Lerncamp

• Vereinigungen oder Berufsverbände

• Deutsches Institut für Normung (DIN )

• Leitfaden für die Planung und Durchführung von Prozessen zur Eignungsbeurteilung (interne oder externe Dienstleister)

• Maßstab zur Bewertung von externen Angeboten

• Qualitätssicherung und -optimierung von Personalentscheidungen

• Qualitätssicherung und -optimierung von Personalentscheidungen

• Schutz der Kandidat*innen vor unsachgemäßer Anwendung von eignungsdiagnostischen Verfahren

Führt die Normierung nicht zu einer wenig zielführenden Gleichbehandlung von unterschiedlichen Unternehmen ?

• DIN ist keine Produktnorm, sondern eine Dienstleistungsnorm

  • Keine Vereinheitlichung der Eignungsdiagnostik

  • Einheitliche Qualitätsstandards

• Unterscheidung im Normtext nach Muss-Kriterien (mit normativem Charakter) und Soll-Kriterien (als Empfehlung zu verstehen)

• Vielfalt möglicher Vorgehensweisen bleibt möglich

  • Anforderungsanalyse sort für Beachtung spezifischer Personen - und Stellenmerkmale

  • Standardisierte aber zugleich spezifische und individualisierte Vorgehensweise

Erklärung :

1.

DIN 33430 ist keine Produktnorm, sondern eine Dienstleistungsnorm

• Produktnorm = würde festschreiben, wie das Ergebnis aussehen muss (z. B. eine bestimmte Maschine oder ein einheitliches Testverfahren).

• Dienstleistungsnorm = schreibt nur Standards für den Prozess vor, nicht für ein bestimmtes Produkt. ➡️ Das heißt: Es gibt keine Vereinheitlichung der eignungsdiagnostischen Verfahren, sondern nur gemeinsame Qualitätsstandards.

2.

Unterscheidung zwischen Muss- und Soll-Kriterien

• Muss-Kriterien = verbindlich, haben normativen Charakter (z. B. bestimmte Gütekriterien müssen erfüllt sein).

• Soll-Kriterien = Empfehlungen, die eingehalten werden sollen, aber nicht zwingend vorgeschrieben sind. ➡️ Dadurch bleibt Flexibilität: nicht alles ist starr vorgeschrieben.

3.

Vielfalt bleibt möglich

• Durch die Anforderungsanalyse wird immer auf die spezifischen Merkmale einer Stelle und der Personen eingegangen.

• Verfahren können also standardisiert sein (vergleichbar, nachvollziehbar, fair), aber trotzdem spezifisch und individualisiert (angepasst an die jeweilige Stelle oder das Unternehmen).

🚩 Fazit (leicht gesagt)

Die DIN 33430 führt nicht dazu, dass alle Unternehmen gleichförmig auswählen müssen.

Stattdessen:

• Sie stellt Mindeststandards sicher (Qualität, Fairness, Transparenz).

• Lässt aber Spielraum für individuelle Anpassungen an die jeweilige Situation.

• Personenlizenzierungen für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen:

• Prüfungsordnung von der Föderation deutscher Psychologievereinungen (DGPs und BDP) erlassen: Fortbildungs- und Prüfungsordnung der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen zur Personenlizenzierung für beurfsbezogene Eignungsbeurteilungen nach DIN 33430

• Lizenzen :

• Lizenz BV für Beobachter/-innen, die an Verhaltensbeobachtungen und Verhaltensbeurteilungen beteiligt sind (Prüfungsinhalte Modul 1 und 2)

• Lizenz BE für Beobachter/-innen, die an direkten mündlichen Befragungen beteiligt sind (Prüfungsinhalte: Modul 1,2,3)

• Lizenz E für Eignungsdiagnostiker/-innen (Prüfungsinhalte: Modul 1 und 6)

• Prüdung : Open - Book , Deutsche Psychologen Akademie (DPA), ca. 200 Euro

• Zulassungsvoraussetzungen: Volljährigkeit (Lizenz BV, BE)

  Praxiserfahrungen für Lizenz E

fORTBILDUNGEN (zb Vorbereitung auf die Lizenzprüfung)

• Modul 1: Einführung in die DIN 33430 (1 Tag)

• Modul 2: Anforderungsprofil, Verhaltensbeobachtung und Verhaltensbeurteilung ( 2 Tage)

• Modul 3: Eignungsinterviews / direkte mündliche Befragungen ( 2 Tage)

• Modul 4: Anforderungsanalyse , Verfahren der Eignungsbeurteilung sowie rechtliche Rahmenbedingungen ( 2 Tage)

• Modul 5: Statistisch-methodische Grundlagen der Eignungsbeurteilung (2 Tage)

• Modul 6: Evaluation der Eignungsbeurteilung ( 2 Tage )

• Prüfungen können auch ohne Besuch einer Fortbildung abgelegt werden

• Organisationszertifizierungen:

  • Selbsterklärung immer möglich

  • Prüfung und Zertifizierung durch eine unabhängige Stelle (zb TÜV, DEKRA)

• Qualitätsstandards (zb von Berufsverbänden )

  • In manchen Anwendungsbereichen zusätzlich relevant zb für:

  • Testentwicklung, Validierung, Gütekriterien

  • Anforderungsanalyse

• Abweichungen von der DIN möglich

• Rechtliche Rahmenbedingungen für Deutschland evtl. nicht berücksichtigt

  
  

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• Aufgrund der rechtlichen Grundlagen

• Die Grenzen der Eignungsdiagnostik ergeben sich aus den rechtlichen Rahmenbedingungen.

• Wichtige rechtliche Gesichtspunkte sind dabei:

  • Persönlichkeitsschutz

  • Mitbestimmung

  • Datenschutz

    
    

• Persönlichkeitsrechte im Grundgesetzt verankert

  • Art. 1: “Die Würde des Menschen ist unantastbar”

  • Art. 2: “Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit”

• Wirken mittelbar auch auf das Arbeitsrecht

• Abwägung von Rechtsgütern:

  • Schutz von Bewerber/-innen vor dem unbefugten Ausleuchten ihrer Persönlichkeit

  • Berechtigtes Interesse des Arbeitgebers bzw. des Auftraggebers bei der Personalauswahl

—> Es gibt also rechtliche Grundlagen, die bei der Eignungsdiagnostik beachtet werden müssen, z.B. Persönlichkeitsrechte

Balance zwischen berechtigtem Interesse des Arbeitgebers, etwas über die Eignung von Kandidat*innen zu erfahren und den Persönlichkeitsrechten, vor allem dem Schutz vor unbefugtem Ausforschen.

