Urlaub bis dahin nicht genommen, verfällt der Anspruch grundsätzlich (Verfall).

⸻

Ausnahmen

• Bei langandauernder Krankheit kann der Urlaubsanspruch auch nach dem 31. März erhalten bleiben (Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).

• Individuelle oder tarifliche Regelungen können abweichende Übertragungsfristen vorsehen.

Ein Erholungsurlaub kann unter bestimmten Voraussetzungen ins nächste Kalenderjahr übertragen werden. Die wichtigsten Voraussetzungen sind:

Voraussetzungen für die Übertragung des Erholungsurlaubs

1. Betriebliche oder persönliche Gründe

   • Der Urlaub konnte im laufenden Kalenderjahr nicht genommen werden, weil

     • betriebliche Gründe (z. B. Betriebsstillstand, dringende betriebliche Erfordernisse) dem Urlaub entgegenstanden, oder

     • persönliche Gründe, insbesondere Krankheit, vorlagen, die den Urlaub verhinderten.

3. Übertragungsfrist

   • Der übertragene Urlaub muss spätestens bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres genommen werden (§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz).

5. Kein Verfall bei rechtzeitiger Inanspruchnahme

   • Wird der Urlaub innerhalb der Übertragungsfrist genommen, verfällt er nicht.

Wichtige Hinweise

• Wird der Urlaub nicht bis zum 31. März des Folgejahres genommen, verfällt der Anspruch grundsätzlich.

• Eine spätere Übertragung ist nur in Ausnahmefällen möglich, z. B. bei andauernder Krankheit.

• Tarifverträge oder Arbeitsverträge können längere Übertragungsfristen vorsehen.

Wenn ein Urlaubsanspruch weder im laufenden Kalenderjahr noch bis zum Übertragungszeitpunkt (meist 31. März des Folgejahres) genommen wurde, dann verfällt der Anspruch grundsätzlich.

Was bedeutet das konkret?

• Der gesetzliche Mindesturlaub ist befristet (§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz).

• Wird der Urlaub nicht rechtzeitig genommen, geht der Anspruch verlustig (verfällt).

• Das bedeutet, der Arbeitnehmer kann den Urlaub nicht mehr nachträglich geltend machen oder einfordern.

Ausnahmen

• Bei langandauernder Krankheit bleibt der Urlaubsanspruch oft erhalten und verfällt nicht zum 31. März (Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).

• In Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen können auch abweichende Regelungen enthalten sein.

Europarechtliche Vorgaben zum Urlaubsverfall

• Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) besteht ein grundsätzliches Recht auf bezahlten Jahresurlaub, das nicht durch nationale Regelungen einfach wegfallen darf.

• Der EuGH betont, dass der Urlaubsschutz wesentlicher Bestandteil des Arbeitnehmerschutzes ist.

• Ein Urlaubsanspruch darf nur dann verfallen, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit hatte, den Urlaub tatsächlich zu nehmen.

• Bei langandauernder Krankheit darf der Urlaub nicht verfallen, da der Arbeitnehmer keine Gelegenheit hatte, den Urlaub zu nutzen.

Folgen für deutsches Recht

• Das deutsche Bundesurlaubsgesetz und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts orientieren sich an diesen Vorgaben:

  • Urlaub verfällt grundsätzlich am 31. März des Folgejahres,

  • aber bei Krankheit wird der Anspruch gesondert geschützt und verfällt nicht automatisch.

Grundsätzlich kann der Anspruch auf Erholungsurlaub nicht durch Geldzahlung ersetzt werden. Urlaub dient der Erholung des Arbeitnehmers und ist deshalb vorrangig als Freizeit zu gewähren.

Details:

1. Grundsatz: Urlaub ist Freizeit

   • Der gesetzliche Erholungsurlaub ist dazu da, die Arbeitskraft zu regenerieren und die Gesundheit zu erhalten.

   • Deshalb ist der Urlaub in Tagen/Freizeit zu gewähren, nicht in Geld.

2. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

   • Eine Geldabgeltung des Urlaubs ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen kann (z. B. wenn das Arbeitsverhältnis endet und noch Resturlaub besteht).

3. Ausnahmen

   • Während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist eine finanzielle Abgeltung des Urlaubs nicht zulässig.

   • Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Abgeltung des noch nicht genommenen Urlaubs üblich.

1. Fürsorgepflicht

   • Schutz von Leben, Gesundheit und Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers (z. B. Arbeitsschutz, Schutz vor Mobbing).

2. Schutzpflichten bei der Arbeit

   • Gewährleistung sicherer Arbeitsbedingungen nach dem Arbeitsschutzgesetz.

3. Gleichbehandlungspflicht

   • Keine Diskriminierung aus Gründen wie Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung etc.

4. Urlaubsgewährungspflicht

   • Rechtzeitige und ordnungsgemäße Gewährung des Erholungsurlaubs.

5. Zeugnis- und Informationspflicht

   • Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses auf Verlangen.

   • Information über wesentliche Änderungen im Arbeitsverhältnis.

6. Mitteilungspflichten

   • Pflicht, den Arbeitnehmer über wesentliche Dinge zu informieren (z. B. Änderung von Arbeitsbedingungen).

7. Schutz der Privatsphäre

   • Datenschutz und Vertraulichkeit personenbezogener Daten.

8. Unterlassung von Rechtsverletzungen

   • Keine rechtswidrigen Weisungen erteilen

Woraus ergeben sich diese Nebenpflichten?

• Arbeitsvertrag (ausdrücklich oder stillschweigend)

• Gesetzliche Vorschriften (z. B. Arbeitsschutzgesetz, AGG)

• Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

• Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB)

• Rechtsprechung

Ja, der Arbeitnehmer kann Ersatz von Aufwendungen verlangen, die er im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitsleistung für den Arbeitgeber gemacht hat.

Gesetzliche Anspruchsgrundlage:

• § 670 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) – Aufwendungsersatz Dieser Paragraph regelt, dass jemand, der für einen anderen etwas unternimmt (z. B. Aufwendungen tätigt), Anspruch auf Ersatz der erforderlichen Aufwendungen hat.

• Im Arbeitsrecht wird dies oft herangezogen, wenn Arbeitnehmer Auslagen wie Fahrtkosten, Materialien oder ähnliches für den Arbeitgeber vorstrecken.

Beispielhafte Aufwendungen

• Fahrtkosten zu Dienstreisen oder zum Einsatzort

• Kosten für Arbeitsmittel, die der Arbeitgeber nicht stellt

• Auslagen für notwendige Bewirtungen oder Telefonate im Auftrag des Arbeitgebers

Der allgemeine Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers wird vor allem aus dem Arbeitsvertrag und ergänzend aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) hergeleitet.

Erläuterung:

1. Arbeitsvertrag

   • Der Arbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer zu beschäftigen und ihm die vertraglich vereinbarte Tätigkeit zuzuweisen.

   • Daraus ergibt sich der Anspruch des Arbeitnehmers, tatsächlich beschäftigt zu werden.

3. Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB)

   • Dieser Grundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer nicht willkürlich oder unangemessen von der Arbeit freizustellen oder anderweitig zu benachteiligen.

   • Somit begründet er einen Anspruch auf eine angemessene Beschäftigung.

5. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

   • Die Fürsorgepflicht unterstützt den Beschäftigungsanspruch, indem sie sicherstellt, dass der Arbeitnehmer nicht dauerhaft ohne Arbeit bleibt.

Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses

• Jeder Arbeitnehmer hat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen gesetzlichen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.

• Dies ergibt sich aus dem § 109 der Gewerbeordnung (GewO).

Arten von Arbeitszeugnissen

1. Einfaches Zeugnis

   • Enthält Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung.

   • Beschreibt keine Leistungs- oder Verhaltensbewertung.

3. Qualifiziertes Zeugnis

   • Enthält zusätzlich eine Beurteilung von Leistung und Verhalten.

   • Wird in der Praxis meist verlangt.

Zeitpunkt der Zeugniserteilung

• Das Zeugnis ist unverzüglich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erteilen.

• Es kann auch während des Arbeitsverhältnisses verlangt werden, z. B. bei einem Arbeitgeberwechsel.

Inhaltliche Anforderungen

• Das Zeugnis muss wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein, um den beruflichen Werdegang des Arbeitnehmers nicht ungerechtfertigt zu erschweren.