Block 2

Definition: Gegenstand der psychologischen Arbeitsanalyse ist .. ..

• die Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten und ihrer Bedingungen sowie die Wirkungen der Arbeitsbedingungen und Anforderungen auf das Individuum. => Dabei werden in systematischer Form Informationen über die Tätigkeit eines arbeitenden Individuums erfasst und beurteilt.

• Schwachstellenermittlung, Arbeitsgestaltung, Gesundheitsförderung, Personalentwicklung  Fokus auf Gestaltungs- und Optimierungsbedarfe an Arbeitsplätzen in Bezug auf Probleme der Arbeitsausführung und -organisation, gesundheitliche Belastungen sowie motivationale und qualifikatorische Defizite zu identifizieren

• Arbeitsaufgaben = Inhalte, Abläufe und Prozesse

• Aufgabenbezogene Verhaltensweisen/Anforderungen z. B. Denk- und Entscheidungserfordernisse, Handlungsspielräume, Informationen •

• Interaktionen mit Maschinen, Materialien und Werkzeugen

• Arbeitsprodukte

• Arbeitsumgebung • z. B. Arbeitszeit, gefordertes Arbeitstempo, Belastungsfaktoren durch Lärm und Hitze

• Soziale Bedingungen z. B. Kontaktmöglichkeiten, Betriebsklima • Methoden der Qualitätssicherung z. B. Produktivitäts-, Fehlerraten • • Zur Ausführung der Arbeitsaufgabe erforderliche Leistungsvoraussetzungen z. B. Fähigkeiten, Fertigkeiten, Wissen

OBIJEKTIV: Bedingungsbezogene Arbeitsanalyse/verfahren = ISTA

Ziel: Anforderungen und Ausführungsbedingungen der Arbeitstätigkeit ---- Unabhängig von konkreten Personen Durch Befragung und Beobachtung  in allgemeiner Form erfassen

• Wird verallgemeinert auf Regulationserfordenisse, Motivationspotentiale und Bewältigungsmöglichkeiten geschlossen

• Ohne individuelle Aufgabenbewältigung & Beurteilung von Arbeitsmerkmalen

• Daten werden nur bei individuell ausgeführten Tätigkeiten erhoben-- => Interpretation jedoch für überindividuelle Konstrukte - verallgemeinert

• Datenerhebung überwiegend mit Beobachtungsinterviews

• Methodische Probleme werden hierbei meist vernachlässigt, unterschätzt ◊ => wird direkt auf Regulationserfordernisse geschlossen; ohne sorgfältige Arbeitsablauf-/Arbeitsbedingungsanalysen

• Urteilsverzerrungen, subjektive Beurteilungen, Antworttendenzen Ähnlicher Charakter wie Ratings

SUBJEKTIV: Personenbezogenen Arbeitsanalyse

= Ziel: subjektive Wahrnehmung & Einschätzung der Arb.tätigkeit und ihrer Ausführungsbedingungen durch -- individuelle Personen im zentrum

• Einschätzung spezifischer Arbeitsmerkmale/-aufgaben/-bedingungen

• Ziel ist es z. B., die mittlere Ausprägung und Streubreite subjektiver Einschätzungen zu Stressoren und Indikatoren des Stresserlebens sowie deren Zusammenhänge zu ermitteln, um auf dieser Grundlage z. B. Empfehlungen für eine differenzielle Arbeitsgestaltung geben zu können

• Datenerhebung meist mit schriftlicher Befragung(standartisierte Fragebögen)--> wie personenbezogene Verfahren -> mit Mitarbeiterbefragungen

• Methodische Probleme: Antworttendenzen, unzureichendes Verständnis der Itemformulierungen, selektive Stichprobenziehungen bzw. Rücklaufquoten => sollten keine substantiellen Bewertungen von Arbeitssystemen und -tätigkeitnen alleine auf subj. Befragungsdaten gemacht werden

1. Auswirkungenvon Arbeits-& Produktionsbedingungenauf Befinden und Erleben der Beschäftigten identifizieren

2. = Schwachstellen im Bereich der Arb.gestaltung und -organisation identifizieren und um Arbeitsprozesse effektiver gestalten

3. = Arbeiter müssen ausreichend aufgabenangemessen qualifiziert werden; um Arbeitsaufgaben & Tätigkeitsveränderungen zu bewältigen => Qualifikationsanforderungen; Anforderungen an berufliche Handlungskompetenzen ermitteln

4. als Voraussetzung um ein geeigneter Bewerber für konkrete Arbeitstätigkeit auszuwählen => Passung von Personenmerkmalen und Tätigkeitsanforderungen

5. Vergleiche von Arbeitstätigkeiten Gibt ständig technische und org. Veränderungenin Betrieben ○ = Einschätzungen darüber, wie sich in Abhängigkeit von geänderten Technologien und Organisationsformen die Tätigkeitsanforderungen und entsprechende Auswirkungen auf die Arbeitnehmer verändern

