5. Anforderungsanalyse II

(K: wir wollen tools einsetzen die nachgewiesen den berufserfolg einsetzen kann= wonach sucht man verfahren aus, die sollen also validität haben)

• 1.sobald das anforderungsprofil formuliert wurde, kann die planung des eignungsbeurteilungsprozesses beginnen

  (erst wenn das anforderungsprofil mit allen notwendigen eignungsmerkmalen (zb teamfähigkeit, genauigkeit) steht startet die phase der verfahrensauswahl: also die planung, wie man diese merkmale überhaupt erfassen will.)

  
  

  • 2.welche verfahren der eignungsbeurteilung sollen eingesetzt werdne?

    (hierbei geht es um die auswahl konkreter methoden, zb : interviews , tests (intelligenztests, leistungstests),arbeitsproben oder assessment-center. die zentrale frage: welche methode passt am besten zu welchem eignungsmerkmal?)

  • 2. in welcher reihenfolge sollen diese angewendet werden?

    (nicht alle verfahren müssen gliechzeitig stattfinden. manche verfahren (zb ein online test) sind früh sinnvoll, andere (zb ein interview) erst am ende.) beispielhafte reihenfolge wäre zb 1.online test, 2. interview, 3.arbeitsprobe).

• 3.voraussetzung: eignungsdiagnostiker*in mit ensprechender expertise verschafft sicht einen überblick über verfügbaren verfahren zur erfassung der eignungsmerkmale

  (die auswahl trifft nicht irgendwer, sondern eine fachperson für eignungsdiagnostik. diese person kennt sich mit methoden aus und prüft: was misst welches verfahren? wie gut ist das verfahren wissenschaftlich abgesichert? )

• 4.bei der verfahrensauswahl sollten laut DIN verschiedenartige verfahren berücksichtigt werden, jedes muss einen zusätzlichen nutzen erwarten lassen (inkrementelle validität)

  (nach der DIN-Norm ist es nicht sinnvoll, nur ein verfahren zu verwenden. stattdessen sollen mehrere verschiedene verfahren kombiniert werden, zb interview & test & beobachtung. aber : jedes verfahren darf nicht nur wiederholen, was ein anderer schon misst, sondern muss einen zusätzlichne erkenntnisgewinn bringen—>das nennt man inkrementelle validität)

  
  

  (K: und wenn wir weitere verfahren hinzuziehen sollen sie darüber hinaus noch einen beitrag leisten als andere verfahren

  über den erklärungsbeitrags des letzten beitrags darüber hinas= inkrementelle validität)

• 1.Nach DIN (2016) werden 5 Kategorien von verfahren unterschieden:

  (die DIN-Norm (also die offizielle deutsche industrienorm für eignungsdiagnostik) schreibt vor, dass alle verfahren zur erfassung von eignungsmerkmalen in genau 5 verschiedene arten eingeordnet werden können. diese kategorisierung sorgt für einheitlichkeit und vergleichbarkeit in der eignungsdiagnostik.)

• 2.Dokumentenanalyse (zb hochschul-, schul- und arbeitszeugnisse , lebenslauf etc)

  (hier werden bereits vorhandene unterlagen analysiert, die etwas über die eignung einer person aussagen- wie zb abschlüsse, zeugnisse oder der lebenslauf. es geht also um das, was jemand schon nachweisen kann.)

• 3direkte mündliche befragungen (zb interview, gespräch mit einem referenzgeber)

  (hierbei wird die person direkt befragt , etwa wie in einem vorstellungsgespräch (interview) oder durch rückfragen bei einer anderen person, die die beurteilte person kennt (zb ehemalige vorgesetzte)

• verfahren zur vehaltensbeobachtung und-beurteilung (zb rollenspiele, arbeitsproben)

  (in dieser kategorie wird das verhalten der person in praxsinahen situationen beobachtet und bewertet. rollenspiele oder arbeitsprobem simulieren echte arbeitssituationen, in denen man die eignug direkt sehen kann)

• 4.messtheoretisch fundierte fragebögen (zb persönlichkeitsfragebogen)

  (das sind fragebögen, die auf wissenschaftlichen theorien basieren und bestimmte eigenschaften (zb persönlichkeit) messbar machen sollen.

• 4messtheoretisch fundierte tests (zb intelligenztests, situational judgement tests)

  (auch hier geht es um wissenschaftlich fundierte verfahren, die fähigkeiten testen, zum beispiel wie gut jemand logisch denken kann (intelligenztests) oder in typischen situationen entscheidet (situational judgement tests)

  
  

• 1.zuordnung eines verfahren zu einer verfahrenskategorie von “quelle” der information abhängig

  (die einordnung eines bestimmten eignungsdiagnostischen verfahrens (zb ein test oder ein interview) in eine der 5 kategorien hängt davon ab, woher die informationen stammen. also: wird verhalten beobachtet? wird wissen getestet? wird ein dokument ausgewertet? das entscheidet über die kategorie)

• prüfung des einzelfalls nötig: beispiel postkorb

  (nicht jedes verfahren lässt sich endeutig in nur eine kategorie einordnen. beim postkorbverfahren zb ist es notwendig , genau zu prüfen, welche art von daten es liefert und welche quelle zugrunde liegt).

  • 2aufgabe: kandidat*innen müssen in vorgegebener zeit eine reihe von informationen bearbeiten und entscheidungen treffen (zb emails, notizen )

    (im postkorb-verfahren bekommt die person verschiedene berufstypische informationen zb emails, notizen) diese sollen in begrenzter zeit bearbeitet und es sollen entscheidungen getroffen werden- wie im echten arbeitsalltag).

  • 3verhaltensbeobachtung und -beurteilung

    • 3nach der bearbeitungszeit sollen kandidat*innen die entscheidungen einem gremium präsentieren

      (der zweite teil des verfahrens ist eine präsentation der entscheidunge vor einer gruppe von beobachtern. dabei wird geschaut, wie die person sich verhält, zb kommuniziert und begründet).

    • 3rating der leistung

      (die beobachter bewerten die leistung der kandidat*innen auf einer skala- das ist das sogenannte “rating” . es ist ein beurteilender teil.)

      
      

      (K: man entwickelt zb einen verhaltensbeobachtungsbogen und guckt wie die leute das machen)

• 4messtheoretisch fundierte tests (zb bonner postkorb-module)

• (4der postkorb kann auch in form eines tests vorliegen, zb als standardisiertes modul wie die bonner version. dann handelt es sich um einen wissenschaftlich fundierten test, bei dem man bestimmte kompetenzen messen will).

• (K: Gibt aber auch schon fertige tests: bonner postkorb module )

  • 4paper & pencil-test oder computerbasierte vorgabe

    (der test kann entweder schriftlich auf papier oder am computer durchgeführt werden)

  • 4auswertung standardisiert

    (das ergebnis wird immer nach demselben schema ausgewertet- objektib und einheitlich. das gehört zur messtheoretischen fundierung.

  
  

• 1.je nach verfahrensklasse werden klassenübergreifend aber auch spezifische anforderungen in der DIN formuliert

  (in der DIN-Norm stehen allgemeine anforderungen, die für alle verfahrensklassen gelten, aber auch ganz konkrete vorgaben für bestimmte arten von verfahren . also: es gibt regeln, die für alles gelten- und spezielle regeln für einzelne klassen).

• 2handhabungshinweise müssen für jedes verfahren vorliegen

  (für jedes eignungsdiagnostische verfahren muss es klare anleitungen geben, wie man es benutzt- sogenannte handhabungshinweise. ohne sie wäre die durchführung nicht nachvollziehbar oder vergleichbar).

  
  

  • 3nennenung der anwendungsbereiche

    (die handhabungshinweise müssen genau sagen, wofür das verfahren geeignet ist- zb im auswahlprozess , für entwicklung etc)

  • 3erforderliche qualifikationen

    (es muss klar sein, welche ausbildung oder erfahrung die person haben muss, die das verfahren anwendet- damit es korrekt abläuft)

  • 3gestaltung , die es verschiedenen personen ermöglicht, das verfahren auf die gleiche art und wiese durchzuführen, auszuwerten und zu interpretieren —>objektivität

    (das verfahren muss so gestaltet sein, dass unterschiedliche personen es gleich anwenden, auswerten und verstehen - das sichert die objektivität (keine persönlichen verzerrungen )

  • 4in der praxis: interviewleitfaden und das beobachter-handbuch kann so gestaltet werden, dass sie die funktion von handhabungshinweise erfüllen

    (in der praxis übernehmen oft materialien wie interviewleitfäden oder beobachterhandbücher diese funktion: sie geben klare anweisungen zur anwendung -also ersetzen die handhabungshinweise.)

erklärung der abbildung )

überschrift : handhabungshinweise

1. der obere balken zeigt, dass alle eignungsdiagnostischen verfahren laut DIN mit sogenannten handhabungshinweisen versehen sein müssen.

das bedeutet: für jedes verfahren muss es eine beschreibung geben , wie es korrekt angewendet , ausgewertet und interpretiert werden soll).

verfahrenskategorien ( die 5 felder im unteren bereich)

die 5 blöcke stehen für die 5 kategorien von verfahren. sie sind hier unterteilt in zwei gruppen je nachdem wie ähnlich oder verschieden die anforderungen an sie sind:

1. Gruppe 1: Links – „teilweise gemeinsame Anforderungen“

Diese drei Verfahren haben gewisse Gemeinsamkeiten, was die Anforderungen betrifft. Man kann sie aber nicht alle gleich behandeln, sie brauchen unterschiedlich stark ausgearbeitete Handhabungshinweise:

Dokumentenanalyse (z. B. Zeugnisse)

→ Hier werden z. B. Schulzeugnisse, Arbeitszeugnisse oder Lebensläufe analysiert.

Direkte mündliche Befragungen (z. B. Interview)

→ Interviews oder Gespräche mit Referenzpersonen gehören hierher.

Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung (z. B. Rollenspiel)

→ Beobachtungen von Verhalten in simulierten Szenarien, z. B. ein Bewerber muss ein Kundengespräch führen.

🡺 Diese drei Arten von Verfahren haben teilweise gemeinsame Anforderungen, z. B. zur Beobachtung, Auswertung, aber nicht alle Details sind identisch.

1. Gruppe 2: Rechts – „gemeinsame Anforderungen“ + „zusätzlich: Verfahrenshinweise“

Diese beiden Verfahren benötigen dieselben Anforderungen, die auch sehr genau durch die DIN geregelt sind, und sie benötigen zusätzliche Verfahrenshinweise. Meist in Form eines Testmanuals:

Mess­theoretisch fundierte Fragebögen

→ Z. B. Persönlichkeitsfragebögen mit standardisierten Antwortformaten.

Mess­theoretisch fundierte Tests

→ Z. B. Intelligenztests, Fähigkeitstests oder Situational Judgement Tests.

🡺 Für diese Verfahren gibt es klare wissenschaftliche Gütekriterien, z. B. Objektivität, Reliabilität und Validität.

Die Durchführung muss exakt dokumentiert sein, damit alle die gleichen Bedingungen haben.

(ANTWORT 3: diese beiden verfahren haben gemeinsame anforderungen , die wissenschaftlich standardisiert sind (zb validität, objektivität) außerdem müssen zusätzliche verfahrenshinweise bereitgestellt werden zb in from eines testmanuals)

📝 4. Unten auf der Folie:

„Dokumentationen der Gütekriterien = zusätzliche: Verfahrenshinweise, umgangssprachlich ist das ein Testmanual (DIN so festgelegt)“

Das bedeutet:

Wenn ein Verfahren z. B. ein Test ist, müssen die Gütekriterien dokumentiert werden. Diese Dokumentation nennt man Testmanual. Darin steht genau, wie der Test angewendet werden soll. die din fordert also, dass bei tests oder fragebögen die qualitätsstandards dokumentiert werden. und diese dokumentation wird in der praxis testmanual genannt. es stelt die objektivität eines verfahrens sicher und dass es einheitlich durchgefphrt wird :

Die DIN schreibt diese Dokumentation verpflichtend vor.

• für manche verfahren zusätzlich zu den handhabungshinweisen auch verfahrenshinweise

  (es gibt verfahren , bei denen es nicht reicht, dass man nur allgemeine handhabungshinweise gibt (also wie man das verfahren durchführt). zusätzlich braucht man verfahrenshinweise, die zb die wissenschaftlichen grundlagen, die auswertung und die interpretation genau erklären. diese verfahrenshinweise enthalten oft mehr hintergrundwissen und sind ausführlicher als reine handhabungshinweise)

  • 1 auch testmanual oder testhandbuch genannt

    (verfahrenshinweise werden in der praxis häufig testmanual oder testhandbuch genannt. das ist quasi ein handbuch, das alle wichtigen infos zum verfahren enthält: zb wie man testet, auswertet, interpretiert und was die wissenschaftlichen grundlagen sind)

  • 2handhabungshinweise sind in der regel in die verfahrenshinweise integriert

    (in vielen fällen sind die handhabungshinweise ein teil der verfahrenshinweise. das bedeutet: wenn man ein testmanual liest, sind dort bereits konkrete hinweise zur durchführung des verfahrens enthalten. —> es ist also nicht nötig , zwei dokumente zu haben, weil die handhabungshinweise im verfahrenshinweis enthalten sind. )

• 3in einem anhang der DIN (2016) ist aufgeführt, welche informationen diese verfahrenshinweise enthalten sollen oder müssen

  (die DIN schreibt genau vor, was in verfahrenshinweisen stehen muss- diese anforderungen sind in einem offiziellen anhand der DIN festgelegt. )

  • 4zusammenfassung als checkliste: DIN SCREEN CHECKLISTE 1

  • (alle anforderungen die laut DIN in den verfahrenshinweisen stehen müssen, wurden als checkliste zusammengefasst. diese hilft dabei zu prüfen ob ein verfahren den anforderungen entspricht)

1.ableitung aus dem anforderungsprofil

(die dokumentenanalyse soll nicht, “einfach so” durchgeführt werden, sondern immer auf basis des anforderungsprofils. dh : man schaut , welche anforderungen die zielposition (job) stellt und pürft dann , ob man dafür geeignete informationen aus dokumenten bekommt (zb schulnoten oder arbeitszeugnisse)

• 2welche daten sollen im rahmen der dokumentenanalyse aus der biografie verwendet werden ?

  (man muss klären, welche biografischen daten wirklich relevant sind. beispiel: für eine führungsposition wären vielleicht noten in sozialverhalten wichtig, für eine IT stelle eher informatik. )

• .wie sind diese daten zu bewerten?

