Personalauswahl

• biografieorientierte Verfahren

• testorientierte Verfahren

• simulationsorientierte Verfahren

• Analyse des Lebenslaufs

• Analyse von zeugnissen

-> vergangene Leistungen als Indikator für Berufserfolg

• Leistungstest

• Persönlichkeitstest

• Gesundheitstest

-> Verhalten als Indikator für Berufserfolg

• Gruppendiskussionen

• Arbeitsproben

• Präsentationen

• Postkorbübung

-> Simulation der zukünftigen Arbeit

deckt je nach Ausgestaltung alle drei Verfahren ab

• formale Aspekte

• Vollständigkeit

• erforderliche Ausbildung

• Übereinstimmung

• Schulnoten

• Studienleistungen

• Arbeitszeugnisse

  
  

1. Zeitanalyse (Werdegang)

2. Positionsanalyse (Qualifikationen)

3. Inhaltsanalyse (Arbeitsprobe)

4. Fomale Analyse (Grammatik, Interpunktion)

• vorgegebene Aufgaben mit den zur Verfügung stehenden Mitteln möglichst optimal erfüllen

• Auswertung von Bewerberdaten

  -> hohes Maß an Autonomie

  -> selbstständiges Lösen komplexer Probleme (schlechte Bewerbungsunterlagen)

• nehmen Einfluss auf reale Welt (man wird zum Bewerbungsgespräch LinkedIN)

• effizient (schnelle Vorauswahl)

• Sklaierbarkeit (viele Bewerber gleichzeitg)

• Objektivität (weniger anfällig für Vorurteile)

• Konstistenz (Gespräche ohne persönliche Stimmungen)

• schnelle Rückmledung (automatische Auswertung)

• Mangel an Empathie

• begrenztes Kontextverständnis

• Einschränkung bei der Beurteilung von Soft-Skills

• technologische Barrieren

• Ethik und Datenschutz

• mehrerere Bewerber gleichzeitig beurteilen

• mehrere Beurteiler

• mehrere Auswahldimensionen

• mehrere Tage dauer

• am meisten verbreitete Methode

• freie Gesprächsführung - teilstrukturiert - vollstrukturiert

• Fokus auf Berufserfahrung/Ausbildung

• meist intuitive Gewichtung von Antworten

• Validität eingeschränkt

• unzulängliche Verarbeitung der Informationen

• geringe Übereinstimmung der Beurteiler

• Überbewertung negativer Informationen

• emotionale Einflüsse auf Urteil

• zu großer Redeanteil des Interviewers

• Automatisierung

• Effizienz (Recruiter können sich auf qualifizierte Bewerber konzentrieren)

• Standardisierung

• Reduzierung von Fehlern

• Schnelligkeit

• Fehlerinterpretation

• mangelnde Kontextualisierung

• Kosten (Anschaffung, Schulungen etc.)

automatisierte Analyse von Bewerbungsunterlagen