Welche Schnittstelle wird in Kapitel 1 wird als besonders eng beschrieben, weil die eine Disziplin die andere erst möglich macht?
Die Schnittstelle zwischen Personalbeschaffung und Personalauswahl.
Was ist die gemeinsame Bestrebung von Personalausahl und Personalmarketing bezüglich der Merkmale von Person und Tätigkeit?
Sie strebt eine möglichst hohe Übereinstimmng (Passung) zwischen den Merkmalen der Tätigkeit und den Merkmalen der Person an.
Welche drei Ebenen der Passung zwischen Berufstätigkeit ud Person unterschieden Nerdinger et al. (2008)?
Qualiikatorische Passung
Potenzialbezogene Passung
Bedürfnisbezogene Passung
Die Passung zwischen den Anforderungen der Tätigkeit und den Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen des Bewerbers wird als ___ Bezeichnet.
qualifikatorische Passung
Warum ist eine potenzialbezogene Passung für Unternehmen wichtig?
Da sich Tätigkeiten und ihre Anforderungen im Zeitverlauf verändern und die Passung auch langfristig gegeben sein soll.
Welche Ebene der Passung betrifft die Übereinstimmung zwischen dem Befriedigungsangebot der Tätigkeit und den Interessen des Bewerbes?
Die bedürfnisbezogene Passung.
Welches Hauptaufgabengebiet des Personalmarketings stellt die dritte Ebene der Passung dar?
Die bedürfnisbezogene Passung, bei der es um die Erwartungen des Bewerbers an das Unternehmen geht.
Was ist das Konzept der Fremdselektion?
Die Auswahl von Bewerbern durch Vertreter der Organisation, was im Mittelpunkt der Eignungsdiagnostik steht.
Was ist das Konzept der Selbstselektion?
Die Auswahl des Unternehmens durch den Bewerber, was für das Personalmarketings zentral ist.
Welcher Prozess geht laut dem Text dem Fremdauswahprozess voruas und wird durch Personalmerketingaktivitäten gesteuert?
Ein Selbstauswahlprozess des Bewerbers
Unter welchem Begriff fassen Nerdinger et al. (2008) sowohl Selbstselektion als auch Fremdselektion zusammen.
Unter dem Begriff Gravitation
Wie wird Personalmarketing als Prozess definiert, der bei der Ansprache beginnt?
Ein Prozess, der bei der Ansprache potenzieller Bewerber beginnt und bis zu den Bemühungen um einen dauerhaften Verbleib neuer Mitarbeiter reicht.
Worauf bezieht sich das externe Personalmarketing?
Es soll das Unternehmen für potenzielle Bewerber attraktiv machen und bezieht sich auf Beschaffung und Personalauswahl.
Worauf zielt das interne Personalmarketing ab?
Es richtet sich an bereits eingestelle Mitarbeiter und zielt auf nachgelagerte Personalmanagementfunktionen, um diese zu binden.
Welche Personalmanagement-funktion wird als mögliches Instrument des internen Personalmarketings genannt, um die Attraktivität zu steigern?
Die Personalentwicklung z.B. durch hochwertige Weiterbildungsmöglichkeiten).
Wie kann die Personalfreisetzung das interne Personalmarkting beeinflussen?
Die Art und Weise der Trennung kann die Attraktivität des Unternehmens bei den verbleibenden MItarbeitern beeinflussen.
Wann wird das interne Personalmarketing zu einem bedeutsamen Einflussfakor für das externe Personalmarketing?
Sobald potenzielle Bewerber persönliche Kontakte nutzen und bereits beschäftigte Personen über das Unternehmen befragen.
Im Fall des exernen Personalmarktings liegt der Fokus auf der ____ von Mitarbeitern.
Anziehung (Attraction)
Im Fall des internen Personalmarketings stehen die ____ von Mitarbeitern im Vordergrund
Bindung (Retention)
Wodurch wird der bedarf an Personalmarkting bestimmt?
Durch das Verhältnis von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt.
Welche zweigeteilte Aufgabe hat das Personalmarkting bei sehr attraktiven Unternehmen?
Einerseits die Anwerbung qualifizierter Bewerber, anderseits die Eindämmung von Bewerbungen unzureichend qualifizierter Kandidaten.
Warum formulieren attraktive Unternehmen ihre Anforderungen in Stellenanzeigen oft übertreiben anspruchsvoll?
Um die große Anzahl an Bewerbungen von unzureichend qualifizierten Kandidaten aus Kostengründen einzudämmen.
Was ist das Ziel des Personalmarketings bezüglich der Beweberqualität?
Möglichst richtige, passende Personen zu einer Bewerbung zu animieren und damit die Personalauswahl zu unterstützen (erhöhung der Grundquote)
Warum ist es nicht immer sinnvoll, sich nur auf sogenannte High Potentials zu konzentrieren?
High Potentials haben hohe Erwartungen, und wenn das Unternehmen diese nicht erfülen kann, ist die Investition langfristig möglicherweise nicht erfolgreich.
Wie ändern sich Attraktivitätsfaktoren mit steigendem Bildungsniveau?
Für Auszubildende ist Arbeitsplatzsicher am wichtigsten, für Abiturienten werden Werte wie Autonomie oder soziale Orientierung bedeutsamer.
Nennen Sie die sechs Attraktivitäts faktoren, die Watzka (2003) als “big six of college recruiting” bezeichnet
Arbeits- / Betriebsklima
Vergütung
Aufgabe
Weiterbildung
Aufsteigschancen
Arbeitszeitflexibilität
Welches Problem hat der Bewerber laut Felser (2010) bei der Prüfung von Attraktivitätsfaktoren?