  (nicht jede note oder aussage in einem zeugnis ist sofort aussagekräftig. man muss überlegen, wie zuverlässig und vergleichbar die daten sind. beispiel: sind schulnoten von verschiedenen schulen überhaupt gleichwertig? oder wie viel gewicht soll ein “engagiert” im zeugnis haben? )

• 3welche quellen sind rechtlich zulässig und glaubwürdig?

  (man darf nicht einfach alles verwenden, was man findet - zb private social media posts sind oft nicht rechtlich zulässig. —>stattdessen muss man auf glaubwürdige quellen zurückgreifen. beispiele für zulässige und glaubwürdige quellen: schulnoten, arbeitszeugnisse , analyse von elektronischen daten )

  • schulnoten (K:noten bewerten durch cut offs , zb jemand soll r können mit ja nein format, wie macht man solche infos in eine rating skala um die leute untereinander zu vergleichen)

  • arbeitszeugnisse

  • analyse von elektronischen daten (zb analyse von beruflichen online-internet-netzwerken , big data analysen etc)

  • (man kann auch digitale spuren analysieren wenn sie einen bezug zum beruf haben. beispiel: ein LinkedIN-profik oder veröffentliche projektberichte im netz. wichtig: die daten müssen öffentlich und berufsbezogen sein- private daten dürfen nicht einfach so verwendet werden.)

    (K:elektronische daten0 einige daten auf social media wenn man einen berufsbezug hat zb link darf sich der arbeitgeber diese anschauen)

    
    

antwort 4: mann muss überlegen, wie aussagekräftig, vergleichbar oder vertrauenswürdig die verwendeten biografischen daten sind).

anforderungen an die dokumentenanalyse

• 1Informationen aus der dokumentenanalyse sind nützlich für die vorbereitung von :

  (die gesammelten infos aus dokumenten (wie schulzeugnisse, lebenslauf etc) sind nicht nur für die bewerbung hilfreich, sondern auch für die vorbereitung anderer verfahren. zum beispiel kann man damit besser planen, welche fragen man im interview stellt oder worüber man mit einer referenzperson sprechen möchte).

• 1interviewfragen oder dem (K:zb gezielt nach berufserfolg fragen, oder kritisches mitarbeitergespräch)

• 1gespräch mit referenzgeber*innen (arbeitszeugnisse)

(das sind konkret zwei beispiele dafür. bei interviewfragen kann man zb durch rückfragen zur lücke im lebenslauf infos holen, und beim gespräch mit referenzgeber*innen zb nachfrage zu einem arbeitszeugnis).

• 2.festlegung nach DIN 2016, S.13

  (die DIN Norm schreibt vor, was man bei der dokumentenanalyse verbindlich beachten muss- also klare regeln und standards)

• 3Umgang mit dem fehlen von dokumenten und teilinformationen (K: wie geht man mit fehlenden infos um)

  (man muss regeln, was passiert, wenn bewerbungsunterlagen unvollständig sind. beispiel: wie geht man vor wenn kein arbeitszeugnis vorhandne ist? soll nachgefragt werden oder wird das eher als nachteil gewertet? )

• 3verantwortlichkeit für die dokumentenanalyse (zb einhaltung der aktuellen datenschutz- und datensicherheitsbestimmungen)

  (K: verantwortlichkeit muss festgelegt werden)

  (die din sagt auch, wer verantwortlich ist- also wer dafür sorgen muss, dass die dokumentenanalyse korrekt und datenschutzkonform abläuft.

  zum beispiel: keine unbefugte weitergabe von bewerbungsunterlagen , sichere speicherung etc. )

1. wann wird die dokumentenanalyse durchgeführt? die dokumentenanalyse ist meist der erste schritt im eignungsbeurteilungsprozess, vor interviews, tests oder anderen verfahren. warum zuerst? sie liefert erste infos über den / die beweber*in (zb ausbildung, berufserfahrung, noten) diese infos sind grundlage für die vorbereitung weiterer verfahren: interviewfragen können gezielter gestellt werden und bei referenzgesprächen weiß man, worauf man achten sollte).

• Anforderungen: direkte mündliche befragungen und verhaltensbeobachtung/-bewertung

  
  

• 1direkte mündliche befragung ist eine spezialform eines verfahrens zur verhaltensbeobachtung und -beurteilung

• (direkte interviews (zb persönliche gespräche) gehören zur gleichen kategorie wie verhaltensbeobachtungen (zb rollenspiele), denn auch hier wird verhalten bewertet. interviews gelten also nicht als eigenständige kategorie, sondern als eine besondere art, verhalten direkt im gespräch zu erfassen)

• 2gemeinsame anforderungen an beide verfahrenskategorien sind : ,u.a.

  ( für die direkte mündliche befragungen und verhaltensbeobachtung/-beurteilung gelten ähnliche anforderungen , weil beide verfahren verhalten beurteilen.)dazu gehören:

  • 2operationalisierung der eignungsmerkmale

    (die zu bewertenden eigenschaften zb teamfähigkeit müssen konkret als verhalten beschrieben sein9

  • 2protokollierung

    (es muss schriftlich dokumentiert werden , was beobachtet oder gesagt wurde)

  • 2regelgeleitete auswertung

    (die bewertung erfolgt nach festen regeln zb durch skalen oder beurteilungsbögen - nicht aus dem bauch heraus)

• 4spezifische anforderungen in session 2 bzw. 3

  (weitere details (zb interviewleitfäden, beobachterschulung) werden in den nächsten sitzungen besprochen)

1. operationalisierung der eignungsmerkmale bedeutet, dass diese in beobachtbares verhalten übersetzt werden, das erfasst und ausgewertet werden kann.

Anforderungen an messtheoretisch fundierte fragebogen und tests

(hier wird deutlich gemacht, dass es bestimmte regeln oder kriterien gibt , die für wissenschaftlich fundierte fragebögen und tests gelten. diese anforderungen betreffen zb wie gut der test misst , was er messen soll (validität) , wie genau (reliabilität) und ob er fair ist)

• 1.selbe anforderungen an tests und fragebögen (anhänge A und B der DIN 2016 Bzw. DIN Screen checkliste 1)

  (tests und fragebögen unterliegen denselben qualitätsstandards - also es wird kein unterschied gemacht. die anforderungen stehen in den ahnängen der DIN-Norm (anhang a und b).diese wurden zusätzlich in der din screen checkliste 1 zsmgefasst.)

• 2testevaluation : psychometrische gütekriterien müssen im hinblick auf den konkreten anwendungszweck (zielsetzung, anforderungsbezug, durchführungsbedingungen) überprüft werden

  (bevor ein test verwendet wird, muss geprüft werden, ob er zuverlässig und gültig ist. und zwar bezogen auf den zweck , für den er eingesetzt wird. das betrifft: zb was soll er messen (zielsetzung), wie gut passt der test zur stelle oder aufgabe(anforderungsbezug), unter welchen bedingungen wird der test durchgeführt ?(durchführungsbedingungen)

• 
  

  • 3ausschlaggebend für die verfahrensauswahl nach DIN (2016. S.11) ist der Anforderungsbezug (K: dh es dürfen nur verfahren benutzt werden die einen anforderungsbezug haben, ganz gezielt die eignungsmerkmale erheben nicht mehr , nicht weniger )

    (der wichtigste maßstab bei der auswahl eines tests ist laut din, ober konkret zur aufgabe oder position passt. es reicht nicht, dass ein test allgemein gültig ist - er muss zum konkreten anforderungsprofil passen)

    
    

  • 4“es dürfen nur verfahren verwendet werden, die einen eindeutigen anforderungsbezug aufweisen und zur beantwortung der fragestellung sowie für die zielgruppe der kandidat*innen geeignet sind”

(man darf nur tests einsetzen die nachweislich mit dem job oder der fragestellung zu tun haben- und für die bewerbergruppe geeignet ist zb alters-oder sorachgerechte formulierungen etc)

• Anforderungen an messtheoretisch fundierte fragebogen und tests

  (K: um einen test sinnvoll bewerten zu können)

• 1bei den notwendigen angaben handelt es sich vor allem um informationen, die in empirischen untersuchungen gewonnen wurden

  (tests und fragebögen sollen sich auf echte, sytematisch gewonnene daten stützen -also auf ergebnisse wissenschafticher untersuchungen. keine spekulationen, sondern fakten.)

  
  

• 2transparenz und nachvolziehbarkeit wichtig

  (man muss genau sehen können, woher die informationen kommenm wie sie entsanden sind- damit man die qualität und aussagekraft des verfahrens einschätzen kann )

  
  

  • 3studien: welche art von personen (zb alter , geschlecht, bildungsstand) haben wann mit welchem ziel (zb bewerbung oder selbsterfahrung)und unter welchen bedingungen (zb anonym oder im “ernstfall” einer personalauswahl , beaufsichtigt oder unbeaufsichtigt ) an der unetrsuchung teilgenommen?

    (die empirische studien, auf denen ein test basiert, müssen offenlegen: wer hat teilgenommen, was war das ziel, unter welchen umständen wurde getestet? )

  • 4welche empirischen befunde zur reliabilität und validität wurden in welcher art von untersuchung erzielt?

    (es muss dargelegt werden, wie zuverlässig (reliabilität) und wie gültig (valdität) der test ist - und in welchem forschungskontext diese ergebnisse gefunden wurden )

  • welche stichprobe liegt der normierung zugrunde?

  • ( wenn ein test sagt “ sie liegen über dem durchschnutt” muss klar sein: über welchem durchschnitt? (alter? berufsgruppe? bildung?) deshalb muss die normstichprobe genau beschrieben sein )

• anforderungen an messtheoretisch fundierte fragebogen und tests

  (hier wird beschrieben, was ein test oder fragebogen erfüllen muss, um wissenschaftlich valide zu sein)

  
  

• 1evidenzbasierte auswahl und zusammenstellung von verfahren

  • 2befunde zur vorhersage von berufs- und ausbildungserfolg aus empirischen untersuchungen (zb metaanalysen)

    (verfahren sollen auf wissenschaftlich nachgewiesenen zusammenhängen beruhen, etwa dass bestimmte tests beruflichen erfolg gut vorhersagen können-idealerweise belegt durch viele studien (metaanalysen)

  • best practice studien zur auswahl und zusammenstellung von verfahren (s. session 6)

    (man soll sich bei der auswahl von verfahren an dne erfolgreichsten studien (best practice) orientieren - beispiele werden in session 6 behandelt)

• 3empirische evidenz statt “evidenzgefühl”

  • 3“evidenzgefühl” durch formulierung von aussagen und layout von reports (wird als stiimmig oder passend beschrieben )

    (K: das passiert in der praxis leider häufig , nicht ratsam danach zu gehen )

    (manche aussagen wirken überzeugend weil sie gut formuliert oder professionell präsentiert sind - nicht weil sie wissenschaftlich fundiert sind)

  • 4Barnum-aussagen sind vage und treffen auf alle menschen zu

    • “in ihnen schlummert unentdecktes potenzial” (K:Das ist nur ein evidenzgefühl) zb wie beim horoskop k )

      (solche aussagen klingen individuell gelten aber fast jede person - das nennt man den Barnum -Effekt . sie dürfen keine grundlage für eignungsdiagnostsiche entscheidungen sein)

das evidenzgefühl bezeichnet das subjektive gefühl dass etwas stimmig , passend oder plausibel erscheint ohne dass es auf wissenschatlichen belegen basiert. es entsteht durch schön formulierte aussagen oder ein professionell wirkendes layout. man hat das gefühl das passt zu mir aber es wurde nicht überprüft ob es objektiv richtig oder gültig ist.

anforderungen an messtheoretisch fundierte fragebogen und tests

• qualitätskriterien für messtheoretisch fundierte fragebögen und tests

  (tests und fragebögen die auf messtheorie basieren, müssen bestimmte qualitätsmerkmale erfüllen, damit sie als wissenschaftlich fundiert gelten. diese merkmale nennt man qualitätskriterien)

  
  

  • kriterien (auch bewertungskriterien des testbeurteilungssystems des diagnostik- und testkuratoriums)

    (diese qualitätskriterien sind dieselben, die vom testkuratorium für die offizielle bewertung psychologischer tests verwendet werden- also die höchsten standards)

  • theoretische fundierung als ausgangspunkt der testkonstruktion

    (ein test muss auf einer wissenschaftlich begründeten theorie beruhen, die erklärt, was genau gemessen werden soll (zb intelligenz, teamfähigkeit)

  • 1das sind die klassichen hauptgütekriterien und ergänzende nebenkriterien:

  • 1objektivität (ergebnisse sind unabhängig von der testperson )

  • 1normierung (vergleichswerte liegen vor zb wie gut war jemand im vergleich zu anderen ?

  • 1zuverlässigkeit (reliabilität, messgenauigkeit) der test misst genau

  • 1gültigkeit (validität) der test misst auch wirklich das was er messen soll

  • 1weitere gütekriterien ( zb störanfälligkeit, unverfälschbarkeit , fairness)

• 2grundlage der testevaluation : verfahrenshinweise (testmanual)

  (Die bewertung eines tests (testevaluation ) basiert auf dem testmanual , in dem die durchführung , auswertung , interpretation usw. geregelt sind (verfahrenshinweise)

• 3testevaluation: numerischen ausprägung von kennwerten , aber auch anwendungszweckm qualität der empirischen studien (stichproben, streuungen) werden in betracht gezogen

  (bei der bewertung eines tests werden zahlenwerte zb reliabilitätskoeffizient) aber auch der verwendungszweck und die qualität der zugrundeliegenden studien berücksichtigt - zb wie groß war die stichprobe )

  (K:Das alles soll im testmanual drinnen stehen )

1. testbeurteilungssystem des diagnostik -und testkuratoriums

(K. die ertsllen zu vielen gängingen deutsche tests testrenzensionen , validität sollte dabei mindestens in plus haben

diese tabelle zeigt verschiedene testverfahren in den zeilen und vier zentrale gütekriterien in den spalten allg, info .. usw

die symbole geben an, wie gut das jeweilige testverfahren die anforderungen des TBS-DTK (Testbeurteilungssystems des diagnostik- und testkuratoriums ) erfüllt

(k: high stakes= es geht un was , job zb)

• verfälschbarkeit der verfahren

  • 1verfälschung mit dem ziel, einen guten eindruck zu erzielen : faking good

    (manche personen versuchen bei eignungsdiagnostischen verfahren , sich besser darzustellen , als sie wirklich sind. also sich gezielt so zu verhalten , dass sie einen möglichst guten eindruck machen. dieses verhalten nennt man faking good)

    
    

  • 1vortäuschen schlechter ergebnisse: faking bad

    (im gegensatz dazu gibt es auch das bewusste herunterspielen eigener fähigkeiten - also das absichtliche erzeugen einen schlechten eindrucks. diese strategie nennt man faking bad. sie kann zb bei leistungstests oder klinischen kontexten auftreten )

  • unterschiede in der verfälschbarkeit

    (nicht alle verfahren sind gleich stark verfälschbar. einige bieten mehr möglichkeiten zur bewussten beeinflussung als andere)

    
    

    • 2direkte mündliche befragungen , verfahren zur verhaltensbeobachtung und - beurteilung , messtheoretisch fundierte fragebögen (hoch )

      (diese 3 verfahrenstypen sind hoch verfälschbar weil sie stark auf selbstauskunft oder beobachtbares verhalten setzen, das sich leicht kontrollieren lässt)

    • dokumentenanalyse, messtheoretisch fundierte tests (niedrig)

      (k: da müsste man ja schon urkunde fälschen )

  • (diese verfahren sind weniger verfälschbar weil sie auf objektive daten beruhen die sich nicht so leicht manipulieren lassen zb zeugnisse oder standardisierte leistungstests)

  • 3fluch oder segen?

