4. Anforderungsanalyse I

• (was ist Eignungsdiagnostik eigentlich..= mehrdimensionale Passungsanalyse …)

• 1. Eignungsdiagnostik als mehrdimensionale Passungsanalyse

  (in der eignungsdiagnostik wird geschaut, ob eine person zur tätigkeit passt- und das nicht nur in einem aspekt, sonder aus mehreren perspektiven gleichzeitig (zb fähigkeiten, motivation, entwicklungspotenzial).

  • 1.Tätigkeitsrelevante Merkmale werden bestimmt, die kritisch für Erfolg und Zufriedenheit in Beruf / Studium / Ausbildung bzw. bei einer Tätigkeit sind

    (man schaut welche merkmale eine person mitbringen muss, damit sie erfolgreich und zufrieden in der tätigkeit ist (zb belastbarkeit, teamfähigkeit etc)

  • 1.Abgleich mit Anforderungen der Stelle

    (diese merkmale werden dann mit anforderungen der konkreten stelle verglichen, um passung zu prüfen)

• 2.Für eine valide Vorhersage zu Berufserfolg, Arbeitszufriedenheit und Verbleib in der Tätigkeit müssen 3 Ebenen von Anforderungen betrachtet werden

  (wenn man wirklich vorhersagen will, ob jemand im beruf erfolgreich und langfristig dabei bleibt, muss man mehrere arten von anforderungen anschauen - nicht nur fachwissen).

  • 2.Direkt auf die Ausübung der Tätigkeit bezogene (spezifische oder allgemein relevante) Anforderungen

    (allgemeine anforderungen= kognitive leistungsfähigkeit, lernfähigkeit)

    (das sind fähigkeiten oder merkmale, die direkt für die aufgabe wichtig sind- zb konzentration bei der arbeit am fließband, kommunikationsfähigkeit im kundenkontakt).

  • 2.(De-)Motivationspotenzial der Tätigkeit

    (die aufgabe selbst kann motivierend oder demotivierend wirken - zb durch abwechslung, sinnhaftigkeit oder gestaltungsspielräume.)

  • 2. Zukünftige entwicklung der Tätigkeit

    (auch die veränderbarkeit der stelle in der zukunft wird mitgedacht- also: wird diese aufgabe bald automatisiert? entwickelt sie sich inhaltlich weiter?

    
    

Erklärungen linke seite: charakteristika der beruflichen tätigkeit:

hier steht, was eine tätigkeit von der person verlangt also die anforderungen der stelle:

1. anforderungen für eine erfolgreiche ausübung der tätigkeit

   • spezifisch, nur für konkrete tätigkeit zb programmierkenntnisse für einen softwareentwickler

   • allgemein, dh tätigkeitsübergreifend relevant zb teamfähigkeit oder konzentrationsfähigkeit die in vielen berufen wichtig sind

   —>das sind tätigkeitsmerkmale, die bestimmt werden müssen, um zu sehen, was eine person leisten muss.

2. befriedigungspotenzial : bedeutet: welche eigenschaften hat die tätigkeit, die bedürfnisse der person erfüllen können? beispiel: bietet die tätigkeit sinn, abwechslung oder sicherheit?

   —>das ist wichtig, damit jemand langfristig zufrieden bleibt.

3. zukünftige entwicklungen (zb digitalisierung)

   —>tätigkeiten verändern sich zb durch technik. man muss also überlegen: wie wird die tätigkeit in zukunft aussehen? —>das hilft , vorherzusehen, ob jemand auch langfristig geeignet bleibt. )

rechte seite: eignungsmerkmale einer person

hier steht , was eine person mitbringen sollte, damit sie zu den anforderungen passt:

1. fähigkeiten, fertigkeiten , wissen , sonstige relevante eignungsmerkmale (KSAO)

   —>das sind alle leistungsmerkmale wie:

   knowledge (wissen)

   skills (fertigkeiten)

   abilities (fähigkeiten)

   other characteristics (zb persönlichkeit)

   —>das passt zur ersten zeile links also zur konkreten ausübung der tätigkeit.

2. motivstruktur, bedürfnisse, interessen, werthaltungen

   —>das beschreibt , was jemanden antreibt und motiviert. passt zur zeile “befriedigungspotential”

   ist wichtig, um herauszufinden, ob die tätigkeit die person langfristig motiviert.

3. merkmale, die das entwicklungspotenzial einer person abbilden

   zb lernfähigkeit, offenheit, interesse an weiterbildung passt zur zeile “zukünftige entwicklungen”

   wichtig für alle, die wenig erfahrung haben, aber potenzial zeigen. etwa wie berufseinsteiger/-innen.

   zb jemand der noch nicht viel erfahrung gesammelt hat, direkt nach dem studium etc. )

1. frage: linke seite der tabelle

2. frage : rechte seite der tabelle

• 
  

• (k: wie würde man eine anforderungsanalyse machen)

• wie unterscheiden sich arbeitsanalyse und anforderungsanalyse?

• 1.Arbeitsanalyse: Beschreibung der Zielposition in Situationsbegriffen

  (die tätigkeit wird so beschrieben, wie sie in der realität abläuft, also durch konkrete arbeitssituationen).

  • aufschlüsselung der gesamttätigkeit in aufgabenbereichen, einzelaufgaben und einzelne tätigkeiten

    (die gesamte arbeit wird n teilbereiche, kleinere aufgaben und konkrete tätigkeiten zerlegt, um ein genaues bild zu bekommen).

  • Nutzen: grundlage für die verfahrensentwicklung (zb simulationen)

    (diese analyse hilft dabei, realitätsnahe übungen oder tests zu entwickeln, zb für ein assessment center).

    
    

• 2.Anforderungsanalyse: beschreibung der zielposition in personenbegriffen

  (statt die arbeit selbst zu beschreiben, wird überlegt, welche eigenschaften die person mitbringen muss, um die tätigkeit gut auszuführen).

  • beschreibt tätigkeit aus dem blickwinkel der Person

    (die tätigkeit wird so beschrieben, wie sie von der person erlebt und bewältigt wird, nicht nur als äußere handlung).

  • 3. ermittelt relevante eignungsmerkmale

    (ziel ist es herauszufinden welche fähigkeiten, kompetenzen, eigenschaften für die tätigkeit besonders wichtig sind).

• (K: man kann ja jede stelle sich anschauen und sie gliedern , in denen unterschiedliche aufgaben durchgeführt werden, welche Einzelaufgaben gibt es, welche schritte gibt es also mann kann die gesamte Tätigkeit auseinander dröseln , ausschnitte aus dem Berufsalltag dann. fragen was macht zb ein Elektroniker Text hier eingeben)

• (K= wenn wir wissen wie die tätigkeit aussieht dann kann man eine simulation erstellen)

Wie unterscheiden sich Arbeitsanalyse und anforderungsanalyse? :

(arbeitsananalyse:

fokus: die tätigkeit und ihre konkrete situation

zielposition beschrieben in: situationsbegriffen

beschreibungsperspektive: objektive beschreibung der arbeit: was passiert im job?

nutzen: grundlage für die verfahrensentwicklung (zb simulationen)

(anforderungsanalyse:

fokus: die person und ihre eigenschaften

zielposition beschrieben in..: personenbegriffen

beschreibungsperspektive: subjektive sicht auf anforderungen an die person

nutzen: grundlage zur ermittlung relevanter eignungsmerkmale

• was ist die anforderungsanalyse= die anforderungsanalyse ist ein systematisches verfahren , mit dem ermittelt wird, welche merkmale eine tätigkeit erfordert (zb fähigkeiten, wissen, motivation) und welche merkmal eine person mitbringen sollte, um erfolgreich , zufrieden und langfristig in dieser tätigkeit arbeiten zu können.

  wofür wird sie verwendet?= die anforderungsanalyse ist die grundlage für alle eignungsdiagnostischen schritte,

• zb entwicklung oder auswahl von testverfahren, interviews oder fragebögen

• bewertung von bewerver*innen

• passungsentscheidungen: wer passt zu welcher stelle

• identifkation von entwicklungsbedarfen (zb weiterbildung) )

• ziel ist es also die person zu finden, die fachlich, persönlich und perspektivisch am besten zu den anforderungen der tätigkeit passt. )

• aufgabe der anforderungsanalyse :

• 1. systematisches vorgehen ermöglichen

  (die anforderungsanalyse ist kein bauchgefühl, sondern ein strukturierter und methodischer prozess, mit dem man gezielt informationen sammelt, um berufliche anforderungen zu erfassen. dadurch ist sie nachvollziehbar und wiederholbar).

