Vorlesung

§ 611a BGB

Arbeitnehmer ist derjenige, der aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages für einen anderen gegen Entgelt unselbständig und weisungsgebundene Dienste leisten

+ §13 BGB Verbraucher

• Privatrechtlicher Vertrag = Rechtsverhältnis muss durch einen privatrechtlichen Vertrag begründet worden, also kein Beamter, Richter, Soldat

• Dienstleistung = Arbeitsvertrag nach §611 BGB, schuldet Bemühung != Werkerfolg

• Unselbstständig = kein freier Beruf wie Arzt

• Entgeltlichkeit = gegen Vergütung (steht auch im §611 BGB drin)

• Verbraucher = §13 BGB, Arbeitnehmer sind Verbraucher, sie verkaufen Arbeit; auf sie sind die Verbraucherschutz vorschriften anzuwenden.

Notiz:

alternative Definition im BetrVG

Arbeitsrecht wird als Schutzrecht der Arbeitnehmer bezeichnet. Es muss deshalb geklärt werden, wer Arbeitnehmer ist.

§2

Eine Änderungskündigung ist die Kündigung des gesamten Vertrages

verbunden mit dem Angebot zum Abschluss eines neuen Vertrages.

Bspw. Azubis, je nach Arbeitnehmer Definition drin oder nicht §5 BetrVG vs §611a) BGB

§5 III S.2 BetrVG: Leitender Angestellter

-> eigentlich Arbeitnehmer, aber für sie gilt Arbeitsrecht nur beschränkt

§5 II BetrVG: Arbeitsrecht gilt nicht für Organe jur. Personen

Arbeitgeber ist, wer mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt. Arbeitgeber sind häufig, nicht aber zwingend Unternehmer im Sinne des § 14 BGB. (nein, Beispiel: Chaffeur, oder Gärtner beschäftigen)

-> Der Inhalt eines Arbeitsverhältnisses ist von der Rangfolge der einzelnen Bestimmungen festzulegen (“Im Arbeitsvertrag steht nichts zu Urlaub,… -> es gilt Pyramide”)

• EU Norm

• Grundgesetz

• zwingendes Recht, Gesetz (alles was vom Staat kommt)

• Tarifvertrag (Gewerkschaften können mit Arbeitgeber(verbänden) Veträge machen)

• Betriebsvereinbarungen (Betriebsrat kann mit Arbeitgeber etwas vereinbaren)

• Arbeitsvertrag (inkl. AGB + inkl. Betriebliche Übung: bspw. Arbeitgeber zahlt 100 Euro mehr zu Weihnachten und nächsten 2 Jahre wieder, dann aber nicht mehr -> Ergänzung des Vertrages durch betriebliches Tun da "Schutz des Vertrauens dass es wieder kommt")

• Dispositives Gesetz (BGB ist nur ein Vorschlag wie man es machen kann, wenn in einem Vertrag nichts anderes geregelt wird dann gilt das BGB, maßgeschneidert vs von der Stange, Englischsprachiges (=Germanisches) System vs Römisches System)

• Direktionsrecht des Arbeitsgebers §611a BGB (Arbeitgeber kann Kraft seines Direktionsrecht sagen was getan werden muss und was nicht, darf also innerhalb des Vertrages bestimmen was getan werden soll)

1. Zwingendes Recht: Mindestschutz, darf nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers verkürzt werden.

2. Dispositiv zu Gunsten des Arbeitnehmers: Abweichungen zugunsten des Arbeitnehmers sind erlaubt.

“Ich muss 1 Monat Kündigungsrecht geben (zwingendes Recht), ich darf aber auch 2 Monate geben (dispositives Recht) -> darf nur zu Gunsten des Arbeitnehmers gehen”

§105 GewO: Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist grundsätzlich formfrei. (Gestaltung des Arbeitsvertrages ist insoweit nicht frei, als vorrangiges Recht den Regelungen des Arbeitsvertrages vorgeht)

§2 NachwG: Der Arbeitgeber ist jeddoch verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Essentialia des Arbeitsvertrages in schriftlicher Form mitzuteilen