Physikalische Messmethoden:

• Umgebungsbedingungen können exakt erfasst werden. Ziel: die Umgebungsbedingungen mit den subjektiven Beanspruchungen und Beanspruchungsfolgen des Arbeitenden zu vergleichen bzw. in Beziehung zu setzen. -Messung des Lärms-Licht und Beleuchtungsverhältnisse-Klima am Arbeitsplatz (Luftfeuchtigkeit, Temperatur, Wärmestrahlung…)

Physiologische Messmethoden:

• Physiologische Messmethoden: Dienen zur Erfassung körperlicher und biochemischer Reaktionen des Organismus. Sie werden eingesetzt, um spezifische (objektive) Beanspruchungen der Arbeitenden zu erheben. Damit lassen sich subjektive Beanspruchungen (gemessen durch Fragebögen) zu objektivieren. Kontinuierliche Messungen geben Auskunft über Veränderungen von Beanspruchungen (> geben Auskunft über betriebliche Belastungsschwerpunkte und Anhaltspunkte für eine optimierende Arbeitsgestaltung)-Kardiovaskuläre Aktivitäten (Herzschlagfrequenz, Blutdruck)-Elektrodermale Aktivität (Hautleitfähigkeit)-Muskuläre Aktivität-Atmung-Körpertemperatur-Lidschlussfrequen

Laborforschung:

• Experimente und Simulationen werden durchgeführt, um die Zusammenhänge zwischen Bedingungen der Arbeit und technischen Systemen und die Auswirkungen du den Menschen zu untersuchen. -Experimentell kann nie die ganze Arbeitstätigkeit abgebildet werden Untersuchungen Mensch-Maschine oder Maschine-Rechner Interaktion = Auswirkung technischer Arbeitsbedingungen auf den Arbeitenden wird untersucht.

Belastung

= sind objektive Faktoren und Größen(z. B. Lärm, Zeitdruck oder Störungen des Arbeitsablaufs) , die von außen auf den Menschen einwirken und Auswirkungen im Menschen und auf den Menschen haben

=> Diese Auswirkungen werden als

Beanspruchungen bezeichnet: Beanspruchung = körperlich, mental, emotional-> z. B. in Form von Müdigkeit, Gereiztheit oder fehlerhaftes Arbeitsverhalten

=> Ausmass: Dauer & Höhe der Belastung + individuelle Merkmale von Person oder individ. Arbeitsstrategie, Umgang mit Belastung

=> kann Funktionen des Körpers hemmen => wie z.B. Entscheidungs-, Gedächtnis-, Muskel-, Wahrnehmungsfunktionen--> physiologisch betrachtet: Durch Aktivierung von Körperfunktionen und dadurch ausgelöste endokrine Veränderungen(Hormonausschüttung, Blutdruck- & Pulsveränderungen, etc) gekennzeichnet

psychischer Beanspruchung = „individuelle, zeitlich unmittelbare und nicht langfristige Auswirkung der psychischen Belastung im Menschen in Abhängigkeit von seinen individuellen Voraussetzungen und seinem Zustand

Stressoren (wie Belastung)- nach Semmer 1994

= externe und interne psychische Stimuli , die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit zu Stressreaktionen in Form von psy. Zuständen und Verhaltensweisen führen

- Durch Stressoren ausgelöste Empfindung:--

Stress/Stressempfindung

= ist ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, dass eine stark aversive, zeitlich nahe (oder bereits eingetretene) und lang andauernde Situation sehr wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint Führt zu Stressreaktion (wie Beanspruchung)

Situationsbeurteilung: Ob Stress entsteht ist von den vorausgehenden Bewertungsprozessen abhängig :

1. Primary appraisal => Neue Situation wird beurteilt:potentielle Stressoren? => dh. Ev. Anforderungen oder Umweltbedingungen die bedrohlich sein könnten? z. B. Übernahme einer neuen Aufgabe

2. Secondary appraisal => Situation wird als bedrohlich beurteilt: z. B. „Wenn ich bei der neuen Aufgabe Fehler mache, erhalte ich unangenehme Rüffel vom Abteilungsleiter.“  => Eine 2. Beurteilung erfolgt: Bewertung der zur Bewältigung verfügbaren Ressourcen ◊ => Habe Ich ausreichende Ressourcen um Anforderungen zu bewältigen? z. B. aus reichende Fähigkeiten und ausreichend Zeit, um sich in die neue Aufgabe einzuarbeiten ◊ Ressourcen können auf unt. Aspekte der pers. Umwelt & Person selbst beziehen: Umwelt: z. B. das Vorhandensein finanzieller Mittel oder sozialer Unterstützung  Person: z. B. Persönlichkeitseigenschaften oder Handlungs-/Bewältigungsstile