  • 2.anforderungen einer tätigkeit erfassen

    (es wird ermittelt, welche anforderungen eine tätigkeit stellt- zb fachliche kenntnisse, kognitive fähigkeiten, soziale kompetenzen oder körperliche voraussetzungen)

  • 3.(De-)Motivationspotenzial erfassen (das jemand mit seiner persönlichkeit reinpasst kemper)

    (es wird eingeschätzt, ob die tätigkeit motivierend oder demotivierende eigenschaften hat. zb viel abwechslung= motivierend, monotone wiederholung eher demotivierend. diese einschätzung hilft, zu beurteile, ob jemand langfristig gerne in diesem job arbeiten würde).

    
    

  • 4.Absehbare zukünftige entwicklungen akzeptieren, die relevant sind für die tätigkeitsausübung

    (hier geht es darum, die tötigkeit vorausschauend zu betrachten: wird sie sich durch digitalisierung verändern? wird künstliche intelligenz aufgaben übernehmen? diese enwicklungen beeinflussen, welche anforderugen in zukunft wichtig sein werden.)

  • 5. eignungsmerkmale und deren ausprägungsgrade ableiten (welche ausprügungen sind denn wichtig für den job kemper)

    (auf basis der anforderungen wird bestimmt, welche merkmale eine person mitbringen muss- zb analytisches denken, belastbarkeit. außerdem wird festgelegt wie stark diese merkmale ausgeprägt sein sollten (zb sehr hohe belastbarkeit in einem rettungsdienstjob. )

• Bezugsrahmen und konzeptionelle grundlage

  (die anforderungsanalyse bildet das theoretische fundament für:

  • 6.für die verfahrensauswahl /- konstruktion

    (zb welche tests oder interviewfragen sind sinnvoll? )

  • 7. für die diagnostische arbeit (informationssammlung/- bewertung, urteilsbildung)

    (zb wie bewerte ich eine bewerber*in / welche infos brauche ich?)

erklärungen

Eignungsmerkmale sind laut din DIN die Merkmale, die eine Person mitbringen sollte, um eine bestimmte Tätigkeit gut ausüben zu können. Sie werden in 3 gruppen eingeteilt:

1. 1.Qualifikationsmerkmale = wissen und können, formal oder informell nachgewiesen

   (das meint alles, was jemand nachweisen kann zb durch abschlüsse oder fortbildungen.

   1. Formal= wenn es ein offizieller nachweis ist, zb bachelor , arbeitszeugnis , zertifikate.

   1. Formell= liegt vor, wenn eine institution dahintersteht und ein stempel drauf ist

   4. informell= zb fortbildungen ohne offiziellen abschluss, aber trotzdem bedeutsam.

2. 5.kompetenzen= gelernte, wiederholbare verhaltensweisen und abrufbare wissensbestände

   6.(kompetenzen sind dinge, die man durch übung gelernt hat und immer wieder anwenden kann. relevant wenn jemand bereits erfahrung gesammelt hat und sie praktisch einbringen kann)

3. 7.Potenziale= fähigkeit einer person, neue und unbekannte aufgaben zu bewältigen.

   1. (das ist die fähigkeit, sich in neue situationen einzuarbeiten, probleme zu lösen und sich weiterzuentwickeln. besonders wichtig bei personen, mit wenig berufserfahrung zb azubis oder berufseinsteiger. )

(K: Experten= Führungskräfte, Leute die in der Stelle arbeiten, Hr Abteilungen, leute die schukungen oder ähnliches anbieten, meistens hiring manager, jemand aus HR und ursprünglicher Stelleninhaber)

• Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode:

  • .Einschätzung von Expter*innen, ganzheitliche Betrachtung der Tätigkeit

  • 2.wichtig für Qualität: Übereinstimmung der Einschätzungen

    (Fachleute zb Führungskräfte beurteilen auf Grundlage ihrer Erfahrung, welche Merkmale für die Tätigkeit wichtig sind. Entscheidend ist, dass mehrere Expert*innen zu ähnlichen Einschätzungen kommen - das sorgt für Qualität. )

• Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode:

  • Nutzung sozialwissenschaftlicher Methoden (zb Interviews, Fragebogen)

  • häufig bei neu gestalteten Positionen

  • Beispiel: Critical Incidents Technique

    (k: critica incidents technique l= erfolgskritische Situationen werden abgefragt, was ist denn wichtig um in dieser situation erfolgreich zu handeln)

    (es werden wissenschaftliche methoden wie interviews oder fragebögen eingesetzt, um die anforderungen der tätigkeit systematisch zu erfassen. besonders hilfreich ist das bei neuen stellen, bei denen es noch keine erfahrungswerte gibt. die critical incidents technique fragt nach erfolgskritischen situationen, also was ist denn wichtig um in dieser situation erfolgreich zu handeln. dabei geht es zu verstehen, welche verhaltensweisen zum erfolg oder misserfolg geführt haben.)

• Personbezogen-empirische Methoden

  • Extremgruppenvergleiche: Erfolgreich vs. weniger erfolgreiche Personen

  • studien zur prädiktiven Validität

  • nutzung nur post hoc möglich

    (man vergleicht besonders erfolgreiche mit weniger erfolgreichen personen und sucht nach unterschieden. dazu nutzt man zb studien zur vorhersagekraft (prädiktive validität). diese methode ist nur im nachhinein mglich. also bei personbezogen-empirischen methoden meint man mit “nutzung nur post hoc mglich” dass man diese methode erst anwenden kann, wenn man schon daten über erfolgreiche und weniger erfolgreiche personen hat - also im nachhinein.)

    
    

• 1.Qualität von Anforderungsanalysen

• 1Gültigkeit von Anforderungsanalysen nur selten systematisch geprüft

  (in der praxis wird selten überorüft, ob die ermittelten anforderungen wirklich gültig und verlässlich sind).

• 2.Hoher Freiheitsgrad bei der Gestaltung von anforderungsanalysen

  (wer eine anforderungsanalyse durchführt, hat viel gestaltungsfreiraum -also keine strikt vorgeschriebenen abläufe).

• 3einflussfaktoren auf gültigkeit

  (die qualität der ergebnisse hängt stark davon ab, wie die analyse durchgeführt wird).

  • 3ergebnisse können stark variieren innerhalb und zwischen methoden

    (unterschiedliche methoden oder sogar dieselbe methode bei unterschiedlichen durchführungen können zu sehr unterschiedlichen ergebnissen führen).

  • 3auch die befragte zielgruppe spielt eine rolle

    (wenn man befragt, beeinflusst die resultate stark- zb ob es sich um fachkräfte, führungskräfte oder auszubildende handelt).

  (k: wichtig mitzunehmen: wie komme ich an Eignungsmerkmale dran, wen ich kann fragen)

• Für eine qualitativ hochwertige anforderungsanalyse nach DIN sollten unterschiedliche perspektiven berücksichtigt werden:

  (damit die anforderungsanalyse wirklich gut wird, reicht es nicht, nur eine sichtweise zu betrachten. man muss verschiedene meinungen und blickwinkel einbeziehen- das erhöht die genauigkeit)

• unterschiedliche personen:

  (es sollten verschiedene personengruppen beteiligt werden, um ein vollständiges bild zu erhalten)

  • stelleninhaber, vorgesetzte , kolleginnen , kund*innen

    (diese gruppen sehen die tätigkeit aus unterschiedlichen blickwinkeln. alle tragen wichtiges wissen bei- der / die stelleninhaberin weiß wie die arbeit praktisch abläuft, die kolleginnen kennen den arbeitsalltag, vorgesetzte haben überblick über anforderungen und ziele, und kundinnen können beurteilen wie gut der job erfüllt wird).