Verstoß -> unwirksam

§125 BGB: Grundsätzlich nichtig

War der Abschluss des Arbeitsvertrages unwirksam (z. B. wegen Willensmängeln) und wird der unwirksame Arbeitsvertrag trotzdem vollzogen, liegt ein sogenanntes faktisches Arbeitsverhältnis vor. Dieses faktische Arbeitsverhältnis wird für die Dauer der Vollziehung wie ein wirksames Arbeitsverhältnis behandelt. Es kann jedoch von beiden Seiten mit sofortiger Wirkung beendet werden

§14 TzBfG:

I: sachlichem Grund (§14 I TzBfG) oder

II: sachgrundlos (§14 II TzBfG)

• bis max. 2 Jahre ("Test Abo")

• maximal 3 mal verlängert

• mit Ausnahme §14 II Satz 2: wenn Person zuvor bereits angestellt war ("Test Abo bereits benutzt") -> keine grundlose Befristung mehr möglich

IV: bedarf Schriftform

§16 TzBfG: gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen

-> A

§14 I TzBfG:

Insbesondere Aufzählung (gibt so gut wie nichts, was nicht darunter fällt. Seltene Ausnahme: Prozessbeschäftigung = Beschäftigung während gerichtlicher Prozess läuft um Verzugslohn zu reduzieren "Annahmeverzugslohnrisiko")

Ausnahmen:

sachgrundlos (§14 II TzBfG) bis max. 2 Jahre ("Test Abo")

4 Jahre bei Neugründung

5 Jahre bei über 52 Jährigen

§14 I 1 TzBfG

Was nicht geht: Unternehmerrisiko auf Arbeitnehmer auslagern ("Beschäftigung für ein Projekt, ob ich danach noch Nachfrage habe, weiß ich nicht")

Was geht: Erntehelfer, Skilehrer, Bademeister

§14 I 2 TzBfG

Ausbildung endet mit bestehen der mündlichen/schriftlichen Prüfung, suboptimal (Gehalt wird monatlich berechnet,...)

-> Wenn Arbeitgeber dann sagt er kann den restlichen Monat noch bleiben, soll das nicht bestraft werden

§14 I 3 TzBfG

bspw. Krankheitsvertretung, Elternzeitvertretung = Arbeitnehmer scheidet vorrübergehend aus

Problem bei Elternzeitvertretung, Mutterschutz etc. weiß Arbeitgeber dass er weg ist im Vorhinein (anders als Krankheitsvertretung)

Sachverhalt 1: Person wird in der Regel ongeboarded bevor die alte Person geht, Person hat also geklagt weil es Zeiten gab wo beide angestellt war

BundesArbeitsgericht: fällt unter Ziffer 3, gilt als normale Vertretung

Sachverhalt 2: Person die wieder kommt wird von der Teilzeitkraft geonboarded nach Elternzeitvertretung (bspw. 5 Jahre)

BundesArbeitsgericht: fällt nicht unter Ziffer 3, gilt nicht als normale Vertretung

§14 I 4 TzBfG

ähnlich zu 1: Spargel wächst im Frühjahr (darf bis zum 24. Juni geerntet werden)

§14 I 5 TzBfG

Probezeit != Karenzzeit für Kündigungsschutz

Probzeit muss vereinbart werden (sonst gibt es keine), Ausnahme: Ausbildungsverhältnis

Folge der Probezeit: Kündigungsfrist von 14 Tagen §622III BGB (ansonsten 4 Wochen)

§14 I 6 TzBfG

Muss nachvollziehbar sein

Bspw. wenn Arbeitnehmer sagt: ich geh im Herbst studieren und will daher befristet.

(aber eigentlich sollte ich dann versuchen normal angestellt zu werden und dann kündigen)

§14 I 7 TzBfG

Staat hat Türchen für sich selber eingebaut, Unternehmen haben keinen Haushalt (Haushalt = Staatshaushalt)

§14 I 8 TzBfG

Sie haben den fristlos rausgeschmissen, lässt sich nicht aus gesetzbuch begründen

"jetzt beschäftigen Sie den noch 2 Monate. Der hat noch so viel Urlaubszeit."

