VL7 Diagnostisches Interview

Überbegriff für Methoden zur Erhebung von diagnostisch relevanten Informationen mittels Gespräch

Ziele/Funktion

• Beziehungsaufbau und Klärung der Fragestellung

• Quelle für L- und Q Daten

• Beantwortung deskriptiver, klassifikatorischer, ätiologischer und maßnahmeorientierter Fragen

• Diagnostischer Mikrokosmos, wiederholte Schleifen

• Klinisch klassifikatorischers Interview (Diagnosestelung)

• Anamenese (Vorgeschichte der Störung)

• Katamnese (Rückblick nach Behandlung)

• Eintellungs/Auswahlgespräch (z.B. MMI)

Grad der Standardisierung

Unstandardisiert

-> nur wenn Zweck des Interviews vorab feststeht, aber nicht Fragen, Reihenfolgen, Wortlaut

Standardisiert

-> wenn jede Frage, Reihenfolge und ihr Wortlaut vorab feststeht

Halbstandardisiert

-> gewisse Flexibilität z.b. in Reihenfolge

Unstandardisiert

• Urteil wird aus dem Bauch heraus getroffen

Standardisiert

• Urteil basiert auf festen Regeln und den Antworten des Interviewpartners -> es gibt feste Verrechnungsregeln

Halbstandadisiert

• zwischen unstandardisiert und standardisiert

Interview stellt viel raum für Interpretation bzw Wahrnehmungsverzerrungen dar

-> Grad der Standardisierung ist zenral

—> Wichtig für Objektivität, Reliabilität und Validität

• wenn es systematisch aufgebaut ist

  -> Reihenfolge der Fragen

Strukturierung ist Teil der Standardisierung und umgekehrt

wie gut hängt der ausgewertete Sachverhalt mit dem tatsächlichen Sachverhalt zusammen

-> Es liegen Wahrenhmungs-, Erinnerungs- und Interpretationsprozesse auf Seiten der befragte Person nd des Interviews

—> Sandardisierung kann diese Fehlerquellen minimieren

Hohe Kongruenz= Urteil bildet Realität gut ab

Niedrige Kongruenz= Voele Verzerrungen-> Ausgewerteter Sachverhalt entspricht nicht dem angestrebten

• Durchführungs- und Auswertungsobjektivität durch Standardisierung

• Reliabilität wird üblicherweise über die Beobachterübereinstimmung

• Validität über Korrelation der Interviewergebnisse mit Ergebnissen anderer Tests (konvergente/diskriminante Validität) oder mit Kriterien (prädiktive/konkurrenze Validität)

• Übertragung der Krierien aus dem DSM in standardisierte Fragen

• Verringert die Wahrscheinlichkeit, dass weitere Störungen (Komorbiditäten) übersehen werden)

Auswertungsobjektivität

• abhängig von Auswerter und Klarheit der diagnostischen Kriterien

• Cohens Kappa meist über 0,7

  -> bei Persönlichkeitsstörungen oft kleiner

Retest-Reliabilität

• Abhängig von Wirkung des Interviewers, Art der Auswertung und ggf Veränderung der Störungen

• Cohens Kappa um 0,6

Validität nur schwer zu bestimmen-> ggf. mit Behandlungserfolg messen

Multimodale Einstellungsinterviews

-> ist kein fertiges Interview, sondern bauanleitung für Einstellungsgespräch

-> multimodal. da es aus unterschiedl. Interviewmethoden besteht

-> Ausgestaltung abhängig von Anforderungsanalyse

Ablauf

• Gesprächsbeginn

• Selbtsvorstellung Bewerber

• Freies Gespräch

• Standardisierte Fragen zu Berufsnteressen- und wahl

• Biografische Fragen mit Anforderungsbezug

• Realitistische Tätigkeitsinformationen

• Situative Fragen

• Gesprächabschluss

• Validität von Interviews hoch unabhängig von Objektivität der herangezogenen Kriterien-> unabhängig ob mit subjektiver oder objektivem Berufserfolg gemessen