    • 3gelungene verfälschung erfordert skills:

      3identifizierung der anforderungen und selbstdarstellungskompetenz

    • (wer sich erfolgreich faked muss dazu bestimmte kompetenzen mitbringen zb die fähigkeit anforderungen richtig einzuschätzen und sich gezielt in einem positiven licht zu präsentieren. das sind beides auch relevante fähigkeiten im berufsleben )

      (K:LÖSUNG: Eignungsmerkmal in unterschiedlichen quellen erheben um gegen faking vorzugehen zb mit interview, fragebogen , verhaltensbeobachtung (fragt er )

  • 
    

• soziale akzeptanz

• 1interviews beliebt

  (intervies werden von bewebern besonders positiv wahrgenommen und gelten als sozial akzeptiert)

• 1verfahren zur verhaltensbeobachtung und - beurteilung haben gute akzeptanz , wenn anforderungsbezogen gestaltet

  (verfahren in denen das verhalten beobachtet und bewertet wird zb rollenspiel werden gut akzeotiert aber nur wenn sie sich direkt auf berufsrelevante anforderungen beziehen )

• 2akzeptanz von intelligenztests insgesamt mittelmäßig , aber differenzierte einschätzung (K: Führungslräfte wollen weniger interviews machen )

  (intellugenztests werden nicht sehr stark akzeptiert - eher durchschnittlich. allerdings hängt die akzeptanz auch von der perspektive ab zb bewerber/-innen vs führungskräfte)

  • messqualität, privatsphäre gut

    (ein vorteil von intelligenztests ist dass sie eine hohe messqualität haben und wenig in die privatsphäre eingreifen )

  • augenscheinvalidität gering

    (intelligenztests haben oft eine geringe augenscheinvalidität dh es ist für die getestete person nciht direkt nachvollziehbar was genau gemessen wird oder wie das mit der anforderung zusammenhängt.)

  • 3neue entwicklungen: semantisches einkleiden von tests (zb AZUBI-BK, Görlich & schuler, 2010)

    (um die akzeptanz zu steigern, werden tests oft “verpackt also sprachlich und inhaltlich so gestaltetm dass sie berufsnah und verständlich wirken- zb AZUBI -BK test

  • 4akzeptanz von persönlichkeitsfragebogen liegt nominell etwas unter der akzeptanz von intelligenztests

  • (persönlichkeitsfragebögen werden etwas weniger akzeptiert als intelligenztests zb weil sie stärker in die privatsphäre eingreifen könnten oder als weniger objektiv wahrgenommen werden )

  • 
    

• 1Stärken und Schwächen der Verfahrensklassen lassen sich nicht zwingend auf alle Verfahren innerhalb der Klasse übertragen

  (nicht jedes verfahren innerhalb einer kategorie (zb alle interviews oder alle tests) ist gleich gut oder schlecht. es gibt also große unterschiede innerhalb der klassen-man kann nicht pauschalisieren).

  • 2man kann ein interview so gestalten, dass es keine akzeptanz findet

    (auch wenn interviews allgemein beliebt sind, können sie so schlecht vorbereitet oder unangemessen durchgeführt werden, dass sie abgelehnt werden oder unfair wirken )

  • 3persönlichkeitsfragebögen können so entwickelt werden, dass sie schwer zu verfälschen sind (zb antwortformat “forced -choice”) (K: die kann man überhaupt verfälschen)

    (obwohl persönlichkeitsfragebögen oft leicht zu manipulieren sind, kann man das durch bestimmte antwortformate erschweren. beim forced-choice müssen sich teilnehmende zwischen mehreren gleich “positiven” aussagen entscheiden - das erschwert strategisches antworten).

  • 4keine validen eignungsbeurteilungen mit intelligenztests, wenn Test oder Normierung veraltet sind

(ein intelligenztest liefert nur dann aussagekräftige ergebnisse, wenn er aktuell ist - also aktuelle normen und anforderungen berücksichtigt. ist er veraltet, ist die gültigkeit (validität) der ergebnisse nicht gegeben.)

• 1. verfahren aus allen kategorien können auch am computer durchgeführt werden

  (egal ob interview , fragebogen oder test - alle eignungsdiagnostischen verfahren lassen sich digitalisieren)

• 2vorteile bezüglich objektivität und ökonomie, sofern durchführung “unter aufsicht”

  (wenn computerbasierte verfahren überwacht stattfinden , sind sie oft objektiver (zb kein einfluss durch beurteilende ) und kostengünstiger (zb weniger personal, schnellere auswertung)

• 3festlegungen der DIN:

  • sicherstellen von Systemstabilität und Funktionsfähigkeit der genutzten IT-systeme

    (die technik muss zuverlässig laufen, damit keine fehler oder unterbrechungen die ergebnisse beeinflussen. )

  • befunde der diagnostik dürfen nicht von irrelevanten kompetenzen beeinflusst werden (zb computerkenntnisse)

    (die ergebnisse sollen nur das messen, was sie sollen - also keine verzerrung durch zb mangelnde IT-erfahrung)

  • nutzer-support für technische fragen

(es muss hilfe geben , falls technische probleme auftreten - das gehört zur qualitätssicherung )

• 1.Festlegung und Kontrolle der Durchführungsbedingungen

  (—>Handhabungs- und Verfahrenshinweise) durch Eignungdiagnostiker*in , um objektivität zu gewährleisten

  (damit die testergebnisse unabhängig von der durchführenden person sind also objektiv, müssen die rahmenbedingungen wie raum, zeit und kontrolle genau festgelegt und eingehalten werden. diese vorgaben stehen meist in den handhabungs- oder verfahrenshinweisen)

  
  

  • 2organisatorische gesichtspunkte (zb räumlichkeiten, störungsfreiheit)

    (die umgebung , in der der test stattfindet, muss geeignet sein dh ruhig, geordnet und ohne ablenkung)

  • 2anzahl der gleichzeitig untersuchten kandidat*innen

    (es muss festgelegt werden, wie viele personen gleichzeitig getestet werden dürfen, da das auswirkungen auf konzentration, vergleichbarkeit und fairness haben kann.)

  • 2dauer der eignungsbeurteilung insgesamt

    (die gesamte testzeit muss klar geregelt sein, damit alle kandidat*innen unter vergleichbaren bedingungen arbeiten )

  • 2dauer der pausen

    (auch pausen beeinflussen leistung- ihre länge und platzierung im ablauf müssen deshalb standardisiert sein )

  • 2kontorolle über die untersuchung

    (eine durchgehende aufsicht (zb durch eine aufsichtsperson) stellt sicher, dass der test ordnungsgemäß durchgeführt wird und zb keine hilfsmittel verwendet werden.)

• (antwort 3: durch die standardisierung der durchführung: gleiche räumlichkeiten, feste regeln für pausen und dauer, begrenzte teilnehmerzahl und ständige kontrolle)

(K: Beaufsichtigte testung vor ort= jeder hat einen rechner und macht dort den test

(K: offen unbeaufsichtige datenerhebung= computergestützt, fragebogen stellt man online den jeder ausfüllen kann zb persönlichkeit, fragen über firma)

(K: kontrollierte leistung = beschränkter mit zugangsdaten )

(erklärung):

• unbeaufsichtigt offen = keine aufsichtsperson ist anwesend. die teilnehmer*innen wissen, dass niemand kontrolliert, und handeln entsprechend eigenständig.)

• unbeaufsichtigt kontrolliert= auch hier ist keine direkte aufsichtsperson anwesend, aber es gibt zb technische kontrollen oder automatisierte überwachung (zb Logfiles, Zeitlimits)

• Beaufsichtigt überwacht = eine aufsicht ist vorhanden, greift aber nur bei problemen ein und beobachtet ansonsten passiv.

• beaufsichtigt geleitet= eine person betreut aktiv die durchführung, gibt anweisungen , klärt fragen und sorgt für einen standardisierten ablauf.

(antworten

1. unbeaufsichtigt offen und unbeaufsichtigt kontrolliert

2. bei unbeaufsichtigten modi erfolgt keine persönliche aufsicht, bei beaufsichtigten ist eine aufsichtsperson anwesend (passiv oder aktiv eingreifend)

3. beim modus “überwacht” beobachtet die aufsicht nur, beim modus “geleitet” führt sie aktiv durch die untersuchung

• Welche vorteile und nachteile hat eine testung ohne aufsicht?

  (es geht um das abwägen von chancen und risiken bei verfahren, die unbeaufsichtigt durchgeführt werden)

  
  

  • 1Einschränkungen der durchführungsobjektivität

    (die objektivität der testdurchführung ist gefährdet, wenn keine aufsicht vorhanden ist)

    
    

    • 1wer hat Assessment gemacht?

      (es ist unklar , ob wirklich die zielposition den test selbst ausgefüllt hat)

      
      

    • 1welche hilfsmittel wurden ggfs. benutzt?

      (möglicherweise wurden unerlaubte hilfsmittel (zb internet, bücher ) verwendet )

      
      

    • 1wo bzw. unter welchen bedingungen wurde das Asssessment gemacht?

      (die testumgebung (lärm, ablenkung , betreuung) ist nicht kontrollierbar.)

• 2nutzung als screening bei sequenzieller vorgehensweise

  (unbeaufsichtigte tests können als erste vorauswahl (screening) eingesetzt werden, bevor weitere schritte folgen).

  
  

  • höhere ökonomie des auswahlverfahrens

    (ein vorteil ist die geringe belastung von ressourcen (zb zeit , personal, kosten)

    
    

  • plausibilität der ergebnisse eines screening-verfahrens sollten in einem späteren auswahlschritt unter aufsicht überprüft werden

    (die ergebnisse sollten später durch eine beaufsichtigte testung abgesichert werden, um fälschung oder fehler auszuschließen)

• 3verständnisprobleme bei der instruktion oder interpretation des ergebnisses können nicht ausgeräumt werden

(wenn teilnehmende schwierigkeiten beim verständnis haben, kann ihnen niemand helfen oder etwas erklären- was zu fehlerhaften ergebnissen führt)

• 1Tätigkeits- und berufsübergreifende relevanz von generischen eignungsmerkmalen

  (es geht um merkmale, die nicht nur für eine spezielle tätigkeit oder einen bestimmten beruf wichtig sind, sondern in vielen verschiedenen kontexten eine rolle spielen - also generisch (übergreifend)

  
  

  • eignungsmerkmale auf konkrete tätigkeiten und berufe bezogen: beschreibungsebene “aufgaben und ergebnisse” und “verhalten” der anforderungsanalyse

    (hier sind eignungsmerkmale gemeint, die aus der konkreten aufgabenbeschreibung zb bedienen einer maschine oder dem erforderlichen verhalten ( zb teamfähig sein) in einem bestimmten beruf abgeleitet wurden )

  • 2eignungsmerkmale , die für viele tätigkeiten und berufe relevant sind:

    2beschreibungsebene , “eigenschaften” der anforderungsanalyse

    (das sind allgemeine (generische) eigenschaften - wie intelligenz oder motivation - die in vielen verschiedenen tätigkeiten hilfreich sind. diese stammen aus der dritten beschreibungsebene der anforderungsanalyse : den eigenschaften der person.

  • 2kognitive fähigkeiten (intelligenz, konzentration, wissen )

    (mentale fähigkeiten, die zb das denken, problemlösen und lernen betreffen. diese sind für fast alle berufe wichtig.

  • 2persönlichkeit im engeren sinne (zb big five)

    (charaktereigenschaften wie extraversion oder gewissenhaftigkeit - besonders erfasst über psychologische modelle wie die big five)

  • 2motive , interessen

    (was jemanden antreibt oder interessiert zb machtmotivation oder interesse an technik- kann die berufswahl und eignung beeinflussen )

• 3großes angebot an etablierten messtheoretisch fundierten fragebögen und tests

(für die erfassung dieser generischen merkmale gibt es eine große auswahl an wissenschaftlich geprüften verfahren (fragebögen, tests) die gut validiert und normiert sind.

(antwort 1: eignungsmerkmale auf konkrete tätigkeiten und berufe bezogen, eignungsmerkmale , die für viele tätigkeiten und berufe relevant sind)

intelligenz

• 1mittlere bis hohe zusammenhänge von intelligenz und zahlreichen kriterien des ausbildungs- und berufserfolgs

  (studien zeigen dass intelligenz stark mit erfolg in ausbildung und beruf zusammenhängt. dh: je intelligenter eine person: zb logischm sprachlich oder rechnerisch desto besser sind meist ihre leistungen im job oder in der ausbildung )

  
  

• 2daraus lässt sich ableiten, dass intelligenz bei diversen tätigkeiten ein bedeutsames eignungsmerkmal ist

  (weil intelligenz mit erfolg korreliert, ist sie ein wichtiger kriterium , um die eignung einer person für viele verschiedene berufe oder tätigkeiten zu beurteilen)

  
  

• 3welchen kann man einen passenden test wählen ?

  (hier wird die frage gestellt, wie man erkennt ob ein intelligenztest gut und geeignet ist )

  
  

  • 3welche intelligenzaspekte sollen erfasst werden ?