  • (k: so kommt man näher an die tatsächliche ausprägung dran)

  • (k: zb kunden können nicht alle eignungsmerkmale beachten sondern bestimmte)

  • CAVE: erfahrungsraum der personen beachten

    (manche personen haben nur einen eingeschränkten einblick. zum beispiel sieht eine führungskraft vielleicht nicht den detail-alltag einer aufgabe. )

  • einseitige charakteristika, zb männliche führungskräfte, junge mitarbeiter*innen

  • (wenn man nur bestimmte gruppen befragt zb nur männer oder nur junge leute, bekommt man ein verzerrtes bild- das sollte vermieden werden).

  (k: schauen wen man als experte nimmt, nicht nur männliche führungskräfte)

  • kulturrahmen (zb nur personal ohne migrationshintergrund)

    (wenn nur eine kulturelle gruppe einbezogen wird, fehlen wichtige sichtweisen. zb können personen mit migrationshintergrund andere erfahrungen mitbringen.)

  • stereotype (zb geschlecht, alter , herkunft)

    (man darf sich bei der analyse nicht auf vorurteile verlassen. aussagen wie “ältere können das nicht mehr” oder frauen sind nicht technisch sind stereotype und unbrauchbar. )

• Unterschiedliche erhebungs- und analyseverfahren:

  (es sollten verschiedenen methoden verwendet werden, um die anforderungen zu erfassen- nicht nur eine einzige).

  • auswertung schriftlichen materials (zb berufenet, stellenbeschreibungen, ausbildungsordnungen etc).

    (man kann vorhandene dokumente analysieren, in denen tätigkeiten und anforderungen schon beschrieben sind).

  • interviews

    (gespräche mit persoen die den job gut kennen helfen dabei genaue informationen zu sammeln)

  • fragebögen, etc.

    (auch standardisierte fragebögen können genutzt werden, um strukturiert informationen zu erheben).

• Die anforderungsanalyse ist ein systematisches verfahren also sie ist die vorarbeit , um herauszufinden , welche merkmale eine person mitbringen sollte, um eine bestimmte tätigkeit erfolgreich , zufriedenstellend und langfristig auszuüben.

  Ziel: zu definieren , welche anforderungen eine tätigkeit stellt also welche merkmale für die ausgeschriebene stelle wichtig sind- zb wissen, fähigkeiten, motivation oder entwicklungspotenzial- und diese mit den merkmalen von bewerber*innen abzugleichen.

• sie bildet die grundlage für die auswahl geeigneter personen zb im bewerbungsgespräch , assessment center oder testverfahren.

• die anforderungsanalyse wird vor der personalauswahl durchgeführt- also bevor überhaupt bewerber*innen da sind.

wir können drei beschreibungsebenen betrachten

• 1. in zielpositionsspezifischen anforderungsanalysen werden 3 beschreibungsebenen unterschieden:

  (bei der analyse, was für eine bestimmte stelle (zielposition) verlangt wird, schaut man sich drei verschiedene arten von anforderungen an-also drei ebenen, auf denen beschrieben wird, was wichtig ist).

• aufgaben und ergebnisse

  (es wird betrachtet, welche konkreten aufgaben erfüllt werden müssen und welche ergebnisse daraus entstehen sollen).

• verhalten

  (hier wird beschrieben, welches verhalten in der arbeirssituation gezeigt werden soll, zb ob man mit anderen kooperieren oder eigenständig entscheiden muss).

• eigenschaften

(gemeint sind persönliche merkmale oder stabile merkmale der person, wie zb belastbarkeit oder zuverlässigkeit).

erklärung der drei beschreibungsebenen:

ebene:

1. aufgaben und ergebnisse

ziel laut grafik: beschreibung des arbeitsinhalts anhand der aufgaben und ihrer objektiven Merkmale.

=es wird also geschaut, WAS getan werden muss- also welche aufgaben konkret anfallen und welches ergebnis erwartet wird.

1. verhalten

   ziel laut grafik: erfassung des prozessualen aspekts der aufgabenbewältigung->critical : wie muss sich jemand verhalten, um erfolgreich zu sein.

   es geht darum, WIE man die aufgaben ausführt- das verhalten im arbeitsprozess steht im mittelpunkt.

   (k: verhalten = critical … da kriegt man eher das prozesshafte , wie muss sich jemand verhalten um erfolgreich zu sein)

2. eigenschafte

   ziel laut grafik: identifikation erfolgsrelevanter fähigkeiten und eigenschaften

   hier wird analysiert, welche persönliche merkmale (zb stressresistenz, gewissenhaftigkeit) nötig sind , um erfolgreich zu sein.

zeil der unterschiedlichen zugangswege:

je nach ebene geht es um unterschiedliche perspektiven:

aufgaben & ergebnisse = objektive anforderungen der position

verhalten= wie geht jemand vor —>prozesshafte betrachtung

eigenschaften= was bringt jemand mit —> stabile merkmale

die 3 beschreibungsebenen in spezifischen zielpositionsanalysen - aufgaben & ergebnisse, verhalten und eigenschaften - dienen der möglichst vollständigen analyse, was eine person tun muss , wie sie es tun sollte , und welche merkmale sie dafür mitbringen muss)

AUFGABEN- UND ERGEBNISEBENE

(K: DETAILS zu den unterschiedlichen betrachtungsebenen)

mit stelle, zielposition ist der job bzw die berufliche position gemeint

1.Aufschlüsselung der Zielposition in Aufgabengruppen und die damit verbundenen Tätigkeiten und arbeitsergebnisse

(die Stelle(tätigkeit also der job) wird in verschiedene aufgabenbereiche unterteilt. dabei schaut man sich an, welche tätigkeiten zur stelle gehören und welche konkreten arbeitsergebnisse dabei entstehen sollen).

• Welche Aufgaben sind zu erledigen und welches Ergebnis sollte resultieren?

  (man klärt: welche tätigkeiten führt man in dieser stelle aus- und was soll dabei am ende herauskommen? zb ein produkt eine dienstelistung..)

• 2. Grundlage: Befunde der Arbeitsanalyse

  (die analyse baut auf den ergebnissen der vorherigen arbeitsanalyse auf. dort wurde schon untersucht, was bei dieser stelle passiert).

• Erstellung von Aufgabeninventaren (können eine bis zu dreistellige Zahl von Einzeltätigkeiten umfassen)

  (es wird eine liste erstellt, in der alle einzeltätigkeiten dieser stelle gesammelt sind- manchmal über 100 tätigkeiten)

• 3. Danach einschätzung durch fachexpert*innen

  (fachleute bewerten dann diese tätigkeiten zb danach , wie oft sie vorkommen oder wie wichtig sie sind)

  • 3. häufigkeit, schwierigkeit, bedeutung für die gesamttätigkeit usw.

    (die einschätzung bezieht sich zb darauf, wie oft die aufgabe gemacht wird, wie schwierig sie ist und wie wichtig sie für die ganze stelle ist)

• bilden von nach bedeutsamkeit gewichteten aufgabengruppen

  (die aufgaben werden in gruppen eingeteilt, die nach ihrer bedeutung für die tätigkeit gewichtet wird)

  (k: wie häufig muss eine bestimmte aufgabe ausgeführt werden)

(eine zielpositionsanalyse ist ein teil der anforderungsanalyse. sie beschreibt eine bestimmte berufliche position (also eine stelle oder funktion im unternehmen) ganz genau - und zwar hinsichtlich der anforderungen, die erfüllt werden müssen, um in dieser position erfolgreich zu sein.) die zielposition beschreibt also, was eine person können, wissen oder zeigen muss, um eine bestimmte beurfliche position erfolgreich auszufüllen). die zielpositionsanalyse schaut nicht auf eine reale person, sondern auf das anforderungsprofil der position selbst. sie hilft, später geeignete bewerber auszuwählen, deren merkmale zur position passen).

Verhaltensebene

• 1.Zusätzliche berücksichtigung: zustandekommen einer arbeitsleistung

  (es reicht nicht, nur zu schauen, was gemacht wird (aufgabe / ergebnis) , sondern auch, wie genau eine aufgabe ausgeführt wird- also welches verhalten gezeigt werden muss, damit eine aufgabe erfolgreich erledogt wird)

• wie kommt es zu einem arbeitsergebnis bzw. wie wird eine aufgabe erledigt?

