Kündigungsgründe iSd. § 1 KSchG

OS: § 1 II KSchG

1. Pflichtverletzung

   —> steuerbare Handlung, die einem verständigen AG Anlass zur Kündigung geben würde

   —> hier, soweit streitig: Beweiswürdigung nach §§ 138, 286 ff. ZPO i.V.m. § 46 II ArbGG

   —> Darlegungs- u. Beweislast beim AG, vgl. § 1 II 4 KSchG

2. Notwendigkeit einer vorherigen Abmahnung (Rechtsgedanke des § 314 II BGB)

   —> Warnfunktion + Prognoseentscheidung

   —> dabei: Pflichtverletzungen für Abnahme und spätere Kündigung müssen materiell vergleichbar sein

   —> Abmahnung nur ausnahmsweise entbehrlich

3. Keine mildere anderweitige Maßnahme?

   —> Grund: Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

   —-> Bsp.: Versetzung, Umsetzung usw.

4. Keine Verwirkung durch zu langes Zögern, vgl. § 242 BGB

5. Einzelfallprüfung + Interessenabwägung

   —> Gewicht und Auswirkung der Pflichtverletzung

   —> Wiederholungsgefahr

   —> sozialer Besitzstand des AN (Alter, Unterhalt, Dauer der Betriebszugehörigkeit)

   —> Dauer eines “störungsfreien Ablaufs” des Arbeitsverhältnisses

grds. trägt der AG die Darlegungs- und Beweislast für die Kündigungsgründe

• aber:

  • AG muss nicht jeden erdenklichen Rechtsfertigungs- oder Entschuldigungsgrund vorbeugend ausschließen

  • kann sich darauf beschränken den objektiven Tatbestand einer Pflichtverletzung darzulegen

• ja (+)

• Arg.: auch diese erfüllt die Warnfunktion, denn aus der formellen Unwirksamkeit kann der AN nicht entnehmen, dass der AG das abgemahnte Verhalten billigt

• bei vielfachen Abmahnungen kann deren Warnfunktion entwertet worden sein

• Folge —> Notwendigkeit eines verschärften Tons vor dem Kündigungsausspruch

• ja (+), soweit diese bereits vor Ausspruch der Kündigung entstanden sind

• m.E. durch steuerbares Verhalten: während die verhaltensbedingte Kündigung eine durch den AN gesteuerte Pflichtverletzung benötigt, ist die personenbedingte Kündigung bei solchen Vorgängen mit betrieblicher Auswirkung einschlägig, die vom AN nicht steuerbar sind

• Bsp. für letzteres: Krankheit oder auch gesetzliches Beschäftigungsverbot

1. Negative Gesundheitsprognose

   —> Indizwirkung bisheriger Krankheiten (Prognoseentscheidung)

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

   • z.B. Betriebsablaufstörung oder erhebliche wirtschaftliche Belastung für AG durch AN

   • Prüfung Möglichkeit einer anderweitigen “leidensgerechten” Weiterbeschäftigung? (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz)

3. Zumutbarkeit für den Arbeitgeber

   —> Einzelfallabwägung

• aus innerbetrieblichen Gründen (Unternehmensentscheidungen wie Rationalisierung, Umstellung oder Einschränkung der Produktion)

• aus außerbetrieblichen Gründen (Auftragsmangel, Umsatzrückgang usw.)

• nicht die ökonomische Vernünftigkeit der Unternehmerentscheidung selbst, sondern nur die konkrete Auswirkung dieser Entscheidung

OS: § 1 II u. III KSchG

1. Dringlichkeit

   —> bei Ausspruch der Kündigung muss auf Grund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung zu erwarten sein, dass mit einiger Sicherheit - zum Zeitpunkt des Kündigungstermins - der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenenden betrieblichen Grundes gegeben sein werde

   —> d.h. es muss feststehen, nicht nur lediglich möglich sein, dass der Grund eintreten wird

   —> nicht z.B.: wenn das Unternehmen noch in Verhandlungen mit anderen Lieferanten ist und eine Stilllegung vielleicht noch verhindert werden kann

2. Vorrang der Versetzung

   —> AG muss alternative und freie Arbeitsplätze im Unternehmen geprüft haben

3. Vorrang der Änderungskündigung

   —> Bsp.: vom Außendienstmitarbeiter zur Fachkraft für Logistik

   —> nur ganz ausnahmsweise entbehrlich

4. Sozialauswahl nach § 1 III KSchG

   —> Vergleichsgruppen ermitteln

   —> Punktesystem möglich (AG hat Ermessen)