Personal

• Personalplanung (ermittlng Anzahl, Quali, Ort)

• Personalbeschaffung (Maßnahmen Deckung personalbedarf)

• Personalentwicklung (Förderung Kompetenzen)

Wirtschaftliche Ziele :

•   Kostenminimierung

•   Leistungserstellung

• Personalentwicklung

• Personaleinführung

• Effizienz

• Arbeitszufriedenheit

•   Entlohnungshöhe

•   Mitbestimmung

•   Personalentwicklung

•   Personalförderung

• Zusammenhang mit Orga. & Führung & stetigen Veränderungen verwendet

  V = Volatility —> Flüchtigkeit

  U = Uncertanity —> Ungewissheit

  C = Complexity —> Komplexität

A = Ambiguity —> Mehrdeutigkeit

o   Anzahl: Wie viele Mitarbeiter?

o   Qualität: Mit welcher Qualität?

o   Zeit: Zu welcher Zeit?

o   Ort: An welchem Ort?

• Kurzfristig bis 1 Jahr: Besondere saisonale Schwankungen

• Mittelfristige bis 3 Jahre: Ausbildungspools, Renteneintritte

•   Langfristig bis 5 Jahre: Führungsnachwuchs sichern, Je länger Zeitraum, desto weniger genau wird es & desto weniger konkret

o   Personalzugänge erhöhen den Personalbestand & können meist gut geplant werden:

• Neue Einstellung

•   Übernahme Azubis

•   Versetzung innerhalb Unternehmen

•   Rückkehrerinnen aus Mutterschutz/ Langzeiterkrankung

  
  

o   1. Unternehmensstrategie

o   2. Unternehmensplanung

o   3. Marktentwicklung

o   4. Fluktuation

o   Personalabgänge verringern Personalbestand und können meist nicht genau geplant werden:

•   Ausscheiden aufgrund Kündigung Arbeitgebers

•   Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse

•   Versetzung innerhalb Unternehmen

•   Austritte Pensionierung

•   Ordentliche Kündigung durch Arbeitnehmer

•   Abschluss Aufhebungsverträgen

• Bruttopersonalbedarf = gesamte Bedarf an Mitarbeitern

• Bruttopersonalbedarf = ist Bestand + geplante Abgänge - geplante zugänge = Nettopersonalbedarf

• Was soll gesucht werden?

• Wo soll esucht werden?

• Wie soll ausgesucht werden?

• Wer ist die beste Besetzung?

o   Temporärer Bedarf:

•   Intern:

·      Mehrarbeit

·      Urlaubsverschiebung

·      Temporäre Versetzung

•   Extern:

·      Zeitarbeitsfirmen

·      Kooperation mit anderen Firmen

o   Längerfristig/ dauerhaft

•   Intern:

·      Interne Ausschreibung

·      Personalentwicklung

·      Versetzung

• Extern:

·      Stellenanzeigen (Print/Medien)

·      Öffentliche Arbeitsvermittler (Agenturen)

·      Private Arbeitsvermittler („Headhunter“)

·      Zeitarbeitsfirmen

·      Private Netzwerke der Mitarbeiter

•   Aufstiegschancen

•   Höhere Arbeitszufriedenheit

•   geringeres Auswahlrisiko

•   Mitarbeiter kennt Organisation

•   Geringe Beschaffungskosten

•   Bessere Auslastung personeller Kapazitäten

•   Keine Störung des Gehaltsgefüges

•   Mitarbeiter unzufrieden wegen Nichtberücksichtigung

•   Rivalität

•   Nur Teil des relevanten Potentials wird ausgewählt

•   Mögliche Fortbildungskosten

•   Auswahlmöglichkeiten

•   Neue Impulse

•   Bei Ablehnung: keine Innerbetriebliche Folgeerscheinung

•   Höhere Beschaffungskosten

•   Notwendige Unternehmenseinführung

•   Risiko, da unbekanntes Leistungsvermögen

•   Wegen Nichtberücksichtigung: Unzufriedenheit bei Mitarbeitern

o   Zwischen Mitarbeitern mit identischer Ausbildung treten große Leistungsunterschiede auf

•   Welche Merkmale von Mitarbeitern bestimmen die Arbeitsleistung dauerhaft?

•   Fokus auf relevante Merkmale – selten „Teamgeist“ & „Pünktlichkeit“

•   Basis für Stellenausschreibung und Verfahren der Personen Auswahl

•   Angaben zum suchenden unternehmen

•   Bezeichnung ausgeschriebener Stelle

•   Angaben zum Aufgabengebiet

•   Anforderungsprofil

•   Angaben zu den betrieblichen Leistungen

•   Angaben zur Abgabe der Bewerbung

o   Bedeutung des Unternehmens: regional oder überregional

o   Bedeutung der ausgeschriebenen Position

o   Dringlichkeit Stellenbesetzung

o   Arbeitsmarktlage

o   Konkurrenzpräsenz

o   Werbeetat

•   Homepage des Unternehmens

•   Portal der Arbeitsagentur

•   Allgemeine Stellenportale

•   Portale von Zeitarbeitsfirmen

•   Social Media

o   Gründliche Vorbereitung:

•   Welche Aufgaben müssen erfüllt werden?