    (ein test sollte genau angeben, ob er . zb sprachliche , logische , mathematische oder räumliche fähigkeiten misst- nicht jede art von intelligenz ist in jedem beruf gleich wichtig)

  • 3sind die befunde zur konstruktvalidität überzeugend ?

    (es muss belegt sein, dass der test wirklich das misst , was er vorgibt zu messen (zb logisches denken ) und nicht etwas anderes wie sprachverständnis )

  • 3auf welcher theorie baisert der test und passen die konstrukte zur diagnostischen fragestellung?

(ein test sollte auf einer wissenschaftlich anerkannten tehorie beruhen (zb intelligenztheorien wie cattell oder spearman), und zu dem passen, was im konkreten fall gefragt ist (zb kann die person komplexe probleme lösen?)

intelligenz

• 1Ein rahmenmodell als grundlage für die auswahl von operationalisierungen: Berliner Intelligenzstrukturmodell

  (das berliner intelligenzstrukturmodell ist ein wissenschaftliches modell , das hilft zu entscheiden, welche aspekte von intelligenz in einem test gemessen werden sollen. es dient als grundlage für die praktische umsetzung -also für die operationalisierung von intelligenz in tests)

  • 2im deutschsprachigen raum etabliert

    (dieses modell ist besonders in deutschland, österreich und der schweiz anerkannt und wird häufig verwendet)

  • 2starke empirische evidenz

    (es gibt viele wissenschaftliche studien, die zeigen, dass das modell zuverlässig und gültig ist- also auf soliden daten basiert)

  • 2hoher generalitätsanspruch

    (das modell versucht , möglichst viele verschiedene facetten von intelligenz in einer einheitlichen struktur abzudecken- es ist umfassend und vielseitig einsetzbar)

die grafik erklärt:

1. die achsen zeigen zwei dimensionen : operationen (was man mit dem wissen macht zb schlussfolgern, speichern, verstehen ) und inhalte (worauf sich die intelligenz bezieht zb verbal, numerisch , figural)

1. das modell kombiniert beide achsen, also zb verarbeitungskapazität bei numerischen aufgaben oder merkfähigkeit bei verbalen inhalten )

• 1Matritzentests: messung einer intelligenzdimension

  (diese tests erfassen nur einen spezifischen teilbereich der intelligenz, meist die logisch-schlussfolgernde oder figural-analytische fähigkeit)

  
  

  • Raven-Matrizen

    (ein sehr bekannter test bei dem man logische muster fortsetzen muss. es geht darum regeln zu erkennen ohne sprachliche oder mathematische vorkenntnisse)

  • Bochumer Matrizentest

    (eine weiterentwicklung der raven-matrizen mit höherem schwierigkeitsgrad, oft genutzt im höheren leistungsbereich (zb auswahlverfahren für führungskräfte)

  • 2Adaptiver Matrizentest

    (der schwierigkeitsgrad passt sich der leistung der testperson an- dh gute antworten —> schwierige aufgaben )

• 1Strukturtests: Messung mehrerer Intelligenzdimensionen

  (dies tests messen nicht nur eine, sondern mehrere aspekte von intelligenz zb sprachverständnis, gedächtnis, logisches denken usw)

  (K: diese messen unterschiedliche intelligenzstrukturen)

  (diese tests unterscheiden sich in ihrer theoretischen grundlage- also darin, welches intelligenzkonzept genau gemessen wird)

  
  

  • 3intelligenz-struktur-test 2000 R

    (ein breit angelegter test, der verschiedene intelligenzfaktoren abbildet - basiert auf dem berliner intelligenzmodell.)

  • wechsler adult intelligence scale IV

    (international sehr bekannt. misst zb arbeitsgedächtnis, verarbeitungsgeschwindigkeit , verbales gedächtnis u.a besonders im klinischen bereich verbreitet)

  • wilde-intelligenz-test 2

    (auch dieser test basiert auf dem berliner modell und prüft mehrere inteligenzbereiche - oft im beruflichen kontexten eingesetzt

intelligenz

• 1intelligenztests mit simulativem charakter

  (gemeint sind tests, die typische berufliche situationen nachahmen, um realistischere ergebnisse zu erzeugen)

  
  

  • 1problem der augenscheinvalidität und der sozialen akzeptanz von intelligenztests

    (intelligenztests wirken oft nicht nachvollziehbar (was hat das mit dem beruf zu tun ?) was zu geringer akzeptanz bei kandidat*innen führt. )

  • 2lösung: entwicklung von tests mit semantischer “einkleidung “ und aufgabenmaterial, welches zu bestimmten berufen passt

    (tests werden mit berufsnahen inhalten versehen (zb in form, sprache , kontext) , um realistischer und akzeptabler zu wirken )

  • 2arbeitsprobe zur berufsbezogenen intelligenz

    (beispiel für einen solchen realitätsnahen test- speziell für auszubildende , simuliert konkrete berufliche anforderungen )

  • 3SMART-test

  (noch ein beispiel: ein test mit simulativem charakter, der ebenfalls auf berufsrelevante intelligenz abzielt)

  
  

Persönlichkeit im engeren Sinne

(es geht um die stabilen psychologischen eigenschaften, die menschen in ihrem verhalten unterscheiden- also nicht zb interessen , sondern kernmerkmale der persönlichkeit. )

• 1Rahmenmodell für die persönlichkeit: Fünft-Faktoren-Modell der Persönlichkeit (FFM) nach Costa und McCrae

  (das FFM ist das wissenschaftlich anerkannte standardmodell zur beschreibung von persönlichkei. es 2umfasst 5 breite faktoren: neurotizismus, extraversion , offenheit für erfahrungen, verträglichkeit, gewissenhaftigkeit )

  
  

  • 2Verhaltensweisen von Menschen können als Indikator für Neurotizismus, Extraversion , Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit und gewissenhaftigkeit interpretiert werden

    (die genannten verhaltensweisen deuten auf bestimmte persönlichkeitsmerkmale hin also zb häufige reizbarkeit auf hohen neurotizismus)

  • fünf dimensionen , ggfs. aufgliederung in facetten , je nach test

  • (die 5 hauptmerkmale (dimensionen ) können feinere unterkategorien haben, die zb in umfangreicheren tests wie dme NEO-PI-R berücksichtigt werden)

    
    

    3alternative modelle lassen sich in der regel gut in FFM einordnen

    (auch andere persönlichkeitsmodelle (zb HEXACO) lassen sich meits mit den 5 faktoren des FFM in beziehung setzen. )

    
    

(K: das hier hat ein antwortformat das sich nicht so leicht verfälschen lässt)

persönlichkeit im engeren sinne

(es geht hier wieder um stabile, grundlegende merkmale wie zb extraversion oder gewissenhaftigkeit, die für verhalten und eignung wichtig sind)

• 1Big-5-Navigator :ziegler, 2021

  (der Big 5 navigator ist ein testinstrument, das auf dem fünf-faktoren-modell basiert und von ziegler stammt

  • 15 dimensionen , 42 facetten

    (der test misst die 5 großen persönlichkeitsdimensionen (ffm) und unterteilt sie insgesamt in 42 spezifischere facetten für ein detaillierteres bild. )

  • 2verfälschunssicher durch Forced choice-antwortformat

    (die antworten werden nicht als klassische skalen abgefragt, sondern zb als entscheidung zwischen mehreren gleich attraktiven aussagen. das erschwert soziale erwünschtheit und faking)

  • 3festlegen eines SOLL-Profils (Anforderungsprofil) und abgleich möglich

    (man kann ein ideales persönlichkeitsprofil für eine bestimmte tätigkeit festlegen und dieses dann mit dem tatsächlichen testergebnis vergleichen

    —>eignung prüfen )

• (K: man muss sich festlegen entweder auf “am meisten wie ich “ oder “am wenigsten wie ich” —>Festlegung AUCH wenn man alles ganz gut findet!!

Persönlichkeit im engeren Sinne

(es geht wieder im grundlegende persönlichkeitsmerkmale wie extraversion oder gewissenhaftigkeit)

• 1Berufsbezogene Formulierung der Testitems im Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung

  (die aussagen (items) im BIP-Test sind direkt auf den beruflichen kontext zugeschnitten. beispiel: ich kann gut unter zeitdruck arbeiten”- statt allgemeiner aussagen)

  
  

• 2weiteres beispiel für einen messtheoretisch fundierten fragebogen aus dem bereich der eignungsdiagnostik : Occupational Personality Questionnaire 32

  (der OPQ32 ist ein weiterer wissenschaftlich getesteter fragebogen, der in der eignungsdiagnostik verwendet wird, zb im personalbereich)

  
  

• 3typentests der persönlichkeit sind in der praxis weit verbreitet , deren psychometrische güte ist allerdings unzureichend

  (typentests wie der MBTI sind sehr bekannt, aber aus wissenschaftlicher sicht oft nicht zuverlässig oder valide genug)

  
  

  • 3Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI), Persolog, Golden Personality Profiler (GPOP), DISG-Test

    (diese tests sind populär , beruhen aber oft auf veralteten modellen oder haben keine stabile messgenauigkeit )

  • 4testrenzensionen des Diagnostik und Testkuratoriums

    ( es gibt offizielle bewertungen dieser tests durch das DGPs- Testkuratorium - dort wird die wissenschaftliche qualität geprüft)

  • 4empirische studien zur konstruktvalidität

    (wissenschaftliche studien (zb zur frage ob ein test tatsächlich misst, was es vorgibt zu messen ) zeigen oft, dass viele typentests nicht überzeugend sind)

Motive

(es geht um innere antriebskräfte, die unser verhalten beeinflussen- also warum jemand etwas tut)

• 1wichtiges generisches eignungsmerkmal

  (motive gelten über viele berufe hinweg als bedeutsam für die eignung. sie sind berufsunabhängig relevant)

• 1persönlichkeitsmerkmale beschreiben, wie sich ein mensch verhält; motive erklären den grund des verhaltens

  (während persönlichkeit das “Was” zb introviert) beschreibt, geben motive das “warum” also die ursache hinter dem verhalten )

• verschiedene theorien und modelle:

• (es gibt mehrere theoretische ansätze, um motive zu klassifizieren und zu messen )

  • 2McClelland :big three : macht , leistung , anschluss

    (eine klassische theorie, die diese 3 zentrale motive nennt)

  • 3sekundäre bedürfnisse

    (murray 1939 entwickelte eine breitere liste an bedürfnissen , die nicht biologisch , sondern psychologisch motiviert sind)

  • 316 fundamentale motive

    (eine moderne, differenzierte einteilung, die 16 basis -motive beschreibt zb struktur, ehre, neugier, unabhängigkeit )

  • 
    

• generisch bedeutet übergreifend, allgemein gültig

• Generische Eignungsmerkmale sind Merkmale, die nicht nur für eine bestimmte Tätigkeit oder einen bestimmten Beruf relevant sind, sondern übergreifend für viele verschiedene Tätigkeiten und Berufe von Bedeutung sind.

  Einfach erklärt:

  „Generisch“ bedeutet: übergreifend, allgemein gültig.

  „Eignungsmerkmal“ bedeutet: eine Eigenschaft, die darüber entscheidet, ob jemand für eine bestimmte Aufgabe oder Position geeignet ist.

  Beispiele für generische Eignungsmerkmale (laut deinen Folien):

  Kognitive Fähigkeiten (z. B. Intelligenz, Konzentration, Wissen)

  Persönlichkeit (z. B. Big Five)

  Motive und Interessen

  Diese Merkmale können in vielen verschiedenen Berufsfeldern zur Beurteilung der Eignung verwendet werden – z. B. Motivation, soziale Kompetenzen oder Intelligenz sind in sehr vielen Jobs wichtig.

zb art des merkmals

konkrete eignungsmerkmale: spezifisch für einen bestimmten beruf

generische eignungsmerkmale: allgemein relevant für viele berufe

zb teamfähigkeit ist ein generisches eign. merkmal

ein konkretes eignungsmerkmal bezogen auf teamfähigkeit wäre zum beispiel kooperationsbereitschaft

1implizite vs explizite motive

(es gibt zwei arten von motiven : explizite motive sind bewusst und werden meist über selbstauskunft erfasst, implizite motive sind unbewusst und äußern sich im spontanen verhalten)

• 1unterschiede in der operationalisierung

  (je nach motivtyp gibt es unterschiedliche methoden, wie diese erfasst werden)

  
  

  • 1fragebögen : LUXXprofile

    (explizite motive werden zb über standardisierte fragebögen wie das LUXXprofile erhoben. die person bewertet eigene motive anhand von aussagen)

  • 1indirekte verfahren: implizite Assoziationstests (IAT).

    1thematischer Apperseptionstest (TAT)

    (-implizite motive werden über indirekte verfahren erfasst: beim IAT misst man reaktionszeiten auf begriffsassoziationen

    -beim TAT interpretiert die testperson bilder

    -die geschichte, die sie dazu. erzählt verrät unbewusste motive)

  • 
    

  • 2evtl. unterschiede in der prädiktiven validität

  • (je nach motivtyp kann auch die vorhersagekraft (validität) unterschiedlich sein )

    • 2explizite tests: kontrolliertes verhalten

      (explizite tests sagen eher kontrolliertes, bewusst gesteuertes , geplantes verhalten vorher)

    • 2implizite tests: spontanes verhalten

      (implizite tests sagen eher spontane, automatische verhaltensweisen voraus zb reaktionen in unvorhergesehenen situationen )

• 3indirekte verfahren für eignungsdiagnostik wie der IAT nicht nutzbar

  (in eignungsdiagnostischen verfahren (zb berufsauswahl) sind implizite tests meist nicht geeignet)

  • 3intransparenz

    (der ablauf und die bewertung dieser tests sind oft nicht nachvollziehbar , was problematisch ist)

  • 3akzeptanz

  • (solche tests haben häufig eine niedrige akzeptanz bei den bewerbenden, weil sie unklar oder unfair wirken)

(K: hat er selbst entwickelt!)

motive

(K: motive sind gründe warum menschen handeln, da kommen die handelsimpulse her )

LUXXprofile = eignungsdiagnostisches verfahren zu erfassung von 16 (15) motiven mit 144 items

144 items, 16 (15) motive

personalentwicklung, talent management, teambuilding (personalauswahl)

Forced-choice-version geplant (wähle die aussage die am ehesten auf dich zutrifft. die testperson muss eine wählen, obwohl alle positiv klingen )

📊 Was zeigt die Grafik?

