Kündigungsschutzklage (Begründetheitsprüfung)

1. Kündigungsverzicht?

2. Zugang der Kündigungserklärung

3. Materielle Präklusion nach § 7 KSchG?

4. Unverzügliche Zurückweisung nach § 174 BGB?

5. Vertrag überhaupt ordentlich kündbar?

6. Sonderkündigungsschutz?

7. Sozialwidrigkeit

8. Unwirksamkeit nach § 134 BGB i.V.m. §§ 1, 7 AGG?

9. Verbotene Maßregelung nach § 612a BGB?

10. Sittenwidrigkeit nach § 138 I BGB?

11. Treuwidrigkeit nach § 242 BGB?

12. Verstoß gg. § 102 BetrVG?

13. Einhaltung der Kündigungsfrist nach § 622 I, II BGB?

• nur nach Ausspruch der Kündigung

• Auflösungsvertrag i.S.d. § 623 BGB

unangemessene Benachteiligung i.S.d. § 307 I S. 1 BGB, soweit keine Gegenleistung vereinbart

• nein (-), das ist zwingendes Recht

• yes (+), BGB-AT

bei Schriftform an die zwingende Unterschrift denken; bei Vertretung an den § 180 BGB denken, da Kündigung ein einseitiges Rechtsgeschäft ist; elektronische Form grundsätzlich ausgeschlossen —> Ausnahme nur in § 46 ArbGG; Gründe und Art der Kündigung müssen nicht mit in die Kündigungserklärung rein

• yes (+), vgl. Wortlaut des § 7 KSchG “gilt als wirksam”

§ 46 II ArbGG

• Kündigungsverbot bei Betriebsübergang, vgl. § 613a IV S. 1 BGB

  (aber Kausalität erforderlich)

• Sonderkündigungsschutz für Schwangere, vgl. § 134 BGB i.V.m. § 17 MuSchG

• während Elternzeit, vgl. § 18 BEEG

• für Schwerbehinderte, §§ 168-173 SGB IX

• für Betriebsratsmitglieder, vgl. § 15 I KSchG

• für Auszubildende, § 22 BBiG

• für Pflege naher Angehöriger, § 5 PflegeZG

• nein (-), vgl. § 15 IV TzBfG

die Vertragsparteien wollten den Vertrag für einen bestimmten Zeitraum abschließen, d.h. grds. keine ordentliche Kündigung möglich (vgl. eigenes AV mit bakertilly)

—> was aber geht ist Aufhebungsvertrag

1. Wartefrist aus § 1 I KSchG

   • 6 Monate (Vertragsbeginn bis Zugang Kündigung) Zugehörigkeit zum Unternehmen, also demselben juristischen Arbeitgeber

   • (P) Wortlaut § 1 I KSchG “ohne Unterbrechung”; diese ist nicht gegeben bei einer vorübergehenden Unterbrechung (i.d.R. bis 3 Wochen) —> dafür aber enger sachlicher Zusammenhang zw. beiden Arbeitsperioden

2. Notwendige Betriebsgröße nach § 23 I 2-4 KSchG

   • relevant ist der Betrieb, nicht das Unternehmen oder gar der Konzern

   • Abgrenzung Teil- und Gemeinschaftsbetrieb; entscheidend —> Selbstständigkeit der jeweiligen Organisationseinheit

   • Zeitpunkt: Zugang Kündigung

3. Kein Ausschluss nach § 14 I KSchG?

   • leitende Angestellte i.S.d. Norm

• nur bei Anwendbarkeit des KSchG und fehlender Präklusion i.S.d. §§ 4, 7 KScG

• soweit das KSchG eröffent ist, führt eine Diskriminierung i.S.d. AGG zur Sozialwidrigkeit der Kündigung nach § 1 KSchG

wenn das KSchRecht nicht anwendbar ist, kann man die Disktiminierungsverbote i.S.d. §§ 1, 7 I AGG usw. trotzdem geltend machen —> über § 134 BGB

• § 2 IV AGG sperrt nicht das AGG, wenn Kündigungsschutzgründe aus dem KSchG vorliegen

• § 2 IV AGG stellt nur klar, dass das AG neben das bisherige ein zweites Kündigungsrecht entsteht

deshalb darf man auf § 134 BGB i.V.m. AGG nur zurückgreifen, wenn das KSchG keine Anwendung findet (z.B. weil der AN weniger als 6 Monate im Unternehmen war; oder weil der Betrieb zu klein ist)

• wenn der Grund für die Nichtigkeit weder vom KSchG noch vom AGG erfasst ist und ein Verstoß gegen Treu und Glauben vorliegt

logischerweise dürfte der Anwendungsbereich gering bleiben

• Willkür, die nicht schon vom KSchG oder AGG umfasst ist

• Verbrauch des Kündigungsrecht

  • Bsp.: AG mahnt AN ab und kündigt ihm später, stützt die Kündigung aber nur auf Gründe, die er schon für die Abnahme anführte

• Nichtbeachtung der “kleinen Sozialauswahl”

  • auch im Kleinbetrieb ist das aus Art. 12 GG gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren

• nein ist verbraucht, soweit eine Kündigung dem AN zugegangen ist

heißt: war die Kündigung (z.B. aus Formgründen) unwirksam, muss der AG den Betriebsrat wieder anhören, bevor er dem AN kündigen darf

• nein (-), wirkt vielmehr zum nächstzulässigen Kündigungstermin

Eine Kündigung “zum nächstmöglichen Termin” ist wirksam, soweit dieser für den Empfänger unschwer zu ermitteln ist. Erst Recht ist sie zulässig, soweit sie hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit einer fristlosen Kündigung erklärt wird.