Kapitel 2: Personalwirtschaft

• Personalcontrolling

• Personalplanung

• Personalgewinnung

• Personalführung

• Personalbeurteilung

• Personalentwicklung

• Personalbetreuung

• Personalfreisetzung

  
  

Pflege und Verwaltung der Personals

auf die Mitarbeitenden bezogene Tätigkeiten

• schafft den Gestaltungsrahmen für Personalarbeit. Sie richtet sich nach der Unternehmenspolitik

• Zu ihr wird auch die Entscheidung und Durchsetzung personalwirtschaftlicher Leitlinien

• moderner Begriff für Personalwesen, der die ökonomische Zielsetzung von Personalarbeit betont

• das Spannungsfeld der Personalwirtschaft entsteht durch die Berücksichtigung von Unternehmensbedürfnissen und Mitarbeiterbedürfnissen

• signalisieren eine stärker strategisch ausgerichtete Auseinandersetzung mit allen Personalfragen

• PM und HRM umfassen den gesamten Aufgabenbereich personeller Fragen im Unternehmen

• Dazu gehören sowohl Tätigkeiten der Systemgestaltung (Führungstätigkeiten für das Personal) als auch der Verhaltenssteuerung (Personal- und Mitarbeiterführung durch die Führungskraft)

Junge Menschen gehen mit neuen Werten und Verhaltensweisen in die Unternehmen und tragen damit zur Veränderung der Unternehmen bei

1. Verwaltung

2. Intutionalisierung

3. Humanisierung

4. Ökonomisierung

5. Intrapeneuring

• Personalarbeit ist rein verwaltend und kaum gestaltend

• intensive Bürokratisierung

• umfasst vorrangig die ordnungsgemäße Verwaltung der Personalakten

• Es werden Urlaubs- und Krankenkarteien gepflegt, Gehaltsabrechnungen durchgeführt und Statistiken erstellt

• Ziel: Verwaltung und Bestandspflege

• der Stellenwert der Personalarbeit wird durch verantwortliche Personalleistungen erhöht

• Ziel: Spezialisierung und Zentralisierung

  
  

• Die ersten Ansätze von internen und externen Personalmarketing treten auf

• eine zunehmend arbeitnehmerfreudliche Rechtsprechung (Lohnfortzahlungsgesetz, Betriebsverfassung)

• Ziel: Anpassung der Organisation an die Mitarbeitenden

• Wertschöpfungs- und Kostengessichtspunkte treten in den Vordergrund

• Mitarbeiter werden als Leistungsträgerinnen und Mitunternehmern gesehen

• Strategien zur Kostensenkung, moderne Arbeitszeitsysteme, neue Entlohnungsformen, ausgewählte Personalentwicklungskonzepte

• Daneben verstärken sich auch Überlegungen zum Outsourcing des Personalbereiches

• Ziel: Anpassung an veränderte Umweltbedingungen

• Die Bedeutung des Personalcontrolling als erfolgsorientierte Steuerung, Abstimmung und Korrektur personalwirtschaftlicher Maßnahmen nimmt zu

• Personalwirtschaftliche Aufgaben werden auf die einzelnen Bereiche und Abteilungen übertragen

• Der technische Fortschnitt ermöglichtdie intensive Nutzung von HR-Technologien wie z.B. Personalinformationssysteme und E-Learning

• Gestaltung von Work-Life-Balance: Die Personalwirtschaft kann helfen, ein Gleichgewicht zwischen Arbeitsund Privatleben zu schaffen, qualifizierten Frauen und Männern eine befriedigende Kombination von Berufs-cund Privatleben zu ermöglichen

• Ziel: Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als Ressource nutzen

Personalarbeit ist kein Selbstzewck, sonder unterstützt mit ihren Maßnahmen des wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens

• Optimale Nutzung der vorhandenen Potenziale und Leistungsvermögen

• Minimierung der Personalkosten

• Effizienz des Mitarbeitereinsatzes

Bestmöglicher Grad an Mitarbeiterzufriedenheit mit den Arbeitsumständen erzielen

• Betriebsklima

• Standard der Arbeitssicherheit

• Mitarbeiterorientierte Führung

• Der Personalbereich ist Dienstleister für die Unternehmensleitung, für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, und findet seine Kunden auch außerhalb des Unternehmens z.B. in potenziellen Bewerbern

• Ziel der Arbeit im Personalbereich sollte sein, diese Kunden zufrieden zu stellen

• Um diese Ziele zu erreichen, muss Personalarbeit qualitativ gut sein, d.h. termingerecht, fehlerfrei, effektiv...

