Allgemeines

• Demografische Entwicklung: know-how Abfluss (Erfahrungen), zu wenig nachkommende Erwerbstätige (Sozialsysteme sind gefährdet) -> Individualisierung wird Stärker: weniger Kinder

  (auch Industrialisierung beachten: Arbeitnehmer werden teils für bestimmte Berufe nicht mehr benötigt, Jugendliche wollen aber die gebrauchten Jobs teilweise nicht machen)

• Durchlässige Schulbildung:

• Generation Z

• Personalplanung (Budget)

• Auf Augenhöhe

• Auf den Punkt gebracht

• digital

• Attraktivität

• social media

• Benefits aufzeigen

Abbruch:

• andere Stelle gefunden, anderes Jobangebot

• Einfluss aus dem Familien- und Freundeskreis

• keine ernsthafte Bewerbung

• fühlt sich nicht wohl bzw. Gehalt nicht ausreichend

Gegen Bewerber entscheiden:

• überqualifiziert / unterqualifiziert

• Auftreten im Bewerbungsgespräch

• interne Strukturen z.B. durch interne Besetzung

• Googlesuche / sozial media Profile

Kündigungsgründe:

• fehlende Perspektive

• schlechtes Betriebsklima

• Konflikte mit Vorgesetzten, Führungsstille

• Wertekonflikte z.B. Rheinmetall

• work-life Balance

Work Life Harmony = Ganzheitliche Harmonisierung zwischen Arbeits- und Privatleben (Verschmelzung) z.B. 4-Tage Woche, Vertrauensarbeitszeit, mobiles Arbeiten

Work-Life-Balance = strickte Trennung von Arbeits- und Privatleben

Wechselwirkungen

• MA aus verschiedenen Kulturen, Nationalitäten

• Schaffung für Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderungen

• Frauenquote

• Genderding

• Alte und junge Menschen

• Istanalyse der hard und soft skills: Anzahl Personal, Qualifikationen, know-how, kollegiale Bindung, Erfahrung

• ggf. Portenzialanalyse (Förderung, UN-Bindung, Anpassung auf die UN-Strategie = QUalifikation)

• Gruppenbildung nach Stärken, die Synergieeffekte hervorrufen

• Training on the job (= direkt am Arbeitsplatz werden Fähigkeiten während der regulären Arbeitszeit erlernt), Job Rotation (Wechsel von Arbeitsplätzen und Aufgaben zeitlich begrenzt), Jobenrichment (Aufgabenerweiterung auf einer höheren Hierachiestufe / Schwierigkeitsgrad durch mehr Verantwortung und Selbstständigkeit / Entscheidungsspielraum, höheres Anforderungsniveau), Jobenlargement (Aufgabenerweiterung nach Menge der Aufgaben auf gleichem Niveau)

• Definition und Priorisierung von Aufgaben

• Ablauf- und Prozessstrukturen anpassen

• Interne Qualifizierungsmaßnahmen:

  • Spezialisten für interne Fortbildungen

• Externe Qualifizierungsmaßnahmen:

  • Schulungen über externe Anbieter

• Teams sichern: Mentorenprogramme, Kompetenzerweiterung über Skills (Fremdsprachen, interkulturelle Kompetenzen)

Managerial Grid:

• Authentizität: Werteversprechen haben und als UN leben

• Arbeitgeberimage: Medienauftritt, Karrierechancen

• Candidate Experience: Rekrutingprozess, Feedback

—> Attraktivität des AG erleichtert die Kandidatensuche, Verbesserung der MA-Bindung

Fachberater / Vermittler, die vom AG bezahlt werden, dass ein MA bei Entlassung Unterstützung zu Bewerbungen oder Weiterentwicklungen erhält

• Einhaltung (aktuelles Wissen)

• Künftige Bedarfe (Entwicklung intern / extern)