• Die Grenzen der Eignungsdiagnistik ergeben sich aus den rechtlichen Rahmenbedingungen

• wichtige rechtliche Gesichtspunkte sind:

  • Persönlichkeitsschutz, Mitbestimmung und Datenschutz

• Persönlichkeitsschutz: Maßnahmen zur Wahrung der Persönlichkeitsrechte

  • Es dürfen nur Verfahren verwendet werden, die einen eindeutigen Anforderungsbezug aufweisen und zur Beantwortung der Fragestellung sowie für die Zielgruppe der Kandidaten geeignet sind

  • Aufklärung: Ablauf, mitwirkende Personen, Verwendung der Eergebnisse

  • Eine Einwilligung zur Erhebung und Weitergabe der Ergebnisse gegenüber Arbeitsgeber bzw. Dienstleister ist immer erfoderlich

• Bislang ergangene Rechtsprechung

  • Breitbandverfahren zur Intelligenzmessung werden kritisch gesehen

  • Grenzen werden offenbar großzügig gesetzt: Einsatz des MMPI trotz mangelndem Berufsbezugs gebilligt

—> ein vorgehen ist nur dann sachgerecht, wenn nur Merkmale erhoben werden, die relevant für die Feststellung der Eignung sind (Anfoderungsanalyse)

• In jedem Fall ist eine Aufklärung über die Maßnahme und explizite Einwilligung von Kandidat/-innen nötig.

• Eine Einwilligung zur Erhebung und Weitergabe der Ergebnisse gegenüber Arbeitgeber bzw. Dienstleister ist immer erforderlich.

• Aufklärung immer nötig : über ablauf, mitwirkende Personen, Verwendung der Ergebnisse

K: es wird im DIN gesagt jedes Verfahren braucht Handhabungshinweise

Ideen dieser DIN Checkliste

Schwierig wenn keine stichtporben ..

wurde ist es ..

Aufgabe 1-1: DIN SCREEN Checkliste

Frage: Reflektieren Sie die Qualitätsanforderungen der DIN SCREEN. Wieso sind diese notwendig? Wie führen sie zu einer Verbesserung der Qualität des eignungsdiagnostischen Prozesses?

Antwort (einfacher und klausurtauglich):

Die DIN SCREEN legt Qualitätsstandards für eignungsdiagnostische Verfahren fest. Diese Standards sind wichtig, weil Personalentscheidungen große Folgen haben – für die Bewerber (z. B. Jobchance, Fairness) und für die Organisation (z. B. Leistung, Kosten). Ohne klare Regeln könnte es schnell zu Fehlentscheidungen, unfairer Behandlung oder rechtlichen Problemen kommen.

1. Handhabungshinweise (z. B. A2, A4, A13–A15)

• Hier geht es um die praktische Anwendung des Verfahrens.

• Beispiele: Es muss klar sein, wofür das Verfahren gedacht ist (Zielsetzung), wer es anwenden darf (Qualifikationen) und wie genau es durchgeführt wird.

• Dadurch wird verhindert, dass ungeeignete Personen das Verfahren anwenden oder dass es falsch benutzt wird.

• → Ergebnis: mehr Objektivität und Vergleichbarkeit, weniger Fehler.

2. Verfahrenshinweise (z. B. B1, B4, B16, B22, B27, B48)

• Diese beziehen sich auf die wissenschaftliche Grundlage des Verfahrens.

• Es muss z. B. erklärt werden, welche Theorie dahintersteckt, welche Untersuchungen die Qualität belegen und welche Gütekriterien (Reliabilität, Validität, Normen) erfüllt sind.

• Nur so kann man sicher sein, dass das Verfahren wirklich misst, was es messen soll.

• → Ergebnis: Verfahren ist verlässlich, überprüfbar und transparent.

3. Verbesserung der Qualität des Prozesses

• Klare Handhabung = weniger Fehler bei der Anwendung.

• Wissenschaftliche Belege = mehr Sicherheit, dass Ergebnisse korrekt sind.

• Insgesamt wird der Auswahlprozess fairer, nachvollziehbarer und rechtssicherer.

✅ Kurz gesagt:

Die DIN SCREEN sorgt dafür, dass eignungsdiagnostische Verfahren korrekt angewendet werden und auf einer wissenschaftlich soliden Basis stehen. Das verbessert die Qualität, macht Entscheidungen fairer und schützt sowohl Bewerber als auch Unternehmen.

Für die Beobachtung des Interaktionsverhaltens von Bankkaufleuten im Filialbetrieb lassen sich verschiedene Ausgestaltungen gemäß den Rahmenbedingungen wählen:

1. Systematisch-gebunden vs. unsystematisch-frei

   • Systematisch-gebunden: Beobachtung anhand fester Kriterien, z. B. Checkliste: Begrüßung, aktives Zuhören, Umgang mit Beschwerden.

   • Unsystematisch-frei: Offenes Mitschreiben von Auffälligkeiten im Kundenkontakt, ohne feste Kategorien. → Für eine arbeitsanalytische Studie ist systematisch-gebunden sinnvoll, da so Vergleichbarkeit gewährleistet ist.

3. Selbst- vs. Fremdbeobachtung

   • Selbstbeobachtung: Bankkaufleute protokollieren nach Beratungsgesprächen ihr eigenes Verhalten.

   • Fremdbeobachtung: Geschulte Beobachter:innen dokumentieren das Verhalten während des Gesprächs. → Fremdbeobachtung ist hier geeigneter, da Selbstbeobachtung verzerrt sein kann.

5. Feld vs. Labor

   • Feld: Beobachtung direkt in der Filiale, während echter Kundengespräche.

   • Labor: Beobachtung in einer simulierten Beratungssituation mit Rollenspiel-Kund:innen. → Feld bietet höhere Realitätsnähe, Labor bessere Kontrolle.

7. Indirekt vs. direkt

   • Indirekt: Video- oder Audioaufzeichnungen, die später kodiert werden.

   • Direkt: Beobachter:innen notieren Verhalten sofort vor Ort. → Kombination ist möglich: direkte Notizen plus Video für Nachkodierung.

9. Teilnehmend vs. nicht-teilnehmend

   • Teilnehmend: Beobachter spielt selbst eine Rolle (z. B. als Testkunde).

   • Nicht-teilnehmend: Beobachter sitzt im Raum oder wertet nur Videos aus. → Für diese Fragestellung wäre nicht-teilnehmend am besten, um Verhalten möglichst wenig zu beeinflussen.

2.2 verhaltensbeobachtung und -Beurteilung

Operationalisierung des Eignungsmerkmals

Belastbarkeit

1. Abstrakte Umschreibung

Belastbarkeit = Fähigkeit, auch unter hoher Beanspruchung (z. B. Zeitdruck, Arbeitsmenge, Konflikte) ruhig, leistungsfähig und zielorientiert zu bleiben, ohne wesentliche Einbußen in Qualität oder Sozialverhalten zu zeigen.

