Welche Gründe sprechen für ein systematisches Onboarding
Erleichtert den Einstieg sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer
Weniger Fluktuationen bzw frühzeitiges Ausscheiden
Steigert die Produktivität
-> Weniger dysfunktionales Verhalten
-> Höhere Arbeitszufriedenheit
-> Mehr Engagement
-> Bessere Leistung
Organisatorisch notwendig da Jobwechsel zunehmend üblich sind
Welche Einflussfaktoren auf den Lerntransfer in der Personalentwicklung könnten sich wie fördern lassen
Personenbezogene Faktoren
-> Selbstwirksamkeit und Motivation steigern
d.h. klaren Praxisbezug herstellen, Erfolgserlebnisse einbauen und positive Verstärkung erhöhen Anwendung im Job
Trainingsgestaltung
-> Ziele und Bedürfnisse der Miterarbeitenden mit einbeziehen
-> Fallstudien miteinbeziehen= Alltagsnähe herstellen
-> Learning by doing d.h. Praxisnähe
Selbstmanagmenttraining einführen
->klare Reflektion, ob Lerntransfer stattfindet und ggf. Maßnahmen wenn nicht —> aktive Selbstbeobachtung
Arbeitsumfeld
->Unterstützung durch Führungskräfte
->Feedback nach Training
->Zeit und Gelegenheit zur Anwendung im Job
Was ist der Unterschied zwischen Kosten-Nutzen Analysen für PE-Maßnahmen nd Kosten-Nutzen Analysen für Personalauswahlverfahren?
Was wird gemessen
—> Vor der Einstellung: Wie viel Nutzen hat die systematische Auswahl neuer Miterarbeiter im Vergleich zu den Kosten?
-> Nach der Einstellung: Wie viel Nutzen hat die Personalentwicklung im Vergleich zu den Kosten?
Qualitätsterm
Beide rechnen mit der Standardabweichung des Kriteriums in Geldwert als Skalierungsfaktor
Personalauswahl: Validität des Trainings + durchschnittlicher Prädiktorwert der Ausgewählten
Personalentwicklung: Effektstärke des Trainings + KEIN durchschnittlicher Prädiktorwert DENN bei PErsonalentwicklung gibt es keine Auswahl, sondern alle werden trainiert = es gibt keine Selektionsquote
Was sind die zentralen Schritte eines Selbstmanagmenttrainings
= Alle Bemühungen einer Person, das eigene Verhalten zielgerichtet zu beeinflussen
Identifikation des Problems
Selbstbeobachtung
Zielsetzung
Selbstverstärkung, Selbstbestrafung, Stimuluskontrolle
Transfertechniken wie Verträge mit sich selbst, Rückfallprophylaxe etc
Welche Evaluationskriterien unterscheidet Kirkpatrick
Reaktion
-> Subjektve Bewertungen, Einstellungen, Gefühle zum Training
Lernen
-> Aufnahme. Verarbeitung und Bewältigung der Lerninhalte
Verhalten
-> Umsetzung des Gelernten Im Arbeitskontext insb. Leistng
Resultate
-> Organisationale Ziele: Quantität und Qualität von Leistung, Fehler, Unfälle, Beförderungen etc
Handlungsregulation (Lehrstrategie in der Personalentwicklung)
Verhaltensregulierendes Wissen
-> Lernende animieren verhalten zu verbalisieren und mental durchzugehen
-> Fehler ermöglichen und positiv bewerten
Kognitivistischer Ansatz
Wissenserwerb
-> Vorwissen berücksichtigen und aktivieren
-> Strukturierung und Wiederholung von Lerninhalten
Konstruktivistischer Ansatz
Wissenskonstruktion
-> Vielfältige authentische Probleme
-> Eigenständige Reflexion anstoßen, kooperatives Lernen
Lernpychologischer behavioristischer Ansatz
Verhaltensveränderung
Detaillierte Verhaltensanalyse
Intermittierende Verstärkung von erwünschtem Verhalten
Welche Schritte beinhaltet das Trainingsprozessmodell
Trainingsziele -> Bedarfsanalyse
Trainingskonzeption (was trainieren)
Trainingsaufbauplanung (wie Trainieren-> Methoden, Abläufe )
Trainingsdurchführung -> ggf. Probeablauf und Pilotdurchlauf
Evaluation
RAHMENBEDINGUNGEN FÜR DAS TRAININGSPROZESSMODELL
Input des Unternehmens: Budget, Ausstattung, Mitarbeitenden
Output: Wissen, Verhalten, Leistung —> EFFEKTE des PE
Beispiel
Ziel: Mitarbeiter sollen besser mit Kunden umgehen
Konzeption: Mitarbeiter sollen ihre Kommunikation trainieren
Aufbauplanung: Rollenspiele
Durchführung: Training wird durchgeführt
Evaluation -> war Training erfolgreich?