3. Re-appraisal -Neubewertung nach erfolgreicher Bewältigung(Coping) => erneute Einschätzung: Sind Anforderungen damit nun zu bewältigen? Oder ist Situation immer noch bedrohlich? z. B. „Fühle ich mich schon ausreichend sicher in der Aufgabenbeherrschung?“

• erlaubt Aussagen über die Ursachenlängerfristiger Auswirkungen von Stress(chronische Folgen)

• gut als Grundlage für Präventionsmaßnahmengeeignet

=> Stress entsteht gemäß dem transaktionalen Modell also dann, wenn die Person befürchtet oder wahrnimmt, dass sie die Situationsanforderungen aufgrund mangelhafter Ressourcen (z. B. keine ausreichende Zeit für die Einarbeitung zu haben) oder nicht ausreichender bzw. ineffektiver Bewältigungsstrategien (z. B. mangelnde Systematik bei der Einarbeitung in neue Aufgaben) nicht bewältigen kann.

=> das Erleben von Kontroll-& Handlungsmöglichkeiten(Charakteristika der Tätigkeit) => zentrale Bedeutung bei der Entstehung von Stress

Stress ist abhängig von Wechselwirkung zwischen … …

• Ausmass der Anforderungeneiner Arbeitsaufgabe(demands) = mehr Belastungen als Anforderungen -> beim Modelll der Volpert Gruppe …

• & dem Grad des Entscheidungsspielraums(desicion latitude -wichtige Ressource)einer Aufgabe = repräsentiert mehr die Anforderungskomponente

Besonders belastend sind Tätigkeiten mit hohen Anforderungen und geringem Entscheidungsspielraum. Solche Tätigkeiten können langfristig zu psychosomatischen Beschwerden oder Herz-Kreislauf-Erkrankungen führen.

Dieses Modell unterscheidet zwischen:

• Arbeitsanforderungen (Job Demands)

• Arbeitsressourcen (Job Resources)

Arbeitsanforderungen sind Aspekte der Arbeit, die Anstrengung erfordern und mit physischen oder psychischen Kosten verbunden sein können. Sie werden jedoch erst dann zu Stressoren, wenn sie dauerhaft hohe Anstrengung erfordern und keine ausreichenden Erholungsmöglichkeiten vorhanden sind.

Arbeitsressourcen sind dagegen Faktoren, die:

• das Erreichen von Arbeitszielen unterstützen

• Belastungen reduzieren

• persönliches Wachstum und Lernen fördern

Stressauslösender Faktoren -

1. Belastungen aus der Arbeitsaufgabe: Zu hohe qualitative und quantitative Anforderungen ○ Unvollständige, partialisierte Aufgaben ○ Zeit-und Termindruck ○ Informationsüberlastung ○ Unklare Aufgabenübertragung, widersprüchliche Anweisungen ○ Unerwartete Unterbrechungen und Störungen ○ 1.

2. 2.Belastungen aus der Arbeitsrolle: Verantwortung ○ Konkurrenzverhalten unter den Mitarbeitern(Mobbing) ○ Fehlende Unterstützung und Hilfeleistung ○ Enttäuschung, fehlende Anerkennung(Gratifikationskrisen) ○ Konflikte mit Vorgesetzten und Mitarbeitern ○

3. 3.Belastungen aus der materiellenUmgebung: Umgebungseinflüsse: Lärm, mechanische Schwingungen, Kälte, Hitze, toxische Stoffe ○

4. Belastungen aus der sozialen Umgebung: Betriebsklima ○ Wechsel der Umgebung, der Mitarbeiter und des Aufgabenfeldes ○ Strukturelle Veränderungen im Unternehmen ○ Informationsmangel ○

5. 4. Belastungen aus dem "behavior setting“: Isolation ○ Dichte, Zusammengedrängtheit (Pferchung) ○

6. 5. Belastungen aus dem Personsystem: Angst vor Aufgaben, Misserfolg, Tadel und Sanktionen ○ Ineffiziente Handlungsstile ○ Fehlende Eignung, mangelnde Berufserfahrung ○ Familiäre Konflikte

Die reizorientierten Stressmodelle betrachten Stress als Folge von äußeren Belastungsfaktoren. Stress wird hier als unabhängige Variable verstanden, die durch Umweltbedingungen wie kritische Lebensereignisse oder belastende Arbeitsaufgaben ausgelöst wird.

=>Stress wird durch Belastungsfaktoren ausgelöst Stress= unabhängige Variablewelche durch Belastungsfaktoren aus der Umwelt definiert wird ○ Stressor/Belastung -> Beanspruchung -> Stressempfinden Mögliche Stressoren/Belastungsfaktoren: z. B. einzelne Lebenssituationen, kritische Lebensereignisse oder auch berufliche Aufgaben ○-> wirken auf Person ein und lösen Beanspruchung hervor

Ein bekanntes Beispiel ist das Anforderungs-/Belastungs-Konzept von Volpert. In diesem Modell wird zwischen psychischen Anforderungen und psychischen Belastungen unterschieden. Psychische Anforderungen stellen positive Aspekte der Arbeit dar, beispielsweise Entscheidungsspielräume, Möglichkeiten zum selbstständigen Planen sowie Kommunikations- und Kooperationsmöglichkeiten. Solche Anforderungen fördern das Lernen und die berufliche Entwicklung und gelten daher nicht als Stressoren.