2. Verhaltensnahe Operationalisierung

(Konkretisierung in beobachtbare Kategorien, positiv und negativ)

• Bleibt in Stresssituationen ruhig und sachlich (+)

• Hält Arbeitsleistung auch bei Zeitdruck aufrecht (+)

• Geht konstruktiv mit Kritik oder Rückschlägen um (+)

• Zeigt Nervosität, Unruhe oder Überreaktionen unter Druck (–)

• Gibt Aufgaben vorschnell auf oder macht viele Flüchtigkeitsfehler (–)

3. Konkrete Verhaltensbeobachtungen (Verhaltensanker)

Beispiel für die Operationalisierung „Bleibt in Stresssituationen ruhig und sachlich“ (+):

• Antwortet einem ungeduldigen Kunden weiterhin in ruhigem Tonfall.

• Unterbricht die Arbeit nicht, sondern priorisiert Aufgaben nachvollziehbar.

• Atmet sichtbar tief durch, bevor er/sie eine schwierige Situation löst.

Beispiel für die Operationalisierung „Zeigt Nervosität/Überreaktionen“ (–):

• Erhöhte Lautstärke oder gereizter Ton bei Kundenrückfragen.

• Häufiges Abbrechen von Erklärungen, weil Zeitdruck verbal betont wird („Ich habe jetzt keine Zeit dafür“).

• Lässt Unterlagen mehrfach fallen, verliert Überblick über Dokumente.

✅ Kurz-Fazit (prüfungsrelevant):

Belastbarkeit zeigt sich verhaltensnah daran, wie Personen mit Druck, Zeitknappheit und Kritik umgehen. Konkret beobachtbare Verhaltensanker helfen, die Dimension objektiv zu erfassen (z. B. Ruhe bewahren vs. Fehler und Gereiztheit zeigen).

Aufgabe: Durchsetzungsfähigkeit erfassen

1. Szenarien

Hier können alle Szenarien aufgelistet werden von der Folie:

a) Rollenspiel

• Situation: Ein*e Bankkaufmann/-frau soll einem verärgerten Kunden eine neue Gebühr erklären und durchsetzen, obwohl der Kunde Widerstand zeigt.

• Erfolgsindikator: Fähigkeit, sachlich und klar bei der Position zu bleiben, ohne aggressiv zu werden, aber auch ohne sofort nachzugeben.

b) Gruppendiskussion

• Situation: Mehrere Mitarbeitende diskutieren über die Einführung einer neuen Arbeitsmethode. Der Kandidat soll seine Meinung vertreten und in die Gruppe einbringen.

• Erfolgsindikator: Kann eigene Argumente einbringen, sich gegen Gegenargumente behaupten, gleichzeitig den Gesprächsverlauf konstruktiv steuern.

2. Beobachtungsbogen (zwei Varianten)

Hier kannst Du auch den freien beobachtungsbogen nehmen als Beispiel

Variante 1: Kategorisierter Beobachtungsbogen (vgl. Folie 36)

• Struktur: Spalten mit den Eignungsmerkmalen.

• Für „Durchsetzungsfähigkeit“ mögliche Verhaltensanker:

  • (+) bringt eigene Argumente klar ein

  • (+) bleibt trotz Gegenwehr sachlich

  • (+) fasst Diskussion zusammen und lenkt zum Ziel

  • (–) weicht sofort zurück / gibt eigene Position auf

  • (–) wird aggressiv oder dominant ohne Rücksicht

Variante 2: Checkliste (vgl. Folie 37)

• Liste von beobachtbaren Verhaltensweisen, Strichliste wenn Verhalten auftritt.

• Beispiele:

  • „Eigene Meinung eingebracht“ [ ]

  • „Argumente durch Beispiele gestützt“ [ ]

  • „Gegenargumente zurückgewiesen“ [ ]

  • „Unangemessen aggressiv reagiert“ [ ]

  • „Nachgegeben ohne Versuch der Begründung“ [ ]

3. Bewertungsbogen (vgl. Folien 39–40)

2,2 verhaltensbeobschtung unf -Beurteilung

a) Operationalisierungsansatz

• Jede beobachtete Verhaltensweise wird einzeln als erfüllt/nicht erfüllt bewertet, dann globales Urteil gebildet.

b) Verhaltensverankerte Ratingskala (BARS)

• Skala von 1–5 mit Ankern:

  • 1 = sehr geringe Durchsetzungsfähigkeit (gibt sofort nach, wirkt unsicher)

  • 3 = mittel (bringt Argumente ein, gibt aber bei starkem Widerstand nach)

  • 5 = sehr hohe Durchsetzungsfähigkeit (bleibt klar und überzeugend, ohne aggressiv zu wirken).

✅ Fazit (für Klausurantwort):

Zur Erfassung von Durchsetzungsfähigkeit kann man z. B. ein Rollenspiel oder eine Gruppendiskussion konstruieren. Die Beobachtung erfolgt über einen kategorisierten Beobachtungsbogen oder eine Checkliste, ergänzt durch eine Bewertungsskala (Operationalisierungsansatz oder verhaltensverankerte Ratingskala).

• Fehlerquelle 7: Individuelle Urteilsbildung

• Hervorstechendes Merkmal beeinflusst das Urteil anderer Merkmale

  (Halo-Effekt, halo = Heiligenschein, systematischer Fehler der Personenbeurteilung (Urteilsfehler), bei dem ein einzelnes Merkmal einer Person so dominant wirkt, daß andere Merkmale in der Beurteilung dieser Person sehr stark in den Hintergrund gedrängt bzw. gar nicht mehr berücksichtigt werden.

  Darüber hinaus wird ausgehend von dem gewählten Merkmal auf weitere Eigenschaften der Person geschlossen, ohne dass hierfür eine objektive Grundlage vorliegen muß. Ausgangspunkt für den Halo-Effekt sind vor allem markante Merkmale der zu beurteilenden Person (z.B. physische Attraktivität, Behinderung, außergewöhnliche Leistungen). Der Effekt der physischen Attraktivität ist besonders häufig belegt worden. Personen, die gut aussehen, werden demzufolge meist auch als intelligent, gesellig oder dominant beurteilt. Das Auftreten des Halo-Effektes wird gefördert, wenn das Urteil besonders schnell gefällt wird.)

• Gegenmaßnahmen : Trainingstechniken für Beobachter*innen

Was sind Eignungsinterviews nach DIN 33430?

• Mündliche Verfahren der Eignungsdiagnostik: Verfahrenskategorie nach DIN ist “Direkte mündliche Befragungen”

• Zielgerichtetes anforderungsbezogenes Gespräch

  • von trainierten Interviewern (Beobachter/-innen, Eignungsdiagnostiker/-innen)

  • mit Kandidat/-innen oder Referenzgeber/-innen

    (frühere Arbeitgeber sind Referenzgeber/-innen)

Eignungsinterviews gehören dementsprechend auch zu Arten direkter mündlicher Befragungen

Was wird unter Strukturierung verstanden ?