  (das ist die leitfrage der verhaltensebene: was muss jemand konkret tun, welche handlungen zeigen, um erfolgreich zu sein)

• 2.strukturierte fragebogenverfahren zb fragebogen zur arbeitsanalyse

  (um diese verhaltensanforderungen zu erfassen, werden standardisierte fragebögen eingesetzt, zb der fragebogen zur arbeitsanalyse)

  • Standardkatalog von Fragen zur möglichen ausgestaltung einer arbeitstätigkeit

    (diese fragebögen enthalten einen festgelegten fragekatalog, in dem verschiedene verhaltensanforderungen systematisch abgefragt werden (zb kommunikation, entscheidungsverhalten, zusammenarbeit)

  • einschätzung des erfüllungsgrads durch fachexpert*innen

    (fachleute beurteilen dann, wie stark die jeweiligen verhaltensanforderungen für die konkrete stelle zutreffen bzw. wie wichtig sie sind).

  • 3.resultat: Positionsspezifisches verhaltensprofil

    (am ende entsteht ein verhaltensprofil das beschreibt, welches verhalten für eine bestimmte zielposition besonders wichtig ist).

• spezifische zielpositionsanalysen- Verhaltensebene

• METHODE DER KRITISCHEN EREIGNISSE (Critical Incidents Technique)

  (das ist eine spezielle technik, um besonders erfolgskritisches verhalten zu erfassen, das für den beruf wichtig ist)

• 1.. oft in workshops mit fachexpert*innen eingesetzt

  (die methode wird in workshops angewandt, in denen fachleute ihre erfahrungen teilen. sie berichten von situationen, in denen verhalten besonders entscheidend für erfolg oder misserfolg war)

• 2.erfolgskritisches verhalten wird umfassend beschrieben

  (in diesen workshops geht es darum, genau zu beschreiben, welches verhalten in einer situation zum erfolg (oder misserfolg) geführt hat- also verhalten, das entscheidend war)

• 3. (4 leitfragen-diese fragen helfen, die erfolgskritischen situationen detailliert zu analysieren:)

  • welches effektive / ineffektive Verhalten wurde gezeigt?

    (was hat die person konkret getan- und was war hilfreich oder nicht)

  • wie kam es zu der situation ?

    (was war der auslöser oder hintergrund für das ereignis?)

  • wer war beteiligt ?

    (welche personen waren direkt involviert?)

  • was waren die konsequenzen des verhaltens?

    (was ist durch das verhalten passiert- welche folgen hatte es?)

  (K: zb durch diese frage: führungskraft muss ein klärendes gespräch führen mit einem Mitarbeiter, das wäre eine erfolgskritische situation zb findet das gespräch statt weil der mitarbeiter gemobbt wird und das wird dann mit diesen fragen näher elaboriert. und aus merkmalen wie empathiefähigkeit, und das sehen der bedürfnisse des mitarbeiters können dann gute führungsqualitäten gezeigt werden).

  (K: das ist die Methode die am häüfigsten verwendet wird! ist ganz gut für stake holder workshops)

eigenschaftsebene

• 1. eigenschaftsbezogene referenzmodelle als ausgangspunkt für zumeist holistische gesamtbeurteilungen

  (es werden referenzmodelle genutzt, die typische eigenschaften systematisch abbilden. diese dienen als grundlage, um ein ganzheitliches urteil über eine person zu treffen (zb in hinblick auf eignung für eine position).

  
  

  • 2.identifizierte “eigenschaften” können mit den “eignungsmerkmalen” der DIN gleichgetzt werden

    (das, was man hier als eigenschaften misst, ist im prinzip deckungsgleich mit den “eignungsmerkmalen”, wie sie in der DIN-Norm für eignungsdiagnstik definiert sind).

• 3.Ability Requirement Scales (F-JAS) nach Fleishman und Quaintance

  (das ist ein systematisches verfahren zur bewertung von eigenschaften einer tätigkeit - entwickelt von Fleishman & Quaintance)

  • 3.Bewertung der Bedeutsamkeit von 73 Eigenschaften aus 5 Bereichen

    (es werden insgesamt 73 eigenschaften analysiert aus 5 großen bereichen):

  • 3.Kognition, Psychomotorik, physische merkmale, sensorik/wahrnehmung, soziale fähigkeiten und fertigkeiten

    (das ziel ist hierbei herauszufinden, welche eigenschaften für eine bestimmte tätigkeit wichtig sind)

• 4.Verfahren auf Grundlage des RIASEC-Modells von John L. Holland

  (dieses modell unterteilt berufliche interessen in 6 typen (zb realistisch, sozial, künstlerisch usw)

  • 4. Messung Befriedigungspotenzial von Berufen im Hinblick auf 6 Interessendimensionen

    (es wird geprüft , inwiefern ein beruf mit den interessen einer person übereinstimmt- also ob sie in diesem job zufrieden sein kann)

• eigenschaftsebene

  (die eigenschaftsebene ist eine von 3 betrachtungsebenen in der anforderungsanalyse. hier geht es darum, welche persönlichen eigenschaften wie zb gewissenhaftigkeit, belastbarkeit eine person mitbringen muss, um in einer bestimmten beruflichen position erfolgreich zu sein. diese ebene fragt also: welche stabilen merkmale oder fähigkeiten braucht jemand , um die stelle gut auszufüllen?)

• 1.Problematik von holistischen bewertungen der relevanz von eignungsmerkmalen: starke generalisierung bzgl. einer beruflichen tätigkeit

  (wenn man eignungsmerkmale ganzheitlich (holistisch) beurteilt, besteht die gefahr dass zu stark verallgemeinert wird. das bedeutet: man trifft aussagen, die nicht mehr genau auf die konkrete tätigkeit zugeschnitten sind). (wenn man holistische (ganzheitliche) bewertungen vornimmt, wird oft pauschal beurteilt, wie wichtig ein merkmal (zb belastbarkeit) für eine gesamte tätigkeit ist- ohne zu schauen, welche konkreten aufgaben das betrifft) man sagt zb einfach für die arbeit als pflegekraft ist belastbarkeit sehr wichtig, das stimmt zwar, aber wann genau, in welchen situationen und wie oft?) solche pauschalen aussagen verallgemeinern zu stark (generalisierung) und das kann dazu führen, dass auswahlentscheidungen nicht treffsicher genug sind).

• 2.anderer ansatz: synthetische validierung

  (statt grober gesamturteile nutzt man einen differenzierten, datenbasierten ansatz, die sogenannte “synthetische validierung”. das verfahren wurde zb von scherbaum beschrieben) (man ermittelt hier welche eigenschaften für welche konkreten aufgaben besonders wichtig sind und wie stark. jede einzelne aufgabe wird in bezug auf relevante eigenschaften geprüft und am ende entsteht ein maßgeschneidertes eignungsprofil für die stelle).

• 3.bildung der aufgabengruppen in einer vorangegangenen aufgaben- und ergebnisorientierten anforderungsanalyse

  (zuerst führt man eine anforderungsanalyse durch, bei der man aufgaben- und ergebnisgruppen bildet) (aufgaben = was konkret getan werden im job muss zb telefonate, protokoll schreiben, kunden beraten

  ergebnisse= was dabei herauskommen soll wie zb zufriedene kund*innen, fehlerfreie berichte ..)

  (diese aufgaben und ergebnisse werden zu gruppen zusammengefasst zb in kommunikative aufgaben, technische prüfaufgaben, administrative aufgaben)

• 4.differenzierte bewertung der relevanz für einzelne aufgabengruppen

  (dann bewertet man, wie wichtig jede einzelne dieser aufgabengruppen ist- das erfolgt gezielt und nicht pauschal).