Psychische Belastungen hingegen stellen negative Aspekte der Arbeitsbedingungen dar. Sie entstehen beispielsweise durch unvollständige Informationen, häufige Unterbrechungen, monotone Arbeit oder starken Zeitdruck. Anforderungen und Belastungen gelten in diesem Modell als voneinander unabhängige Dimensionen. Das bedeutet, dass hohe Anforderungen nicht automatisch zu hoher Belastung führen.

Empirische Studien zeigen, dass hohe Anforderungen häufig positive Wirkungen haben können, etwa ein gesteigertes Selbstvertrauen. Hohe Belastungen hingegen erhöhen das Risiko gesundheitlicher Probleme, zum Beispiel psychosomatischer Beschwerden. Da Anforderungen und Belastungen durch Arbeitsorganisation und Arbeitsmittel beeinflusst werden können, sind sie für eine gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeit besonders wichtig.

Eine Schwäche der reizorientierten Stressmodelle besteht darin, dass sie individuelle Unterschiede in der Bewertung und Bewältigung von Belastungen nur unzureichend berücksichtigen.

Die reaktionsorientierten Stressmodelle, die vor allem auf Hans Selye zurückgehen, betrachten Stress dagegen als Reaktion des Körpers auf Anforderungen. Stress wird hier als abhängige Variable verstanden und vor allem mit physiologischer Erregung in Verbindung gebracht. Unterschiedliche Belastungen können das sogenannte allgemeine Adaptationssyndrom auslösen, also eine typische körperliche Stressreaktion.

Auch diese Modelle berücksichtigen individuelle Unterschiede in der Wahrnehmung und Bewältigung von Belastungen nur begrenzt. Außerdem beschreiben sie vor allem kurzfristige Stressreaktionen und weniger die langfristigen gesundheitlichen Folgen.

Bezieht sich auf Zustände der Person(Reaktionen), wie z. B. Gereiztheit und innere Unruhe

Der Unterschied zwischen reiz- und reaktionsorientierten Ansätzen lässt sich auch im Alltag erkennen. Wenn jemand sagt „Ich habe Stress“, bezieht sich das meist auf äußere Belastungen wie Zeitdruck. Wenn jemand sagt „Ich bin gestresst“, beschreibt dies eher den inneren Zustand der Person, zum Beispiel Gereiztheit oder innere Unruhe.

Macht nun Aussagen über individuelle Unterschiede möglich Eine Erweiterung des Job-Demand-Control-Modells

neben Bewertung von Anforderungs- und Entscheidungsspielräumeeiner Tätigkeit => dazu: Lohnt sich Bewältigung dieser Anforderungen auch?  Gratifikationskrisen = entsteht wenn unausgewogenes Verhältnis/Ungleichgewicht zwischen Anstrengung/erbrachte Leistung und der zu erwarteten  Belohnung/Gratifikation Belohnungen: finanziellen(Endgelt), Belohnung durch Wertschätzung, durch Arbeitssicherheit oder Arbeitsaufstieg

1. Wirkungszusammenhang zwischen Tätigkeitsanforderungen & Stress/Beanspruchung

2. Besitzen/erlangen von Tätigkeitsressourcen auch für Arbeitsmotivation wichtig, nicht nur zur Pufferung von Beanspruchung-> Arbeitsmotivationsfolgen: -> Höheres Engagement, positivere Einstellung  > bessere Leistungen Besonders wenn Ressourcenbedürfnis ausreichend erfüllt ist für Belastung

Das Modell geht davon aus, dass zwei zentrale Prozesse wirken:

1. Belastungsprozess: Hohe Arbeitsanforderungen führen zu Stress und gesundheitlichen Problemen.

2. Motivationsprozess: Arbeitsressourcen fördern Motivation, Engagement, positive Einstellungen zur Arbeit und bessere Leistungen.

Darüber hinaus können Ressourcen auch puffernd wirken, indem sie die negativen Auswirkungen von Anforderungen auf Stress reduzieren. Gleichzeitig kann auch der Verlust von Ressourcen oder die Angst davor selbst Stress auslösen.

Eine besonders wichtige Ressource bei der Stressbewältigung ist die soziale Unterstützung. Sie umfasst emotionale und praktische Hilfe durch andere Menschen.

Soziale Unterstützung kann sowohl am Arbeitsplatz durch Kollegen und Vorgesetzte als auch im privaten Umfeld durch Familie und Freunde erfolgen. Sie stärkt das Selbstwertgefühl der betroffenen Person und erhöht das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten. Außerdem wirkt sie als Puffer zwischen Stressoren und gesundheitlichen Folgen.