Die Grafik ist ein individuelles Motivprofil einer getesteten Person – erstellt mit dem LUXXprofile. Du siehst dort:

Die 16 Motive (z. B. Neugier, Einfluss, Struktur, Familie)

Zwei Spalten:

Links = Person A

Rechts = Person S

Jeweils eine Skala von -3 bis +3

→ Die Werte zeigen an, wie stark oder schwach ein bestimmtes Motiv bei der Person ausgeprägt ist.

🧠 Wie liest man das?

Beispielhaft anhand von ein paar Motiven:

Soziales Engagement (A: 1,92 | S: 1,00)

→ Beide Personen haben ein starkes Bedürfnis nach sozialem Engagement, A sogar noch stärker.

Autonomie (A: –0,53 | S: –1,00)

→ Beide legen weniger Wert auf Unabhängigkeit – also eher anpassungsbereit.

Status (A: 0,62 | S: –0,60)

→ A strebt eher nach Status und Anerkennung, S weniger.

Bewegung (A: –0,80 | S: 0,80)

→ Gegensätzlich: A ist eher ruhig, S hat ein starkes Bedürfnis nach körperlicher Aktivität.

✅ Was ist der Nutzen des Profils?

Zeigt individuelle Motivstruktur auf.

Hilft bei Teambuilding (z. B. wer passt gut zusammen?).

Unterstützt Personalentscheidungen oder Entwicklungsgespräche.

Kann mit einem Anforderungsprofil (SOLL) abgeglichen werden.

interessen

(K: mit welchen dingen oder personen wir uns wohlfühlen )

• 1interessen bezeichnen positive bewertungen von konkreten dingen oder tätigkeiten

  (interessen sind psychologische merkmale, die ausdrücken, was eine person gerne tut oder bevorzugt. wenn man etwas interessant findet, bewertet man es positiv- zum beispiel das arbeiten mit zahlen oder menschen)

• Kongruenztheorie: sowohl personen als auch tätigkeiten (berufe) lassen sich nach 6 interessentypen klassifizieren

• (die kongruenztheorie von John Holland besagt: menschen und berufe lassen sich bestimmten interessentypen zuordnen. wenn person und tätigkeit zusammenpassen entsteht berufliche zufriedenheit und leistung)

• 
  

  • 2. R- Realistic (handwerklich-technische orientierung)

  • I-Investigative (untersuchend-forschende-orientierung)

  • A-Artistic (künstlerische orientierung)

  • S-Social (soziale orientierung)

  • E-Enterprising (unternehmerische orientierung )

  • C-Conventional (ordnend -verwaltende orientierung)

• 3.allgemeiner interessen-struktur-test-3

  (Dieser test misst welche interessen bei einer person stark oder schwach ausgeprägt sind ,orientiert am RIASEC Modell

  er wird zb in der berufsberatung und eignungsdiagnostik eingesetzt )

interessen

• 1hohe kongruenz zwischen den interessen einer person und der umwelt geht einer mit…

  1(kongruenz bedeutet übereinstimmung oder passung. wenn also die interessen einer person gut zur beruflichen umwelt (zb tätigkeit, arbeitsplatz ) passen , spricht man von “hoher kongruenz”

  • 2einer höheren beruflichen zufriedenheit

  • (studien zeigen, wenn jemand einen beruf ausübt, der gut zu seinen interessen passt, ist die person zufriedener im job)

  • 2und höherer leistung bzw. erfolg

    (diese passung führt nciht nur zu zufriedenheit, sondern auch zu mehr leistung und erfolg im beruf)

• 3anwendung: berufswahlberatung , studienfachorientierung oder self-assessment (selbstreflektion von bewerber*innen )

(dieses wissen wird praktisch genutzt: zb in der berusberatung, studienwahlhilfe oder wenn bewerber selbst prüfen, ob ein beurfsfeld zu ihnen passt (self assessment)

• 1eignungsdiagnostik sollte strategisch erfolgen

  (es reicht nicht , tests einfach so durchzuführen, man braucht einen plan, welche verfahren wann und wie eingesetzt werden) weil eine durchdachte auswahlstrategie die effizienz und aussagekraft des verfahrens verbessert

• 2Makrostrategien

  (das sind übergeordnete vorgehensweisen , wie man den gesamten auswahlprozess strukturiert)

  • welche verfahren werden in welcher reihenfolge angewendet?

    (zentral ist: wann im auswahlprozess kommen welche methoden? beispiel: erst online test, dann interview?)

  • 2sequenzielle makrostrategie: nicht alle kandidat*innen bearbeiten alle verfahren

    (es gibt mehrstufige auswahlprozesse. nur wer zb. in runde 1 besteht, darf in runde 2)

  • 3Pre-reject strategie :

    (diese setzt auf frühes aussortieren ungeeigneter personen).

    • 3—>onlinetest als screening dann telefoninterview, dann persönliches interview plus Assessment Center

      (K: Nach jedem teil erfolgt eine selektion der bewerber)

      (schrittweise auswahl mit steigender tiefe von grob zu fein)

    • 3—>Sukzessiver Ausschluss von kandidat*innen

      (nach jedem schritt fliegen leute raus, die nicht passen)

  • 4Pre-accept-strategie _ kandidat*innen aufgrund besonders hoher werte in frühen phasen des prozesses akzeptieren, ohne die teilnahme an weiteren verfahren

    (wer überzeugt muss nicht alles durchlaufen )

• Mikrostrategien

  (einzelne , konkrete umsetzungsschritte innerhalb des gesamten eignungsdiagnostischen verfahrens. sie betreffen die feinplanung: wie genau werden zb testteile dargeboten oder simuliert?)

  
  

  • 1wie erfolgt die darbietung der teile eines verfahrens? K: Wie verfahren dargeboten werden wenn sie mehrere teile haben , zb adaptives testen)

    (hier wrd gefragt wie die einzelnen bestandteile des tests oder assesssments tatsächlich präsentiert oder durchgefphrt werden- etwa die reihenfolge oder form (schriftlich, mündlich adaptiv usw)

  • 1beispiel adaptives testen bei messttheoretisch fundierten tests

    (bei adaptivem testen wird der schwierigkeitsgtrad der aufgaben dynamisch an das leistungsniveau der getesteten person angepasst- auf basis fundierter messmodelle (zb item-response-theorie)

  • 
    

  • 1beispiel rollenspiel

    (eine weitere mikrostrategie ist das rollenspiel: kandidat*innen verhalten sich in sumilierten realitästnahen situationen typischerweise mit beobachtung durch assessorinnen.)

  • 
    

    • 1verzweigte skritpte, die individuell und zugleich halbwegs standardisiert auf das verhalten der kandidat*innen angepasst werden

      (die rollenspiele nutzen scripte, die vorgeplant sind, aber abzweigungen enthalten- je nachdem , wie sich kandidat*innen verhalten, reagiert das gegenüber passend. ziel: gleichzeitige individualisierung und vergleichbarkeit

• 2die auswahl einer angemessenen strategie sollte an der zielsetzung der eignungsbeurteilung verankert werden

  (welche strategie (zb welche mikro oder makrostrategie gewählt wird solllte nicht zufällig sondern zielgerichtet entschieden werden- je nach dem was genau beurteilt werden soll.)

  
  

  • 3ökonomie wichtig: konstengünstige aber effektive verfahren an den anfang (pre-reject-strategie)

    (pre-reject strategie bedeutet: zuerst einfache , günstige verfahren (zb online tests) durchzuführen , um geeignete kandidat*innen frühzeitig auszusortieren. das spart ressourcen

  • 3akzeptanz im vordergrund: mit internen kandidat*innen in jedem fall ein interview führen, kein ausschluss allein aufgrund von testergebnissen

  • (bei internen bewerber*innen ist es wichtig, fair zu bleiben: sie sollen nicht allein wegen schlechter testergebnisse ausscheiden, sondern immer ein persönliches gespröch erhalten. das fördert die soziale akzeptanz des verfahrens.

• 1Handlungsstrategien

  (das ist der überbegriff für die frage: wasmacht man mit den infos aus der eignungsdiagnostik?)

  
  

  • 1Will man Personen auswählen oder verändern ?

    (das ist die kernfrage der handlungsstrategie:

    auswahl= jemand wird akzeptiert oder abgelehnt (zb bewerbung)

    veränderung= jemand wird gefördert oder bedingungen angepasst.

    diese unterscheidung führt zu zwei Hauptstrategien: selektionsstartegie und modifikationsstrategie)

  • 1.Selektionsstrategie 2

    (bei der selektionsstrategie geht es darum, zwischen mehreren optionen zu wählen)

    
    

    • Personenselektion (zb. Stellenvergabe, Zulassung zum Studium)

      (man schaut sich mehrere Personen an und entscheidet, wer geeignet ist. die ungeeigneten personen werden abgelehnt.)

      
      

    • Bedingungsselektion (zb auswahl eines Studiengangs)

      (hier wird nicht die person ausgewählt sondern die passende umgebung für sie. die person bleibt gleich- sie entscheidet für sich selbst, welche option zu ihr passt. Eine person prüft, welcher studiengang zu ihren interessen passt) in der klassischen bedingungsselektion entscheidet die person selbst, welche bedingungen (zb studiengang, tätigkeit) zu ihr passt. außnahme: wenn die institution mehrere jobs intern zu vergeben hat)

  • 2.Modifikationsstrategie 2

    (ziel ist hier nicht die auswahl sondern veränderung: man versucht, die person oder ihre bedingungen anzupassen oder zu verbessern) (hier geht es darum, etwas zu verändern, um bessere passung zu erreichen )

    
    

    • Personenmodifikation (zb training, coaching, personalentwicklung)

      (die person soll durch zb training oder coaching gefördert und weiterentwickelt werden) (die person wird weiterentwickelt, ziel ist es ihre fähigkeiten, ihr wissen oder ihr verhalten zu verbessern. zb bekommt jemand ein kommunikationstraining)

    • bedingungsmodifikation (zb neugestaltung des arbeitsplatzes)

      (hier wird nicht die person verändert, sondern ihre umgebung. es geht darum, die rahmenbedingungen so anzupassen, dass die person besser zurechtkommt. ) zb ein ergonomischer stuhl wird bereitgestellt oder arbeitszeiten werden angepasst)

• Bei jeder Strategie werden Eignungsmerkmale von (internen oder externen) Kandidat*innen erhoben

  (egal ob man auswählt oder verändert- man muss immer daten erheben , also messen wie geeignet jemand ist (zb durch tests oder interviews). das kann sich auf interne personen (mitarbeiterinnen) oder externe bewerber*inne beziehen )

• Je nach strategie zielt die diagnostik darauf ab

  • Kandidat*innen mit den “passenden” E1ignungsmerkmalen bzw. der “passenden” ausprägung der eignungsmerkmale zu identifizieren (personenselektion)

    (hier geht es um die Personenselektion. ziel ist es, auszuwählen, wer die richtigen eigenschaften für eine bestimmte aufgabe oder position mitbringt. also wer passt zu den anforderungen? )

  • 2die eignungsmerkmale von Kanidat*innen zu identifizieren, die für die erfolgreiche zuordnung zu bedingungen (bedingungsselektion) oder für

  • 3Trainings/-schulungsmaßnahmen (verhaltensmodifikation) oder

  • 4 für die veränderung der bedingungen (Bedingungsmodifikation) entscheidend sind

(in der bedingungsselektion geht es nicht darum, personen auszusortieren, sondern darum, welche bedingungen am besten zu den vorhandenen eigenschaften der personen passen. beispiel: eine person wählt den passenden studiengang, basierend auf ihren fähigkeiten - die person trifft die auswahl)

(bei der verhaltensmodifikation wird die person nicht ausgesucht oder umplatziert, sondern es wird daran gearbeitet , ihr verhalten oder fähigkeiten gezielt durch trainings zu verbessern)

(bei der bedingungsmodifikation wird nicht an der person, sondern an der umwelt oder arbeitsbedingung etwas verändert, damit die person besser zurechtkommt. beispiel: umgestaltung eines arbeitsplatzes. )

• 1bei eignungsdiagnostischen untersuchungen sollten psychodiagnostische verfahren ausgewählt werden, die eine inkrementelle validität für die vorhersage von berufserfolg und zufriedenheit erwarten lassen

  (es sollen nur solche verfahren verwendet werden, die zusätzlich zur bisherigen diagnostik (also inkrementell ) einen nachweisbaren beitrag zur vorhersage leisten- zb ob jemand beruflich erfolgreich und zufrieden sein wird)

  (inkrementelle validität bedeutet wie viel zusätzlicher erklärungswert ein neues diagnostisches verfahren liefert über breits vorhandene verfahren hinaus. stell dir vor du nutzt bereits einen test, der berufserfolg recht gut vorhersagt. nun willst du einen weiteren test einsetzen (zb zur persönlichkeit). inkrementelle validität prüft dann: verbessert dieser neue test die vorhersagekraft insgesamt? oder ist er überflüssig, weil er nichts neues bringt? also heißt konkret nur solche verfahren auswählen, die einen echten mehrwert bringen, also zusätzliche infos liefern, um besser beurteilen zu können, ob jemand im beruf erfolgreich und zufrieden sein wird.

• 2die gewählten verfahren sollen DIN-Konform sein dh bestimmte kriterien und anforderungen erfüllen, die in den verfahrens- bzw. handhabungshinweisen dokumentiert sind

  (Es sollen nur verfahren verwendet werden, die den qualitätsstandards der DIN-norm (33430) entsprechen. diese geben zb vor wie das verfahren aufgebaut sein muss und wie es korrekt angewendet wird)

• 3eignungsdiagnostiker*innen sollten über die notwendige expertise verfügen, die stärken und schwächen der verfahren einschätzen und bei der planung einbeziehen zu können

  (diagnostiker*innen müssen fachlich qualifiziert sein- sie müssen wissen, wie gut ein verfahre ist, wo seine grenzen liegen und wie sie das alles in ihre auswahl einplanen )

• 4es gibt generische eignungsmerkmale, deren erhebung bei den meisten tätigkeiten und berufen sinnvoll ist, zb intelligenz, persönlichkeit , motive und interessen

  (einige merkmale sind für viele berufe relevant also generisch. dazu zählen insbesondere intelligenz, persönlichkeit , motive , interessen. diese merkmale sollte man regelmäßig erfassen )

• 4je nach fragestellung und rahmenbedingungen können unterschiedliche mikro- und makrostrategien eingesetzt werden

(welche strategie (zb reihenfolge der verfahren oder gezielte tests) angewendet wird, hängt von der konkreten fragestellung und situation ab. man unterscheidet : makrostrategien (zb Pre-reject , pre -accept)

und mikrostrategien (zb adaptive tests, rollenspiele)

1. „Die gewählten Verfahren sollten DIN-konform sein, d. h. bestimmte Kriterien und Anforderungen erfüllen, die in den Verfahrens- bzw. Handhabungshinweisen dokumentiert sind.“

   Demnach gehört die beschriebene „Presseschau“ im Assessment Center zu einer Kategorie von Verfahren, die strukturierte, dokumentierte und standardisierte Anforderungen erfüllen müssen. Diese Kategorie umfasst Verfahren, die in den Verfahrens- oder Handhabungshinweisen klar regeln, wie die Durchführung, Bewertung und Auswertung zu erfolgen hat, damit sie nach DIN einsetzbar sind.