• 5. kombination der einzelbeurteilungen erfolgt durch mathematische verrechnung

  (die einzelergebnisse werden dann mathematisch zusammengeführt- also nicht einfach addiert sondern berechnet)

• bedeutsamkeit der aufgabengruppen für die berufliche tätigkeit wird zusätzlich berücksichtigt

  (dabei fließt ein, wie bedeutsam jede aufgabengruppe für den beruf insgesamt ist. diese gewichtung beeinflusst das endergebnis)

  
  

(K: so kommt man auf die infos, so haben sie die eignungsmerkmale definiert)

(K: das sind die 3 Betrachtungsebenen, alle 3 sind wichtig, verhalten wichtig um verfahren zu konstruieren).

sie zeigt, wie aus verschiedenen Ebenen (Eigenschaften, Verhalten, Aufgaben/Ergebnisse) systematisch ein Anforderungsprofil mit Eignungsmerkmalen entsteht.

Drei Ebenen der Zielpositionsanalyse

(Oben im Schaubild – jede Ebene liefert eine eigene Perspektive):

Aufgaben und Ergebnisse

→ Was wird getan? Was soll dabei herauskommen?

→ Ziel: Beschreibung des Arbeitshandelns anhand objektiver Merkmale

Verhalten

→ Wie muss man sich verhalten, um die Aufgaben erfolgreich zu erledigen?

→ Ziel: Erfassung des prozessualen Aspekts der Aufgabenerfüllung (also der Weg zum Ergebnis)

Eigenschaften

→ Welche stabilen Merkmale (z. B. Sorgfalt, Belastbarkeit, Teamfähigkeit) braucht man?

→ Ziel: Identifikation erfolgsrelevanter Eigenschaften und Fähigkeiten

🔹 Wege zur Datensammlung (mittlerer Bereich):

Gewichtete Aufgabeninventare

→ Aufgaben werden nach Häufigkeit, Schwierigkeit und Bedeutung gewichtet.

Sammlung kritischer Ereignisse

→ Mit der Critical Incidents Technique werden erfolgskritische Verhaltensweisen gesammelt.

Mögliche Eignungsmerkmale ableiten

→ Aus Verhalten und Eigenschaften leitet man z. B. „hohe Problemlösefähigkeit“ oder „Teamorientierung“ ab.

🔹 Ziel: Anforderungsprofil mit Eignungsmerkmalen (unten im Schaubild):

Am Ende führt alles zu einem klaren Ergebnis:

✅ Ein Anforderungsprofil mit Eignungsmerkmalen,

✅ das in die Verfahrenswahl und -konstruktion einfließt (also: Welche Tests, Beobachtungen, Übungen braucht man?)

💡Zusammengefasst:

Das Schaubild zeigt, wie man aus Aufgaben, Verhalten und Eigenschaften ein passendes Anforderungsprofil ableitet, um personenbezogene Eignungsdiagnostik zielgerichtet umzusetzen.)

• 1. Verdichtung der erhobenen Informationen aus unterschiedlichen Quellen zu einem Profil

  (alle infromationen, die in der anforderungsanalyse gesammelt wurden (zb zu aufgaben, verhalten, eigenschaften) werden zusammengeführt und verdichtet- also kompakt und übersichtlich in einem anforderungsprofil zusammengefasst. das ziel ist es, ein klares bild davon zu haben, was eine person mitbringen muss, um in einer bestimmten position erfolgreich zu sein).

• 2, Perspektivwechsel

  • 2. Bisheriger Fokus: Erfolgskritische Merkmale der beruflichen Tätigkeit

    (bis hierhin lag der fokus auf der tätigkeit: was genau macht den job aus? welche anforderungen sind erfolgskritisch?)

  • 2. Fokus bei der Integration: spezifische Kombination von Eignungsmerkmalen einer person

    (jetzt wechselt die perspktive: es geht nicht mehr nur um die tätigkeit, sondern wie genau eine bestimmte person mit einer bestimmten kombination von eigenschaften, fähigkeiten und verhalten zu diesen anfoderungen passt. es wird also personenbezogen gedacht ).

• 3. Im anforderungsprofil werden mindestens drei ebenen konkretisiert

  (ein vollständiges anforderungsprofil konkretisiert mindestens diese 3 ebenen:

  3 1. aufgaben / ergebnisse (was muss erreicht werden?)

  1. verhalten (wie muss man sich verhalten)?

  2. eigenschaften (welche persönlichen merkmale sind notwendig?)

• 
  

(K: die infos müssen irgendwie zusammengefasst werden, verdichtet werden , dafür müssen wir die perspektiven etwas verändern).

(K: Zentraler Punkt der anforderungsanalyse. das schema benutzt er für alle eignungsmerkmale die er ausgearbeitet hat, also was verstehe ich drunte, wie kann ich das messen / beobachten )

(K: Abstrakte umschreibung: jedes eignungsmerkmal sollte so beschrieben werden, Zb wie definiert man Kooperation )

(K: Verhaltensnahe Operationalisierun: ( wie kann den eine gute zusammenarbeit zb aussehen fragt man sich hier)

(K: konkrete verhaltensbeobachtungen: jetzt fragt man sich wie kann es aussehen wenn jemand zb andere teilnehmer unterstützt, das sind die verhaltensweisen die man direkt beobachten kann).

(K: Die unterste ebene (konkrete verhaltensbeobachtungen) wird meistens nicht so ganz aufgedröselt , weil manches verhaltens nicht ganz beobachtbar ist. oder es wird eine simulation entwickelt in der zb kooperationsfähigkeit gar nicht auftritt , diese eher zb zum vorschein in rollenspielen oder interviews kommt. steht nicht im detail in allen anforderungsanalysen drinnen)

( Erklärungen zu den drei Ebenen der Konstruktbeschreibung

Abstrakte Umschreibung

→ Hier wird allgemein erklärt, was das Merkmal bedeutet – also theoretisch.

Beispiel: Was heißt „Kooperation“ überhaupt?

Verhaltensnahe Operationalisierung

→ Es wird konkreter: Wie kann man dieses Merkmal im Verhalten ausdrücken? Was gilt als positiv, was als negativ?

Konkrete Verhaltensbeobachtung (Verhaltensanker)

→ Noch konkreter: Welche ganz bestimmten Verhaltensweisen zeigen das Merkmal im echten Verhalten? Diese dienen z. B. als Bewertungsgrundlage im Assessment Center).

• Ebene 3 der Verhaltenskonkretisierung

• 1. Im anforderungsprofil nur beispiele aufgeführt

  (es werden lediglich beispielhafte verhaltensweisen genannt, nicht alle denkbaren. also im anforderungsprofil werden nur beispiele aufgeführt dh dass im anforderungsprofil nicht alle denkbaren verhaltensweisen vollständig beschrieben werden. es geht vielmehr darum, einige repräsentative beispiele zu nennen, die typisch oder besonders wichtig für die zielposition sind.) dh es werden exemplarische verhaltensweisen aufgelistet, nicht alle möglichen)

• präzisierung in handhabungs-/ verfahrenshinweisen ( zb in den materialien zum rollenspiel oder dem interview)

  (detaillierte beschreibungen, wie das verhalten im auswahlverfahren konkret zu bewerten ist, stehen in anleitungen zb fürs rollenspiel oder interview)

• 2. kulturabhängigkeit als potenzielle fehlerquelle beachten

  (man muss berücksichtigen, dass bestimmte verhaltensweisen je nach kultur anders verstanden oder bewertet werden- das kann die beurteilung verzerren)

  • 2. Für “Kooperation” wird häufig positiver verhaltensanker “lässt gesprächspartner/-in ausreden” formuliert

    (ein konkretes beispiel für ein kooperatives verhalten ist, anderen im gespräch nicht ins wort zu fallen)

  • 2.in italien bspw. ist “lebhaftes diskutieren” und auch “andere unterbrechen” nicht ungewöhnlich

    (in anderen kulturen wie zb in italien, gelten unterbrechen oder lebhaftes diskutieren nicht als unhöflich, sondern als normal)

• 3. gewählte verhaltensanker müssen im Hinblick auf die Zielgruppe reflektiert werden

  (es ist wichtig, die verhaltensbeispiele passend zur zielgruppe auszuwählen (zb branche, kulturkreis, alter)

• 1. In der praxis meist pragmatische lösungen bei der erstellung eines anforderungsprofils

  (in der realität wählt man häufig praktische, unkomplizierte wege, um ein anforderungsprofil zu erstellen- und nicht unbedingt methodisch perfekte oder streng wissenschaftliche verfahren)

  • 2. auswahl und verdichtung der informationen intuitiv und ggf. im diskurs mit dem auftraggeber(die informationen , die in das anforderungsprofil eingehen, werden oft ausgewählt und zusammengefasst (verdichtet) nicht nach starren regeln, sonder nach bauchgefühl (intuitiv) und abstimmung mit demjenigen , der das profil braucht (zb firma oder organisation= auftraggeber)

  • 3. befunde aus eigenschaftsorientierten anforderungsanalysen zur definition der obersten ordnungsebene (eigenschaften, eignungsmerkmale)

    (man verwendet die ergebnisse (befunde) aus vorher durchgeführten eigenschaftsanalysen , um die grundlegenden merkmale zu definieren- also zb eigenschaften wie belastbarkeit oder kooperationsfähigkeit. das ist die oberste ebene im anforderungsprofil).