=> Wirken als Moderatoren bei der Stressbewältigung

= Ressourcen von der Person selbst, nicht aus der Umwelt, Umgang mit Stresssituationen erleichtern

• Wie anfällig ist Person für potenzielle Stressoren (Persönlichkeitsmerkmale)

• Situationsübergreifende Handlungsmuster

• kognitive Überzeugungssysteme

Zu diesen personalen Ressourcen gehören sowohl allgemeine Persönlichkeitsmerkmale wie Selbstvertrauen, Optimismus oder Neurotizismus als auch komplexere Handlungsmuster und

• kognitive Überzeugungssysteme: Diese beeinflussen, wie anfällig eine Person für potenzielle Stressoren ist und wie sie belastende Situationen bewertet und bewältigt.

Kontrollüberzeugungen: , in welchem Maß eine Person glaubt, Ereignisse in ihrem Leben selbst beeinflussen zu können. Im Konzept des Locus of Control wird zwischen internalen und externalen Kontrollüberzeugungen unterschieden. Personen mit einer internalen Kontrollüberzeugung gehen davon aus, dass sie ihr Schicksal selbst steuern und Situationen aktiv beeinflussen können. Sie versuchen daher eher, Probleme aktiv zu lösen. Personen mit einer externalen Kontrollüberzeugung glauben hingegen, dass sie Situationen ausgeliefert sind und nur wenig Einfluss auf Ereignisse haben. Sie reagieren deshalb häufiger passiv und erleben stärkere Stressreaktionen.

Kohärenzgefühl: Menschen mit einem hohen Kohärenzgefühl erleben ihre Umwelt als verständlich, vorhersehbar und kontrollierbar. Sie sind überzeugt, dass ihnen ausreichend Ressourcen zur Verfügung stehen, um Anforderungen zu bewältigen, und betrachten Herausforderungen als sinnvolle Aufgaben, für die sich Einsatz lohnt.

Verhaltensmuster: den Umgang mit Stress beeinflussen. Ungünstige Handlungsmuster können dazu führen, dass Anforderungen nicht erfolgreich bewältigt werden und Stress verstärkt wird.

• Typ-A-Verhalten: hohe Leistungs- und Wettbewerbsorientierung, starken Ehrgeiz, Ungeduld und ein starkes Bedürfnis nach Kontrolle aus. Häufig haben Personen mit diesem Verhalten auch ein instabiles Selbstwertgefühl. Neuere Forschung zeigt jedoch, dass vor allem Aggression, Misstrauen und Feindseligkeit gesundheitliche Risiken erhöhen. Solche Verhaltensweisen können außerdem zu sozialer Isolation führen, wodurch wichtige soziale Ressourcen verloren gehen und die Stressanfälligkeit steigt.

• Hardiness-Konzept: Widerstandsfähigkeit gegenüber Stress. Personen mit hoher Hardiness sehen Anforderungen eher als Herausforderungen statt als Bedrohungen. Sie glauben, dass sie ihre Umwelt beeinflussen können, und zeigen ein starkes Engagement für ihre Aufgaben.

• Resilienz: beschreibt die Fähigkeit einer Person, schwierige Situationen zu bewältigen und daraus sogar gestärkt hervorzugehen. Resilienz bedeutet, dass Menschen trotz belastender Lebensumstände ihre psychische Gesundheit erhalten können.

Resilienz im Arbeitsleben besonders durch drei personale Ressourcen gefördert wird: berufliche Selbstwirksamkeit, Optimismus und Achtsamkeit. Achtsamkeit beschreibt dabei eine bewusste und nicht wertende Wahrnehmung der eigenen Gedanken, Gefühle und Erfahrungen im gegenwärtigen Moment. Außerdem spielen bestimmte resiliente Verhaltensweisen eine wichtige Rolle, zum Beispiel emotionale Bewältigung, positive Neubewertung von Problemen, gründliche Planung und konzentrierte Umsetzung von Handlungen.

Beim problembezogenen Coping versucht eine Person aktiv, die Stressursache zu verändern oder zu beseitigen. Dies kann zum Beispiel durch Iformationssuche, Veränderungen der eigenen Arbeitsweise oder das offene Ansprechen von Konflikten geschehen.

Beim emotionsbezogenen Coping steht hingegen die Regulation der eigenen Gefühle im Vordergrund. Beispiele dafür sind Ablenkung, Bagatellisierung oder der Versuch, unangenehme Gefühle zu reduzieren. Solche Strategien können kurzfristig entlasten, verändern jedoch meist nicht die Ursache des Problems. Forschungsergebnisse zeigen, dass emotionsbezogenes Coping häufig mit schlechterem Wohlbefinden verbunden ist. Allerdings hängt die Wahl der Coping-Strategie auch von der jeweiligen Situation ab, sodass Coping als dynamischer Prozess verstanden wird.