TzBfG §17 bis 3 Wochen nach Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses kann geklagt werden (also nach X + 3 Wochen)

Kettenbefristung = Wenn Befristung immer verlängert wird weil ein anderer Kollege jetzt krank, in Reha, in Mutterschutz,... ist

“Lehrer waren als Angestellte beschäftigt und während schwangerschaft wurde neuer lehrer befristet eingestellt. Bevor die Kollegin 1 wieder kommt, wird Kollegin 2 schwanger und die angestellte wird auf die neue stelle geschoben. Das ging 13 Jahre lang, dadurch hat das Gericht entschieden Kettenbefristungen sind da nicht möglich, da sie zu niedrig besetzt waren und nicht außerplanmäßig einen ausgefallenen kollegen ersetzt werden musste.Sollte fachlich passen bei der Befristung, da Mathe lehrer nicht Geschichtslehrer ersetzen kann.Lehrer waren als Angestellte beschäftigt und während schwangerschaft wurde neuer lehrer befristet eingestellt.”

§ 15 I TzBfG:

Vertrag endet automatisch mit Ablauf des Datums -> Zeitbefristet

§15 II TzBfG:

Endet, sobald der Zweck eintritt; Arbeitgeber muss mindestens 2 Wochen vorher schriftlich mitteilen

§106 GewO: Arbeitgeber kann Kraft seines Direktionsrecht sagen was getan werden muss und was nicht

-> darf also innerhalb des Vertrages bestimmen was getan werden soll.

Grenze:

Das Direktionsrecht muss billigem Ermessen entsprechen, welche im Lichte der Verfassung ausgelegt wird (nach Grundrechten)

§622 III BGB: 2 Wochen Kündigungsfrist

Einvernehmliche Änderung (es besteht kein Schriftzwang)

Betriebliche Übung (Angbeot AG und Annahme AN gem. §151 BGB)

Das wiederholte Verhalten des Arbeitgebers kann als Vertragsangebot gewertet werden, das die Arbeitnehmer durch ihr Vertrauen und die Annahme der Leistung stillschweigend annehmen. 

“bspw. Arbeitgeber zahlt 100 Euro mehr zu Weihnachten und nächsten 2 Jahre wieder, dann aber nicht mehr -> Ergänzung des Vertrages durch betriebliches Tun da "Schutz des Vertrauens dass es wieder kommt”

TzBfG §14 II a):

Bei Neugründungen gelten 4 Jahre befristete Verträge ohne Grund

TzBfG §14 III:

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hatSoll alten Leuten helfen einen Arbeitsplatz zu bekommen

§611 I BGB (bei Dienstvertrag): synallagmatische Verpflichtungen (entfällt eins, entfällt anderes auch, Ausnahme Lohnfortzahlung im Krankheitsfall)

1. Arbeitspflicht des Arbeitnehmers (§613 BGB: Unübertragbarkeit!)

2. Verpflichtung des Arbeitgebers, für die versprochene Arbeitsleistung Entgelt

- Kündigung (spannenster Fall, Kündigung durch Arbeitgeber, Kündigung durch Arbeitnehmer ist meistens uninteressant)

- Tod des Arbeitnehmers (da Arbeitsvertrag ein Dienstvertrag ist und Dienste immer in Person zu leisten sind) siehe §613 BGB

- Zeitablauf / Ablauf der Befristung

- Vertrag (Aufhebungsvertrag) / gerichtlicher Vergleich (gerichtliche Version eines Vertrages) (§779 BGB?)

- gerichtlichen Entscheid (Fall: AN klagt gegen Kündigung, Gericht entscheidet dass Kündigung unwirksam war, AN hat inzwischen neuen Job, AN kann Arbeitsgericht bitten dass es das Arbeitsverhältnis beendet durch Urteil)

Aufhebungsvertrag hebt Arbeitsverhältnis auf (= beendet), Beendigung des Arbeitsverhältnis

Abwicklungsvertrag wickelt ein bereits beendetes Arbeitsverhältnis ab

§623 BGB: Schriftform, nicht elektronisch

Kündigung durch Arbeitgeber:

§622 II BGB -> Berechnung, ggf. ander nach III, IV, V

Kündigung vom Arbeitnehmer:

§622 I BGB -> Frist von 4 Wochen zum 15.ten oder Ende des Monats

§622 VI BGB -> !! längere Frist kann vereinbart werden

“Ausgleich kann hergestellt werden wenn im Arbeitsvertrag der AG schreibt dass der AN die gleichen Fristen einhalten soll, aber AN kann nicht längere Frist haben als AG”