• Grad der Freiheit des Interviewenden beim Führen des Interviews

• Ziel: Verbesserung der Gütekriterien

• Forderungen in der DIN (2016):

  • Festlegung der Abfolge der Fragebereiche (Leitfaden vorhanden)

  • Grad der Standardisierung der Fragen

  • Grad der Standardisierung der Bewertung der Antworten

Wie können wir eine Strukturierung im Interview umsetzen ?

• Biografiebezogene Fragen :

  • Verhalten in erfolgskritischen Situationen (Berufserfahrung wichtig) (k weil die person muss ja eine berufskritische situation schonmal erlebt haben und da erfahrungen gesammelt haben)

  • Schluss auf zukünftige Situationen (k dadurch schluss auf zukünftige Situationen )

  • Erhebung möglichst vollständiger Verhaltensbeispiele: Situation, Verhalten, Ergebnis, Konsequenzen)

    (dh wie sah die Situation aus, wie haben sie sich verhalten, was waren die konsequenzen fragen wir dann hier)

  • Beispiel: Biografiebezogene Frage zur Kollegialität:

    “In welchem Fall haben Sie jemand dabei unterstützt, ein Problem zu lösen ?”

  • Wie kam es zu der Situation? Was genau haben Sie gemacht? Was war das Ergebnis?

• Situative Fragen:

  • Mentale Tätigkeitssimulation

  • Indikator für Eignungsmerkmale sind die im Gespräch gezeigten Absichten

  • Erfassung v.a. von Fachwissen und kognitiven Fähigkeiten

  • Sorgfältige Konstruktion wichtig

  • Beispiel: Situative Frage zur Kollegialität:

    “Sie kommen als Auszubildender in den praktischen Teil ihrer Ausbildung. Ihnen fällt auf, dass ein Kollege einen Arbeitsablauf anders handhabt, als es die Richtlinie vorsehen. Wie würden Sie sich in dieser Situation verhalten ?

Jetzt ist die Frage wie scort man das hingegen auf die Kollegialität zu dem Beispiel.. :

Biografiebezogene vs situative Fragen

• Komplexität der Tätigkeit beachten

• Situative Interviews eher bei geringer bis mittlerer Komplexität

• Sinnvoll ist Kombination beider Fragearten

• Multimodales Interview

(Erklärung )

1. Biografiebezogene Fragen (Vergangenheit)

• Fokus: Vergangenes Verhalten in realen Situationen.

• Idee: „Vergangenes Verhalten ist der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten.“

• Typisch: Bewerber soll ein konkretes Beispiel aus seiner Vergangenheit erzählen (STAR-Prinzip: Situation, Task, Action, Result).

• Beispiel (Folie 16): „In welchem Fall haben Sie jemand dabei unterstützt, ein Problem zu lösen? Wie kam es zu der Situation? Was haben Sie genau gemacht? Was war das Ergebnis?“

• Vorteil: liefert echte Erfahrungen.

• Nachteil: hängt stark davon ab, was Bewerber schon erlebt hat (→ schwierig bei Berufseinsteigern).

Biografiebezogene Fragen sollen sich auf erfolgskritische Situationen beziehen – das fordert auch die DIN 33430 (siehe deine Folie 16).

• Hintergrund: Nur wenn ich nach beruflich relevanten, erfolgskritischen Situationen frage, bekomme ich Antworten, die wirklich etwas über die Eignung für die Stelle aussagen.

• Erfolgskritisch bedeutet: Situationen, die typisch, wichtig und entscheidend für den Berufserfolg sind (z. B. Konfliktlösung, Kundenbeschwerden, Zeitdruck bewältigen).

Aber:

• In der Praxis stellen manche Interviewer auch allgemeine biografische Fragen („Erzählen Sie mir von Ihrer Ausbildung“) → die haben dann geringeren prädiktiven Wert.

• Streng nach DIN und wissenschaftlich sauber konstruiert, sind biografiebezogene Fragen also immer auf erfolgskritische Situationen bezogen.

✅ Kurz für Klausur:

• Ja: Biografiebezogene Fragen beziehen sich nach DIN auf erfolgskritische Situationen, da diese am besten geeignet sind, berufsrelevantes Verhalten vorherzusagen.

• Aber: Nicht jede biografiebezogene Frage in der Praxis ist erfolgskritisch – nur die gut konstruierten (→ Qualitätsunterschied).

2. Situative Fragen (Zukunft, Simulation)

• Fokus: Hypothetische zukünftige Situationen, mentale Tätigkeitssimulation.

• Idee: „Absichten und geplantes Verhalten zeigen, wie sich jemand in Zukunft verhalten würde.“

• Typisch: Bewerber bekommt eine hypothetische Situation geschildert und soll sagen, wie er/sie reagieren würde.

• Beispiel (Folie 18): „Sie kommen als Auszubildender in den praktischen Teil Ihrer Ausbildung. Ihnen fällt auf, dass ein Kollege einen Arbeitsablauf anders handhabt, als es die Richtlinien vorsehen. Wie würden Sie sich in dieser Situation verhalten?“

• Vorteil: Kann bei allen Bewerbern gestellt werden (auch wenn sie noch keine Erfahrung haben).

• Nachteil: misst eher Absichten als tatsächliches Verhalten; Antwort kann sozial erwünscht sein.

👉 Merksatz für Klausur:

• Biografiebezogen = „Wie haben Sie sich damals verhalten?“ (Vergangenheit, konkrete Beispiele).

• Situativ = „Wie würden Sie sich verhalten, wenn …?“ (Zukunft, hypothetische Simulation).

1. Fehlende Objektivität und Reliabilität

• Bei unstrukturierter Auswertung entscheiden Interviewende oft nach Bauchgefühl.

• Dadurch werden gleiche Antworten von verschiedenen Interviewenden unterschiedlich bewertet → geringe Interrater-Reliabilität.

2. Verzerrungen und Bias

• Gefahr von Halo-Effekten (ein starker Eindruck überstrahlt andere Merkmale),

• Sympathie-/Antipathie-Bias (z. B. durch Ähnlichkeit zum Interviewenden),

• Primacy-/Recency-Effekte (erste oder letzte Antworten wirken übermäßig stark).

3. Fehlender Anforderungsbezug

• Ohne klare Regeln werden Informationen gesammelt, die oft nicht relevant für das Anforderungsprofil sind.

• → DIN fordert, dass irrelevante Infos verworfen werden (siehe Folie 25).

4. Probleme bei der Vergleichbarkeit

• Kandidat:innen sind nicht nach den gleichen Kriterien bewertet.

• Ergebnisse lassen sich nicht systematisch gegenüberstellen → schlechte Grundlage für Personalentscheidungen.

5. Geringere Validität

• Studien zeigen: Nur strukturierte Interviews haben eine hohe prädiktive Validität (r ≈ .51, Folie 9).

• Unstrukturierte Interviews führen zu schlechteren Vorhersagen über Berufserfolg.