Auch dorgeneinnahme

P. können zu einer Coping Art tendieren aber immer auch von Situation abhängig welche gewählt wird => d.h. Coping = dynamischer Prozess, der abhängig ist von..:

• Überdauernde Eigenschaften einer Person & ihren aktuellen Zuständen

• Physikalische & soziale Umwelt

Das Modell der Ressourcenkonservierung geht davon aus, dass Menschen danach streben, Ressourcen aufzubauen, zu erhalten und zu schützen. Zu diesen Ressourcen zählen materielle Güter, soziale Beziehungen, persönliche Eigenschaften wie Selbstvertrauen sowie Energien wie Wissen oder Geld.

Stress entsteht in diesem Modell insbesondere in drei Situationen:

• wenn ein Verlust von Ressourcen droht,

• wenn Ressourcen tatsächlich verloren gehen,

• oder wenn sich investierte Ressourcen nicht auszahlen.

Ein zentrales Prinzip dieses Modells ist, dass Ressourcenverluste stärker wirken als Ressourcengewinne. Menschen investieren daher aktiv Ressourcen, um Verluste zu verhindern oder auszugleichen.

Verlustspiralen entstehen, wenn Ressourcenverluste weiteren Stress verursachen, wodurch zusätzliche Ressourcen eingesetzt werden müssen, was wiederum zu weiteren Verlusten führen kann.

Gewinnspiralen hingegen entstehen, wenn vorhandene Ressourcen den Aufbau weiterer Ressourcen erleichtern.

Der Aufbau eines stabilen Ressourcenpools ist daher entscheidend für die Stressresistenz und Resilienz.

Stress zeigt sich physiologisch/somatischwie auch psychisch/erleben auf folgenden Ebenen:

Kurzfristige & mittelfristige Auswirkungen von Stres

Kurzfristig kommt es zu einer Aktivierung des Körpers im Sinne des allgemeinen Adaptationssyndroms (AAS). In der Alarmphase werden Stresshormone ausgeschüttet, wie Adrenalin & Noradrenalin □ = führt zu besserer Durchblutung & Sauerstoffversorgungwodurch die Leistungsbereitschaft steigt. In der Widerstandsphase versucht der Körper, wieder ein Gleichgewicht herzustellen. Wenn Stresssituation länger andauert □ Stresshormone werden langsam wieder abgebaut -> um völliges Auspowern zu verminder

Gelingt dies nicht, folgt die Erschöpfungsphase - des Körpers und schliesslich zur Erschöpfung ◊

Mittelfristig können anhaltende Stresszustände zu emotionalen Beeinträchtigungen wie Gereiztheit oder Angst, zu kognitiven Problemen wie Konzentrationsstörungen sowie zu Leistungsminderungen führen. Auch körperliche Reaktionen wie dauerhafte Aktivierung des Nervensystems können auftreten.

Durch diese Anpassungsprobleme können Störungen auf folgenden Ebenen auftreten:

kognitive Ebene z.B. Verzerrte Wahrnehmung & Denkweisen, verminderte Leistungsfähigkeit, ineffiziente Handlungswiesen, allgemeine Überforderung & Erschöpfung □ □

Emotionale Ebene z.B. Befindlichkeitsstörungen wie Gereiztheit, Ängstlichkeit, Unsicherheit aber auch Aggressivität □

□ vegetative-hormonelle Ebene Körper gerät schneller in Aktivierungszustand -> ist auch intensiver & Körper erholt sich weniger schnell => durchgehend erhöhte Aktivierung => ernsthafte Langzeitschädigungen □

□ muskulären Ebene

Langfristige Folgen

Wenn Stress über längere Zeit anhält, kann dies zu ernsthaften gesundheitlichen Schäden führen. Dazu gehören psychosomatische Beschwerden, Herz-Kreislauf-Erkrankungen sowie psychische Probleme wie Depression oder Resignation.

Auch im Verhalten zeigen sich langfristige Folgen, etwa erhöhter Konsum von Alkohol oder Medikamenten, Fehlzeiten oder soziale Konflikte.

> Dauerbelastungen

ang anhaltende Beeinträchtigung des Wohlbefindens, ○

psychosomatische und psychische Störungenund Krankheiten(z. B. Magen-Darm-Krankheiten, Hautkrankheiten, Schlafstörungen, Depression) ○

ein allgemein erhöhtes Risiko für Bluthochdruck und Herz Kreislauf-Krankheiten(Faltermaier, 2005)

○ Burn-out-Syndrom (chronische Erschöpfung)

• je höher Arbeitsintensität

○ je geringer der zur Verfügung stehende Handlungsspielraumfür die Arbeitsausführung ist,

○ je mehr „high strain“, d. h. eine Kombination aus hoher Arbeitsintensität und gleichzeitig geringem Handlungsspielraum (▶Abschn.28.3.1) vorhanden ist,

○ je geringer die soziale Unterstützungam Arbeitsplatz ist und

○ je höher die„effort-reward-imbalance“ist, d. h. ein Ungleichgewicht zwischen Anforderungen, die eine hohe Anstrengung bzw. Verausgabung fordern, und der dafür erhaltenen Anerkennung bzw. Belohnung besteht.