  • 4. aufgaben - und verhaltensbezogene analyseergebnisse zur konkretisierung der eigenschaften auf untergeordneten ebenen

    (k: wie sieht es tatsächlich aus)

    (um diese allgemeinen eigenschaften konkret und greifbar zu machen, schaut man auf die ergebnisse von aufgaben- und verhaltensanalysen. damit beschreibt man genauer, wie sich diese eigenschaften im alltag zeigen- also auf tieferen ebenen des profils.

    
    

• 1. Nach DIN müssen neben erfolgskritischen eignungsmerkmalen auch deren erforderliche ausprägungsgrade festgelegt werden

  (die DIN-Norm verlangt nicht nur, dass man wichtige (erfolgskritische) merkmale nennt, sondern auch bestimmt, wie stark oder in welchem maß diese merkmale bei einer person vorhanden sein müssen, um als geeignet zu gelten)

• 2. welches ergebnis führt zu welcher eignungaussage?

  (man muss definieren, ab welchem ergebnis (zb bei einem test oder fragebogen) man sagen kann, ob eine person geeignet , bedingt geeignet oder ungeeignet ist)

• 2. cutoff-werte bei tests und fragebögen (zb expertenurteil, orientierung an normtabellen)

  (diese grenzwerte (cutoff-werte) legen fest, ab welchem punkt ein testergebnis “ausreichend” ist. sie können entweder durch fachliche einschätzung (expertenurteil) oder durch den vergleich mit normwerten (normtabellen) bestimmt werden).

• 3. verhaltensverankerte beurteilungsskalen (smith & Kendall, 1963)

  (dabei handelt es sich um beurteilungsskalen, die auf konkretem beobachtbarem verhalten beruhen, also daran orientiert sind, was eine person in bestimmten situationen tatsächlich tut)

  • 3konstruktion von beurteilungsskalen für interviews oder verfahren zur verhaltensbeobachtung und -beurteilung.

    (diese skalen werden speziell dafür entwickelt, um zb in interviews oder rollenspielen das gezeigte verhalten systematisch bewerten zu können)

  • 3fachexpert*innen legen verhaltensweisen für gutem mittlere und schlechte leistung fest

    (expert*innen bestimmen im vorfeld, welches verhalten als gut, mittel oder schlecht gilt , damit es später bei der beurteilung als maßstab dient.)

  • 3festlegungen werden übernommen

    (die vorher definierten einstufungen zb was gutes verhalten ist werden dann auch tatsächlich im auswahlverfahren angewendet)

1. (K: konkret sieht das so aus, ZB Kategorie 1 wird vergeben mit text drunter usw. ist die kategorie gewünscht, brauchen wir die, dann legt man die ausprägung fest, schaut wo die leute liegen )

   (erklärung bild: Führungsanspruch: es geht um das eignungsmerkmal führungsanspruch, also wie stark eine person den wunsch hat, verantwortung zu übernehmen und führung auszuüben).

   (im vergleich mit der normstichprobe Im Vergleich mit der Normstichprobe entspricht das Antwortmuster der Ausprägung:“

   ➡️ Die getestete Person wird mit einer Normgruppe verglichen – also mit vielen anderen Personen, um herauszufinden, wo sie auf einer Skala liegt (z. B. eher niedrig, mittel, hoch).

   Dann folgen drei beschreibende Aussagen, die jeweils eine bestimmte Ausprägung darstellen – von geringer bis hoher Ausprägung des Führungsanspruchs:

   ▪️ Niedrige Ausprägung:

   „Eine Person mit dieser Ausprägung bevorzugt engen Austausch mit anderen Führungskräften, um ihren eigenen Workflow transparent zu gestalten. Es fällt ihr nicht schwer, sich unterzuordnen.“

   ➡️ Diese Person arbeitet lieber im engen Austausch, sie will nicht unbedingt selbst führen. Sie hat kein Problem, sich unterzuordnen.

   ▪️ Mittlere Ausprägung:

   „Eine Person mit dieser Ausprägung bevorzugt die meisten Projekte selbstständig durchzuführen. Gelegentlich kommt es zum Austausch mit anderen Führungskräften.“

   ➡️ Diese Person arbeitet größtenteils selbstständig, aber sucht bei Bedarf den Austausch mit Führungskräften. Ein Mittelding zwischen Unterordnung und völliger Eigenständigkeit.

   ▪️ Hohe Ausprägung:

   „Eine Person mit dieser Ausprägung bevorzugt Projekte selbstsicher und stets eigenständig durchzuführen. Absprachen mit anderen Führungskräften sind nicht notwendig.“

   ➡️ Diese Person will klar selbst führen und entscheidet eigenständig, ohne Rücksprache. Sie zeigt Führungsanspruch in sehr starkem Maß.

• 1. Zentrale Fragen nach DIN (2016): Bedeutsamkeit und Ausprägungsgrad von Eignungsmerkmalen

  • .wie sollen einzelne erhobene werte zu einem gesamtwert zusammengefasst werden?

    (wenn man zb viele merkmale testet zb teamfähgikeit, belastbarkeit,fachwissen, wie fließen diese zusammen? gibt es eine gesamtnote oder ein gesamturteil?)

  • 1. in welchem maße sind die einzelnen eignungsmerkmale bedeutsam und welche mindestausprägungen sind für einzelne eignungsmerkmale nötig?

    (welche merkmale sind besonders wichtig für die stelle, und wie stark müssen sie mindestens ausgeprägt sein ,damit man als geeignet gilt?)

• 2strategien für regelgeleitete urteilsbildung

  ( es gibt verschiedene strategien , um aus den merkmalswerten ein gesamturteil zu bilden: )

  • 2kompensationsstrategie

    (ein schlechter wert kann durch einen guten wert in einem anderen bereich ausgeglichen werden)

  • 2und-strategie

    (alle wichtigen merkmale müssen mindestens erfüllt sein, sonst ist man nicht geeignet. zb muss man sowohl teamfähig als auch belastbar sein)

  • 2oder-strategie

    (es reicht, wenn eines von mehreren wichtigen merkmalen vorhanden ist. zb entweder sehr gute fachkompetenz oder sehr hohe kreativität)

• 3regeln für die ergebnisinterpretation vorab festlegen, um objektivität und gültigkeit nicht zu gefährden

  (man soll vorher genau festlegen, wie die ergebnisse interpretiert werden. so wird verhindert, dass spontane oder subjektive entscheidungen getroffen werden. das sichert die objektivität (unabhängigkeit von beurteilenden ) und validität (gültigkeit)

• 1Vorgehen bei der anforderungsanalyse und alle wesentlichen ergebnisse müssen nach DIN dokumentiert werden

  (es isz verpflichtend (normvorgabe) alles schriftlich nachvollziehbar festzuhalten. ziel : transparenz, nachvollziehbarkeit und qualitätssicherung)

(K: gruppenarbeit: data scientist

anforderungen /wichtige wissensinhalte/ wissen= software coding , datenschutz

fähigkeiten= figurale, numerische intelligenz

fertigkeiten= rechnen, technisches verständnis , präsentieren

andere = gewissenhaftigkeit, offenheit

befriedigungspotenzial= vorliebe für tätigkeiten, die kraft .. (folie intellektuell forschende interessen) (investigative code 1) die anderen nicht zb code s, code c )…

zukünftige entwicklungen:

gruppenarbeit am ende : folie charaktersitika der berfulichen tätigkeit , tabelle mit eignungsmerkmalen einer person benutzen, data scientist

DIN steht für „Deutsches Institut für Normung“.