Fazit (prüfungsrelevant):

Eine unstrukturierte Auswertung von Gesprächen führt zu geringer Objektivität, niedriger Reliabilität, verzerrten Urteilen und mangelnder Vergleichbarkeit. Dadurch sinkt die prädiktive Validität deutlich. Die DIN fordert deshalb eine regelgeleitete Auswertung (Zuordnung zu Eignungsmerkmalen, Skalenbewertung, Bildung von Gesamtwerten nach festgelegten Regeln).

Das darfst du fragen im Interview

das darfst du Nicht fragen:

• Offenbarungspflichten: Kandidat/-innen müssen Umstände mitteilen, die eine Erfüllung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen (Paragraph 311 Abs. 2 i.V. Paragraph 241 Abs. 2 BGB)

• Umgang mit ungefragt geäußerten Informationen (z.B. Outing): Nicht kommentieren, nicht nachfragen, um keine Angriffspunkte zu liefern

• Befragung von Referenzgeber/-innen (früheren Arbeitgebern) :

• selbe rechtliche Auflagen wie für Interview mit Kandidat/-innen

• Explizite Einwilligung nötig, Nennung in Bewerbungsunterlagen reicht nicht

1. Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode

• Vorgehen: Befragung erfahrener Bankmitarbeiterinnen, Filialleiterinnen und Ausbilder*innen. Diese schätzen auf Basis ihrer Berufserfahrung ein, welche Kompetenzen und Eigenschaften für Bankkaufleute besonders wichtig sind.

• Konkret für Bankkaufleute:

  • Expert*innen betonen u. a. Kundenorientierung, Kommunikationsfähigkeit, Vertrauenswürdigkeit, Zahlenverständnis, und sorgfältige Arbeitsweise.

  • Durch Diskussionen in Expertengremien können die Einschätzungen verglichen und auf Konsistenz geprüft werden.

2. Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode

• Vorgehen: Systematische Analyse der Tätigkeiten mit wissenschaftlichen Methoden, z. B. Arbeitsplatzbeobachtungen, strukturierte Interviews, Fragebögen an Stelleninhaber*innen.

• Konkret für Bankkaufleute:

  • Analyse typischer Arbeitssituationen: Beratungsgespräche, Bearbeitung von Überweisungen, Kreditgespräche, Beschwerdemanagement.

  • Anwendung der Critical Incidents Technique: Sammlung besonders erfolgskritischer Situationen, z. B. „Umgang mit verärgerten Kund*innen“, „Erkennen von Kreditrisiken“.

  • Daraus lassen sich Schlüsselmerkmale ableiten: Stressresistenz, Konfliktfähigkeit, Genauigkeit, Serviceorientierung.

3. Personenbezogen-empirische Methode

• Vorgehen: Vergleich von erfolgreichen vs. weniger erfolgreichen Bankkaufleuten anhand von Leistungskennzahlen oder Feedback (Extremgruppenvergleich).

• Konkret für Bankkaufleute:

  • Erfolgreiche Mitarbeiter*innen zeigen z. B. höhere Verkaufszahlen bei Finanzprodukten, höhere Kundenzufriedenheit oder geringere Fehlerquoten.

  • Studien zur prädiktiven Validität prüfen, welche Eigenschaften (z. B. mathematische Fähigkeiten, Empathie, Kommunikationsgeschick) mit diesen Erfolgen korrelieren.

  • Einsatz nur „post hoc“, also nachdem genügend Erfahrungswerte über Mitarbeitende vorliegen.

Zielposition: Bankkaufmann/-frau im Filialbetrieb einer Bank

1. Relevante Aufgabengruppen

(laut Berufenet + typischer Praxis im Filialbetrieb)

• Kundenberatung und -betreuung Beratung zu Konten, Krediten, Geldanlagen, Versicherungen.

• Verkauf von Bankprodukten Aktive Ansprache von Kund*innen, Angebot von Finanzprodukten.

• Abwicklung des Zahlungsverkehrs Bearbeitung von Überweisungen, Daueraufträgen, Ein- und Auszahlungen.

• Kreditbearbeitung Prüfung von Kreditanträgen, Bewertung der Bonität, Erstellung von Unterlagen.

• Service- und Beschwerdemanagement Bearbeitung von Kundenanfragen und Reklamationen.

• Administrative Tätigkeiten Dokumentation, Vertragswesen, Datenpflege, Einhaltung rechtlicher Vorgaben (z. B. Geldwäscheprävention).

2. Typische Tätigkeiten

• Durchführung von Beratungsgesprächen im direkten Kundenkontakt

• Erstellung von Finanzplänen und individuellen Angeboten

• Bearbeitung von Kontoeröffnungen, Kredit- oder Kartenanträgen

• Durchführung von Bargeld- und Kassenarbeiten

• Nutzung von IT-Systemen zur Abwicklung des Bankgeschäfts

• Zusammenarbeit mit Kolleg*innen im Filialteam

• Sicherstellung der Einhaltung von Vorschriften (z. B. DSGVO, Geldwäschegesetz)

3. Arbeitsergebnisse

• Kundenzufriedenheit und langfristige Kundenbindung

• Erfolgreicher Verkauf von Finanzprodukten → Erreichung von Vertriebszielen

• Rechtssichere und fehlerfreie Abwicklung von Bankgeschäften

• Geordnete Kunden- und Vertragsunterlagen

• Beitrag zur Rentabilität und positiven Außenwirkung der Bank

👉 Klausur-Tipp:

So eine Aufgabe zielt darauf ab, dass du Aufgabengruppen → Tätigkeiten → Arbeitsergebnisse klar unterscheidest. Damit bereitest du auch indirekt die nächste Aufgabe vor (nämlich die Ableitung von Anforderungen/Eignungsmerkmalen).

Leitfragen die du dir stellen kannst um relevante Aufgabengruppen, damit verbundene Tätigkeiten und Arbeitsergebnisse klar unterscheiden zu können :

1. Aufgabengruppen (Oberkategorien)

👉 Fragen, die du dir stellen kannst:

• „Welche Hauptbereiche umfasst dieser Beruf?“

• „Welche großen Themenblöcke tauchen immer wieder im Arbeitsalltag auf?“

• „Wenn ich den Job jemandem in 3–5 Stichpunkten beschreiben müsste – was würde ich nennen?“

Beispiel Bankkaufleute: Kundenberatung, Zahlungsverkehr, Kreditbearbeitung, Service/Verkauf, Verwaltung.

2. Tätigkeiten (konkrete Handlungen im Alltag)

👉 Fragen, die du dir stellen kannst:

• „Was genau macht man, wenn man diese Aufgabe bearbeitet?“

• „Welche Handgriffe, Schritte oder Gespräche gehören dazu?“

• „Was könnte ich beobachten, wenn ich einer Person im Job über die Schulter schaue?“

Beispiel Bankkaufleute: Beratungsgespräch führen, Konto eröffnen, Überweisung bearbeiten, Kreditprüfung durchführen, Beschwerden dokumentieren.