Nicht alle faktoren sind gleich gut prüfbar; harte Fakten (Gehalt) sind leicht zu klären, weiche Faktoren (Entwicklungsmöglichkeiten) können oft nur unterstellt werden.
Für welche Zielgruppe sind die Attraktivitätsfaktoren bisher wenig bekannt, obwohl Organisationen sie häufig suchen?
Für berufserfahrene Mitarbeite.
Welche Faktoren werden als potenziell wichtiger für die Zielgruppe der Berufserfahrenen vermutet?
Gehaltwachstum, beruflicher Aufsteig und ein erweitertes Aufgabenfeld.
Was versteht man unter einer “Emloyer Brand”?
Eine Arbeitgebermarke, die den übergeordneten Rahmen darstellet, innerhalb dessen Personalmarketing erfolgt.
Welche vier wesentlichen Bereiche müssen in der Analysephase des Employer Brandings betrachtet werden?
Zielgruppe
Wettbewerber
eigenes Arbeitgeberimage
Unternehmens- & Markenimage
Was muss bei der Analyse der Zielgruppen im Emplayer Branding neben den gesuchten Profilen noch zusammengestellt werden?
Die Attribute und Befriedingungspotenziele, anhand derer die Zielgruppe ihren bevorzugten Arbeitgeber wählt.
Welche vier Gruppen von High Potentials identifizierten Kirchgeorg und Lorbeer (2002) per Clusteranalyse?
Die Ausgeglichenen, die Eigennützigen, die Anspruchsvollen und die Genügsamen.
Worauf legt die Gruppe der “Ausgeglichenen” High Potentials besonderen Wert?
Auf ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeits- und Privatleben und auf Unternehmensethik.
Was ist für die Gruppe der “Eigennützigen” High Potentials wichtiger als Work-Lif-Balance?
Die Höhe des Gehalts und die Aufstiegsmöglichkeiten
Warum ist der Wettbewerber auf dem Arbeitgebermarkt nicht zwangsläufig mit dem auf dem Produktmarkt identisch?
Unternehmen aus unterschiedlichen Brnachen (z.B. Online-Handle und Softwareanbieter) können um die gleiche Zeilgrupe (z.B. IT-Spezialisten) konkurrieren.
Welchen Einfluss hat eine unattraktive Eigenmarke des Unternehmens in der Regel auf die Arbeitsgebermarke?
Eine unattraktive Eigenmarke schäwcht in der Regel immer die Arbeitgebermarke.
Was kristiserte Beck (2008) an Arbeitgeberattraktivitätsrankings?
Dass sie eher ein Abbild der Produkt- und Unternehmensmarken sind, da die befragte Zielgruppe (Studierende) die Arbeitgeberqualität selten beurteilen kann.
Was ist eine “Unique Applying Proposition” im Kontext der Arbeitgebermarke?
Ein Nutzenversprechen, das die Frage beantwortet: “Warum soll ich mich gerade bei Unternehmen X bewerben?”
Welche Werbeform dient der kurzfristigen Bedarfsdeckung und soll zu einer Bewerbung auf eine konkete Stelle anregen?
Die Stellenanzeige.
Welche Werbeform zielt auf eine Langzeitwirkung durch den Aufbau eines positiven Arbeitgeberimages?
Die Imageanzeige.
Wovon hängt das “Involvement” eines potenziellen Bewerbers bei der Betrachtung einer Stellenanzeige ab?
Es hängt von der Situation ab, in der sich die Person befindet (z.B. aktiv suchen vs. nicht suchend)
Für welche Personengruppen kann eine Stellenanzeige informativer sein und mehr Text umfassen?
Für Personen, die aktuell oder in absehbarer Zeit auf der Such nach einer neuen Tätigkeit sind, da ihr Involvement höher ist.
Nenne Sie eine goldene Regel der Deutschen Emplyer Branding Akademie für Personalanzeigen bezüglich Floskeln.
Vermeiden Sie Floskeln. Werben mit “attraktiven Aufgaben” ist nicht mehr glaubwürdig.
Anstatt sich an Bewerberpräferenzen zu orientieren, was sollte laut der Deutschen Employer Branding Akademie stattdessen kommuniziert werden?
Die eigenen Stärken, Erwartungen und Anforderungen des Unternehmens.
Nennen Sie mindestens drei Möglichkeiten des Hochschulmarketings.
Praxisvorträge an Hochschulen
Angebot von Praktika / Abschlussarebeiten
Teilnahme an Karrieremessen
Stipendienprogramme
Welchen Vorteil bietet eine unternehmenseigene Karriereseite im Internet?
Sie kann als interaktive Broschüre dienen und ermöglicht über eine direkte Verlikung ein einfaches und schnelles Online-Bewerbungsverfahren.
Was versteht man und dem Begriff “Recruitainment”?
Ein Sammelbegriff für IT-gestützte, spielerische bis unterhaltsame Verfahren zur Vorauswahl, die auch Informationen über das Unternehmen bieten.
Welchen Nachteil bringt die Nutzung von Social Networks im Personalmarkting mit sich?
Einen zunehmenden Grad an Unkontrollierbarkeit, da auch potenzielle Bewerber Inhalte generieren und nicht mehr nur das Unternehmen.
Was ermöglichen Plattformen wie “Kununu”?
Sie ermöglichen es, Arbeitgeber öffentlich bezüglich ihrer Attraktivitätsfaktoren zu bewerten.
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