• höhere Validität für strukturierte als unstrukturierte Interviews

• Interview eines einzelne Interviewers valider als Teaminterviews

• Biografische Interviews valider als situative Interviews

  —> Vergangenes Verhalten als bester Prädiktor für zukünftiges Verhalten

• Je stärker das Interview strukturiert ist, desto weniger fließen irrelevante Hinweisreize in interviewbasierte Urteile ein

• Äußeres Erscheinungsbild, Versuch gut anzukommen, Verbales und non verbales Verhalten haben Einfluss auf Urteil

  -> Aspekte sind auch valide und hängen mit Berufserfolg zusammen aber nur gering

  —> werden subjektiv höher gewichtet als es objektiv ist

Daher strukturierte Interviews wichtig

—> Hinweise werden weniger genutzt, demnach weniger falsch gewichtet

• Eisbrecherfragen

• Offener Gesprächsbeginn-> Anliegen, Erzählen lassen etc

• Konkretisierugsphase

• Gesprächsabschluss

MAKRO und MIKROSTRUKTUR

Beim Erstellen eines Leitfadens auf folgendes Achten:

• Themenblöcke festegen

• ggf Anforderungsanalysen nutzen

• Vorliegene Informationen über Person nutzen

• Fragen ausformulieren hat Vor- und Nachteile

• offene Fragen

• kurze, verständliche Sätze

• Nach konkretem Verhalten fragen

• Fachbegriffe und Fremdwörter vermeiden

• Keine Sugesstiv-, Doppel- oder Oderfragen

• Keine Wertungen und keine Selbstoffenbarung

Grad der Standardisierung = Gütekriterien gut

Grad der Natürlichkeit= hohe Akzeptanz

—> Abwägung treffen!

Halbstandardisierung häufig guter Mittelweg

• diagnostisches Instrument um psychsiche Auffälligkeiten zusammenzufassen

  
  

Arbeitsgemeinschaft für Methodik und Dokumentation in der Psychiatrie

-> dient als Dokumentationssystem des psychopathologischen Status

• deskriptiv —> nicht interpretierend oder deutend

• Erhebung erfolg durch Fragen, Beobachtungen, Nachfragen

• besteht aus 12 Symptombereichen (Bewusstseinsstörungen, Orientierungsstörungen, Störungen Affektivität etc)

Standardisierte

Vorteile:

• Gütekriterien-> hohe Reliabilität, Objektiivtät und daher auch höhere Validität

• stärker hypothesengeleitet da man Leitfaden etc herstellt

• Entlastung des Interviewers

Nachteile:

• geringere Akzeptanz-> Grad der Natürlichkeit geringer

• aufwendige Konstruktion und müssen vorgetestet werden

• bieten Interviewer weniger Freiräume

• klinsiche Interviews sind die Methode zur Diagnosefindung

  - > sie sind also Kriterium, um etwas über die Validität anderer Verfahren auszusagen

• Tests machen also eher Aussagen zur inkrementellen Validität anderer Verfahren als über Validität des Interviews

  Klinische Interviews (insbesondere strukturierte Interviews wie das SCID) werden häufig alsKriteriumbzw. „Goldstandard“ für die Diagnosestellung verwendet. Deshalb ist es schwierig, ihre Validität mit einem externen Kriterium zu prüfen – denn sie sind oft selbst das Kriterium

  —> es gibt also eigentlich kaum ein Außenkriterium

1. Gesprächsbeginn —> Information über Ablauf

2. Vorstellung des Bewerbers -> Name, Alter

3. Freies Gespräch—> erwartungen, Wünsche

4. Standardisierte Fragen zu Berufsinteressen- und wahl-> “ Wieso bewerben Sie sich auf diese Stelle?”

5. Biographische Fragen mit Anforderungsbezug -> “ Wann haben Sie einen Kollegen unterstützt?”

6. Realistische Tätigkeitsinformationen-> Stellenbeschreibung

7. Situative Fragen- > “ Was machen Sie, wenn xy passiert”

8. Gesprächsabschluss-> “ Haben Sie noch Fragen?”