3. Arbeitsergebnisse (Output, Ziel, Wirkung)

👉 Fragen, die du dir stellen kannst:

• „Woran sieht man, dass die Tätigkeit erfolgreich abgeschlossen wurde?“

• „Welches konkrete Ergebnis liegt am Ende vor?“

• „Wozu trägt diese Aufgabe für die Bank/die Kund*innen bei?“

Beispiel Bankkaufleute: Kundenzufriedenheit, erfolgreicher Vertragsabschluss, fehlerfreie Transaktion, rechtssichere Unterlagen, Erreichen von Vertriebszielen.

📝 Klausur-Merksatz:

• Aufgabengruppe = der große Themenblock (Was?).

• Tätigkeit = die beobachtbare Handlung (Wie?).

• Arbeitsergebnis = das Ziel oder Endprodukt (Wozu?).

🧩 3. Schritt-für-Schritt-Klausur-Checkliste

1. Aufgabengruppe notieren (z. B. Kundenberatung).

2. Typische Tätigkeit überlegen (z. B. Beratungsgespräch führen).

3. Fragen:

   • „Was könnte hier schiefgehen?“

   • „Wann merkt man, dass jemand wirklich gut ist?“

   • „Welche Folgen hätte ein Fehler?“

4. Kritische Situation in 2–3 Sätzen beschreiben (realistisch, praxisnah, konkret).

Bankkaufmann/-frau im Filialbetrieb – Kritische Ereignisse zu den Aufgabengruppen

1. Kundenberatung und -betreuung

Kritisches Ereignis:

Ein verunsicherter Kunde kommt in die Filiale, weil er eine unerwartete Abbuchung auf seinem Konto entdeckt hat.

👉 Erfolgskritisch: Die Fachkraft muss ruhig erklären, den Sachverhalt klären und Vertrauen herstellen – sonst verliert der Kunde das Vertrauen in die Bank.

2. Verkauf von Bankprodukten

Kritisches Ereignis:

Eine Kundin zeigt Interesse an einer Geldanlage, ist aber unsicher und bringt widersprüchliche Vorstellungen mit.

👉 Erfolgskritisch: Der/die Bankkaufmann/-frau muss verständlich beraten, die Kundin nicht überfordern und ein passendes, bedarfsgerechtes Produkt anbieten.

3. Abwicklung des Zahlungsverkehrs

Kritisches Ereignis:

Ein älterer Kunde möchte am Schalter eine größere Bargeldabhebung tätigen, ohne seinen Ausweis dabeizuhaben.

👉 Erfolgskritisch: Hier muss korrekt nach Vorschriften gehandelt werden, auch wenn der Kunde drängt – um Betrug und rechtliche Risiken zu vermeiden.

📌 Bedeutung von „erfolgskritisch“

• Erfolgskritisch bedeutet: Eine Situation, ein Verhalten oder ein Merkmal ist entscheidend für den Erfolg oder Misserfolg in einer bestimmten Tätigkeit oder Position.

• In anderen Worten:

  • Wenn man es gut macht → die Arbeit gelingt, Kunden sind zufrieden, die Bank profitiert.

  • Wenn man es schlecht macht → entstehen ernsthafte Probleme: Fehler, Kundenverlust, rechtliche Risiken, Imageschaden.

🧠 Klausur-Formulierung

Du könntest schreiben:

„Erfolgskritisch sind Situationen, in denen sich die berufliche Eignung besonders deutlich zeigt, da das Verhalten der Stelleninhaber*in direkt über Erfolg oder Misserfolg entscheidet.“

🏦 Beispiel Bankkaufleute

• Beschwerdegespräch: Wenn ich souverän bleibe, fühlt sich der Kunde ernst genommen und bleibt der Bank treu. Wenn ich ungeduldig oder abweisend reagiere, wechselt er zur Konkurrenz.

• Kreditentscheidung: Wenn ich sorgfältig prüfe, schütze ich die Bank vor Ausfällen. Wenn ich unkritisch genehmige, drohen hohe finanzielle Verluste.

👉 Genau diese Situationen nennt man „erfolgskritisch“, weil das richtige oder falsche Verhalten direkt sichtbar und folgenreich ist.

4. Kreditbearbeitung

Kritisches Ereignis:

Ein Stammkunde beantragt kurzfristig einen hohen Kredit für sein Geschäft, bringt aber unvollständige Unterlagen.

👉 Erfolgskritisch: Balance finden zwischen Serviceorientierung und sorgfältiger Bonitätsprüfung. Eine falsche Entscheidung hätte hohe Risiken für die Bank.

5. Service- und Beschwerdemanagement

Kritisches Ereignis:

Eine Kundin beschwert sich lautstark über angeblich falsche Abbuchungen und droht, die Bank zu wechseln.

👉 Erfolgskritisch: Ruhig bleiben, aktiv zuhören, die Beschwerde aufnehmen und eine Lösung anbieten – sonst droht Kundenverlust.

6. Administrative Tätigkeiten

Kritisches Ereignis:

Beim Tagesabschluss stellt die Mitarbeiterin Unstimmigkeiten in der Kasse fest.

👉 Erfolgskritisch: Sorgfältige Dokumentation und sofortige Meldung, statt die Differenz „unter den Tisch fallen“ zu lassen – um rechtliche Probleme zu vermeiden.

1. Vorgehensweise (nach den Folien)

1. Eignungsmerkmal bestimmen

   • Hier: Teamfähigkeit

   •Verhalten erfassen

   • Sammlung von kritischen Ereignissen in der Gruppenarbeit (z. B. Beiträge, Zusammenarbeit, Umgang mit Konflikten).

   •Verhaltensanker entwickeln

   • Fach-Expert*innen beschreiben konkrete beobachtbare Verhaltensweisen, die typisch sind für gute, mittlere und schlechte Ausprägungen.

   • Beispiel: „unterstützt andere aktiv“ (hoch) vs. „zieht sich zurück“ (niedrig).

   •Skala konstruieren

   • Meist 5–7 Stufen (Ordinalskala).

   • Jede Stufe wird durch ein konkretes Verhalten beschrieben, nicht nur durch ein Etikett wie „gut/schlecht“.

   •Pilotierung & Anpassung

   • Erste Anwendung testen, Verständlichkeit und Differenzierung prüfen.

Zur Erfassung von Teamfähigkeit in der Gruppenarbeit wird eine verhaltensverankerte Beurteilungsskala mit fünf Stufen konstruiert:

• Auf Stufe 1 (sehr geringe Teamfähigkeit) verweigert die Person Mitarbeit, ignoriert Vorschläge anderer und stört den Ablauf.

• Auf Stufe 2 (geringe Teamfähigkeit) beteiligt sich die Person nur minimal, hört wenig zu und bringt kaum konstruktive Beiträge ein.