I) Grundsätzlich 4 Wochen zum 15. oder Ende des Monats

II) Frist wird immer länger je länger der AN schon im Betrieb ist (Betriebstreue wird entlohnt)

III) Probezeit: 2 Wochen Frist

IV) Tarifverträge können ggf. was anderes regeln (Beispiel vom Malermeister der im Rahmen des Tarifs die Leute instant kündigen kann wenn das Wetter schlecht ist, aber Leute haben bei wieder besserem Wetter Anspruch auf Beschäftigung)

V) Im Arbeitsvertrag kann man kürzere Fristen vereinbaren als die Gesetzlichen, aber nur zu bestimmten Bedigungen

• wenn nur vorrübergehend angestellt (Erntehelfer für Spargel & Erdbeeren), werden aber meistens eh nur befristet eingestellt

• wenn Kleinbetriebe (unter 20), aber nicht kürzer als 4 Wochen -> Vorteil im Vergleich zu I): kann jederzeit passieren, nicht auf 15. oder Ende des Monats gebunden

VI) Ausgleich kann hergestellt werden wenn im Arbeitsvertrag der AG schreibt dass der AN die gleichen Fristen einhalten soll, aber AN kann nicht längere Frist haben als AG

Fristlose Kündigung gem. §626 BGB

• max. 2 Wochen nach Kenntnisnahme des Grundes.

• Betriebsrat muss angehört werden.

• Anhörung muss eigentlich immer durchgeführt werden und kann eine neue 14 Tagesfrist festgelegt werden, da erst nach Anhörung "Kenntnisnahme" stattfindet.

  
  

Unterschied außerordentlich und fristlos:

außerordentlich wäre wenn er 2 Monate Kündigungsfrist hat und ich ihn mit 1 Monat kündige

=> außerordentlich aber nicht fristlos

Das KSchG schränkt die Möglichkeiten des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, ein

§1 KSchG: subjektiver Anwendungsbereich (nach 6 Monaten)

-> Kündigungsschutz erst wenn Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate

§23 KSchG: objektiver Anwendungsbereich

-> Kündigungsschutz erst wenn mehr als 10 Mitarbeiter

§1 KschG: Kündigung wirksam wenn sozial gerechtfertigt ist (und folglich):

Vom Gesetz akzeptierter Kündigungsgrund! Gesetz kennt 3 Kündigungsgründe:

1. verhaltensbedingte Gründe

   Vss. (fehlerhaftes) Verhalten des Arbeitnehmenden, in der Regel Abmahnung

   = "es ist mir nicht zumutbar mit diesem Mitarbeiter weiter zu arbeiten"

2. personenbedingte Gründe

   Vss. ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund zur Kündigung vor liegt

   (Bäcker mit Mehlalergie, Pianist der Finger verliert im Skiurlaub), kann auch Verdachtskündigung sein: Es gibt einen nicht ausräumbaren verdacht, dass die Person etwas gemacht hat, kann aber nicht genau bewiesen werden. Bei Beweis wäre es verhaltensbedingte Kündigung

3. betriebsbedingte Gründe

   Vss. Vorliegen einer unternehmerische Entscheidung

   1. innerbetriebliche Gründe:

      a) unternehmerische Entscheidungen (bspw. Wir schaffen Leitungsebene ab, oder

      b) Umstrukturierung: wir putzen nicht mehr mit eigener Putzkraft sondern beauftragen eine professionelle Putzfirma, oder wir brauchen keinen CTO mehr denn der CEO soll das auch machen)

   2. außerbetriebliche Gründe, kommt von außen (bspw. ich stelle Getränkedosen her, Gesetzgeber sagt wir wollen keine Dosen aus Alu mehr, meine Fabrik kann aber nix anderes machen)

Welcher Arbeitnehmer von der Kündigung betroffen ist, ist durch eine betriebsbezogene Sozialauswahl zu ermitteln

Bei der Sozialauswahl sind gemäß § 1 Abs. 3 KSchG folgende Kriterien zu berücksichtigen:

- Dauer der Betriebszugehörigkeit

- Lebensalter

- Unterhaltspflichten

- Schwerbehinderung.