   Diese Verfahren müssen also:

   eine nachvollziehbare Dokumentation enthalten,

   bestimmte Qualitätsstandards erfüllen,

   und systematisch einsetzbar sein, um den Anforderungen an psychologische Testverfahren nach DIN-Norm zu entsprechen.

2. Was ist bei der Dokumentenanalyse zu beachten?

„Eignungsdiagnostiker*innen sollten über die notwendige Expertise verfügen, die Stärken und Schwächen der Verfahren einschätzen und bei der Planung einbeziehen zu können.“

(Diese Aussage gilt allgemein auch für Verfahren wie Dokumentenanalyse, da hier Fachkompetenz besonders wichtig ist.)

3. Was ist in diesem Kontext mit einem „kontrollierten Modus“ gemeint?

„Explizite Tests: Kontrolliertes Verhalten“

Das bedeutet: Der Test wird in einer Umgebung durchgeführt, die das Verhalten der getesteten Person kontrolliert oder strukturiert – zum Beispiel bei internetgestützten Verfahren mit Identitätskontrollen.

4. Wieso bezeichnet man die Intelligenz als ein „generisches Eignungsmerkmal“?

„Daraus lässt sich ableiten, dass Intelligenz bei diversen Tätigkeiten ein bedeutsames Eignungsmerkmal ist.“

„Mittlere bis hohe Zusammenhänge von Intelligenz und zahlreichen Kriterien des Ausbildungs- und Berufserfolgs“

Weil Intelligenz stark mit Ausbildungserfolg und Berufserfolg zusammenhängt, ist sie generisch, also übergreifend bedeutsam für viele Tätigkeiten.

5. Was bezeichnet man in der Eignungsdiagnostik als „Makrostrategie“?

„Makrostrategien

Welche Verfahren werden in welcher Reihenfolge angewendet?

Sequenzielle Makrostrategie: Nicht alle Kandidat*innen bearbeiten alle Verfahren.“

Zusätzlich:

„Pre-reject-Strategie: Sukzessiver Ausschluss von Kandidatinnen

Pre-accept-Strategie: Kandidatinnen aufgrund besonders hoher Werte in frühen Phasen akzeptieren“

Also: Makrostrategien regeln die Reihenfolge und Auswahl der eingesetzten Verfahren im Gesamtprozess der Eignungsdiagnostik.

6. Was bezeichnet man in der Eignungsdiagnostik als „Modifikationsstrategie“?

„Modifikationsstrategie

– Personenmodifikation (z. B. Training, Coaching, Personalentwicklung)

– Bedingungsmodifikation (z. B. Neugestaltung des Arbeitsplatzes)“

Eine Modifikationsstrategie liegt also vor, wenn entweder die Person verändert oder weiterentwickelt wird (z. B. durch Coaching), oder wenn die Bedingungen angepasst werden (z. B. der Arbeitsplatz wird verändert).

• 1beteiligung der mitarbeitervertretungen ist in vielen fällen voraussetzung für den rechtssicheren einsatz der eignungsdiagnostik

  (das bedeutet: in vielen situationen darf eignungsdiagnostik nur dann eingesetzt werden, wenn der betriebsrat oder eine andere mitarbeitervertretung zuvor beteiligt wurde. ohne diese beteiligung kann der einsatz rechtlich angreifbar sein )

• 2betriebsverfassung regelt zusammenarbeit von arbeitgeber und der betrieblochen interessenvertretung

  (die zusammenarbeit zwischen dem arbeitgeber und dem betriebsrat ist gesetzlich geregelt. diese regelungen sind teil der sogenannten betriebsverfasung, also des rechtlichen rahmens, wie arbeitgeber und arbeitnehmervertretungen miteinander kooperien müssen)

  • 2betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gilt in allen privatrechtlichen organisierten organisationen (betrieben)

    (das BetrVG) ist das gesetz, das diese mitbestimmung regelt. es gilt für alle unternehmen, die privatrechtlich organisiert sind - also nicht für behörden , sondern zb für firmen, GmbHs, aktiengesellschaften etc.

  • 3mitbestimmungsrechte kommen zum tragen, wenn im betrieb ein betriebsrat existiert

    (dh nur wenn es überhaupt einen betriebsrat gibt, können auch mitbestimmungsrechte ausgeübt werden. ohne betriebsrat gibt es keine mitbestimmungspflicht.

• 4mitbestimmungsverfahren

  • 4zweck: Persönlichkeitsrechte schützen

    (ziel der mitbestimmung ist der schutz der persönlichkeitsrechte der beschäftigten zb ihre daten, privatsphäre oder fairer umgang bei der auswahl)

  • 4wird ausgelöst bei der einfphrung allgemeiner regelungen zum einsatz von eingungsdiagnostik

    (wenn ein unternehmen eine grundsätzliche, allgemeine regelung eingeführt, wie eignungsdiagnostik zb bei bewerbern eingesetzt wird, muss der betriebsrat beteilogt werden. diese beteiligung ist nicht notwendig bei jedem einzelfall, sondern nur bei übergreifenden regelungen)

  • einzelfall ist mitbestimmungsfrei

(wird die eignungsdiagnostik nur in einem einzelfall (zb bei einer einzelnen bewerbung) angewendet, greift die mitbestimmung nicht nicht- der arbeitgeber kann das verfahren allein entscheiden )

mitbestimmungstatbestände

• 1verwendung eines personalfragebogens (nach DIN ein verfahren der Dokumentenanalyse): Zustimmung des betriebsrat nach paragraph 94 abs. 1 BetrVG nötig

  (wenn im rahmen der eignungsdiagnostik ein personalfragebogen verwendet wird, der nach DIN als ein verfahren der dokumentenanalyse gilt, ist laut Paragraph 94 abs. 1 BetrVG die zustimmung des betriebsrats erforderlich)

• 2interviewleitfäden sind rechtlich wie personalfragebogen einzuordnen und bedürfen der zustimmung des betriebsrates

  (interwieleitfäden werden rechtlich genauso behandelt wie personalfragebögen, und daher ist auch hier die zustimmung des betriebsrats erforderlich )

• 3alle verfahrensgruppen (nach DIN) unterliegen als sogenannte “allgemeine beurteilungsgrundsätze der mitbestimmung des betriebsrats” (paragraph 94 abs. 2 BetrVG)

  (alle verfahrensgruppen , die nach DIN klassifiziert sind gelten als allgemeien beurteilungsgrundsätze und unterliegen daher der mitbestimmung des betriebsrats, gemäß paragraph 94 abs. 2 BetrVG )

• 4wenn auswahlentscheidungen unmittelbar am ergebnis der eignungsbeurteilung festgemacht werden, greift zusätzlich der mitbestimmungstatbestand in paragraph 95 BetrVG (Auswahlrichtlinien)

(wenn eine auswahlentscheidung direkt auf dem ergebnis der eignungsbeurteilung basiert, dann gilt zusätzlich der mitbestimmungstatbestand nach paragraph 95 BetrVG , also die auswahlrichtlinien müssen vom betriebsrat mitbestimmt werden. )

(ALSO ZB ja der einsatz zb eines personalfragebogens bei bewerberinnen ist nur mit zustimmung des betriebsrats erlaubt, da auch sie unter die mitbestimmung nach paragraph 94 BetrVG fallen. und ja auch ganz klar, auch für bereits beschäftigte gilt das gleiche. sowohl bewerberinnen als auch beschäftigte fallen unter die mitbestimmungsrechte des betriebsrats bei eignungsdiagnostischen verfahren )

• Mitbestimmungsverfahren führt zu einer betriebsvereinbarung

• 1ablauf

  • 1arbeitgeber schlägt regelung vor und legt diese dem betriebsrat zur zustimmung vor

    (der arbeitgeber möchte zb ein eignungsdiagnostisches verfahren einführen und macht dazu einen offiziellen vorschlag. dieser vorschlag wird dem betriebsrat vorgelegt- ohne diese vorlage darf keine einführung stattfinden).

  • 1betriebsrat stimmt zu oder lehnt ab

    (der betriebsrat hat die entscheidungsmacht. er kann dem vorschlag zustimmen = verfahren darf eingeführt werden) oder ihn ablehnen = verfahren darf nicht eingeführt werden).

  • 1betriebsvereinabarung tritt bei zustimmung in kraft

    (nur wenn der betriebsrat zustimmt, wird die vereinbarung rechtskräftig. ab dann ist sie verbindlich und muss von allen beteiligten im betrieb beachtet werden)

• 2eignungsdiagnostisches verfahren bzw. auswahlrichtlinie darf ohne zustimmung nicht angewandt werden

  (ein solches verfahren darf nicht ohne zustimmung des betriebsrat verwendet werden. die mitbestimmung des betriebsrats ist gesetzlich vorgeschrieben)

• 3arbeitgeber kann auf vorhaben verzichten oder die betriebliche eignungsstelle einberufen

  (wenn der betriebsrat nicht zustimmt, hat der arbeitgeber 2 möglichkeiten: 1. er verzichtet auf das vorhaben, oder 2. er ruft die betriebliche eignungsstelle an - ein vermittlungsorgan zur lösung von konflikten zwischen arbeitgeber und betriebsrat)

• 4initiativrecht des betriebsrats bei mehr als 500 Beschäftigten

(in betrieben mit über 500 mitarbeitenden hat auch der betriebsrat das recht, selbst eine regelung (zb eignungsdiagnostik) vorzuschlagen. es geht hier also nicht nur um zustimmung, sondern um aktives vorschlagsrecht des betriebsrats )

• mitbestimmung in öffentlichen organisationen

  • 1in bundesbehörden: bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG)

    (in organisationen , die dem bund unterstehen, gilt das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) als rechtliche grundlage der mitbestimmung.

    beispiele für bundesbehörden: Bundesagentur für arbeit, bundestministerium für gesundheit, bundespolizei, bundesamt für migration und flüchtlinge (BAMF)

    (in diesen organisationen regelt das BPersVG, wie die beschäftigten über ihre personalräte mitbestimmen dürfen zb bei der einführung eines eigungsdiagnostikverfahrens)

  • 2in landesbehörden und bei kommunalen Trägern gelten die jeweiligen landespersonalvertretungsgesetze mit vergleichbaren regelungen

    (wenn die organisation nicht zum bund, sondern zu einem bundesland oder einer stadt / gemeunde gehört, gelten eigene landesgesetze zur personalvertretung (zb LPVG NRW, LPVG Bayern). diese sind mit dem BPersVG vergleichbar.

    beispiele: landeskriminalamt (zb LKA NRW9

    beziersregierung düsseldorf, bürgeramt der stadt köln. straßenverkehrsamt münchen.

    diese gesetze regeln dort die mitbestimmungsrechte- also wann der personalrat mitreden darf oder muss)

  • in den dienststellen werden jeweils Personalräte gewählt

    (in allen diesen behörden (ob bund, land oder kommune) werden personalräte von den beschäftigten gewählt. der personalrat ist die offizielle interessenvertretung der beschäftigten- vergleichbar mit einem betriebsrat in der privatwirtschaft. er ist zb beteiligt, wenn ein neuer personalfragebogen zur eignungsdiagnostik eingeführt werden soll. )

  • 3Mitbestimmungstatbestände

    • 3personalfragebogen und beurteilungsrichtlinien (paragraph 75 BPersVG)

      (wenn personalfragebögen (zb zu motivation, persönlichkeit, interessen ) oder beurteilungsrichtlinien (zb wie mitarbeitende bewertet werden sollen ) eingeführt oder verändert werden sollen, braucht das die zustimmung des personalrats nach paragraph 75 BPersVG. beispiel: eine behörde will ein neues online-assessment-tool einführen—> personalrat muss zustimmen )

    • 3Für beamt*innen zusätzlich Auswahlrichtlinien (paragrapg 76 BPersVG)

      (für verbeamtete mitarbeitende gelten besondere regelungen : auch sogenannte “auswahlrichtlinien” (zb wer befördert wird oder in ein amt übernommen wird) sind mitbestimmungspflichtig. beispiel: neue regelung, wer nach 3 jahren befödert werden darf —>zustimmung nach paragraph 76 nötig)

  • 4Wahl von gleichstellungsbeauftragten

    • 4vermeidung von benachteiligungen; vereinbarkeit von familie, pflegeaufgaben und berufstätigkeit fördern (Paragraph 25 Bundesgleichstellungsgesetz, BGleiG)

      (gleichstellungsbeauftragte werden gewählt, um für gleichstellung von frauen und männern zu sorgen und um zb die vereinbarkeit von familie, pflege und beruf zu fördern. beispiel teilzeitregelungen für eltern, flexible arbeitszeitmodelle für pflegende angehörge)

    • 4Beteiligung an Personalentscheidung (Paragraph 27 abs. 1 Nr. 1 BGleiG)

      (die gleichstellungsbeauftragte muss zb bei einstellungen , beförderungen und versetzungen beteilogt werden, um sicherzustellen, dass niemand aufgrund des geschlechts benachteiligt wird. beispiel: auswahlverfahren für eine führungsposition )

    • 4wirken an beurteilungsrichtlinien mit (Paragraph 27 abs. 1 nr. 3 BGleiG)

(gleichstellungsbeauftragte sind auch bei der gestaltung von leistungsbeurteilungsrichtlinien beteiligt, um diskriminierungsfreie kriterien sicherzustellen. beispiel: neue richtlinien zur leistungsbewertung im referat- die gleichstellungsbeauftragte prüft mit. )

(BGleiG= bundesgleichstellungsgesetz)

(das BGleiG soll benachteilungen wegen des geschlechts vermeiden, die gleichstellung von frauen und männern fördern und die vereinbarkeit von familie, pflege und beruf verbessern)

• Schwerbehindertenvertretung

  (die dürfen zb auch bei dne gesprächen dabei sein um sicherzustelen dass niemand benachteilogt wird.) unterstützen einfach)

• (Die regelungen hier gelten speziell für schwerbehinderte menschen die sich bewerben (also für bewerber*innen mit einem grad der behinderung von mindestens 50%)

  • 1Grad der behinderung von mindestens 50% (paragraph 68 SGB IX)

    (ein mensch gilt als schwerbehindert, wenn er einen grad der behinderung (GdB) von mindestens 50% hat. das ist im Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) geregelt.

