6. Motivation Chatty

Motivation beschreibt die momentane Gerichtetheit auf ein Handlungsziel und erklärt damit:

• Richtung: Warum eine bestimmte Handlung gewählt wird

• Intensität: Wie viel Einsatz jemand zeigt, besonders bei Widerständen

• Ausdauer: Wie lange eine Handlung aufrechterhalten wird

Details merken:

• Definition nach Heckhausen (1989)

• Ergänzung: Motivation erklärt Verhalten nach Nerdinger et al. (2011)

Der Unterschied liegt in der Quelle der Motivation:

• Intrinsische Motivation

  • entsteht durch die Tätigkeit selbst

  • basiert auf Spaß an der Tätigkeit und Identifikation mit dem Handlungsziel

• Extrinsische Motivation

  • entsteht durch Merkmale außerhalb der Tätigkeit

  • z. B. Belohnung, Anerkennung, Sicherheit

Durch den Korrumpierungseffekt:

• Ein extrinsischer Anreiz wird zu einer ursprünglich intrinsisch motivierten Handlung hinzugefügt

• Folge: Verringerung der intrinsischen Motivation

• Grund:

  • Die Person erlebt sich nicht mehr als Ursprung der Handlung, sondern als reagierend auf Belohnung

Weil sich Motivation in Stufen zunehmender Autonomie entwickelt:

• External regulation: Verhalten wird durch externe Kontingenzen gesteuert

• Introjected regulation: äußerer Druck wird internalisiert

• Identified regulation: externe Werte werden akzeptiert

• Integrated regulation: Werte werden Teil des eigenen Systems

➡️ Mit jeder Stufe steigt die Autonomie und Kontrolle über das eigene Verhalten.

Weil sie Motivation aus unterschiedlichen Perspektiven erklären:

• Inhaltstheorien

  • fragen: Welche Motive bewegen Menschen zu Handlungen?

  • Fokus auf Bedürfnisse und Motive

  • Mensch als Objekt, das auf Bedürfnisse und Umweltreize reagiert

• Prozesstheorien

  • fragen: Wie kommt es zur Entscheidung für eine Handlung?

  • Fokus auf kognitive Prozesse und Erwartungen

  • Mensch als handelndes Subjekt, das Entscheidungen trifft

McClelland unterscheidet drei grundlegende Motive:

1. Leistungsmotiv

   • Bedürfnis, Ziele zu erreichen

   • Schwierigkeiten überwinden, eigene Fähigkeiten zeigen

2. Machtmotiv

   • Bedürfnis, Einfluss auf andere zu nehmen

   • andere überzeugen, kontrollieren, Autorität sichern

3. Anschlussmotiv

   • Bedürfnis nach Zugehörigkeit

   • gute Beziehungen, Anerkennung durch andere

Die Theorie basiert auf drei Kerngedanken:

• Defizit- vs. Wachstumsmotive

  • Defizitbedürfnisse werden bei Befriedigung gesättigt

  • Wachstumsmotive nicht

• Präpotenz- / Satisfaktions-Progressions-Hypothese

  • Bedürfnisse höherer Ebenen werden erst relevant, wenn niedrigere Ebenen befriedigt sind

• Frustrations-Regressions-Hypothese

  • Werden höhere Bedürfnisse nicht erfüllt, erfolgt ein Rückfall auf niedrigere Ebenen

Die empirische Evidenz spricht gegen zentrale Annahmen:

• Fünf Bedürfnisstufen wurden nicht bestätigt

• Kein Zusammenhang zwischen

  • Nicht-Erfüllung eines Bedürfnisses und

  • dessen Wichtigkeit

• Befriedigte Bedürfnisse werden nicht weniger wichtig

• Das nächsthöhere Bedürfnis steigt nicht automatisch an Bedeutung

Fünf zentrale Aufgabenmerkmale:

• Anforderungsvielfalt

• Ganzheitlichkeit der Aufgabe

• Bedeutsamkeit der Aufgabe

• Autonomie

• Rückmeldung aus der Aufgabenerfüllung

Diese Merkmale erzeugen:

• erlebte Bedeutsamkeit der Arbeit

• erlebte Verantwortung

• Wissen über die Qualität der eigenen Arbeit

Das Motivierungspotential der Arbeit ergibt sich aus:

• (Anforderungsvielfalt + Ganzheitlichkeit + Bedeutung) × Autonomie × Rückmeldung

➡️ Alle Faktoren müssen vorhanden sein, da sie sich multiplizieren.

Details merken:

• Moderatorvariable: Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung

Motivation entsteht nur, wenn alle drei Bedingungen erfüllt sind:

• Valenz: Das Ziel oder Ergebnis wird als positiv und attraktiv erlebt

• Instrumentalität: Gute Leistung führt wahrscheinlich zu gewünschten Folgen

• Erwartung: Eigene Anstrengung führt wahrscheinlich zu guter Leistung

➡️ Fehlt ein Faktor, sinkt die Motivation deutlich.