•   Welchen Umfang suchen wir?

•   Wie sehen die Anforderungen an die Kandidaten genau aus?

•   Wo kann ich solche Kandidaten finden?

o   Ermittlung der für eine bestimmte Position geeignetsten Person

o   Dazu muss man Eignung aller Bewerberinnen und Bewerber feststellen

o   Personalauswahl ist deshalb ein eignungsdiagnostischer Prozess, der eine einschlägige Qualifikation erfordert!

o   Eigenschaftsorientierte Verfahren – z.B. BIG 5

o   Simulationsorientierte verfahren – Arbeitsprobe in künstlicher Arbeitsatmosphäre

o   Biografie-orientierte Verfahren (Interview) Rückschlüsse aus Vergangenheit

o   Analyse der Bewerbungsunterlagen

o   Personalfragebogen

o   Vorstellungsgespräch

o   Verschiedene Testverfahren

o   Assesement Center

o   Arbeitsproben

o   Ziel:

•   Passung des Bewerbers zu den Stellenanforderung und dem Unternehmen herausfinden

o   Gewerkschaft, Religion, Parteizugehörigkeit

o   Vermögensverhältnisse

o   Vorstrafen

o   Bisherige Gehaltshöhe

o   Schwangerschaft

o   Gesundheitszustand

o   Im Rahmen Personalauswahl keine Diskriminierung

o   Keine Ungleiche Behandlung aufgrund:

•   Rasse

•   Geschlecht

•   Religion

•   Behinderung

•   Alter

•   Sexuelle Identität

o   Mitarbeiterbindung umfasst mehr, als Mitarbeiter nicht kündigt

•   Bleibemotivation notwendige, aber keine hinreichende Voraussetzung

o   Mitarbeiterbindung ist nicht per se das Ziel

•   Geringe Fluktuationsquote ist kein Wert an sich

•   Fokus steht engagierte Mitwirkung Mitarbeiter

o   Sicherung der erforderlichen personellen Kapazität durch…

•   Senkung der Fluktuationsrate

•   Analyse betrieblicher Personalabgänge

•   Ergreifen geeigneter Maßnahmen zur Anpassung des Personalbestands

  •    An die Auftragslage des Unternehmens

o   Erhaltung der Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft Mitarbeiter

•   Reduzierung von Berufskrankheiten, Arbeits- & Wegeunfällen

•   Erkennung betrieblicher Schwachpunkte, Vorgänge & Störung

•   Schaffung motivationsförderlicher Arbeitsinhalte & Arbeitsbedingungen

o   Zunahme Fluktuation

o   Häufung Krankheit

o   Erkennbare Unzufriedenheit

o   Auftreten Konflikten

o   Flexible Gestaltungsformen

•   Teilzeitarbeit

•   Gleitende Arbeitszeit

•   Jahresarbeitszeit

•   Vertrauensarbeitszeit

o   Interessen und Ziele des Unternehmens:

•   Mitarbeiter aller ebenen sollen ihre aktuellen Aufgaben optimal bzw. zunehmend besser erfüllen können

•   Mitarbeiter sollen auf zukünftige Anforderungen vorbereitet werden

• Mitarbeiter sollen durch Weiterbildungsmöglichkeiten motiviert und an das Unternehmen gebunden werden

•   Arbeitsplatzsicherheit

•   Beschäftigungsfähigkeit

•   Berufliche Weiterentwicklung/Aufstieg

•   Persönliche Weiterentwicklung

o   Unternehmensleitung

•   Ziele, Prioritäten

•   Berücksichtigung von Weiterbildung bei technisch- organisatorischen Grundsatzentscheidungen

•   Finanzmittel

•   Information, Beratung, Förderung

•   Bedarfsmittlung

•   Sorgt für Einsatz von PE-Instrumenten, ggf. selbst als Trainer

•   Erfolgskontrolle, Förderung von Transfers…

•   Selbstverantwortung/Selbstmanagement

•   Fachmann für eigene Stärken & Schwächen

•   Nennt Wünsche und Bedarf

•   Organisiert eigene Qualifizierungsmaßnahmen, eigenständige Nutzung Medien & Wege des Lernens

•   Setzt eigene Entwicklungsziele

•   Entscheidet durch seine Lernbereitschaft und sein Verhalten über Erfolg bzw. Misserfolg von Maßnahmen

•   Mitwirkung an der Erfolgskontrolle

•   Setzt gelerntes bewusst in Praxis um