• Auf Stufe 3 (mittlere Teamfähigkeit) arbeitet die Person grundsätzlich mit, hört anderen zu und beteiligt sich gelegentlich, jedoch ohne großes Engagement.

• Auf Stufe 4 (hohe Teamfähigkeit) bringt die Person eigene Ideen ein, unterstützt andere aktiv, geht auf Vorschläge ein und trägt zur Einigung der Gruppe bei.

• Auf Stufe 5 (sehr hohe Teamfähigkeit) übernimmt die Person aktiv Verantwortung für die Zusammenarbeit, integriert alle Gruppenmitglieder, löst Konflikte konstruktiv und sorgt für ein positives Klima.

🔹 1. Was bedeutet „Verhaltensanker entwickeln“?

• Idee: Eine Beurteilungsskala soll nicht abstrakt („gut – mittel – schlecht“) sein, sondern an konkretem beobachtbaren Verhalten „verankert“ sein.

• „Verhaltensanker entwickeln“ heißt also:

  • Man überlegt sich typische Verhaltensweisen, die zeigen, ob jemand wenig, mittel oder viel von der Eigenschaft (z. B. Teamfähigkeit) zeigt.

  • Diese konkreten Beispiele werden in die Skala geschrieben, damit die Beobachter wissen, worauf sie achten sollen.

👉 Beispiel Teamfähigkeit (Planung Grillfest):

• niedrig: „ignoriert Vorschläge anderer, beteiligt sich nicht“

• mittel: „hört zu, beteiligt sich gelegentlich“

• hoch: „integriert andere aktiv, fördert Einigung“

So ist die Skala im Verhalten verankert.

🔹 2. Was ist eine ordinale Skala?

• Ordinalskala = Rangskala.

  • Bedeutet: Die Werte haben eine Reihenfolge (z. B. von „sehr gering“ bis „sehr hoch“).

  • Man weiß also, was besser oder schlechter ist, aber nicht, wie groß die Abstände zwischen den Stufen sind.

👉 Beispiel:

• Note 1 = sehr gut, Note 2 = gut, Note 3 = befriedigend.

  • Man weiß: 1 ist besser als 2, und 2 besser als 3.

  • Aber: Man weiß nicht, ob der Unterschied zwischen 1 und 2 genauso groß ist wie der zwischen 2 und 3.

👉 Im Kontext:

Bei verhaltensverankerten Beurteilungsskalen (BARS) sind die Stufen (1–5) ordinal: Sie geben eine Rangordnung der Teamfähigkeit an, aber die Abstände zwischen den Stufen sind nicht exakt messbar wie bei einer „metrischen Skala“.

✅ Kurz für die Klausur:

• Verhaltensanker entwickeln = konkrete Beispiele für gutes, mittleres, schlechtes Verhalten definieren.

• Ordinale Skala = Rangskala: Reihenfolge erkennbar, Abstände aber nicht exakt messbar.

Anforderungsanalyse für die Position

Data Scientist

(Social Business Startup mit Suchmaschine)

1. Charakteristika der beruflichen Tätigkeit

• Kernaufgaben: Daten sammeln, bereinigen und analysieren; Entwicklung und Anwendung von Algorithmen und Machine-Learning-Modellen; Ableitung von Business-Empfehlungen aus Daten; Visualisierung und Kommunikation der Ergebnisse.

• Zusatzaspekte: Zusammenarbeit mit Kolleg*innen aus IT, Management und Nachhaltigkeitsprojekten; Einhaltung von Datenschutz und ethischen Standards.

2. Eignungsmerkmale (KSAO)

• Knowledge (Wissen): Statistik, Mathematik, Informatik, Datenbanken, Programmiersprachen (z. B. Python, R, SQL).

• Skills (Fertigkeiten): Datenvisualisierung, Präsentation, Teamarbeit, Storytelling mit Daten.

• Abilities (Fähigkeiten): Analytisches Denken, Problemlösekompetenz, Abstraktionsvermögen, Lernfähigkeit.

• Other Characteristics: Eigeninitiative, Genauigkeit, Interesse an Nachhaltigkeit, Verantwortungsbewusstsein im Umgang mit Daten.

3. Befriedigungspotential nach dem

RIASEC-Modell von Holland

• Realistic (R): Umgang mit IT-Systemen, Dateninfrastruktur, technische Umsetzung von Lösungen.

• Investigative (I): stark dominierend – Analyse, Forschung, logisches Problemlösen.

• Artistic (A): Kreativität bei Datenvisualisierung und bei der verständlichen Darstellung komplexer Sachverhalte.

• Social (S): Zusammenarbeit im Team, Vermittlung von Ergebnissen an fachfremde Stakeholder.

• Enterprising (E): Mitgestaltung von Geschäftsstrategien, Einbringen von datenbasierten Entscheidungen.

• Conventional (C): Strukturiertes Arbeiten mit Datenbanken, Einhaltung von Standards, Dokumentation.

👉 Das Profil eines Data Scientist ist vor allem Investigative (I) geprägt, ergänzt durch Realistic (R) und Conventional (C), sowie mit Anteilen von Artistic (A) und Social (S) für Kommunikation und Darstellung. Enterprising (E) spielt eine Rolle, wenn Datenanalysen aktiv in Geschäftsentscheidungen einfließen.

4. Zukünftige Entwicklungen

• Digitalisierung & KI: fortlaufende Weiterentwicklung von Machine-Learning-Tools und Big-Data-Technologien.

• Ethik & Datenschutz: steigende Bedeutung von Transparenz, Fairness und Compliance.

• Nachhaltigkeit: Nutzung von Datenanalysen zur Unterstützung ökologischer und sozialer Projekte.

📝 Klausur-Fließtext (kompakt)

Die Position des Data Scientist in einem Social Business Startup umfasst die Analyse großer Datenmengen, die Entwicklung von Algorithmen, die Visualisierung von Ergebnissen sowie die Kommunikation mit interdisziplinären Teams. Daraus ergeben sich als zentrale Eignungsmerkmale fundiertes Wissen in Statistik, Informatik und Programmierung, analytisches Denken, Teamfähigkeit und Eigeninitiative. Das Befriedigungspotenzial lässt sich mit dem RIASEC-Modell beschreiben: besonders stark ausgeprägt sind investigative Anteile (analytisch, forschend), ergänzt durch realistische (technisch, praktisch) und konventionelle (strukturiert, regelorientiert) Aspekte. Artistic und soziale Dimensionen sind für Visualisierung und Kommunikation relevant, während enterprising Anteile bei der Mitgestaltung von Geschäftsentscheidungen zum Tragen kommen. Zukünftig gewinnen Entwicklungen im Bereich KI, Datenschutz und Nachhaltigkeit zusätzlich an Bedeutung.