Weil Motivation definiert ist als:

• Motivation = Σ (Valenz × Instrumentalität × Erwartung)

Das Produkt zeigt:

• Wenn ein Faktor = 0, dann ist auch die Gesamtmotivation = 0

• Alle drei Einschätzungen müssen gleichzeitig vorhanden sein

Motivation kann erhöht werden durch:

1. Valenz klären

   • persönlichen Wert erfolgreicher Arbeit mit der Person klären

2. Instrumentalität deutlich machen

   • klar definieren, wie Leistung und Belohnung/Ziel zusammenhängen

3. Erwartung objektivieren

   • klar benennen, was Erfolg bedeutet

   • nötige Ressourcen bereitstellen

   • Zwischenfeedback und Erfolgserlebnisse ermöglichen

Die Theorie ist begrenzt, weil:

• Menschen handeln nur beschränkt rational

• nicht jede Handlung kalkuliert wird (Routinehandlungen)

• häufig eine Lücke zwischen Handlungswunsch und tatsächlichem Handeln besteht

Das Modell beschreibt eine handlungspsychologische Phasenabfolge:

1. Motivation – prädezisional

   • Abwägen, Wählen

2. Volition – präaktional

   • Intentionsbildung

3. Volition – aktional

   • Intentionsrealisierung (Handeln)

4. Motivation – postaktional

   • Bewerten, Intentionsdesaktivierung

Der Rubikon markiert:

• den Übergang von Motivation zu Volition

• vom Abwägen zum Handeln

• ab diesem Punkt steht nicht mehr die Entscheidung, sondern die Umsetzung der Intention im Vordergrund

Details merken:

• Begriffe auf der Folie: Fiat-Tendenz, Intentionsinitiierung, Fazit-Tendenz

Die Zielsetzungstheorie geht davon aus, dass:

• klar formulierte Ziele Verhalten steuern

• Ziele die Anstrengung, Persistenz und Ausrichtung von Handlungen beeinflussen

Details merken:

• Bezug auf Locke & Latham (2002)

• Zielsetzung dient als Motivationsmechanismus

Weil Ziele gemeinsam festgelegt werden und:

• Spezifisch formuliert sind

• Messbar überprüfbar sind

• Anfordernd sind

• Relevant für die Person sind

• einen klaren Time frame besitzen

➡️ Dadurch wird zielgerichtetes Handeln erleichtert.

Der Unterschied liegt im Inhalt der Arbeitsveränderung:

• Job Enlargement

  • Erhöhung der Variabilität der Aufgaben

• Job Enrichment

  • Erhöhung der Komplexität der Aufgaben

  • Ausbau von Kompetenzen

  • fördert besonders die intrinsische Motivation

• Empowerment / Intrapreneurship

  • Erweiterung der Mitspracherechte

  • Mitarbeitende werden zu Mitunternehmern

• Corporate Culture

  • zielt auf die Anschlussmotivation

  • Förderung von Zugehörigkeit und Gemeinschaft

Flow entsteht, wenn mehrere Bedingungen gleichzeitig erfüllt sind:

• Klare Ziele

• Überdurchschnittliche Anforderungen

• Anforderungen sind an die eigenen Fähigkeiten angepasst

• Eindeutige Rückmeldungen

➡️ Dadurch entsteht ein Zustand:

• großer innerer Klarheit

• logisch stimmigem, zielgerichtetem Bewusstsein

Im Flow:

• geht die Person vollständig in der Aktivität auf

• ist das Bewusstsein geordnet und fokussiert

• richtet sich Aufmerksamkeit konsequent auf das Ziel

Arbeitsengagement ist ein:

• positiver,

• erfüllender,

• arbeitsbezogener Zustand

gekennzeichnet durch drei Komponenten:

• Vigor

• Dedication

• Absorption

Arbeitsengagement setzt sich zusammen aus:

• Vigor

  • Energie bei der Arbeit

  • Bereitschaft, Zeit und Aufwand zu investieren

• Dedication

  • Arbeit wird als sinngebend und bedeutsam erlebt

• Absorption

  • vollständiges Aufgehen in der Arbeit

  • hohe Konzentration

Das Modell beschreibt einen Zusammenhang:

• Resources → Work Engagement → Organizational Performance

Zusätzliche Hinweise:

• ausreichende Ressourcen durch das Unternehmen

• eigene Ressourcen aktiv mobilisieren

Job Crafting beschreibt einen:

• Prozess, in dem Arbeitende ihre Arbeitsbedingungen selbst mitgestalten

• mit dem Ziel, den Person–Job-Fit zu erhöhen

• orientiert an den eigenen Bedürfnissen

Es werden drei Typen beschrieben:

• Task Crafting

  • Veränderung der Art oder Anzahl von Aufgaben

• Cognitive Crafting

  • Veränderung der kognitiven Sichtweise auf die Arbeit

• Relational Crafting

  • Veränderung der Art oder Häufigkeit sozialer Interaktionen

Nach dem JD-R-Modell gibt es:

1. Reducing (hindering) Demands

   • Reduktion belastender Anforderungen

2. Increasing Resources

   • Strukturelle Ressourcen

   • Soziale Ressourcen

3. Increasing Challenges

   • aktive Suche nach neuen Herausforderungen

Beispiele aus der Folie:

• Reducing Demands

  • Arbeit emotional weniger intensiv gestalten

  • Kontakt mit unrealistischen Erwartungen minimieren

• Increasing Resources

  • eigene Fähigkeiten weiterentwickeln

  • Inspiration durch Vorgesetzte oder Kolleg:innen suchen

• Increasing Challenges

  • sich proaktiv für neue Projekte melden

  • neue Entwicklungen früh aufgreifen und ausprobieren

Weil Job Crafting:

• eine spontane, nicht top-down gesteuerte Arbeitsgestaltung ist

• von Individuen oder Gruppen ausgehen kann

• als partizipative Methode der Arbeitsgestaltung einsetzbar ist

Der Ablauf besteht aus:

1. Analyse der eigenen Arbeitssituation

2. Formulierung eines Veränderungswunsches

3. Analyse der zu verändernden Arbeitssituation

4. Erstellung eines Handlungsplans

   • gezielte Veränderung von Belastungen und Ressourcen