Der Arbeitgeber kann ausnahmsweise einzelne Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl mit einbeziehen, wenn deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG.

betriebsbedingte Kündigung: Sozialvergleich §1 III KSchG

§1 II KSchG?:

verhaltensbedingten Kündigung:

• milderes Mittel nicht ebenso geeignet wäre,

• das Verhalten des Arbeitnehmers zu verbessern und

• ob bei einem verbesserten Verhalten eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zumutbar wäre

  -> sonst nicht sozial gerechtfertigt -> unwirksam

personenbedingten Kündigung

• ob der in der Person des Arbeitnehmers liegende Grund nicht mittelfristig behoben werden kann (im Beispielsfall oben z. B. Gesundung durch Kur) oder

• ob durch eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz Abhilfe geschaffen werden kann (im Beispielsfall oben z. B. Versetzung an die Kasse).

  -> sonst nicht sozial gerechtfertigt -> unwirksam

(bspw. in §15 KschG) Betriebsräte

Betriebsratbeteiligung

Schwangere (MuSchuG §9?)

Mütter 8 Wochen nach Entbindung (BEEG)

Elternzeit

Datenschutzbeauftragte

Personen mit Behinderung (sind aber nicht per se gegen Kündigung geschützt)

Wehrdienstleistende

Abfallbeauftragter

Betriebsratbeteiligung (§102 BetrVG)

I. Betriebsrat ist zu hören vor Kündigung -> keine Entlassung ohne Betriebsratbeteiligungs

Er kann Kündigungen widersprechen, jedoch nicht verhindern

II. Gründe sind dem Betriebsrat mitzuteilen

III. keine Anhörung -> unwirksam

!!!Alle sozialen Daten müssen unbedingt dem Betriebsrat vorgelegt werden muss, sonst gilt es als betriebsrat nicht angehört!!!!

1. Allgemeiner Kündigungsschutz (BGB)

2. Kündigungsschutzgesetz

3. Besonderer Kündigungsschutz

3.2 Betriebsratbeteiligung

Güteverhandlung

persönliches Erscheinen,

über 90% der Fälle werden dort im Vergleich erledigt

restliche 10% gehen zum Kammertermin

Güteverhandlung: Eigenes Arbeitsgerichtliches Verfahren,

da wird das erscheinen immer angeordnet und durch Vergleich wird 90% der Fälle gelöst. Danach gibts Kammertermin, wenn kein Vergleich erzielt wurde, dort sind 3 Richter, der mittlere aus der Güteverhandlung, der eine aus Arbeitgeberseite, der andere aus Arbeitnehmerseite, sind aber keine Juristen

Nein, §15 es sei denn…

(Betriebsrat kann nicht gekündigt werden, ohne dass der Betriebsrat zustimmt. Wenn Betriebsrat ablehnt, dann muss der Betriebsrat verklagt werden. Dann zahlt man den Prozess und den Anwalt des Betriebsrat, während das Betriebsratsmitglied weiter bezahlt werden musste weil er nicht gekündigt werden konnte. Sehr Blöde Situation)

§1a) KSchG

§14:

Leitende Angestellte (muss Einstellen ODER Entlassen können, oder Generalvollmacht/Prokura mit bedeutender Befugnis)

-> für sie gilt auch KSchG

Anzeigepflicht §17 KschG:

Unter bestimmten Bedingungen muss das Arbeitsamt informiert werden, wenn viele Leute gekündigt werden

§ 4 S. 1 KSchG:

muss der Arbeitnehmer binnen drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung Klage erheben

-> Ausnahme §5 Verspätete Klage

§7 KschG:

—> Kündigung als von Anfang an rechtswirksam

§4 KSchG: FeststellungsklageFeststellungsklage ist nicht zulässig, wenn eine Leistungsklage möglich wäre. Hier sollte eigentlich Leistungsklage möglich sein, indem man auf ausbleibendes Gehalt klagt. Auf Basis des Vertrag besteht der anspruch, dieser ist ungekündigt

-> Vertrag müsste auch geprüft werden

Schleppnetz -> es wird festgestellt, dass das arbeitsverhältnis auch nicht durch andere kündigungsgründe beendet wurde. Schutz gegen überhäufung mit kündigungsgründen

Kündigungsschutzklage hat einen Streitwert von 3 Monatsgehälten

§17 KSchG Anzeigepflicht

§15: Betriebsrat kann nicht geükündigt werden und 1 Jahr nach seiner Rolle als Betriebsrat auch nichtes sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen

Bildung eines Betriebsrats im einem Unternehmen kann nicht verhindert werden, da ist kein mindestmaß an stimmen nötig (abgesehen von 3)

Geschützt sind Personen gegen Diskriminierung aus Gründen

§1 AGG: Rasse, ethnische Herkunft,…

Anwendungsbereich: §2 -> im Arbeitsrecht

§ 3 

I. Direkte (Unmittelbare) Benachteiligung: Ich stell keine Christen ein

II. Indirekte (Mittelbare) Benachteiligung: Geschlecht bei der Einstellung ist egal, müssen aber über 1,90m sein: -> Frauen werden quasi nicht eingstellt

III. Belästigung: Unerwünschte Verhaltensweise im Zusammenhang mit §1, das gesamte Umfeld muss davon gekennzeichnet sein!

IV. sexuelle Belästigung:

V. Anweisung auch schon Diskriminierung (heute soll die XY mal richtig malochen weil sie eine Frau ist)

§7 Verhinderung von Diskriminierung

Schadensersatz gem. §15 AGG

Beweislastumkehr §22 AGG: Also Beweislast beim AG dass nicht diskriminiert wurde

§15 Abs. 2: AN hat einen Entschädigungsanspruch in Geld für einen Schaden, der nicht Vermögensschaden ist (immaterielle Schäden wie seelisch)

-> 3 monatsgehälter

=> Anspruch muss innerhalb 2 Monate geltend gemacht werden

Wenn du diskriminiert wirst, und die Stelle aber bekommen hättest, kann es auch mehr sein

§5 AGG ausgleich von Nachteilen

§8 AGG berufliche Anforderungen (Bspw. Model für Damenunterwäsche -> wir suchen eine Dame. Diese Diskriminierung zulässig wegen §8 I.)

§9 AGG Religion, Weltanschauung (Bspw. für evangel. Kindergarten braucht man / will man einen evangel. Kindergärtner, also im Verkündigungsjob

§10 AGG Alter (Ich brauche Abteilungsleiter mit 20 Jahren Berufserfahrung: -> mittelbare Diskriminierung aller Leute unter 40 -> hier aber wegen dem §10 zulässig)

§11 Ausschreibung

§12 Schutzmaßnahmen und vorbeugende Maßnahmen

Arbeitsvertragliche Freitsellung der Verpflichtungen

(Synallagma, = Gegenseitigkeitsverhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, es herrschen Arbeitsvertragliche Verpflichtungen für beide, Urlaub ist arbeitsrechtliche Freistellung)

Im BUrlG ist nur der ERHOLUNGSURLAUB geregelt!!!!

§3 BUrlG

Gesetzgeber unterstellt 6 Tage "Woche"/Arbeitsverpflichtung (Mo-Sa), will also sagen: 4 Wochen frei im Jahr, gewährt 24 Tage

-> 5 Tage Arbeitsverpflichtung (Standard) = 20 Werktage gesetzlicher Urlaub wenn man Stunden arbeitet, wird es kompliziert (mehr müssen wir nicht wissen)

§7 III BUrlG

§ 4 Wartezeit

Am Anfang eines Arbeitsverhältnis hab ich nicht den vollen Urlaubsanspruch

Nach 6 Monaten erst

§5 BUrlG:

Bis zur Wartezeit (§4BUrlG) erwerb ich immer ein Zwöftel: bei 24 Tagen Urlaub erwerb ich 2 Tage pro Monat

=> Erste 6 Monate: Ich bekomm immer ein Zwöftel Urlaub, nach 6 Monaten: hab ich vollen Jahresanspruch

• §5 I a): "Wenn einer im Oktober beginnt, kann er in diesem Jahr den Urlaubsanspruch nicht erfüllen" -> Zwöfteln

• §5 I b): "Wenn ich vor 6 Monaten wieder weg bin" -> Zwöfteln

• §5 I c): "Einer ist Jahrelang da (= 6 Monate sind erfüllt), und er kündigt vor dem 30.06" -> Zwöfteln

"wenn er nach dem 30.06 kündigt" -> voller Urlaubsanspruch"

§5 II Aufrundungsbestimmung, aber keine Abrundungsbestimmung

Nach BUrlG erst voller Urlaubsanspruch nach 6 Monate arbeit steht Urlaub zu (§4 Wartezeit)

Jedoch gibt es §5 Teilurlaub. Nach einem gearbeiteten Monat bekommt man ein zwölftel Urlaub. Also bei 6 Tage wochen nach 1 Monat 2 Tage Urlaub.

