VL 3 Personalauswahl

• Objektivität

• Reliabilität

• Validität

• Soziale Akzeptanz

• Ökonomischer Nutzen

• idealisierte Annahmen -> konstante Validität, linearer Zusammenhang zwischen Testwert und Leistung

• Keine Berücksichtigungen von Fluktuation (Kündigung) -> dadurch wird Nutzen langfristig überschätzt

• Vernachlässigung praktischer Einschränkungen z.B. Umsetzungsfehler

• Unvollständige Kosten wie z.B. Fehlbesetzungskosten

• Strukturierte Einstellungsinterviews -> 0,42

• Arbeitswissen-Test -> 0,4

• Biografische Fragebögen -> 0,38

• Integritätstest-> 0,24

• Assesment Center -> 0,29

• Unstrukturiertes Einstellungsinterview-> 0,19

• Berufserfahrung in Jahren -> 0,07

generell sind Assessment Center sehr teuer

• unterschiedliche Ergebnisse zur prognostischen Validität

• Oft geringe Korrelation von Anforderungsdimensionen über Teilverfahren hinweg

  —> stattdessen eher hohe Korrelation innerhalb Verfahren durch z.B. Halo Effekt

Berechnet wie man den ökonomischen Nutzen von Personalauswahl in Geld ausdrückt

• Qualitätsterm

  -> Validität des Verfahrens

  -> Standardabweichung der Leistung in Geld

  -> Durchschnittlicher standardisierte Prädiktorwert der Ausgewählten (Wie gut sind Ausgewählte Personen im Durschnitt )—-> Hoher Prädiktorwert bei geringer Selektionsquote

  
  

  MAL Quantitätsterm (Anzahl der Eingestellten, Anzahl der berücksichtigten jahre)

  
  

  MINUS Kosten des Verfahrens (Kosten pro Bewerbende, Anzahl Bewerbenden)

• Überblick über Qualifikation des Nachwuchspersonals

• Entwicklung eines Konsens über Anforderungen und Leistungen

• Schulung der Beobachter kommt auch im Alltag zugute

• Betonung der Bedeutung von Personalauswahl und Personalentwicklung

1. Selektionsquote senken

-> weniger Personen einstellen im Verhältnis zu Bewerbern = es werden mehr Fehlentscheidungen aussortiert

Voraussetzung: Valides Auswahlverfahren !

1. Grundquote erhöhen

   -> Anteil geeigneter Bewerber ehöhen durch besseres Recruiting /Anforderungsanalyse

2. Validität des Verfahrens erhöhen -> dadurch

Bestandteile

• Erfassung biographischer Daten, Motivation, soziale Kompetenz, Berufswissen und Durchführung standardisierter Verhaltensbeobachtung

  ZIEL: Vorhersage von beruflicher Leistung

Ablauf des multimodalen Interviews

1. Gesprächsbeginn

2. Selbstvorstellung Bewerber

3. Freie Fragen (z.b. zu Lebenslauf)

4. Berufswahl beruflicher Interessen

5. Biographiebezogene Fragen

6. Information über Tätigkeit

7. Situative Fragen (hypothetische Fragen)

   -> je nach Antwort unterschiedliche Bewertung -> am schlechtesten: kein oder nur belangloses Beispiel, am Besten: ausführliches Beispiel

8. Gesprächsabschluss

• Studien zeigten: Interviews oder Persönlichkeitstests sind verfälschbar

—> ABER: Metaanalysen zeigen, dass es keine Einschränkungen in der prognostischen Validität gibt durch soziale Erwünschtheit und auch kein Mediator oder Moderator ist

—> Es ist eher ein Teil des Kompetenzprofils einer Person sozial erwünscht antworten zu können

—-> Außerdem: Korrekturen durch Schätzungen des Einfluss von sozial erwünschten Antworten sind methodologisch und ethisch nicht sinnvoll

-> Faking kann aber durch Training der Interviewer oder Strukturierung des Interviews reduziert werden!!

• erhöht job-relevantes Wissen und Fertigkeiten

  -> allerdings auch testrelevaten Wissens (Kontra)

• Reduziert testsspezifische Fehlervarianz (Unbekanntheit des Testformats/Anforderungen)

• Steigert Selbstwirksamkeit und Kontrollerleben

Hauptaspekte:

• Feedback

• Information

• Transparenz

• Partizipation

Ethische Probleme bei Personalauswahl

• Anforderungsbezug wird vernachlässigt

• Belastende Diagnosemethoden werden verwendet

• Mangelnde Vertraulichkeit erhobener Daten

• Mangelnde Rücksichtsnahme in Urteilskommunikation -> oft Informationsverweigerung bezüglich Ergebnisse

• Konflikt zw. Informationsverpflchtung gegenüber Auftraggeber und persönlichen Interessen der Bewerbenden

• Verbindung zu Arbeit ziehen —> erklären wieso Durchführung sinnvoll ist —> TRANSPARENZ

  —> Fairness und Datenschutz betonen

  -> Job Relevant sichtbar machen-> Augenscheinvalidität

  -> Hinweis auf wissenschaftliche Validität für Berufserfolg->

• Feedback anbieten -> FEEDBACK

• Gute Information über Ablauf des Tests -> INFORMATION

• Teilnehmer dürfen Fragen stellen -> PARTIZIPATION

Information

-> über die Aufgabenbereiche und Anforderungen

-> über die Ziee und Kultur der Organisation

-> übr mögliche Entwicklungen in der Organisation

Partizipation und Kontrolle

-> Interaktivität von Verfahren

-> Mitsprache bei der Gestaltung der Auswahlsituation

Transparenz

-> Rollen und Funktionen der beteiligten PErsonen

-> Aufgabenbezug der diagnostischen Instrumente

-> Bewertungsprozess und Bewertungsregeln

Urteilskommunikation und Feedback

-> Inhaltlich offen und bezogen auf Entwicklungsmöglichkeiten

-> verständnlich, respektvoll, unterstützend