VL2 Leistung und Gesundheit

Leistung als Verhalten

-> das was man tut

-> das was im Prozess des Arbeitens sichtbar ist

-> das was für Erreichung der Organisationsziele relevant ist

-> nicht die FOlge des Handelns

• zentrale Outcome Variable

• große Kosten-Nutzen Unterschiede für Unternehmen —> Mitarbeiter, die sich in Leistung stark unterscheiden

• Bewertung/Ergebnis der Leistung (Effektivität)

—> Metapher, dass glückliche Kühe mehr Milch bringen d.h. glückliche Mitarbeiter mehr Leisten

Emotionale Erschöpfung und Aufgabenleistung: -0,22

Emotionale Erschöpfung und OCB: -0,19

Emotionale Erschöpfung und Kunzenzufriedenheit: -0,55

mit Utrecht Work Engagement Scale (UWES)

• Pathologischer Ansatz

  =„Was macht krank?“

• Salutohenetischerr Ansatz

  = „Was hält gesund?“

-> Prosoziales Verhalten ie Eigeninititaitve oder Lernen bei der Arbeit unterstützt Status Quo

-> Proaktives Verhalten wie Organizational Citizenship Behaviour (OCB) unterstützt Veränderung der Situatio

Ist ein multidimensionales Konzept

-> Besteht aus Aufgabenleistung und Kontextuelle Leistung

—-> Kontextuelle Leistung unterteilbar in Proaktives Verhalten und Prosoziales Verhalten

Verhalten im Rahmen aller betrieblichen Aufgaben, in die Mitarbeiter eingebunden sind

Leistung in Relation zu Kosten (Personal, Zeit etc)

-> Return on Investment (ROI)= tatsächlicher Unternehmensgewinn

• Deklaratives Wissen-> Fakten, Ziele etc

• Prozedurales Wissen und Fertigkeiten -> Kognitive, Körperliche, Selbstmanagment, Interpersonale Fähigkeiten

—-> sind abhängig von Fähigkeiten, Persönlichkeit, Erziehung

• Motivation

  -> Choice

  -> Anstrengung

  -> Persistenz

Knowlege, Skills, Abilities

-> spiegelt auch nochmal Determinanten von Arbeitsleistung wieder

Abilities: bringt Person mit

Knowledge und Skills: Werden durch Ausildung erworben

Maximale Arbeitsleistung: in Personalauswahlsituation

Typische Arbeitsleistung: Im Beruf

—> Hawthorne Studien zeigen:Unter Beobachtung zeigen Mitarbeiter höhrer Leistung (v.a. in einfachen Aufgaben)

Arbeitsleistung umfasst nicht nur formal gefordertes Verhalten”

Aufgabenleistung vs. Kontextuelle Leistung

-> Kontextuelle Lesitung besteht dann nochmal aus Proaktives Verhalten und Prosoziales Verhalten

• Proaktives Verhalteb

• Prosoziales Verhalten

Höhere Leistung wennn Mitarbeiter beobachtet werden -> vor allem bei einfachen Aufgaben

• gehört nicht zur Aufgabenleistung

• Unterstützt organisationale, soziale und psychologische Arbeitsumgebung

• Inhalte der kontextuellen Aktivitäten sind in vielen Jobs ähnlich

• Hängt weniger von Fähigkeiten/Fertigkiten ab-> wichtiger: Motivation und Persönlichkeit

• Gehört nicht unbedingt zur formalen Rollenanforderung

Teil der Kontextuellen Leistung

• Organizational Citizenship Behaviour

—> Prosoziales Verhalten (Kontextuelle Leistung)

• Hilfsbereitschaft

• Gewissenhaftigkeit z.B. Pünktlichkeit

• Bürgerliche Tugenden z.B. Organisation positiv außen vertreten

• Rücksichtsnahme

• Unkompliziertheit z.B. Dinge untereinander Regeln ohne Bürokratie

Teil der Kontextuellen Leistung

• Eigeninitiative

• Lernen bei der Arbeit

• Proaktives Verhalten (Kontextuelle Leistung)

-> Geht darüber hinaus, was formal im Job gefordert wird

-> Langzeit-Orientierung

-> Pro aktiv und selbst intiiert

-> Im Interesse der Organisation

-> Persistenz, auch bei Hindernissen und Rückschlägen

z.B. Ein Mitarbeiter führt für neue Kollegen ein Mentorensystem ein

• Objektive Kennzahlen-> oft nicht möglich

• Einschätzung durch Kollegen (Peer Ratings)

• Einschätzung durch Kunden (aber oft durch weitere Einflüsse geprägt)

• Einschätzung durch Vorgesetzte -> Supervisior Rating

ABER:

• Einschätzungen sind fehleranfällig durch Verzerrungseffekte

  -> Halo Effekt

  -> Strenge- und Mildeeffekt

  daher: gute Beurteilungsmaterialien und Training der BEurteiler

weiteres Problem: Beurteilung vs Personalentwicklung

früher in sozialen Bereichen primär festgestellt -> heutzutage in allen Berufen

3 Dimensionen:

• Emotionale Erschöpfung

• Depersonalisation/Zynismus

• Gefühl der reduzierten Leistungsfähigkeit

Emotionale Erschöpfung

-> Gefühl ausgelaugt zu sein, Arbeit wird als anstrengend empfunden

Depersonalisation

-> Distanzierung zur eigenen Arbeit (Zynismus) und Kunden als unpersönliche Objekte zu behandeln

Gefühlte der reduzierten Leistungsfähigkeit

-> Das Gefühl mangelnder Tattkraft, eigenen Ansprüchen nicht gerecht zu werden

3 Dimensionen des Burnouts

Oldenburg Bunrout Inventory

Messung von Burnout —> Selbstfragebogen

• kein eindeutiger klinsicher/medizinischer Begriff

  -> bis vor kurzem nicht diagnosefähig nach ICS/DSM

• Aufnahme im ICD 11 aber nicht als Krankheit/Störung

  -> sondern als Faktor, der Gesundheitszustand beeinflusst

  
  

Nach ICD 11: Folge von chronischem Stress am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich bewältigt wurde

-> Gefühle der Erschöpfung

-> erhöhte geistige Distanz zur Arbeit oder Gefühle von Negatiismus oder Zynismus (Verspottung)

-> Gefühl der INeffektivität und Mangel an Leistung

—> nur im beruflichen Zusammenhang

Arbeitsengagement

• Tatkraft

• Hingabe

• Aufgehen in der Arbeit

Langzeitindikatoren nutzen wie Fragebögen zu Burnout, Arbeitsengagement, Depressive Verstimmung etc

Kurzzeitindikatoren, aalso auch aktuelles Befinden messen

-> Affektive Zustände: Positiver und negativer Affekt

Dafür:

• Selbsteinschätzung

• Fremdeinschätzung

• Objektive Gesundheitsindikatoren wie Blutdruck

Subjektives/Psychisches Wohlbefinden im Vordergrund da dies das unmittelbare Erleben widerspiegelt