  • 2spezielle beteilungsrechte der schwerbehindertenvertretungen nach paragraph 95 sozialgesetzbuch IX (SGB IX)

    (die vertetung schwerbehinderter menschen (zb im betrieb oder in behörden) hat besondere rechte, damit sie bei auswahlprozessen mitwirken kann. diese rechte stehen im Paragraph 95 SGB IX )

    • 2recht auf einsicht in bewerbungsunterlagen

    • (die schwerbehindertenvertretung darf sich die bewerbungsunterlagen anschauen, um die chancen der schwerbehinderten bewerber*innen zu prüfen)

    • 2teilnahme an den vorstellungsgesprächen

      (die vertretung darf auch beim vorstellungsgesprächen anwesend sein, um faire bedingungen für schwerbehinderte bewerber*innen zu sichern).

  • 3bei Personalentscheidungen besondere pflichten des arbeitgebers nach Paragraph 81 abs. 4 SGB IX

    (wenn es um personalentscheidungen (zb einstellung, weiterbildung, beförderung) geht, muss der arbeitgeber bestimmte pflichten beachten- das steht im paragraph 81 abs. 4 SGB IX)

  • 3“die schwerbehinderten Menschen haben gegenüber ihren arbeitgebern anspruch auf (…) bevorzugte berücksichtigung bei innerbetrieblichen maßnahmen der beruflichen bildung zur förderung ihres beruflichen fortkommens , (…) unter berücksichtigung der behinderung und ihrer auswirkungen auf die beschäftigung”

  • (DH schwerbehinderte menschen haben das recht auf besondere förderung. sie sollen bevorzugt bei schulungen, weiterbildungen oder karrierechancen berücksichtigt werden- immer unter berücksichtigung ihrer behinderung )

  • 4im öffentlichen dienst sind schwerbehinderte zu vorstellungsgesprächen einzuladen (Paragraph 82 SGB IX)

    (wenn sich schwerbehinderte menschen im öffentlichen dienst bewerben, müssen sie zum vorstellungsgespräch eingeladen werden, solange sie nicht offensichtlich ungeeignet sind. das steht im Paragraph 82 SGB IX )

    
    

(K: mit den daten darf nichts passieren, wenn man fpr den prozess verantwortlich ist )

• 1recht auf informelle selbstbestimmung im grundgesetz verankert

  (jede person hat laut grundgesetz das recht, selbst zu bestimmen, was mit ihren persönlichen daten geschieht. dieses grundrecht schützt also vor unkontrollierter erhebung, verarbeitung und weiterhabe von informationen )

• 2geschützt sind “einzelangaben über persönliche oder sachliche verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren person “ (paragraph 3 abs. 1 BDSG)

  (das bundesdatenschutzgesetz (BDSG) schützt alle daten, die sich auf eine identifizierbare person beziehen- also zb name, adresse aber auch eigenschaften oder lebensverhältnisse)

• 
  

  • 2beispiele: berufliche situation, qualifikation und werdegang , ethnischen herkunft, religiösen und politischen orientierung, gesundheit , sexualleben

    (diese beispiele verdeutlichen , welche arten von daten unter den schutz fallen. es geht sowohl um berufliche als auch private und sensible informationen, wie gesundheit oder religion)

  • 3unbefugte offenbarung oder weitergabe von geschützten daten (ordnungswidrigkeit, paragraph 43 BDSG) , bei taten mit Gewinnerzielungsabsicht (Straftat , paragraph 44 BDSG)

    (wenn jemand personenbezogene daten weitergibt, ohne erlaubnis , liegt eine ordnungswidrigkeit vor (paragraph 43 BDSG) Wenn dies sogar mit gewinnerzielungsabsicht geschieht, handelt es sich um eine straftat (paragraph 44 BDSG)

• 4Nutzung von personenbezogenen daten von beschäftigten sowie kandidat*innen (paragraph 32 BDSG)

• (paragraph 32 BDSG erlaubt personenbezogene daten von bewerber*innen oder beschäftigten zu verwenden - aber nur unter betsimmmten bedingungen )

  • 4für zwecke des beschäftigungsverhältnisses

    (Die datennutzung ist nur erlaubt, wenn sie konkret dem arbeitsverhältnis dient zb zur eignungsprüfung, vertragsgestaltung oder personalentwicklung )

  • 4grundsatz der datensparsamkeit

  • (es sollen nur so viele daten wie nötig erhoben werden -nicht mehr. dieser grundsatz schützt vor übermäßiger datenerfassung und verpflichtet zu zurückhaltung bei der datennutzung.

(k: wir dürfen nur dinge erheben mit einem anforderungsbezug)

• 1Bei der Anbahnung des Beschäftigungsverhältnisses

  (das bedeutet: wenn ein arbeitsverhältnis noch nicht besteht, sondern erst vorbereitet wird (zb im bewerbungsverfahren) gelten bereits regelungen zum datenschutz)

  • 1Nur geeignete verfahren mit eindeutigem anforderungsbezug (din, 2016, S. 11)

    (es dürfen nur solche eignungsdiagnostische verfahren eingesetzt werden, die einen klaren bezug zu den anforderungen der stelle haben. das ist teil der DIN-norm 33430., die die eignungsdiagnostik reguliert)

• 2Umgang mit den daten von beschäftigten nach Paragraph 32 BDSG

  (das ist der gesetzliche rahmen : es geht um den schutz personenbezogener daten von beschäftigten im arbeitsverhältnis, geregelt im paragraph 32 bundesdatenschutzgesetz (BDSG)

  
  

  • 2nur daten zur begründung , durchführung oder beendigung des beschäftigungsverhältnisses, zb konfession (um steuer abzuführen)

    (es dürfen nur solche daten erhoben und verarbeitet werden, die zur einstellung, zum ablauf des arbeitsverhältnisses oder zur beendigung notwendig sind. ) (beispiel: die angaben der konfession ist nur zulässig, wenn sie zb für die lohnsteuer relevant ist)

  • 2grundsatz der datensparsamkeit

    (es dürfen nur so viele daten wie nötig erhoben werden, nicht mehr. dies schützt die privatsphäre der betroffenen person. )

  • 3webseiteninhalte , auf die kandidat*innen gezielt hinweisen, dürfen ausgewertet werden

  • (wenn bewerber*innen zb ihre eigen website oder einen link in der bewerbung angeben, dann darf dieser gezielt ausgewertet werden )

  • 3frei zugängliche , berufsbezogene quellen können verwertet werden (zb XING, LinkedIN) (k: arbeitgeber dürfen sich anschauen was man auf diesen plattformen macht)

    (recruiter*innen dürfen öffentliche, berufsrelevante profile wie auf LinkedIN oder XING einsehen und nutzen )

  • 4tabu: als privat erkennbare inhalte (zb facebook)

    (private inhalte etwa von facebbook die nicht beurfsbzeogen sind, dürfen nicht zur eignungsbeurteilung verwendet werden ) das wäre ein verstoß gegen datenschutzprinzipien

• 1Umgang mit bewerbungsunterlagen

  • 1aufbewahrung solange für stellenbesetzungsverfahren nötig

    (die bewerbungsunterlagen dürfen nur so lange gespeichert bzw. aufbewahrt werden, wie sie für den auswahlprozess tatsächlich gebraucht werden - also zb bis die stelle endgültig besetzt wurde. danach müssen sie gelöscht oder vernichtet werden )

  • 2nach abschluss der auswahl nur bis zum ablauf der frist für die geltendmachung von ansprüchen wegen diskriminierung : zwei monate ab bekanntgabe der entscheidung (siehe paragraph 15 abs. 4 allgemeines Gleichbehandlungsgesetz )

    (auch nach abschluss des auswahlverfahrens dürfen die unterlagen noch 2 monate aufbewahrt werden, da bewerber*innen laut AGG (paragraph 15 abs. 4) in dieser frist rechtliche ansprüche geltend machen können- etwa wenn sie sich diskriminiert fühlen (zb wegen geschlecht, alter, herkunft etc) danach dürfen sie nicht mehr gespeichert bleiben, sofern keine einwilligung vorliegt.

  • 3längerfristige speicherung nur mit expliziter einwilligung

  • (wenn die daten über die rechtlich erlaubte frist hinaus gespeichert werden sollen, braucht der arbeitgeber eine freiwillige , eindeutige zustimmung (einwilligung) der betroffenen person. ohne einwilligung ist eine längere speicherung nicht zulässig.

  • 4auskunftrecht über die gespeicherten daten (paragraph 19 und 34 BDSG)

  • (nach dem bundesdatenschutzgesetz (BDSG) Haben bewerber*innen oder beschäftigte das recht, auskunft darüber zu bekommen, welche personenbezogenen daten von ihnen gespeichert sind, warum sie gespeichert wurden und an wen sie ggf. weitergegeben wurden ).

  • 5recht auf einsicht der vollstämndigen Personalakte ( Paragraph 83 BetrVG)

(beschäftigte haben laut betriebsverfassungsgesetz (paragraph 83 BetrVG) das recht, ihre komplette personalakte einzusehen. sue dürfen sich also ein bild davon machen, welche informationen über sie beim arbeitgeber vorliegen)

(K: unterscheidet sich nicht von der schweigepflicht wie bei medizinern)

• 1.Schweigepflicht von Berufspsycholog*innen und die für sie tätigen gehilfen nach Paragraph 203 Strafgesetzbuch

  (psycholog*innen die berufsmäßig tätig sind, unterliegen der schweigepflicht - sie dürfen keine geheimen , persönlichen oder geschäftlichen informationen weitergeben, die ihnen im rahmen ihrer tätigkeit anvertraut wurden. diese pflicht ist im strafgesetzbuch (paragraph 203 StGB) gesetzlich geregelt. )

• 
  

  2(1.) “wer unbefugt ein fremdes geheimnis, namentlich ein zum persönlichen lebensbereich gehörendes geheimnis oder ein betriebs- oder geschäftsgeheimnis , offenbart, das ihm als… berufspsychologen mit staatlich anerkannter wissenschaftlicher abschlussprüfung … anvertraut worden oder sinst bekannt geworden ist, wird mit freiheitsstrafe bis zu einem jahr oder mit geldstrafe bestraft … “

  (wenn eien psychologin ohne erlaubnis ein persönliches oder geschäftliches geheimnis weitergibt, das ihm oder ihr im rahmen der beruflichen tätigkeit bekannt wurde, kann das strafrechtlich verfolgt werden- mit freiheitsstrafe oder geldstrafe )

• 3(3.)den in abs 1. genannten stehen ihre berufsmäßig tätigen gehilfen und die personen gleich, die bei ihnen zur vorbereitung auf den beruf tätig sind)

  (nicht nur die psychologinnen selbst, sondern auch ihre hilfskräfte oder praktikantinnen (zb studierende im praktikum), die sie bei ihrer tätigkeit unterstützen, unterliegen ebenfalls der schweigepflicht. sie sind rechtlich genauso verpflichtet wie die hauptperson ).

• 4eine explitzite einwilligung für die weitergabe der gewonnen erkenntnisse ist erforderlich, zb in einem ergebnisbericht an die geschäftsleitung , personalabteilung etc

(die weitergabe von ergebnissen (zb testergebnisse oder gutachten ) darf nur dann erfolgen, wenn die gestetste person ausdrücklich zugestimmt hat (explizite einwilligung). typisches beispiel ist ein bericht , der an personalverantwortliche weitergeleitet wird- das geht nur mit zustimmung der betroffenen person)

• 1keine gesetzliche regelung zu gütekriterien eignungsdiagnostischer verfahren

  (es gibt kein eigenes gesetz, das vorschreibt, welche gütekriterien (zb validität, reliabilität , objektivität ) ein eignungsdiagnistisches verfahren verbindlich erfüllen muss. das bedeutet anders als bei technischen messgeräten gibt es hier keine direkte gesetzliche vorschrift die zb die qualität von tests regelt. )

  
  

• 2gütekriterien für eichpflichtige messgeräte : mess- und eichverordnung (MessEV)

  (für technische geräte (waagen , thermometer) gelten dagegen verbindliche gütekriterien laut der Mess- und Eichverordnung (MessEV)

• 
  

  • “3Paragraph 7 (1) Messgeräte müssen…. die fehlergrenze einhalten ..”

    (technische messgeräte dürfen beim messen nicht zu große abweichungen vom tatsächlichen wert haben . die zulässigen fehlergrenzen müssen also eingehalten werden sonst wäre das messgerät unzulässig)

  • “3Im Hinblick auf den vorgesehenen Verwendungszweck geeignet, zuverlässig und messbeständig sein “

  • (das gerät muss für seinen einsatzzweck (zb. blutdruckmessung) geeignet, verlässlich und dauerhaft genau funktionieren. messbeständig heißt es soll gleichbleibende ergebnisse liefern )

  • 3“gegen verfälschungen von messergebnissen geschützt sein”

    (die messergebnisse dürfen nicht leicht manipulierbar oder verfälschbar sein. es geht hier um schutz vor äußeren eingriffen oder fehlfunktionen , die die ergebnisse ungenau machen könnten. )

  • 3“die messergebnisse in geeigneter form darstellen”

    (das gerät muss die ergebnisse klar, verstädnlich und brauchbar anzeigen, zb als zahl oder skala. die form der darstellung muss zum verwendungszweck passen )

  • 3“prüfbar sein”

• (es muss möglich sein m zu überprüfen ob das gerät korrekt misst- zb durch eichung oder kalibrierung ) transparenz und überprüfbarkeit der messleistung sind verpflichtend

• 4DIN-anforderungen für verfahren entsprechen also einem bereits in der rechtsornung vorhandenen regelungsmodell

(auch wenn es für eignungsdiagnostische verfahren keine gesetzliche pflicht zur einhaltung von gütekriterien gibt, orientieren sich die DIN-Anforderungen an bestehenden modellen wie zb der MessEV. das bedeutet: die anforderungen sind freiwillig, aber sie folgen anerkannten standards die in anderen bereichen gesetzlich geregelt sind.