➡️ Das ist die nationale Normungsorganisation Deutschlands.

➡️ Sie legt einheitliche Standards und Regeln für viele Bereiche fest – z. B. für Technik, Industrie, Dienstleistungen und auch Eignungsdiagnostik.

🔎 Was macht die DIN in Bezug auf die Anforderungsanalyse?

In der Eignungsdiagnostik legt DIN z. B. fest:

Wie eine Anforderungsanalyse durchgeführt werden soll

Welche Informationen dokumentiert werden müssen

Welche Qualitätsstandards erfüllt sein müssen (z. B. Nachvollziehbarkeit, Objektivität)

📌 Warum ist das wichtig?

Wenn man sich an DIN-Normen hält, bedeutet das:

Man arbeitet systematisch und wissenschaftlich fundiert

Ergebnisse sind vergleichbar und nachvollziehbar

Die Qualität ist überprüfbar (z. B. bei Gericht, Audits, Personalentscheidungen)

Beispiel aus deiner Folie:

Nach DIN müssen alle wesentlichen Ergebnisse der Anforderungsanalyse dokumentiert werden.

➡️ Das ist eine Verpflichtung nach Norm, keine freiwillige Empfehlung.

• 1.Im rahmen einer anfordrungsanalyse erfolgt eine umfassende und zukunftsorientierte identifikation der eignungsmerkmale, die in bezug auf die leistung und die zufriedenheit in der jeweiligen zielposition relevant sind

  (bei einer anforderungsanalyse geht es darum, gründlich und mit blick auf die zukunft herauszufinden , welche fähigkeiten , eigenschaften und verhaltensweisen (eignungsmerkmale) wichtig sind- damit jemand eine bestimmte stelle (zielposition) gut ausführen kann und damit zufrieden ist.)

• es gibt 3 konzeptionelle zugänge für die erhebung zb arbeitsplatzanalytisch -empirische methode

  (es gibt verschiedene herangehensweisen , um eignungsmerkmale zu erfassen. eine davon ist die arbeitsplatzanalytisch-empirische methode, also man schaut sich konkret an, was auf dem arbeitsplatz tatsächlich passiert und sammelt daten dazu).

• 2.drei beschreibungsebenen für anforderungsbezogene informationen

  • um anforderungen systematisch zu erfassen, unterscheidet man drei arten von informationen, also drei ebenen:

  • aufgaben und ergebnisse

    (was wird getan? was kommt dabei heraus? )

  • verhalten

    (wie wird etwas getan?)

  • eigenschaften

    (welche persönlichen merkmale braucht man?)

• 3eignungsmerkmale werden umfasst beschrieben

  (die merkmale werden nicht nur grob benannt, sondern genau erklärt -damit man wirklich versteht, was damit gemeint ist).

  • 3abstrakte bezeichnung des eignungsmerkmals

    (zb kooperationsfähgikeit)

  • 3verhaltensnahe operationalisierungen

    (zb unterstützt andere aktiv)

  • 3beispielhaften verhaltenskonkretisierungen

    (erklärt anderen einen unklaren punkt)

✅ Aufgabe 1:

Beschreiben Sie, wie die drei in Abschnitt 4.1.2 beschriebenen Wege zur Ableitung von Eignungsmerkmalen konkret ausgestaltet werden können, um Hinweise auf das Anforderungsprofil von Bankkaufleuten im Filialbetrieb einer Bank zu erhalten.

Antwort:

Die drei in Abschnitt 4.1.2 beschriebenen Wege zur Ableitung von Eignungsmerkmalen sind:

Aufgaben- und Ergebnisebene:

Es wird analysiert, welche Aufgaben Bankkaufleute im Filialbetrieb ausführen müssen und welche Arbeitsergebnisse dabei entstehen sollen.

➤ Beispiel: Kundenberatung, Durchführung von Überweisungen, Ziel = zufriedener Kunde, korrekte Buchung.

Verhaltensebene:

Es wird erfasst, wie diese Aufgaben durchgeführt werden, also welches Verhalten dabei notwendig oder hilfreich ist.

➤ Beispiel: Freundlicher Umgangston, aktives Zuhören, Verlässlichkeit im Kundenkontakt.

Eigenschaftsebene:

Es wird geprüft, welche Eigenschaften oder Fähigkeiten für die Ausübung der Tätigkeit erforderlich sind.

➤ Beispiel: Kommunikationsfähigkeit, Zahlenverständnis, Gewissenhaftigkeit.

Diese drei Ebenen helfen dabei, Hinweise auf das Anforderungsprofil für die Zielposition Bankkaufleute im Filialbetrieb zu liefern.

✅ Aufgabe 2:

Definieren Sie zu einer bestimmten Zielposition (z. B. Bankkaufmann/-frau im Filialbetrieb einer Bank) ausgehend von der entsprechenden BerufeNet-Beschreibung und eigenen Recherchen relevante Aufgabengruppen sowie damit verbundene Tätigkeiten und Arbeitsergebnisse.

Antwort:

Zielposition: Bankkaufmann/-frau im Filialbetrieb einer Bank

Ausgehend von BerufeNet und weiteren Quellen lassen sich folgende Aufgabengruppen definieren:

Kundenberatung:

➤ Tätigkeiten: Bedarfsanalyse, Produktberatung, Vertragsabschluss

➤ Arbeitsergebnis: Passende Finanzprodukte verkauft, Kundenzufriedenheit erhöht

Serviceleistungen:

➤ Tätigkeiten: Kontoeröffnung, Überweisungen, Kartensperrung

➤ Arbeitsergebnis: Reibungsloser Ablauf von Bankgeschäften

Verwaltungsaufgaben:

➤ Tätigkeiten: Aktenpflege, Datenbankpflege, Terminorganisation

➤ Arbeitsergebnis: Aktualisierte Kundenakten, effiziente Organisation

Vertrieb & Cross-Selling:

➤ Tätigkeiten: Erkennen von Verkaufschancen, aktive Ansprache

➤ Arbeitsergebnis: Umsatzsteigerung durch Zusatzverkäufe

✅ Aufgabe 3:

Formulieren Sie zu jeder Aufgabengruppe (Ergebnis der Aufgabe 2) ein „kritisches Ereignis“.

Antwort:

Ein „kritisches Ereignis“ beschreibt eine konkrete Situation, in der erfolgskritisches oder ineffektives Verhalten erkennbar ist. Hier jeweils eines pro Aufgabengruppe:

Kundenberatung:

➤ Ein Kunde fragt nach einer passenden Geldanlage. Die Bankkauffrau hört aufmerksam zu, stellt Rückfragen und bietet ein maßgeschneidertes Produkt an. Der Kunde schließt den Vertrag ab und lobt die Beratung.

Serviceleistungen:

➤ Ein Kunde kommt aufgeregt in die Filiale, weil seine Karte gestohlen wurde. Der Mitarbeiter reagiert ruhig, sperrt sofort die Karte und bietet Hilfe bei der Neubestellung – der Kunde fühlt sich gut betreut.

Verwaltungsaufgaben:

➤ Eine Kollegin merkt, dass wichtige Kundendaten nicht im System aktualisiert wurden. Sie meldet dies sofort und übernimmt die Korrektur, um spätere Fehler zu vermeiden.

Vertrieb & Cross-Selling:

➤ Beim Gespräch über ein Girokonto erkennt der Bankmitarbeiter, dass die Kundin demnächst eine Immobilie kaufen will. Er spricht gezielt auf Baufinanzierung an und vereinbart einen Beratungstermin.

✅ Aufgabe 4:

Sie möchten für die Erfassung des Eignungsmerkmals „Teamfähigkeit“ in einem Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung (Gruppenübung, bei der gemeinsam ein Betriebs­ausflug mit Grillfest geplant werden soll) eine verhaltensverankerte Beurteilungsskala konstruieren. Skizzieren Sie die Vorgehensweise und erstellen Sie einen ersten Prototyp für eine mögliche Skala.