• Um die Qualität messbar zu machen, können Kennzahlen entwickelt werden oder auch ein ständiger Feedbackprozess mit anderen Abteilungen eingeleitet werden

• Mit zunehmender Komplexität von Personalarbeit werden Spezialbereiche entwickelt, die fachlich qualifizierte Abwicklung ermöglichen

• Für die Arbeitnehmer bedeutet das aber unterschiedliche Ansprechpartnerinnen für ihre Fragestellungen

• Durch die Einführung von Personalreferenten gewinnen die Beschäftigten wieder einen Ansprechpartner für alle personalwirtschaftlichen Belange

• Mitarbeiternahe Personalarbeit

• Zusammenarbeit in der Personalabteilung

• Kenntnis der Arbeitssituation der Mitarbeitenden

• Kurze Informations- und Bearbeitungswege

• Überblick über fast alle personalwirtschaftlichen Fragen und Funktionen

• Vielfältigkeit der Aufgaben/Funktionen fördert und motiviert

• Erfordernis hoher fachlicher und persönlicher Qualifikation

• Gefahr der Überforderung des Personalreferenten durch vielfältige Aufgaben

• Geringeres Detail- und Spezialwissen

• Gefahr der weniger rationellen Bearbeitung wegen geringerer Spezialisierung

• Center Konzepte

• Outsourcing

• Prozessorganisation

• Cost Center

• Service Center

• Profit Center

  
  

• Personalaufwand wird detaliert erfasst und analysiert

• arbeitet mit gegebenen Budgets und verkauft die Leistungen zu internen Verrechnungspreisen

• Übrsichtlichkeit und Transparenz

• für kleine und mittlere Unternehmen geeignet

• Ziel der Personalabteilung ist die eigenen Kosten zu decken

• nachfragende Abteilungen werden als Kunden betrachtet

• diese bekommen Leistungen zu internen Verrechnungspreisen angeboten

• stellt Dienstleistungen bereit, die von internen und externen Kunden nachgefragt und gegen Verrechnungspreise zu Verfügung gstellt werden

• Personalabteilung hat neben der Kostenverantwortung auch eine Ertragsverantwortung: muss Gewinne erzielen

• Vorrausetzung: Ermittelbarkeit der Kosten und Erlöse

• äußerst Effektive Lösung

• eher für große Unternehmen geeignet

Personalwirtschaftliche Aufgaben werden kostengünstiger von Externen erledigt

Für Outsourcing-Maßnahmen geprüft werden können:

• Personalbeschaffung

• Personalservice: Arbeitssicherheit, Arbeitsmedizin, Verpflegung, Werksschutz

• Entgeltabrechnung, Personalstatistik

• Personalentwicklung, Ausbildung und Qualifizierungsmaßnahmen

• Personalbereich sollte auch in Prozessen organisiert werden

• Ziel ist die optimale Kundenbetreuung und das Auflösen der Verstrickungen und Hemmnissen der funktionalen Organisation

• In Zukunft wird es keinen Abteilungsleiter Personalbetreuung mehr geben, sondern einen Prozessverantwortlichen, der auch der Ansprechpartner für den Kunden ist

• Wertewandel von Leistung zu Freizeitorientierung

• Globalisierung erfordert unternehmenskulturelle Veränderungen

• Technologische Veränderungen werden schneller und ermöglichen technologische Veränderungen auch im Personalbereich

• Arbeitsmarktperspektiven, Prognosen werden schwieriger, Frauen werden mehr, Demographie verändert sich, Personalplanung wird komplizierter

• Organisationsdynamik, schnelle Veränderungsprozesse erfordern Umdenken im Führungsverhalten