01.07 ist der Stichtag für die Wartezeit. Bedeutet wenn man davor anfängt bekommt man noch vollen Urlaub am Ende des Jahres, wenn erst am 01.07 gibt es nur die Aufrechnungsregel. Wenn man aber am 01.06 anfängt, hat man im Dezember anspruch auf volle 24 Tage

§ 5 sagt dass Bruchteile von Urlaubstagen aufgerundet werden, also 4,5 → 5. Allerdings bei 4,3 müssen 4 Tage und 0,3 gewährt werden. Es wird nicht abgerundet

Wenn man seine Wartezeit hinter sich hat, und dann irgendwann kündigt, gilt ab dem 01.07 dass man den vollen Urlaubsanspruch nach Kündigung abgelten kann. Davor nur anteilig nach den gearbeiteten Monaten gezwölftelt. Wenn man zum 30.06 kündigt, dann bekommt man nur 6*2 = 12 Urlaubstage (bei 6 Tage Stundenwoche) 

§6 Doppelansprüche

"neuer Arbeitgeber muss nur das Gewähren was alter Arbeitgeber nicht gewährt hat"

§7 IV Urlaub ist bei Beendigung abzugelten (monetär)

Die Vorschriften des BUrlG sind zu Lasten des Arbeitnehmers nicht dispositiv.

§13 BUrlG

Ein Annahmeverzug des Arbeitgebers liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß anbietet, aber der Arbeitgeber diese Leistung unberechtigt nicht annimmt, obwohl das Arbeitsverhältnis fortbesteht und der Arbeitnehmer dazu arbeitsfähig und willig ist.  (§§ 293 ff., 615 BGB).

-> §615 BGB: Anspruch auf Lohn auch ohne Arbeitsleistung

Vss.:

• Arbeitsverhältnis

• Arbeitsangebot (des AN)

• Arbeitsfähigkeit und Willigkeit

• Unberechtigte Nichtannahme

Die wichtigste Folge ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf den vereinbarten Arbeitslohn, auch ohne Arbeitsleistung zu erbringen, der sogenannte Annahmeverzugslohn, der in § 615 BGB geregelt ist.

Voraussetzungen für den Annahmeverzug

1. Ein erfüllbares Arbeitsverhältnis: 

   Das Arbeitsverhältnis muss grundsätzlich noch bestehen. 

2. Arbeitsangebot des Arbeitnehmers: 

   Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß angeboten haben. 

3. Arbeitsfähigkeit und Arbeitswilligkeit: 

   Der Arbeitnehmer muss in der Lage sein, die Arbeit zu leisten und dazu auch willens sein. 

4. Unberechtigte Nichtannahme der Arbeitsleistung: 

   Der Arbeitgeber muss die angebotene Leistung trotz Arbeitsfähigkeit und -willigkeit des Arbeitnehmers nicht annehmen. 

Beispiele für einen Annahmeverzug

• Nach einer unwirksamen Kündigung: 

  Wenn der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung klagt und gewinnt, der Arbeitgeber ihn aber während der Prozessdauer nicht beschäftigt, kann ein Annahmeverzug eintreten, da das Arbeitsverhältnis faktisch fortbestanden hat. 

• Betriebsbedingte Gründe: 

  Wenn der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen keine Arbeit mehr für den Arbeitnehmer hat, muss er dennoch das Gehalt zahlen. Das ist Teil des Betriebsrisikos des Arbeitgebers. 

• Suspendierung oder Freistellung: 

  Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer suspendiert oder freistellt, aber die Kündigung sich später als unwirksam erweist, gerät er in Annahmeverzug. 

Rechtsfolgen für den Arbeitnehmer 

• Anspruch auf Annahmeverzugslohn: 

  Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vereinbarte Vergütung für die Zeit des Annahmeverzugs, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. 

• Keine Pflicht zur Nachleistung: 

  Der Arbeitnehmer muss die nicht erbrachte Arbeitsleistung nicht nachholen. 

