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Sozialmanagement

Personalauswahl

MS
von Martin S.

Was ist Ziel der Personalauswahl?

Ziel der Personalauswahl ist es die Anforderungen (Fähigkeiten, Fertigkeiten, Qualifikationen, oberes und unseres Puzzlestück) der zu besetzen Stellen mit den Fähigkeiten der Bewerbenden abzugleichen und das am besten geeignete Personal zu identifizieren. (Person-Organisation-Fit)

Wie lässt sich ein Person-Organisation-Fit im Personalauswahlprozess feststellen?

Beobachten vs. Bewerten

Beobachten (Messen) Bewerten (Beurteilen)

Beispiel: Bewerber verspätet sich um 20 Minuten


Auswahlinstrumente

(1) Bewerbungsunterlagen

(2) Bewerbungsgespräch (Vorstellungsgespräch)

(3) Testverfahren

(4) Aufgabensimulation (Praxis Cases)

(5) Assessment-Center (AC)


-> Bei Brainteaser Aufgaben geht es nicht darum, zum richtigen Ergebnis zu kommen, sondern um Einblicke in Denkprozesse zu bekommen -> passt die Denkweise des Bewerber zur Einrichtung

Mit welchen drei Gütekriterien kann die Qualität von Personalauswahlinstrumenten bestimmt werden?

Die Qualität von Personalauswahlinstrumenten wird anhand der drei Gütekriterien

bestimmt

▪ Objektivität (Unabhängigkeit)

▪ Reliabilität (Zuverlässigkeit)

▪ Validität (Genauigkeit) bestimmt.


Ziel: Konstruktion bestmöglicher Auswahlinstrumente für eine bestimmte Stelle


-> die Passung ist höher, in Wahrscheinlichkeit gerechnet, wenn man möglichst viele Auswahlkriterien kombiniert

  1. Bewerbungsunterlagen

    • Anschreiben

    • Lebenslauf

    • Zeugnisse

    • Referenzen

    • Foto?

    • Vorname?

    • Familiensituation?

    • Konfession?


  1. Bewerbungsgespräch

• Gespräch zwischen Unternehmensvertreter(n) und Bewerber

• dient dem gegenseitigen Kennenlernen und dem Informationsaustausch


(a) Strukturierungsgrad des Bewerbungsgesprächs

• strukturiert: Fragen werden vorab festgelegt und allen Bewerbern gestellt

-> dient der Vergleichbarkeit, in großen Konzernen üblich, auch um Gleichbehandlung der Bewerber zu gewährleisten

• halbstrukturiert: Leitfaden

Bedeutet: es gibt nur ein vorgegebenes grobes Thema einen ungefähren Rahmen

• unstrukturiert: freier Ablauf


(b) Varianten des Bewerbungsgespräch

• Telefonisch, Video-Interview, Persönlich

Welche Beobachtungs- und Beurteilungsverzerrungen können im Rahmen der Personalauswahl auftreten?

Halo-Effekt =

Beurteilungsmerkmal (z.B. Wortgewandtheit) wird durch eine Überbewertung durch den Beurteiler auf mehrere andere (z.B. Integrität, Sozialverhalten) ausgestrahlt, so dass der Beurteiler nur ein Merkmal tatsächlich bewertet.


Primär-Effekt =

drückt aus, dass die in einer Beurteilungsperiode zuerst erhaltenen Informationen auf den Beurteiler größere Wirkung erzielen als später erhaltenende und von daher unbewusst bei der Bewertung übergewichtet werden.


Ähnlichkeitsphänomen=

Tendenz, Bewerber besser zu bewerten, die einem selbst in Verhalten und / oder Herkunft ähneln.


-> auch deshalb ist Strukturierung der Bewerbungsgespräche wichtig


  1. Testverfahren

    -> dienen, dazu Eigenschaften abzuschätzen und sollen Rückschlüsse auf das Verhalten ermöglichen

    -> standardisierte, vergleichbare Verfahren

Beispiele:

  • Intelligenztest

  • Geschwindigkeitstest

  • Allgemeine Fähigkeitstests

  • Spezielle Fähigkeitstests

  • Situative Tests (Rollenspiele, Gruppendiskussion) zu


  1. Auswahlinstrumente/Assessment Center

  • Mehrere Bewerber durchlaufen eine ein bis dreitägige Workshop ähnliche Veranstaltung

  • Kombination aus Auswahlgespräch, 2En1 und Auswahl Tests (Methodenvielfalt)

  • Beurteilung erfolgt durch mehrere Beobachter (Führungskräfte des Betriebs und/oder interne beziehungsweise externe Experten) (Mehrfachbeurteilung)

Typische Elemente:

  • Präsentationen und/oder Kurzvortrag

  • Rollenspiele

  • Gruppen Aufgaben und oder Gruppendiskussion

  • Aufgaben Simulation (zum Beispiel Postkorb- Übung)


Was folgt der Personalauswahl?

On Boarding

Definition:

  • Engl. Onboarding “taking on Board”

  • Neue Mitarbeitende fachlich einzuarbeiten sowie ins Unternehmen und Team zu integrieren

  • Dauer: ab Vertragsunterzeichnung bis zum Ende der Probezeit


Was sind die drei Phasen des Onboardings?

  1. Phase: vor Arbeitsbeginn

    • Dauer: ab Vertragsunterzeichnung bis zum ersten Arbeitstag

    • Informationen zusenden (zum Beispiel Begrüßung, Mail, Unternehmensinfos)

    • Ansprechpartner benennen (z.B. mentor, Pate)

    • Arbeitsplatz einrichten

    • Einarbeitungsplan erstellen

  2. Phase: erster Arbeitstag/erster Arbeitswoche

    • Willkommenspaket überreichen

    • Rundgang und Kollegen vorstellen

    • Gemeinsame Mittagspause

    • Einführungstermine in Einzelgesprächen

  3. Phase: Probezeit

    • Dauer: bis zum Ende der Probezeit

    • Einführung Termine (Abteilungen, Produkte, Projekte, Aufgaben, Kunden)

    • Feedbackgespräche/mitarbeitenden Gespräche

    • Team Building zur besseren Integration


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Martin S.

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