Wie ist das Vorgehen bei einer Bedarfanalyse
Schritt 1 des Trainingsprozessmodells: Bedarfsanalyse -> Trainingsziele
Analyse des Sollzustands
-> aktuelle und zukünftigte Ziele bestimmten anhand von Effizienzkritierien (Quantität, Qualität, Sicherheit etc)
->Anforderungen der konkreten Tätigkeit
Analyse des Ist-Zustands:
-> Eignungsdiagnostik (Tests, Arbeitsproben) —> Leistungsfeststellung
-> Leistungs- und Potentialbeurteilung
->Ziele und Bedürfnisse der Mitarbeitenden
DANN: SOll-IST VERGLEICH
Welche grundsätzlichen Lehrstrategien gibt es in der Personalentwicklung
Schritt des des Trainingsprozessmodells: Trainingskonzeption
Lernpsychologisch behavioristischer Ansatz: Verhaltensveränderung
-> Detaillierte Verhaltensanalyse
-> Intermittierende (variabel) Verstärkung von erwünschtem Verhalten
Handlungsregulation: Verhaltensregulierendes Wissen
-> Lernende animieren Verhalten zu verbalisieren und mental durchzugehen
-> Fehler ermöglichen und positiv bewerten (aus Fehlern lernt man)
Kognitivistischer Ansatz: Wissenserwerb
-> Strukturierung und Wiederholung von Lerninhalten durch z.b. MindMaps
Konstruktivitischer Ansatz: Wissenskonstruktion
-> Vielfältige, authentische Probleme
-> Eigenständige Reflexion über ihr Verhalten anstoßen + kooperatives Lernen, also Im Team
—-> Aktive Auseinandersetzung mit Wissen
Zu welchen Zeitpunkten sind Onboarding Maßnahmen sinnvoll?
Maßnahmen auch schon im Vorfeld wichtig
-> Bewerbungsgespräch (Multimodales Interview)
-> ggf. Probearbeiten
1. Tag
-> Begrüßung und allgemeine Infos
-> Kollegen und Vorgesetzte kennenlernen
1. Woche - 1. Jahr
-> Informationen
—> Einarbeitung, Schulungen, Seminare,
—> Handbücher, Tutorials
-> Integration in Wissensnetzwerk-> Wer weiss was? Wer ist wofür zuständig?
-> Guidance
—> Gemeinsame Aktivitäten außerhaln Arbeit
—> Mentoring und Buddy Programme
—> Kontakt mit anderen Abteilungen und Standorten
ZIEL: schnelle Integration und langfristige Bindung der neuen Mitarbeiter
WICHTIG:
-> viele Maßnahnen verwenden und zu Beginn vor allem einsetzen aber auch langfristig
—> On Boarding deutlich als solche kommunizieren
—> Verpflichtende Teilnahme
—> evaluation des On Boarding Programms
Wie ist psychologische Personalentwicklung (PE) definiert?
geplante Maßnahmen zur Erweiterung der beruflichen Handlungskompetenz
Häufige Zielgrößen:
Wissensvermittlung
Verhaltensmodifikation
Persönlichkeitsentwicklung
Stressprävention und Gesundheitsförderung
—> in 2023 ca 1300 Euro und 20,3 Stunden pro beschäftigte Personen -> ingesamt mehr als 46 Milliarden Euro in Personalentwicklung
Zuletzt geändertvor 8 Tagen