Ein zentrales Beispiel für Verhaltensprävention ist das Stressimpfungstraining, das darauf abzielt, die Widerstandsfähigkeit gegenüber Stress zu erhöhen.

Dieses Training verläuft in drei Phasen:

1. Informationsphase: Die Teilnehmenden lernen, Stressprozesse zu verstehen und eigene Stressreaktionen zu analysieren.

2. Lern- und Übungsphase: Neue Bewältigungsstrategien wie Entspannungstechniken, kognitive Umstrukturierung und Selbstinstruktionen werden erlernt und eingeübt.

3. Anwendungsphase: Die Strategien werden auf reale Alltagssituationen übertragen und praktisch angewendet.

Ziel ist es, langfristig effektivere und bewusstere Bewältigungsstrategien zu entwickeln.

1. Merkmale einer Person -zur Verfügung stehende Fähigkeiten & Ressourcen => dispositionelle Voraussetzungen => stabile Verhaltensmuster => stabile Denkmuster(Kontrollüberzeugungen) => Art der Anwendung von Bewältigungsstilen (problembezogene vs. Emotionsbezogene Bewältigung)

2. Merkmale der Situation& der Umwelt -externe Anforderungen => Arbeitsbedingungen => Merkmale des Berufs => Kontrollmöglichkeiten => Vorhanden sein von Ressourcen, wie soz. Unterstüzung

Präventionsstrategien in der Gesundheitsförderung

Aus diesen Einflussfaktoren lassen sich zwei grundlegende Ansätze der Gesundheitsförderung ableiten:

• Verhaltensorientierte Prävention, die beim Individuum ansetzt,

• Verhältnisorientierte Prävention, die die Arbeits- und Umweltbedingungen verändert.

Eine wirksame Gesundheitsförderung erfordert in der Regel die Kombination beider Ansätze, da weder ausschließlich Verhaltensänderungen noch alleinige Veränderungen der Umwelt ausreichend sind.

Maßnahmen der Verhaltensprävention

Verhaltensprävention zielt darauf ab, den Einzelnen zu befähigen, besser mit Stress umzugehen und gesundheitsförderliche Verhaltensweisen zu entwickeln. Dabei sollen ungünstige Verhaltensweisen, Einstellungen und Denkmuster verändert werden.

Zu den typischen Maßnahmen gehören:

• Trainings zur Stressbewältigung,

• Entspannungsverfahren,

• Zeitmanagement- und Kommunikationstrainings,

• sowie Programme zur Gesundheitsförderung (z. B. Ernährung oder Bewegung).

Besonders wirksam sind Stressmanagementtrainings, in denen sowohl problemorientierte als auch emotionsorientierte Bewältigungsstrategien vermittelt werden. Diese Trainings können Stresssymptome reduzieren, Ängste verringern und persönliche Ressourcen wie Selbstvertrauen stärken.

Auch Achtsamkeitstrainings tragen dazu bei, emotionale Belastungen zu reduzieren und einen konstruktiveren Umgang mit Stress zu fördern.

Allerdings zeigen verhaltensorientierte Maßnahmen oft nur begrenzte und kurzfristige Effekte, wenn die zugrunde liegenden Stressoren, beispielsweise ungünstige Arbeitsbedingungen, nicht verändert werden.

Stressoren reduzieren, neutralisieren oder erfolgreich bewältigen z.B. Kommunikationstrainings, • Trainings zum Zeitmanagement(Techniken lernen), • zu Entspannungsverfahren(autogenes Training), • Achtsamkeitstrainings(Reduktion von em. Erschöpfung & neg. Affekte) • Stressimpfungstrainings, • best. Methoden der kog. Verhaltenstherapie (z. B. wie man Angstgedanken in sozialen Situationen durch Perspektivenwechsel und Gedankenexperimente reduzieren kann) • => Stressmanagementtrainings:

Maßnahmen der Verhältnisprävention

Die Verhältnisprävention setzt an den Arbeitsbedingungen und der Organisation an und hat das Ziel, belastende Faktoren zu reduzieren und gesundheitsförderliche Bedingungen zu schaffen.

Dazu gehören Maßnahmen wie:

• Verbesserung der Arbeitsumgebung (z. B. ergonomische Gestaltung, Reduktion von Lärm),

• Anpassung der Arbeitsaufgaben (z. B. mehr Autonomie und Handlungsspielraum),

• flexible Arbeitszeiten,

• sowie Förderung gesunder Verhaltensweisen im Betrieb.

Ein wichtiges Instrument sind sogenannte Gesundheitszirkel, in denen Beschäftigte aktiv an der Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen mitwirken.