Antwort (in zwei Teilen):

🛠️ Vorgehensweise zur Konstruktion:

Auswahl der Verhaltensdimension: Teamfähigkeit

Definition der Skala (z. B. 1 = unzureichend bis 5 = sehr ausgeprägt)

Sammlung verhaltensnaher Beispiele (Verhaltensanker)

Entwicklung von Skalenstufen mit je konkretem beobachtbarem Verhalten

Reflexion auf Zielgruppe, evtl. kulturabhängige Unterschiede beachten

Testen und Feedback einholen, ggf. überarbeiten

(du hattest hier auch kurze notizen gemacht ist in den karteikarten in diesem ordener( data scientist)

✅ Aufgabe 1: Beschreiben Sie, wie die drei in Abschn. 4.1.2 beschriebenen Wege zur Ableitung von Eignungsmerkmalen konkret ausgestaltet werden können, um Hinweise auf das Anforderungsprofil von Bankkaufleuten im Filialbetrieb einer Bank zu erhalten.

Antwort:

In Abschnitt 4.1.2 und der zugehörigen Abbildung werden drei unterschiedliche Zugänge zur Zielpositionsanalyse aufgeführt, die in Kombination Hinweise auf ein Anforderungsprofil liefern. Diese drei Ebenen sind:

1. Aufgaben- und Ergebnisebene

Diese Ebene fokussiert sich auf die Beschreibung des Arbeitinhalts anhand objektiver Aufgaben und Ergebnisse (siehe Abbildung rechts oben). Sie beantwortet die Frage:

→ „Welche Aufgaben müssen erfüllt werden, und was soll dabei herauskommen?“

Bezug zum Filialbetrieb:

Beispiele wären: Kunden beraten, Konten eröffnen, Überweisungen ausführen → Ergebnisse wären: Kundenzufriedenheit, korrekte Transaktionen.

2. Verhaltensebene

Ziel ist die Erfassung der prozessualen Aspekte der Aufgabenbewältigung, also:

→ „Wie muss sich jemand verhalten, um die Aufgabe erfolgreich zu erledigen?“

Dies entspricht dem mittleren Feld in der Abbildung.

Bezug zum Filialbetrieb:

Zum Beispiel: aktives Zuhören, situationsangemessene Kommunikation, empathisches Verhalten beim Kundenkontakt.

3. Eigenschaftsebene

Diese Ebene versucht, erfolgsrelevante Fähigkeiten und Eigenschaften zu identifizieren, die hinter dem Verhalten stehen (linkes Feld der Abbildung).

→ „Welche personalen Merkmale machen gutes Verhalten überhaupt erst möglich?“

Bezug zum Filialbetrieb:

Wichtige Eigenschaften wären z. B.: Freundlichkeit, Verantwortungsbewusstsein, Konzentration, Kundenorientierung.

→ Die Kombination dieser drei Zugänge erlaubt es, ein fundiertes Anforderungsprofil zu erstellen (siehe ganz unten im Schaubild: „Anforderungsprofil mit Eignungsmerkmalen“). Dieses Profil bildet später die Grundlage für eignungsdiagnostische Verfahren.

✅ Aufgabe 2: Definieren Sie zu einer bestimmten Zielposition (z. B. Bankkaufmann/-frau im Filialbetrieb einer Bank) ausgehend von der entsprechenden BerufeNet-Beschreibung und eigenen Recherchen relevante Aufgabengruppen sowie damit verbundene Tätigkeiten und Arbeitsergebnisse.

Antwort:

Zielposition: Bankkaufmann/-frau im Filialbetrieb einer Bank

Basierend auf BerufeNet und Analyse der realen Aufgaben im Filialbetrieb lassen sich folgende relevante Aufgabengruppen ableiten (→ siehe Abbildung: „Gewichtete Aufgabeneinheiten“):

1. Kundenberatung

Tätigkeiten: Bedarfserhebung, Beratung zu Kontomodellen, Verkauf von Finanzprodukten

Arbeitsergebnis: Passende Produkte ausgewählt, Kundenzufriedenheit gesteigert

2. Service & Zahlungsverkehr

Tätigkeiten: Überweisungen bearbeiten, Daueraufträge einrichten, Karten sperren

Arbeitsergebnis: Fehlerfreie Ausführung, reibungsloser Ablauf von Bankgeschäften

3. Verwaltung & Organisation

Tätigkeiten: Datenpflege, Terminvereinbarungen, interne Kommunikation

Arbeitsergebnis: Ordnungsgemäße Ablage, organisierter Kundenbetrieb

4. Vertrieb

Tätigkeiten: Erkennen von Bedarfen, Cross-Selling, Angebotserstellung

Arbeitsergebnis: Erhöhte Abschlussquote, Umsatzsteigerung

Diese Aufgaben- und Ergebniseinheiten entsprechen dem rechten Strang in der Abbildung („Aufgaben und Ergebnisse“) und liefern damit die Basis für die Analyse auf Verhalten und Eigenschaft.

✅ Aufgabe 3: Formulieren Sie zu jeder Aufgabengruppe (Ergebnis der Aufgabe 2) ein „kritisches Ereignis“.

Antwort:

Ein kritisches Ereignis beschreibt laut Abbildung einen beobachtbaren, bedeutungsvollen Vorfall, bei dem erfolgsrelevantes Verhalten sichtbar wird (siehe unten in der Grafik: „Sammlung kritischer Ereignisse“).

1. Kundenberatung

Kritisches Ereignis:

Ein älterer Kunde fragt nach einem sicheren Anlageprodukt. Die Mitarbeiterin fragt gezielt nach seinen Wünschen, erklärt geduldig verschiedene Optionen, warnt vor Risiken und hilft bei der Auswahl. Der Kunde bedankt sich zufrieden.

2. Service & Zahlungsverkehr

Kritisches Ereignis:

Ein Kunde meldet eine fehlerhafte Überweisung. Der Mitarbeiter bleibt ruhig, prüft die Details, erklärt sachlich den Fehler und korrigiert ihn sofort. Der Kunde fühlt sich ernst genommen.

3. Verwaltung & Organisation

Kritisches Ereignis:

Eine Kollegin bemerkt einen veralteten Kundeneintrag im System. Sie aktualisiert die Daten und informiert das Team, damit ähnliche Fehler vermieden werden.

4. Vertrieb

Kritisches Ereignis:

Beim Gespräch über ein neues Konto erkennt der Mitarbeiter, dass die Kundin demnächst ein Haus kaufen will. Er spricht aktiv das Thema Baufinanzierung an und vereinbart einen Beratungstermin.

→ Diese Ereignisse liefern verhaltensnahe Daten, aus denen später Eignungsmerkmale abgeleitet werden können (siehe Abbildung: „Mögliche Eignungsmerkmale“).

✅ Aufgabe 4: Sie möchten für die Erfassung des Eignungsmerkmals „Teamfähigkeit“ eine verhaltensverankerte Beurteilungsskala konstruieren. Skizzieren Sie die Vorgehensweise und erstellen Sie einen ersten Prototyp.

Antwort:

Die Konstruktion erfolgt auf Grundlage der Abbildung und dem Modell der Verhaltensverankerung (siehe ganz unten: „Verfahrensauswahl und -konstruktion“).

Vorgehensweise:

Definition des Eignungsmerkmals:

→ Teamfähigkeit = Kooperation, Rücksichtnahme, Unterstützung

Verhaltensnahe Operationalisierung:

→ z. B. „unterstützt andere aktiv“, „nimmt Rücksicht“, „hört zu“

Konstruktion von Verhaltensankern:

→ Konkrete, beobachtbare Beispiele für gutes/mittelmäßiges/schlechtes Verhalten

Entwicklung einer Skala:

→ 1 (nicht vorhanden) bis 5 (sehr ausgeprägt)

Diese Skala dient der Beobachtung in gruppensituationen zb Planspiel “Betriebsausflug planen” und wird in anforderungsprofil eingesetzt ( siehe oben in der Abbildung : verfahrensauswahl)