• Anrechnung von Einkünften: 

  Vom Annahmeverzugslohn können tatsächlich erzielte Einkünfte und sogar fiktiv erzielbare Einkünfte (bei böswilligem Unterlassen einer zumutbaren Arbeit) abgezogen werden. 

• Keine Pflicht zur Meldung bei der Arbeitsagentur: 

  Der Arbeitnehmer ist im Annahmeverzug grundsätzlich nicht verpflichtet, sich bei der Agentur für Arbeit zu melden, um Annahmeverzugslohn zu erhalten. 

Wichtiger Hinweis: Der Arbeitnehmer sollte sich rechtzeitig rechtlich beraten lassen, um seine Ansprüche im Annahmeverzug durchsetzen zu können, insbesondere wenn es um die Anrechnung von anderweitigem Verdienst geht. 

Fall:

AG will jemand kündigen (außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich, egal), Arbeistzeitbetrug

sind 2 Kündigungen: fristlos, hilfsweise ordentlich

muss 2 mal Betriebsrat hören

Altklausur: (weiß nicht ob nochmal dran kommt)

Kommt zu spät, kommt wieder zu spät, Kündigung

ArbG kann es nicht verhindern dass der Betriebsrat mitspricht, warum muss er ihn dann anhören?

Betriebsrat stimmt zu:

Betriebsrat stimmt nicht zu:

§ 102 BetrVG IV) und V)

Betriebsrat soll auf AG einwirken: "Hör zu, überlegs dir nochmal"

-> Betriebsrat kann die Kündigung nicht verhindern, wenn er einer ordentlichen Kündigung widerspricht kann der AN weiter beschäftigt werden.

Was ist ein Betriebsrat?

- Vertritt Interessen der Arbeitnehmer

- Betriebe mit Betriebsrat sind so genannte Mitbetriebe

- Funktioniert wie Bundestag: Arbeitnehmer bestimmen nicht direkt mit, sondern wählen Betriebsrat der für sie mitbestimmt

Grundsätzlich Arbeitgeber nach Art.12 GG: kann machen was er will. Bspw. 6 Tage Woche einführen

Das wird durch den Betriebsrat eingeschränkt

§1 BetrVG

- ab mind. 5 ständigen AN, wird gewählt

- 5/3 Regelung: mind. 5 ständig wahlberechtigte von denen 3 gewählt werden können

wahlberechtigt §7 BetrVG: berechtigt einen Betriebsrat zu wählen, also alle ab 16, oder als Leiharbeiter länger als 3 Monate

wählbar §8 BetrVG: 18, 6 Monate dabei

Was ist ein Betrieb? (Definition nicht nötig)

Betrieb != Unternehmen

Beispiel:

MACK AG (Unternehmen)

hat Europapark (Betrieb 1) / und Fahrgeschäftbau (Betrieb 2)

-> Faustregel: alles mit einer HR Abteilung (also wenn es jemand gibt der wesentliche Entscheidungen in HR und Wirtschaftlichen Entscheidungen trifft)

§5 BetrVG

Was ist eine Arbeitnehmer?

Auflistung

Nicht:

II 1. Geschäftsführer, 2. OHG Gesellschafter, 3.

III. Leitende Angestellte (muss Einstellen UND Entlassen können, oder Generalvollmacht/Prokura mit bedeutender Befugnis)

AN genießen Kündigungsschutz

- Nennen Sie 5 Vorschriften aus dneen sich Kündigungsschutz genießen

- Berufsbildungsgesetz gilt nur für Auszubildende, nicht AN

§9 Wie viele wählen wir?

Kommt auf Größe an

§13 Wann wird gewählt?

I alle 4 Jahre, gleichzeitig

Wie läuft eine Wahl ab? (evlt. nicht klausurrelevant)

1. Wahlinitiatoren, Wahlvorstand

2. Wahl ausrufen

3. Betriebsversammlung, wählt Wahlvorstand (=> Wahl soll ordnungsgemäß durchgeführt werden)

§26

Hocken sich zusammen, reden drüber und entscheiden

§ Wo hat der Betriebsrat Mitspracherecht

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Kündigungen:

§102 Kündigungsschutz durch Betriebsrat

Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören

Stellungnahme innerhalb 1 Woche! Dann erst Kündigung stellen

Außerordentlich: 3 Tage Kündigung