Trotz ihres großen Potenzials ist die Wirksamkeit dieser Maßnahmen bisher weniger gut belegt, was unter anderem an der komplexen Umsetzung und mangelnder Beteiligung der Mitarbeitenden liegen kann.

Arbeitsaufgabe Erhöhung der Autonomie des Einzelnen(Kontrollspielraum), • die Schaffung ganzheitlicher Tätigkeiten • die Möglichkeit, seine Arbeits-und Pausenzeiten flexibel zu gestalten • gesunde Ernährung z. B. durch ein entsprechend ausgewogenes Kantinenangebot

1. aktivität, erwerb von fähigkeiten, kentnisse

2. zeitstruktur, tagesablauf, ordnung

3. kontakt, sozialer

4. soziale anerkannung,

5. persönlcihe identität, selbstwert

1. Entwicklung der Werthaltung Wird gestärkt durch hohe Autonomiechancen & Qualifizierungsmöglichkeiten bei der Arbeit ○ Leute mit anderen Wertehaltungen als beim Beruf vertreten wird, wechseln oft ○

2. Bedeutung der Arbeit für intellektuelle Leistungsfähigkeit

   Bei der Bewältigung von Arbeitsanforderungen finden Lernprozesse statt, in denen bereits erworbenes Wissen und vorhandene Fähigkeiten eingesetzt und selbstständig weiterentwickelt werden können. ○

3. Kompetenzerleben

   die erfolgreiche Bewältigung von anspruchsvollen Arbeitsanforderungen geht mit positiven Gefühlen einher sowie der Steigerung des Selbstvertrauens und der erlebten Kompetenz  ○ Person mit hohem Kompetenzerleben sucht sich wiederum anspruchsvolle Tätigkeiten

Der Begriff der Work-Life-Balance bezieht sich auf Fragestellungen, die die Qualität und das Verhältnis verschiedener Lebensbereiche betreffen. Häufig wird im Bereich der Work-Life-Balance das Verhältnis von Arbeit und Freizeit, Arbeit und Familie sowie die Arbeitszeitforschung thematisiert. Im Bereich der Arbeitszeitforschung geht es darum, welche Auswirkungen (Chancen und Risiken) die Entgrenzung (z. B. durch dieorts-und zeitunabhängige Nutzung von Informationstechnologien) der Arbeitszeit auf die Abgrenzung einzelner Lebensbereiche hat. Untersucht wird dabei u. a., wie Menschen Grenzen zwischen der Arbeit und anderen Lebensbereichen ziehen und wie flexibel und durchlässig diese Grenzen sind.

Argumentation: Auch bei einer guten Work-Life-Balance sind die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit fliessend. Dies betrifft einerseits die Zeit(wann arbeite ich und wann habe ich Freizeit) und somit auch die Frage, wann muss ich für Belange der Arbeit präsent und aufmerksam sein und wann darf ich nicht erreichbar sein.

Die mentale Präsenzist daher auch bei einer guten Work-Life-Balance höher und es dürfte wesentlich schwerer sein effektiv abzuschalten. Der Mitarbeiter setzt sich so schnell einem selbstgenerierten Leistungsdruck aus, was zur Selbstausbeutung führen kann. Es fehlen die Kontrollinstanzen unddie Gesundheitsrisiken steigen. ○

Durch die Flexibilitätund die fliessenden zeitlichen Grenzen ist es schnell passiert, dass die Arbeitszeiten zu Lasten der Mitarbeiter ausgeweitet werden (z.B. auf dem Weg schnell noch Erklärungen an den Chef abgeben.). ○

Ebenso wird sich vermutlich auch dasprivate Umfeldder Lebenssituation anpassen. Arbeitskollegen sind nicht nur Kollegen, sondern auch private Freunde. Wenn Konflikte entstehen, sind so nicht nur der private Bereich, sondern auch der Arbeitsbereich betroffen und umgekehrt.

Zwei zentrale Annahmen beschreiben die Wechselwirkungen zwischen Arbeit und Freizeit:

• Die Generalisationshypothese besagt, dass Erfahrungen aus der Arbeit auf das Privatleben übertragen werden, sowohl positiv als auch negativ.

• Die Kompensationshypothese geht davon aus, dass Defizite im Arbeitsleben durch positive Erfahrungen in der Freizeit ausgeglichen werden.

In der Realität wirken beide Prozesse oft gleichzeitig, sodass sich Arbeit und Freizeit sowohl gegenseitig beeinflussen als auch ausgleichen können.

Zwischen Arbeit und Privatleben bestehen vielfältige Wechselwirkungen, die sich in sogenannten Spillover-Effekten zeigen. Dabei können sich Stimmungen, Belastungen und Verhaltensweisen von einem Lebensbereich auf den anderen übertragen.

Diese Wechselwirkungen können sowohl negativ sein, etwa wenn Stress aus der Arbeit das Privatleben belastet, als auch positiv, wenn in einem Bereich erworbene Kompetenzen im anderen genutzt werden.