Das ist Folie 5

Vorgehensweise für eine Erstellung eines Anforderungsprofils

/ Eigenschaftsorientierte Anforderungsanalyse

🧩 1. Grundidee der Anforderungsanalyse

• Ziel: Herausfinden, welche Merkmale eine Person mitbringen muss, um eine bestimmte Tätigkeit erfolgreich auszuüben.

• Vorgehen:

  1. Tätigkeit analysieren (Aufgaben, Tätigkeiten, Ergebnisse)

  2. Daraus Eignungsmerkmale ableiten (KSAO: Knowledge, Skills, Abilities, Other Characteristics)

  3. Befriedigungspotenzial & zukünftige Entwicklungen berücksichtigen (nach Folie 5)

🧩 2. Eigenschaftsorientierte Anforderungsanalyse (laut deinen Folien)

• Problem: holistische Gesamturteile („Man braucht Intelligenz“) → zu grob.

• Besser: differenziert vorgehen (z. B. Ability Requirement Scales, RIASEC, synthetische Validierung).

• → Es geht also darum, Eigenschaften möglichst systematisch und differenziert zu ermitteln.

🧠 3. Leitfragen für die Klausur

Wenn du eine Aufgabe liest („Führen Sie eine eigenschaftsorientierte Anforderungsanalyse durch…“), kannst du dir Schritt für Schritt diese Fragen stellen:

A) Tätigkeit verstehen

• „Welche Hauptaufgaben gehören zu dieser Position?“

• „Welche Tätigkeiten macht man konkret im Alltag?“

• „Woran erkennt man, dass die Arbeit erfolgreich erledigt wurde?“

B) Eigenschaften ableiten (KSAO)

• Knowledge: „Welches Wissen braucht man?“

• Skills: „Welche Fertigkeiten muss man praktisch beherrschen?“

• Abilities: „Welche kognitiven oder psychischen Fähigkeiten sind nötig?“

• Other Characteristics: „Welche Persönlichkeitsmerkmale, Werte, Interessen sind wichtig?“

C) Befriedigungspotenzial (nach RIASEC)

• „Welche Interessendimensionen müssen zur Tätigkeit passen (R, I, A, S, E, C)?“

• „Wo könnte die Person Spaß und Motivation aus der Arbeit ziehen?“

D) Zukunft berücksichtigen

• „Welche Trends und Entwicklungen (z. B. Digitalisierung, Nachhaltigkeit, Demografie) werden für diesen Beruf relevant?“

• „Welche Eigenschaften werden dadurch in Zukunft wichtiger?“

📝 Beispiel: Bankkaufmann/-frau im Filialbetrieb

• Aufgaben: Kunden beraten, Produkte verkaufen, Transaktionen abwickeln, Beschwerden bearbeiten.

• KSAO:

  • Knowledge: Bankprodukte, rechtliche Grundlagen.

  • Skills: Kommunikation, IT-Nutzung.

  • Abilities: Analytisches Denken, Zahlenverständnis.

  • Other: Vertrauenswürdigkeit, Kundenorientierung.

• RIASEC: S (Sozial), E (Enterprising), C (Conventional).

• Zukunft: Digitalisierung, Online-Banking, Compliance.

📌 Merksatz für die Klausur

Wenn du unter Zeitdruck bist, kannst du so schreiben:

„Für eine eigenschaftsorientierte Anforderungsanalyse gehe ich von den Tätigkeiten der Position aus, leite daraus KSAO-Merkmale ab, berücksichtige das Befriedigungspotenzial anhand des RIASEC-Modells und beziehe zukünftige Entwicklungen (z. B. Digitalisierung) ein.“

Beispiele für die Punkte :

A) Tätigkeit verstehen

👉 Fragen: „Was sind Hauptaufgaben? Welche Tätigkeiten? Was ist ein gutes Ergebnis?“

Beispiele:

• Allgemein: Kunden beraten, Produkte entwickeln, Daten analysieren, unterrichten.

• Bankkaufleute: Kreditbearbeitung, Kontoeröffnung, Beschwerdemanagement → Ergebnis: zufriedener Kunde, rechtssichere Verträge.

• Data Scientist: Daten bereinigen, Modelle entwickeln, Visualisierung → Ergebnis: belastbare Analysen, verständliche Reports.

🔹 B) Eigenschaften ableiten (KSAO)

👉 Fragen: „Welches Wissen, welche Fertigkeiten, welche Fähigkeiten, welche Persönlichkeitsmerkmale?“

Beispiele:

• Knowledge (Wissen):

  • Bank: Bankprodukte, rechtliche Grundlagen (z. B. Geldwäschegesetz).

  • Data Science: Statistik, Programmierung (Python, R), Datenbanken.

• Skills (Fertigkeiten):

  • Bank: Gesprächsführung, Verhandeln, IT-Nutzung im Banking-System.

  • Data Science: Datenvisualisierung, Präsentieren, Teamarbeit.

• Abilities (Fähigkeiten):

  • Bank: Analytisches Denken, Zahlenverständnis, Empathie.

  • Data Science: Logisches Schlussfolgern, Abstraktionsvermögen, Problemlösen.

• Other Characteristics (sonstige Merkmale):

  • Bank: Vertrauenswürdigkeit, Kundenorientierung, Belastbarkeit.

  • Data Science: Genauigkeit, Eigeninitiative, ethisches Verantwortungsbewusstsein.

🔹 C) Befriedigungspotenzial (RIASEC)

👉 Fragen: „Welche Interessen passen dazu? Wo macht die Tätigkeit Spaß?“

Beispiele:

• Bankkaufleute:

  • S (Social): Freude am Kundenkontakt.

  • E (Enterprising): Interesse am Verkauf und an Verhandlungen.

  • C (Conventional): Spaß an Ordnung, Regelwerken, Strukturen.

• Data Scientist:

  • I (Investigative): Interesse an Analyse, Forschung, Problemlösen (dominant).

  • R (Realistic): Arbeit mit technischen Systemen und Dateninfrastruktur.

  • C (Conventional): Ordnung bei Datenpflege und Dokumentation.

  • A (Artistic): Kreativität bei Datenvisualisierung.

  • S (Social): Austausch und Vermittlung von Ergebnissen im Team.

  • E (Enterprising): Mitwirkung an strategischen Entscheidungen.

🔹 D) Zukunft berücksichtigen

👉 Fragen: „Welche Trends wirken auf den Beruf? Welche Eigenschaften werden wichtiger?“

Beispiele:

• Bankkaufleute:

  • Digitalisierung (→ IT-Kompetenz, Online-Kommunikation).

  • Regulierung & Compliance (→ Genauigkeit, Rechtsbewusstsein).

  • Multikulturelle Kundenstruktur (→ interkulturelle Kompetenz).

• Data Scientist:

  • Künstliche Intelligenz & Automatisierung (→ Lernbereitschaft, technologische Offenheit).

  • Datenschutz & Ethik (→ Verantwortungsbewusstsein, Fairness).

  • Nachhaltigkeit (→ Motivation, soziale Werteorientierung).