( Auch wenn es keine gesetzliche Regelung zu Gütekriterien für eignungsdiagnostische Verfahren gibt, wird durch die DIN (z. B. DIN 33430) ein vergleichbares Qualitätsmodell wie bei technischen Geräten verwendet:

➡️ Es geht um Messsicherheit, Genauigkeit, Nachvollziehbarkeit und Fairness.

(bezug zur eignungsdiagnostik: Eine Zapfsäule muss korrekt messen

→ Ein Intelligenztest muss valide messen (also tatsächlich das messen, was er vorgibt zu messen).

Eine Waage muss bei wiederholtem Wiegen dasselbe Ergebnis liefern

→ Ein Testverfahren muss reliabel sein (zuverlässig und reproduzierbar).

Messwerte dürfen nicht manipulierbar sein

→ Das Verfahren sollte gegen Verfälschung geschützt sein (z. B. durch kontrollierte Testumgebung).

Die Messwerte müssen verständlich dargestellt werden

→ Die Ergebnisse sollten in geeigneter Form dokumentiert und interpretierbar sein)

• 1DIN Normen sind rechtlich nicht verbindlich

• (DIN -Normen sind zunächst nur empfehlungen und haben keine gesetzliche verbindlichkeit. man muss sie nicht anwenden, es sei denn , sie werden in verträgen oder gesetzen ausdrücklich genannt.)

  • 1keine pflicht der arbeitgeber die norm anzuwenden

    (ein arbeitgeber muss sich nicht an eine DIN-Norm halten, wenn keine andere gesetzliche oder vertragliche grundlage besteht. es gibt keine gesetzliche verpflichtung dazu)

  • 2kandidat*innen können die anwendung nicht verlangen

    (auch bewerber*innen haben kein recht, dass ein auswahlverfahren zwingend nach einer DIN-Norm durchgeführt wird. sie können sich also nicht auf die DIN berufen, wennn sie benachteiligt werden.

  • 3deutsches institut für normung hat keine rechtsetzungsbefugnis

    (das DIN-Institut erstellt zwar normen aber diese sind keine gesetze. es hat keine gesetzliche macht, vorschriften zu erlassen die verbindlich wären.)

• 4verbindlichkeit der DIN 33430 kann allerdings hergestellt werden

  (jetzt wird erklärt wie eine DIN-Norm trotzdem verbindlich werden kann- also ausnahmsweise doch verpflichtend wird)

  • 4durch vertragliche vereinbarung : “die auftragnehmerin/ der auftragnehmer verpflichtet sich, den prozess der vorauswahl nach den regelungen der DIN (2016) vorzunehmen:”

    (wenn vertraglich festgelegt wird, dass nach DIN 33430 Gearbeitet wird, dann ist sie verbindlich. beide seiten vereinbaren freiwillig sich daran zu halten )

  • 4Durch Inbezugnahme in regelwerken: gesetze, rechtsverordnungen, tarifverträge , betrievsvereinabrungen, dienstvereinbarungen

  • (Wenn die DIN 33430 in gesetze, rechtsverordnungen , dienstvereinbarungen oder tarifverträge aufgenommen wird, ist sie verbindlich, weil sie dann im teil eines rechtlich geltenden dokument ist )

  • 4durch ausfüllung von unbestimmten qualitätsstandards: beispiel ausbildungsverordnung für den gehobenen allgemeinen verwaltungsdienst in nordrhein-westfalen: die auswahlmethode ist “uter berücksichtigung der in wissenschaft und praxis sich entwicklenden erkenntnisse über personalauswahlverfahren “ zu bestimmen (paragraph 4 VAPgD BA vom 5.8.2008)

    (wenn gesetze allgemeine qualitätsanforderubgen vorschreiben (zb nach standt der wissenscgaft) dann kannn die DIN 33430 als referenz dienen, um diesen standard zu erfüllen

(K: wenn sich bewerber benachteilogt fühlen kann das schonmal vorkommen zb im öffentlichlichen dienst , Konkurrentenklage)

• bedeutung der DIN bei Konkurrentenklagen

  • 1bei besetzung von arbeitsplätzen im öffentlichen dienst: recht auf gleichen zugang zu öffentlichen ämtern (art. 33 abs. 2 GG)

    (laut artikel 33 absatz 2 des grundgesetzes hat jeder bewerber*in das recht, chancengleich auf stellen im öffentlichen dienst zuzugreifen. ohne diskriminierung oder ungerechtfertigte bevorzugung)

    • 2anspruch auf ein willkürfreies auswahlverfahren

      (das auswahlverfahren darf nicht beliebig oder unfair sein - es muss objektive nachvollziehbare kriterien anwenden. jeder beweber kann verlangen, dass keine willkürlichen entscheidungen getroffen werden )

    • 3pflicht zur begründung der auswahlentscheidung gegenüber dem nicht - gewählten kandidaten

  (wenn ein bewerber nicht ausgewählt wird, muss die behörde begründet erklären können, warum jemand anders genommen wurde. das schafft transparenz und rechtssicherheit)

  • 4bei DIN konformität des verfahrens ist eine willkürliche auswahl vor gericht durch kläger*in kaum zu belegen

    (wenn ein auswahlverfahren den vorgaben der DIN 33430 Entspricht, ist es so gut abgesichert, dass es vor gericht schwer angreifbar ist. Kläger/-innen können dann kaum glaubhaft machen, dass die auswahl willkürlich war.

    • 5“der dienstherr darf die auswahlentscheidung über die vergabe eines mit führungsfunktion verbundenen beförderungsdienstpostens zwischen den im ergebnis ihrer dienstlichen beurteilungen im wesentlichen gleich guten bewerbern aufgrund strukturierter interviews nach einem der Norm DIN 33430 entsprechenden, vom TÜV zertifizierten verfahren zur psychologischen eignungsdiagnostik treffen” (verwaltungsgericht Neustadt, 07.09.2011 Az. 1K 382 / 11 NW, juris , Rn. 40)

    • (das gericht bestätigt: ein dienstherr darf ein zertifiziertes verfahren (zb ein strukturiertes interview) nach DIn 33430 Verwenden, um eine sachlich gerechtfertigte auswahl zwischen gleich guten bewerberinnen zu treffen. das gilt als fair und rechtlich belastbar)

• 1Bedeutung der DIN 33430 bei diskriminierungsklagen

  • 1abwehr von ungerechtfertigten ansprüchen

    (die DIN 33430 Kann arbeitgeber dabei unterstützen, sich vor unbegründeten diskriminierungsvorwürfen zu schützen. also bei klagen, die nicht berechtigt sind. wenn die auswahlverfahren normgerecht sind, ist es schwerer , eine diskrminierung zu unterstellen )

  • 2nach dem allgemeinen gleichbehandlungsgesetz (AGG) besteht die pflicht zu einer diskrimnierungsfreien personalauswahl

    (das AGG verpflichtet alle arbeitgeber dazu, bewerber fair zu behandeln- niemand darf wegen herkunftm geschlecht usw benachteiligt werden. es muss ein objektives , faires auswahlverfahren erfolgen)

  • 3diskriminierung wegen rasse, ethnischer herkunft , geschlecht, religion / weltanschauung, behinderung, alters oder sexueller identität (paragraph 1, 7 AGG)

    (Das sind die geschützten merkmale im AGG . wenn jemand wegen eines dieser merkmale bei der auswahl benachteiligt wird, liegt diskriminierung vor. das ist gesetzlich verboten )

  • 4Entkräftung von “indizien” bei DIN-konformität des auswahlverfahrens

    (wenn der arbeitgeber ein nach DIN 33430 zertifiziertes verfahren nutzt, kann er besser beweisen dass die auswahl fair und diskriminierungsfrei war. das hilft, angebliche hinweise (“indizien” auf diskrimnierung zu entkräften. )

  • 5praxisbeispiel

    • Ein kurdisch-stämmiger kandidat kommt mit dem hausmeister seines wunschbetriebs ins gespräch und erfährt , dass der chef aus Izmir kommt und noch nie einen kunden eingestellt hat. obwohl er fachlich qualifiziert ist, wird der kandidat nicht zum vortsellungsgespräch eingeladen, sondern erhält eine absage?

(dieses beispiel zeigt einen möglichen fall von indirekter diskriminierung . obwohk der bewerber qualifiziert ist, wird er möglicherweise wegen seiner herkunft benachteiligt. wenn kein objektives auswahlverfahren (zb din konform) verwendet wurde, könnte das als Indiz für diskriminierung gewertet werden - und der arbeitgeber müsste sich rechtfertigen )

• 1bei auswahlverfahren müssen rechtliche rahmenbedingungen beachtet werden

  (wenn ein unternehmen personen auswählt zb für den job, muss es dabei geltende gesetze und vorschriften einhalten zb datenschutz, gleichbehandlung oder mitbestimmung durch betriebsrat )

• 2die grenzen der informationsgewinnung werden vor allem durch den datenschutz gesetzt

  (was man über bewerber*innen herausfinden darf, ist rechtlich begrenzt - vor allem das datenschutzrecht gibt vor, welche daten erhiben und verwendet werden dürfen)

• 3wenn mitarbeitervertretungen existieren, haben diese bei der einführung von eignungsdiagnostischen verfahren mitzubestimmen

• (gibt es zb einen betriebsrat , dann darf dieser mitentscheiden, wenn ein unternehmen ein verfahren zur eignungsdiagnostik ( zb interview, tests ) einführt. man nennt das mitbestimmungsrecht.

• 4, 5 die einhaltung der DIN (2016) Hilft im fall von gerichtlichen auseinandersetzungen, die willkürfreiheit im auswahlverfahren darzulegen und das risiko von entschäddigungsforderungen wegen diskriminierungen zu reduzieren

(wenn man sich bei auswahlverfahren an die DIN 33430 hält, kann man im streitfall (zb vor gericht) besser zeigen, dass alles fair und ohne diskrimnierung ablief- das denkt das risiko, schadensersatz zahlen zu müssen )

✅ 1. Bei welchen Maßnahmen hat der Betriebsrat mitzubestimmen?

Antwort:

Die Beteiligung der Mitarbeitervertretungen ist in vielen Fällen Voraussetzung für den rechtssicheren Einsatz der Eignungsdiagnostik.

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und betrieblicher Interessenvertretung.

Mitbestimmungsrechte kommen zum Tragen, wenn im Betrieb ein Betriebsrat existiert.

Mitbestimmungsverfahren sollen die Persönlichkeitsrechte schützen und werden ausgelöst bei der Einführung allgemeiner Regelungen zur Eignungsdiagnostik.

Einzelfall ist mitbestimmungsfrei.

Die Zustimmung des Betriebsrats ist z. B. bei Personalfragebögen nötig (§ 94 Abs. 1 BetrVG) sowie bei Interviewleitfäden, die rechtlich gleichgestellt sind.

Alle Verfahrensgruppen nach DIN unterliegen den Beurteilungsgrundsätzen der Mitbestimmung (§ 94 Abs. 2 BetrVG).

Werden Auswahlentscheidungen unmittelbar am Ergebnis der Eignungsbeurteilung festgemacht, gilt zusätzlich der Mitbestimmungstatbestand nach § 95 BetrVG (Auswahlrichtlinien).

Im Ablauf schlägt der Arbeitgeber eine Regelung vor, der Betriebsrat stimmt zu oder lehnt ab, und eine Betriebsvereinbarung tritt bei Zustimmung in Kraft.

✅ 2. Welche Daten dürfen für Beschäftigungsverhältnisse erhoben werden?

Antwort:

Es gilt das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, im Grundgesetz verankert.

Geschützt sind „Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse“ einer bestimmten oder bestimmbaren Person (§ 3 Abs. 1 BDSG), z. B.:

– Berufliche Situation,

– Qualifikation und Werdegang,

– ethnische Herkunft,

– religiöse/politische Orientierung,

– Gesundheit, Sexualleben.

Eine unbefugte Offenbarung oder Weitergabe geschützter Daten ist ordnungswidrig (§ 43 BDSG) bzw. bei Absicht sogar strafbar (§ 44 BDSG).

Die Nutzung personenbezogener Daten ist nur für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erlaubt (§ 32 BDSG).

Grundsatz der Datensparsamkeit gilt.

Bei der Anbahnung des Beschäftigungsverhältnisses:

→ Nur geeignete Verfahren mit eindeutigem Anforderungsbezug (DIN 2016).

Webseiteninhalte dürfen nur ausgewertet werden, wenn Bewerbende gezielt darauf hinweisen.

Berufsbezogene frei zugängliche Quellen (z. B. Xing, LinkedIn) dürfen verwertet werden.

Tabu: Als privat erkennbare Inhalte (z. B. Facebook).

✅ 3. Wie kann ein Psychologe / eine Psychologin bei der Eignungsdiagnostik seiner / ihrer Berufspflicht zur Verschwiegenheit genügen?

Antwort:

Psycholog*innen unterliegen der Schweigepflicht nach § 203 StGB.

Diese gilt auch für ihre berufsmäßig tätigen Gehilfen oder Personen, die zur Vorbereitung auf den Beruf tätig sind.

Offenbart eine Psychologin unbefugt ein anvertrautes Geheimnis, das z. B. zum persönlichen Lebensbereich gehört, droht Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe (§ 203 StGB).

Zur Weitergabe der erhobenen Erkenntnisse (z. B. in einem Ergebnisbericht an Geschäftsleitung oder Personalabteilung) ist eine explizite Einwilligung der betroffenen Person erforderlich (DIN 2016, S. 20).

✅ 4. Welche Möglichkeiten gibt es, der DIN-Norm zu rechtlicher Verbindlichkeit zu verhelfen?

Antwort:

DIN-Normen sind rechtlich nicht verbindlich:

– Es besteht keine Pflicht des Arbeitgebers, die Norm anzuwenden.

– Kandidat*innen können die Anwendung nicht verlangen.

– Das Deutsche Institut für Normung hat keine Rechtsetzungsbefugnis.

Eine Verbindlichkeit der DIN 33430 kann aber auf folgenden Wegen hergestellt werden:

Vertragliche Vereinbarung

→ Wenn z. B. eine Auftragnehmerin sich vertraglich verpflichtet, „den Prozess der Vorauswahl nach den Regelungen der DIN (2016) vorzunehmen“.

Inbezugnahme in Regelwerken

→ z. B. Gesetze, Rechtsverordnungen, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

Ausfüllung unbestimmter Rechtsbegriffe in Qualitätsstandards

→ z. B. in Ausbildungsordnungen: „unter Berücksichtigung der in Wissenschaft und Praxis sich entwickelnden Erkenntnisse über Personal-Auswahlverfahren“.